República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior Universitaria

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo San Juan De Los Morros Edo- Guárico
Administración De RRHH Técnicas De Análisis Y Evaluación De Cargos
Sección A
Unidad V

Reflexiones Finales Y Aportes Para

Mejorar Las Técnicas Para La
Evaluación De Los Cargos En Las
Organizaciones Públicas Y Privadas

Facilitado: Participante:
Msc. Lisandro Castillo Yoosiberlys Reverón
C.I: V-25.698.079

Febrero 09/2021
 Introducción
Con este trabajo pretende motivar, aún más, a quienes desean cambiar las cosas en la
administración pública. La única manera de hacer que las cosas sean distintas es que los poderes
públicos instauren un nuevo estilo de gestión que rinda cuentas de manera efectiva y transparente.

Los resultados de la gestión pública dependen de la eficacia con que las instituciones del Estado
encaren las misiones y objetivos que les han sido encomendados. Como toda organización humana
requieren de un clima interno y externo que facilite las relaciones de confianza; la comprensión y
aceptación de su misión, metas, objetivos y valores; del entendimiento mutuo entre sus miembros y
las esferas superiores de gobierno; y sobre todo de una fuerte motivación y reputación social.

El “sueño del buen gobierno” sólo es posible si existe un amplio respaldo al “proyecto nacional”
si existe planificación; una eficaz “carta de navegación “con políticas explícitas; una gestión
evaluada por objetivos y resultados y sobre todo”rendición de cuentas”.

El buen administrador tiene visión de futuro, construye escenarios, define situaciones, se

propone una misión concreta y objetivos y precisa cómo va a medir sus logros. De todo eso trata la
"gestión por objetivos" y toda la información, que se recopila en el proceso, permite elevar
cualitativamente el rendimiento respecto de las razones de interés público que justifican la
existencia de las organizaciones de los poderes del Estado.
 Desarrollo

El buen administrador tiene visión de futuro, construye escenarios, define situaciones, se

propone una misión concreta y objetivos y precisa cómo va a medir sus logros. De todo eso trata la
"gestión por objetivos" y toda la información, que se recopila en el proceso, permite elevar
cualitativamente el rendimiento respecto de las razones de interés público que justifican la
existencia de las organizaciones de los poderes del Estado.

Las estrategias organizacionales representan el camino que elige la empresa mediante un

conjunto de obras que se desarrollan en un entorno competitivo donde se aprovechan las
oportunidades externas y se esquivan las amenazas del entorno, al mismo tiempo que se aplican
intensamente las fuerzas internas y se corrigen las debilidades internas.

En este sentido, las estrategias organizacionales del sector público no pueden estar a cargo solo
del personal directivo, sino que también debe estar arraigada en el corazón de todas las personas.
Como motores de la empresa, deben ser entendidas y comprendidas por la generalidad de los
miembros de la organización, de modo que tengan claro dónde están, hacia donde van y donde se
requiere su esfuerzo y dedicación.

Por lo tanto, se hace necesaria la generación de un conjunto de estrategias que contribuyan al

desarrollo del conocimiento y del capital humano de las empresas del sector público, teniendo
presente que las necesidades de aprendizaje de todos los miembros de la organización se dividen en
cuatro campos específicos y principales (campo: funcional, de desarrollo, organizacional y
estratégico), los cuales son complementarios y dependientes entre sí. A continuación se presentan
los siguientes campos:

 Funcional: de las empresas del sector público, se deben proveer de herramientas al personal
de tal forma que les permitan desarrollar sus actividades con más eficacia y eficiencia.
 De desarrollo: se debe llevar a cabo una transformación tecnológica, productiva mediante el
desarrollo de planes de capacitación para los trabajadores.
 Organizacional: se necesitan organizaciones con visión y estructura sólida donde se
propicien continuos cambios tecnológicos basados en velocidad, eficiencia y calidad. En
concordancia a lo planteado con Carroz (2005), se requiere que las organizaciones
concentren sus esfuerzos en gestionar estratégicamente sus capacidades tecnológicas, pues
la experiencia de las organizaciones indica que la vía para alcanzar la capacidad de
competir es a través de la tecnología e innovación.
  Estratégico: se hace imperiosa la labor de realizar transformaciones adaptadas a la realidad
de la información, comunicación y conocimiento para promover y gestionar cambios en el
ámbito cultural, científico y tecnológico.

A nivel empresarial, se dice que la evaluación debe estar regida por los principios de:

 Objetividad: se deben contrastar diferentes fuentes de información con la finalidad de

encontrar concordancia y de esta manera emitir juicios de valor acerca del desempeño
laboral del personal del sector público.
 Pertinencia: análisis de lo que se debe evaluar de acuerdo con las funciones y
responsabilidades preestablecidas en la institución.
 Transparencia: en las empresas del sector público se debe manejar un amplio conocimiento
de los criterios, instrumentos y procedimientos de evaluación.
 Participación: la evaluación debe estar abierta al dialogo y al consenso, los trabajadores se
deben involucrar activamente en la planeación y formulación de los objetivos del plan de
desarrollo profesional, manteniendo una actitud de receptividad a las sugerencias así como
a las experiencias enriquecedoras de manera tal que les permitan iniciar los cambios
requeridos.
 Equidad: asignación de la valoración que cada uno se merece, aplicando los mismos
criterios de evaluación que fueron aplicados a un grupo de evaluados que se encuentren
bajo las mismas condiciones.

En general, a nivel empresarial se requiere:

Un clima y una cultura organizacional: como componentes esenciales en la productividad laboral

de las empresas.

Estabilidad en la cultura organizacional, esta se considera uno de los aspectos más difíciles de
cambiar en una organización.

Aumento de la eficiencia y la eficacia organizacional.

Mejores relaciones con los empleados.

Facilidad en los cambios y en la innovación.

Dentro de la cultura tecno científica de la organización, debe estar inmersa la capacitación del
personal que la compone.
 Ahora bien a nivel del capital humano, se requiere lo siguiente: desarrollar nuevas competencias
y habilidades en los trabajadores de las empresas, que respondan a las necesidades de la estructura
organizativa a la cual pertenecen para así involucrarlo en el proyecto de la empresa.

Las empresas del sector público, deben garantizar condiciones propicias para el desarrollo
integral de su personal, desarrolladas alrededor de la innovación para dar respuesta a las exigencias
actuales de la sociedad contemporánea. En concordancia con Villegas (2004), se necesita un
personal motivado y trabajando en equipo, como pilares fundamentales en los que para el texto de
esta investigación, las empresas sustenten sus logros, como dos fuerzas internas de gran importancia
para que estas alcancen elevados niveles de competitividad.

De acuerdo con lo planteado por Erdenes (2010), se debe disponer o aplicar procedimientos,
técnicas y herramientas para la gestión de las tareas y operaciones, las cuales permitan que las
organizaciones posean mayor control con capacidad de respuesta oportuna sobre las actividades
ejecutadas, logrando hacer predecible los resultados.

Los proyectos de modernización de la administración pública para incrementar la eficacia y

eficiencia de su funcionamiento, el grado en que se alcanzan los objetivos en relación con los
medios disponibles, aparecen vinculados a la incorporación de nuevos sistemas de gestión, que de
una manera u otra están relacionados con la evaluación de políticas públicas.

La incorporación de prácticas de evaluación, no solo externa sino sobre todo de evaluación

interna, se considera hoy en día un instrumento idóneo para mejorar el funcionamiento de las
Administraciones Publicas, en el sentido de orientar su funcionamiento hacia los resultados
obtenidos o impactos generados por el ejercicio de sus funciones.

La práctica de la evaluación conlleva también otros beneficios indudables. Aporta visibilidad y

transparencia a la acción pública y a su nivel de adecuación a los problemas que se plantea, por lo
que colaboran en las estrategias de mejora de la responsabilidad del sector público hacia la
sociedad. Es un instrumento para recopilar y documentar las mejores prácticas que potencia la
difusión de la innovación en la gestión pública. Proporciona conocimiento y mejora las habilidades
profesionales del personal de sector público para desarrollar su trabajo, potenciando actitudes
reflexivas (actuar con conocimiento preguntándose qué se sabe). Puede, de algún modo,
impresionar a los usuarios de los servicios públicos y a observadores externos y mejorar la
credibilidad y la imagen interna y externa, colaborando así en una estrategia de legitimación de la
acción de los poderes públicos.
 No obstante existe hoy en día suficiente reflexión teórica y evidencia empírica que aconsejan la
adopción de posiciones pragmáticas y realistas a la hora de proponer y acometer reformas para la
institucionalización de las prácticas de evaluación en las distintas administraciones públicas, con el
fin de evitar resultados escasos cuando no hay fracasos notables. La evaluación, como herramienta
al servicio de la gestión pública, tiene dos componentes intrínsecas, que conviene considerar. Por un
lado, tiene una componente tecnocrática, en tanto comporta el diseño de estructuras y
procedimientos, para alcanzar una mayor eficacia y eficiencia en el funcionamiento de la
administración. Por tanto, está sometida al juego de distintos intereses. La cuestión crítica no es
solo institucionalizar mecanismos de evaluación, sino, sobre todo, asegurar la capacidad y la
indicación para hacer un uso eficaz de sus resultados y de la información que genera. Una
evaluación que no se utiliza es inútil.

Es necesario combatir posiciones extremas sobre qué puede aportar la evaluación a la mejora del
funcionamiento del sector público. Ni se puede concluir que no se debe esperar nada ni afirmar que
va a ser la solución a la mayor parte de los problemas. Puede resultar ilustrativo reflejar la
valoración global que se realizó en la región. La evaluación se ha convertido en una componente
normal del funcionamiento de las instituciones regionales. La experiencia ha demostrado que es un
instrumento más de ayuda a la gestión pública, que finalmente no es ni la panacea que algunos
podían imaginar ni el peligro que otros auguran.
 Conclusión

Podemos concluir entonces diciendo que La evaluación del desempeño se refiere al

compromiso social del personal, sus relaciones interpersonales y sus relaciones con el entorno, que
le permitan realizar sus labores de forma eficiente y con pertinencia.

En relación con la evaluación lo antes expuesto, estas se refieren al nivel de formación

intelectual, académica y profesional que tiene el personal, al compromiso social e integrador con
la comunidad, su sentido de pertenencia con la organización de la cual forma parte.

En Venezuela, el sistema de Evaluación del Desempeño de la Administración Pública Nacional,

está fundamentada en las siguientes disposiciones jurídicas:

 Ley Orgánica del Trabajo (1997) en el Título I, Capítulo I, artículo 8 (pág. 6)

 Ley del Estatuto de la Función Pública (2002), en el Título V, Capítulo IV, artículo 57, 58,
59, 60, 61, 62, 63 y 64. (pág. 23;24)

 Ley de Carrera Administrativa con sus reglamentos (1999), en el Título V, Sección Quinta,
Capítulo II, artículos 148, 149, 150, 151, 152, 153, 154. (pág. 52;53)
 Referencia Bibliográfica

Monografias.com > Administración y Finanzas > Recursos Humanos

Evaluación del Desempeño: Importancia - Monografias.com

https://www.monografias.com › trabajos93 › evaluación...

La evaluación y la mejora de la gestión pública: una reflexión

https://dialnet.unirioja.es › descarga › artículo
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