CURSO: ADMINISTRACIÓN DEL

RECURSO HUMANO

Unidad 3
Tema 9: Evaluación de desempeño

2019
 Índice

• Lo que se debe medir

• Concepto de evaluación de desempeño
• Factores que afectan el desempeño del cargo
• Por qué se debe evaluar el desempeño
• Quién debe evaluar
• Métodos de evaluación de desempeño
• Proceso evaluativo del desempeño
• Evaluación de 360°

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 Capacidades

• Reconoce la evaluación del desempeño como una herramienta clave para el desarrollo y
crecimiento de los colaboradores y organización.

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Luego de los procesos de incorporación y desarrollo, es importante evaluar el
desempeño.

Desempeño excelente Competitiva - Resultados

Evaluar

Empleados y diferentes áreas

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 Lo que se debe medir

Las organizaciones están dirigidas a la medición, evaluación y control de tres aspectos:

 Resultados: Lograrse en periodo de tiempo.

 El desempeño: Comportamiento o recursos a utilizar para el logro de resultados.

 Factores críticos de éxito: actividades y procesos, en donde la organización sea

exitosa para lograr resultados y desempeño superior.

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 Concepto de evaluación de desempeño

Apreciación sistemática del desempeño de cada persona en función de sus

actividades, sus resultados y potencial de desarrollo.

Encontrar problemas
Proceso Brechas
dinámico
Oportunidades de mejora

Evaluado y Gerente

Estimar el valor, excelencia y cualidades de una persona y, contribución a la

organización.

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 Factores que afectan el desempeño

Competencias de las
Valor de las recompensas
personas

ESFUERZO INDIVIDUAL Desempeño

Percepción de que las

recompensas dependen del Percepción del papel
esfuerzo

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 Por qué se debe evaluar el desempeño

Conocer desempeño laboral Retroalimentación sobre desempeño

 Fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y/o despidos.

 Comunicación con empleados respecto a su trabajo, que deben cambiar.

 Empleados puedan conocer lo que el jefe piensa de ellos.

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 ¿Quién debe evaluar?

Autoevaluación del desempeño Equipo de trabajo se evalúa

Gerente de línea evalúa al subordinado Evaluación de 360º

Empleado y gerente se evalúan Evaluación hacia arriba

Comisión de evaluación de desempeño

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 Métodos de evaluación del desempeño

1 ENFOQUES COMPARATIVOS O REFERIDOS A NORMAS

2 ESCALA DE APRECIACIÓN Y ENFOQUES CONDUCTUALES

3 ENFOQUE SOBRE RESULTADOS

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 Métodos de evaluación del desempeño

I) ENFOQUES COMPARATIVOS O REFERIDOS A NORMAS

Rendimiento del trabajador se mide mejor considerando un solo criterio: el
rendimiento general.

Comprende:

a) Clasificación directa.
b) Clasificación alternada.
c) Comparación por pares.
d) Método de distribución forzosa.

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 Métodos de evaluación del desempeño

I) ENFOQUES COMPARATIVOS O REFERIDOS A NORMAS

a) Clasificación directa: Método más sencillo, consiste en que el superior hace una lista
de sus trabajadores ordenándolos del mejor al peor en función de su rendimiento.

PUNTOS EMPLEADO
19 RAUL ORTEGA
16 PEDRO GARCIA
14 JOE MENDEZ
12 SANTIAGO HO

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 Métodos de evaluación del desempeño

I) ENFOQUES COMPARATIVOS O REFERIDOS A NORMAS

b) Clasificación alternada: Al inicio de la lista al mejor empleado y al final al peor en
función del rendimiento. Luego el jefe elige de entre los restantes al mejor y al peor y
el último queda en la mitad de la lista.

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 Métodos de evaluación del desempeño

I) ENFOQUES COMPARATIVOS O REFERIDOS A NORMAS

c) Clasificación por pares: Se compara al empleado con cada uno de los demás
evaluados, de uno en uno para determinar el mejor(mayor numero de veces elegido).

PAREJA DE TRABAJADORES EL MEJOR

ALONSO ESMERALDA ESMERALDA
ERIC MAURICIO MAURICIO
ARTURO SAMUEL ARTURO
. . .
. . .
. . .
MAURICIO ESMERALDA ESMERALDA

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 Métodos de evaluación del desempeño

I) ENFOQUES COMPARATIVOS O REFERIDOS A NORMAS

d) Método de distribución forzosa: El superior debe asignar una cantidad de
trabajadores a cada una de las categorías fijadas.

PARÁMETROS DE CLASIFICACIÓN: DESEMPEÑO GLOBAL

10% 20% 40% 20% 10%
SUPERIOR BUENO INTERMEDIO MALO INFERIOR
A. GOMEZ V. SUAREZ S. GARCIA. E. ZAPATA A. BLANCO
M. RENDON F. TEVIÑO B. RUIZ

R. RICALDE

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 Métodos de evaluación del desempeño

ESCALA DE APRECIACIÓN Y ENFOQUES CONDUCTUALES

Aquí se evalúa el rendimiento de cada persona de manera individual en relación a
criterios relacionados con la conducta.

Comprende:

a) Ensayos narrativos.
b) Escalas convencionales de valoración.
c) Sucesos e incidentes críticos.
d) Listas ponderadas.
e) Elección forzosa.
f) Escala de apreciación de
comportamientos prefijados.
g) Escala de observación de conductas.

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 Métodos de evaluación del desempeño

ESCALA DE APRECIACIÓN Y ENFOQUES CONDUCTUALES

a) Ensayos narrativos: El evaluador describe los puntos fuertes y débiles del evaluado
sugiriendo métodos para su mejora; presenta solo datos cualitativos y ejecutarse
por personas que tengan la habilidad de la comunicación escrita.

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 Métodos de evaluación del desempeño

ESCALA DE APRECIACIÓN Y ENFOQUES CONDUCTUALES

b) Escalas convencionales de valoración: Método más usado, el término
rendimiento(criterios) se emplea para evaluar las conductas como indicadores de
rendimiento, por ejemplo: independencia, responsabilidad, cantidad y calidad de
resultados, etc.

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 Métodos de evaluación del desempeño

ESCALA DE APRECIACIÓN Y ENFOQUES CONDUCTUALES

c) Sucesos e incidentes críticos: El superior observa y registra lo que hacen los
empleados eficaz o ineficazmente, generando información del comportamiento y de la
situación critica.

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 Métodos de evaluación del desempeño

ESCALA DE APRECIACIÓN Y ENFOQUES CONDUCTUALES

d) Listas ponderadas: Registrados los sucesos e incidentes críticos de los diferentes
jefes que conocen el puesto, se pueden utilizar para elaborar listas ponderadas.

TRABAJADOR: Javier Antonio Cabrera Méndez PUESTO: Vendedor

Periodo de evaluación: Desde 01/12/ 2017 Hasta: 31/11/2018

FECHA ACCION (+/-) DESCRIPCION

18/04/2018 (+) - Supera en un 90% la meta de venta diaria
20/04/2018 (- ) - Un cliente notifica reclamo por mala atención.

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 Métodos de evaluación del desempeño

ESCALA DE APRECIACIÓN Y ENFOQUES CONDUCTUALES

f) Escala de apreciación de comportamientos prefijados: Primero se establece
apreciaciones de comportamientos prefijados que representen comportamientos
eficientes y segundo se asignan valores a cada comportamiento.

COMPORTAMIENTO PREFIJADO SIEMPRE A VECES NUNCA

(3) (2) (1)
Ayuda a sus compañeros sin dejar
su trabajo. Buen humor, servicial

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 Métodos de evaluación del desempeño

ESCALA DE APRECIACIÓN Y ENFOQUES CONDUCTUALES

g) Escala de observación de conductas: frecuencia con que los titulares de los
puestos realizan dichas conductas. Se obtiene puntuaciones para cada
conducta mediante la asignación de valor numérico a la frecuencia.

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 Métodos de evaluación del desempeño

ENFOQUE SOBRE RESULTADOS

Se centran en los productos del trabajo. Hay cuatro variaciones de formatos
habituales basados en los resultados:

a) Dirección por objetivos

b) Medidas de rendimientos
c) Índice indirecto
d) Historiales de logros

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 Métodos de evaluación del desempeño

ENFOQUE SOBRE RESULTADOS

A) Dirección por objetivos: Difundido para evaluar el desempeño de los
gerentes; creencia de que los logros deben ser recompensados, congruencia
entre objetivos de la empresa y personales.

Consta de cuatro pasos:

A.1 Establecer objetivos que debe lograr cada subordinado.

A.2 Establecer marco temporal de cumplimiento de objetivos.
A.3 Comparar los objetivos logrados con propuestos.
A.4 Decidir nuevos objetivos y posibles nuevas estrategias.

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 Métodos de evaluación del desempeño

ENFOQUE SOBRE RESULTADOS

B) Medidas de rendimiento: Se aplica a empleados; las medidas de rendimiento
deben ser concretas, tiempos de cumplimiento, prioridades y coherente con
los objetivos organizacionales.

Orientación a los gerentes respecto a resultados que se deben lograr en el trabajo.

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 Métodos de evaluación del desempeño

ENFOQUE SOBRE RESULTADOS

C) Índice indirecto: Este rendimiento se mide a través de criterios impersonales
como productividad, el ausentismo y la rotación del personal.

Se considera tasa de desechos, queja de clientes, y número de unidades o piezas

defectuosas producidas.

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 Métodos de evaluación del desempeño

ENFOQUE SOBRE RESULTADOS

D) Historiales de logros: basada en resultados del evaluado: «mi historial habla por si
mismo», registro impreso de los logros dentro su experiencia profesional.

El supervisor del profesional comprueba

exactitud de logros.

Equipo de expertos externo, evalúa

expediente para determinar valor general.

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 Proceso evaluativo del desempeño

Implica los siguientes pasos:

1 Revisar la política de personal.

2 Establecer la evaluación como cultura de la empresa.

3 Comprender, discutir y aceptar que evaluación no es un proceso simple.

4 Elaborar propuesta técnica para la evaluación de desempeño.

5 Iniciar los procesos de evaluación con la autoevaluación.

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 Proceso evaluativo del desempeño

comportamientos
Preguntas abiertas y
observables o deseables
estructuradas

Visión particular de cómo se

Fotografía del desempeño ejecutan los trabajos.

Rompe el paradigma de que solo el jefe es el único que puede evaluar.

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 Actividad

Elabore una propuesta de evaluación de desempeño de Evaluación de desempeño 360°.

Debe crear un formato con identificación de competencias claves.

Trabajo en equipo: 5 integrantes.

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 Conclusiones
• La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del rendimiento de cada
persona en función de sus actividades, sus resultados y potencial de desarrollo.
• Entre los factores que afectan el desempeño se encuentran: la percepción sobre rol, valor de
las recompensas, el dominico de competencias y compromiso.
• La evaluación de desempeño permite fundamentar aumentos salariales, promociones,
transferencias y/o despidos. Además, tener una retroalimentación por parte del jefe
inmediato.
• La evaluación de desempeño de 360° es de carácter integral, en la cual se miden cualidades
del trabajador en función a las tareas que deben desarrollar. Se considera diferentes
participantes(subordinados, jefe,colegas,clientes,etc.) que se relacionan con la labor del
trabajador.
• Los métodos de evaluación de desempeño son los siguientes: enfoques comparativos, escala
de apreciación y enfoques conductuales y enfoque sobre resultados.

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 Referencias bibliográficas

 Alles, Martha (2015) Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por

competencias. Buenos Aires: Ediciones Gránica.

 Hellriegel, Don (2017) Administración: un enfoque basado en competencias. México:

Cengage Learning.

 Chiavenato, Idalberto (2011) Administración de recursos humanos: el capital

humano de las organizaciones. México: McGraw-Hill.

 Cuesta Santos, Armando (2015) Gestión del talento humano y del conocimiento. Bogota:
Ecoe Ediciones.

 Louffat, Enrique (2012) Administración del potencial humano. Buenos Aires:

Cengage Learning.

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