Evaluación de

desempeño
Dirección de capital humano
Módulo 5

2022-2

Videoconferencia 6
Evaluación de desempeño
 Evaluación de desempeño
Logro de la sesión

1. Comprender el significado de evaluación de desempeño desde el

punto de vista organizacional.

2. Explicar las ventajas que tiene realizar una adecuada evaluación de

desempeño en las organizaciones.

3. Analizar las distorsiones más comunes al evaluar el desempeño de

personal.

4. Aplicar los distintos métodos de evaluación de desempeño según

los requerimientos que necesite la organización.

5. Comprender a detalle la evaluación de 360° y sus distintas

variaciones.
Evaluación de desempeño

https://www.youtube.com/watch?v=Km3qlYpgeXg
 Evaluación de desempeño

1. ¿Por qué es importante medir el desempeño de

los colaboradores?

2. ¿Cuál es el papel de la gerencia de Recursos

Humanos en la evaluación de desempeño?
Evaluación de desempeño
1. Definición

“Lo que no se puede

medir no se puede
mejorar”
 Evaluación de desempeño
2. Objetivos de la Evaluación de Desempeño
Identificar Fortalezas y
debilidades de los
Brindar información para la toma de
colaboradores
decisiones sobre promociones e
incrementos salariales y retiro de
personal

Diseñar un plan para mejorar el Definir un plan de carrera

desempeño
 Evaluación de desempeño
2. ¿Por qué es importante realizar la
Evaluación de desempeño?

1. Estimar la contribución individual de un

colaborador hacia la organización.

2. Justificar la permanencia de los colaboradores

dentro de la organización.

3. Ofrecer un mecanismo de retroalimentación para

los empleados acerca de su desempeño laboral.

4. Determinar acciones a emprender en función de

los resultados de las evaluaciones.
 Evaluación de desempeño
2. Ventajas de la Evaluación de Desempeño

Planificación de línea
de carrera.
Necesidades de
Capacitación y Imprecisión o errores
desarrollo. en la duplicidad de
puestos.

Ventajas
 Evaluación de desempeño
2. Requisitos de un sistema de Evaluación de Desempeño

El sistema de E.D
ha de ser válido y Estar
confiable en directamente Debe ser
función a las relacionado con el periódico.
necesidades de la puesto.
empresa.
 Evaluación de desempeño
3. ¿Quienes deben hacer la evaluación? Jefe
inmediato

Retroalimentación Compañeros o
360 pares

Comité de
Subordinados
evaluación

Autoevaluaciones
 Evaluación de desempeño
4. Distorsiones en la evaluación de desempeño

• Tendencia a hacer un juicio

inicial de una persona,
Prejuicios personales favorable o desfavorable y
después ignorar o
distorsionar información
posterior. Sesgo. Y tendencia
a la semejanza.

• ¿Jefes buena gente o muy

exigentes?
Indulgencia o Rigor
Evaluación de desempeño
4. Distorsiones en la evaluación de desempeño

Tendencia a•la4. Distorsiones en la evaluación de

• Evitar escalas impares.
desempeño
medición central

• Tendencia a calificar de
Efecto de halo acuerdo a una característica
positiva o negativa de la
persona.
Evaluación de desempeño

4. Distorsiones en la evaluación de desempeño

4. Distorsiones en la evaluación de desempeño

• Cuando el evaluador está
predispuesto a calificar al
Primera impresión empleado aún antes de
observar su desempeño,
basado en la simpatía o
antipatía que le produce.
 Evaluación de desempeño
4. Distorsiones en la evaluación de desempeño

¿Qué podemos hacer para minimizar las distorsiones?

• Seleccionar adecuadamente la técnica a utilizar.

Estándares claros.

• Capacitar previamente al personal involucrado.

• Explicar la naturaleza de las fuentes de distorsión.

Evaluación de desempeño
5. Métodos de evaluación de desempeño
1. Escalas gráficas o puntuación.

2. Elección forzosa

3. Incidentes críticos

4. Comparación de pares

5. Frases descriptivas

6. Evaluación de desempeño 360

7. Evaluación participativa de los objetivos (EPPO)

 Evaluación de desempeño
5.1 Escalas gráficas o de puntuación

✔ Es el método más utilizado.

✔ Tiene como base factores de

evaluación previamente
definidos y graduados
tomando en cuenta el
desempeño en la función y
características individuales.
 Evaluación de desempeño
5.2 Método de clasificación alterna
✔ Elige quien es el mejor y el que
necesita mayor apoyo para
desarrollarse y de esta forma va
ubicando a los colaboradores en una
escala.

5.3 Elección forzosa

✔ Se usa una curva y %.

✔ Líder lleva un registro del desempeño
bueno, muy bueno y malo.
Evaluación de desempeño
5.4 Incidentes críticos
✔ Se basa en excepciones respecto al desempeño de los individuos: aspectos muy
positivos o aspectos muy negativos. Objetivo. Pero sin puntajes.
✔ No mide actividades rutinarias.
✔ Los aspectos positivos deben realzarse y utilizarse, y los aspectos negativos
corregirse y eliminarse.
Evaluación de desempeño
5.5 Comparación de pares
✔ Consiste en la comparación de cada empleado con todos los demás.
✔ Se compara de dos en dos, eligiéndose el empleado más eficiente de cada par.
✔ Se usa si ya tienes resultados anteriores para poder hacer la comparación. Es
subjetivo.
Evaluación de desempeño

5.6 Frases descriptivas

✔ Difiere del método de elección

forzada en que no es obligatorio
escoger las frases.

✔ El evaluador señala las frases

que caracterizan el desempeño
del trabajador (señal “+” o “S”) y
aquellas que muestren el
desempeño contrario (signo “-” o
“N”)
Evaluación de desempeño

5.7 Evaluación 360°

Se trata de una evaluación circular

de todos los elementos que tiene
alguna interacción con el evaluado.
El Gerente o Jefe, los compañeros o
pares, equipo de trabajo, cliente
internos y externos, proveedores, y
todas las personas que giran en
torno al evaluado participan.
Evaluación de desempeño
5.7 Evaluación 360°
 Evaluación de desempeño
5.8 Evaluación participativa de los objetivos (EPPO)

• Basada en la Administración por

objetivos (APO)

• Este método se está adoptando

actualmente en las
organizaciones, ya que es un
sistema de administración de
desempeño en el cual participan
los colaboradores y el Gerente, es
participativa, democrática,
incluyente y motivadora.
 Evaluación de desempeño
6. Entrevista de evaluación de desempeño

✔ Incluye el nivel de desarrollo alcanzado

por el evaluado en cada una de las
competencias que conforman el perfil
del puesto.

✔ Asimismo, el grado de consecución de

los objetivos fijados y el plan de mejora
que se considere adecuado para su
evolución.

✔ Palabra clave:
RETROALIMENTACIÓN
Evaluación de desempeño
6. Entrevista de evaluación de desempeño

Satisfactoria: Merece un Ascenso

Satisfactoria: No Merece un Ascenso

Desempeño Insatisfactorio: Corregible

Desempeño Insatisfactorio: Incorregible

Evaluación de desempeño
6. Entrevista de evaluación de desempeño

Preparación del Líder Preparación del Lugar Desarrollo

• Descripción de puesto. • Contexto • Objetivos

• Evaluaciones • Tiempo • No es a la persona, es
anteriores. a los hechos del
• Citar al colaborador trabajo.
con anticipación. • No adjetivos
• No comparar
• Diálogos no
monólogos.
• Claridad
 Evaluación de desempeño
6. Entrevista de evaluación de
desempeño
Formato de Entrevista de Evaluación
One on One

La entrevista de ED se da como colofón o

cierre del proceso e incluye revisar:

❑ Trabajo de rutina
❑ Cumplimiento de metas
❑ Retroalimentación del jefe
❑ Percepción de la gestión del jefe
❑ Apoyo requerido del evaluado
❑ Plan de acción siguientes
Evaluación de desempeño
Entrevista : Feedback o Feedforward
Evaluación de desempeño
Caso Práctico

Encuentra a los miembros de tu equipo T2

Visualizar el video y responde:

¿Has sido evaluado de esta forma?

¿Qué opinas sobre este tipo de evaluación?

Link:
https://www.youtube.com/watch?v=7QPWVov-Jm0
 Evaluación de desempeño

1. La evaluación de desempeño implica una apreciación sistemática del rendimiento de cada

trabajador en relación a sus actividades, resultados y potencial.

2. La evaluación de desempeño puede ser formativa o sumativa, y se sugiere esté registrada

como una política institucional.

3. La evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para

evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos de la empresa.
Existen algunas preguntas fundamentales en este proceso que se deben tomar en cuenta:
1. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?
2. ¿Qué desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?

4. Las distorsiones son errores de juicio que ocurren de forma sistemática cuando un individuo
observa y evalúa a otro.
T2- Trabajo Grupal
INICIA EL LUNES 26 DE SETIEMBRE A LAS 13:00 HORAS.
1. Es una tarea grupal, conformada por máximo 4 estudiantes de la misma clase (NRC).
2. La tarea se enviará a través de Blackboard. El grupo cuenta con 01 intento para el envío de su tarea.
3. La tarea debe incluir una portada de presentación con:
· Título del trabajo
· Nombre del curso
· Nombre del docente
· Fecha de entrega
· Códigos y nombres de los integrantes del grupo
4. Los temas para evaluar son los desarrollados en las semanas 5, 6 y 7.

ü Si el nombre de algún integrante del grupo no estuviese en la carátula enviada por el representante del grupo, el
docente asumirá que el estudiante omiso no ha participado en la realización del trabajo grupal y lo calificará con 00
(cero).

ü Si un estudiante entrega su trabajo de manera individual sin aprobación del docente será́ calificado con 00 (cero).

CIERRA EL LUNES 03 DE OCTUBRE A LAS 13:00 HORAS.

Sem. 7 – Capacitación y desarrollo
Evaluación de desempeño
Referencias
1. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en
las organizaciones. 8 a edición, Editorial McGraw – Hill Interamericana
2. Alles, M. (2011). Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por
Competencias Ediciones Granica S.A.; 9 a edición
3. Elera Arévalo, C. (2009). Administración y Gestión del potencial Humano. Un
enfoque a la gestión de la Administración de los recursos Humanos en el Perú Lima –
Perú; Primera edición.
4. Alles, M. (2006). Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH.
Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles.
 Bonus track

1. Por qué cambiar la evaluación de desempeño.

https://youtu.be/XkMdeTw1hqI

2. Feedforward hablemos del futuro:

https://youtu.be/gN81IksgAZo

• 3. Caso Practico
https://www.youtube.com/watch?v=7QPWVov-Jm0
Evaluación de desempeño

Realiza consultas a través del chat

o solicita al docente activar el
micrófono para participar.
GRACIAS
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