Guia Didactica 3-IE

Inteligencia Emocional
GUÍA DIDÁCTICA N°3

M2-DV29-GUM2-03
MÓDULO 3: INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES
DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL
© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO SUPERIOR DE COLOMBIA,

2019
Medellín, Colombia
Proceso: Gestión Académica

Realización del texto: María Luisa Restrepo, Docente Virtual
Revisión del texto: Diana María Palacio Valencia, Directora Académica
Virtual
Diseño: Cristian Quintero, Diseñador Gráfico
Editado por el Politécnico Superior de Colombia
DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 2

GUÍA DIDÁCTICA 3- INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES
Índice
Presentación ..................................................................................4
Competencias ................................................................................5
Contenidos temáticos ......................................................................6
Tema 1 .........................................................................................7
El liderazgo empresarial ..................................................................7
2. Autocontrol y autorregulación de la conducta ................................9
3. Motivaciones trascendentes ........................................................9
4. Empatía y compromiso social .................................................... 10
Tema 2 ....................................................................................... 11
El negociador y si inteligencia emocional ......................................... 11
Tema 3 ....................................................................................... 15
Factores criticos de éxito ............................................................... 15
Tema 4 ....................................................................................... 20
Implementación y desarrollo de la inteligencia emocional en la
organización ................................................................................ 20
Tema 5 ....................................................................................... 24
Coaching e inteligencia emocional................................................... 24
Reflexión ..................................................................................... 29
Recursos disponibles para el aprendizaje ......................................... 30
Ejercicio ...................................................................................... 30
Material complementario ............................................................... 31
Aspectos clave ............................................................................. 32
Referencias bibliográficas .............................................................. 33

Presentación
La guía didáctica del módulo 3: INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS

ORGANIZACIONES, es un material que ha sido desarrollado para el apoyo
y orientación del participante en el diplomado en INTELIGENCIA
EMOCIONAL; especialmente orientado al ámbito laboral.
El material suministrado permitirá ampliar los conocimientos y las

habilidades para mejorar el desempeño profesional en el mundo
empresarial. Tener el control de las propias acciones y de esta manera
tomar las mejores decisiones que llevan al éxito profesional.
Entender las características que debe tener un buen negociante para

éxito organizacional y la metodología de coaching que se ha convertido
en una herramienta imprescindible en todos los ámbitos, especialmente
en las organizaciones.

Competencias
Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica del

MÓDULO 3: INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ORGANIZACIONES,
el estudiante logre la siguiente competencia específica:
Identificar las habilidades que fortalecidas desde la inteligencia

emocional permiten un mejor desempeño laboral.
Resultados de aprendizaje:
o Comprende la importancia de la inteligencia emocional en

el desempeño profesional.
o Conocer y entender las cuatro dimensiones de la

inteligencia emocional.
o Entender la importancia de que potenciar las habilidades

emocionales y sociales como complemento a las
habilidades técnicas para lograr el éxito.
o Conocer los cambios que actuales y comprender que no sólo

se nos juzga por las capacidades técnicas o experiencia que
se deben tener, sino también por el modo en que nos
relacionamos con nosotros mismos o con los demás.

Contenidos temáticos
EL LIDERAZGO
EMPRESARIAL
COACHING E EL NEGOCIDOR Y SU
INTELIGENCIA INTELIGENCIA
EMOCIONAL EMOCIONAL
IMPLEMENTACIÓN Y
FACTORES CRITICOS DE
DESARROLLO DE LA IE
ÉXITO
EN UNA ORGANIZACIÓN
Ilustración No. 1: Contenidos tematicos

Fuente: Autor

Tema 1
El liderazgo empresarial
Una persona que carece de control sobre

sus emociones negativas podrá ser víctima
de un arrebato emocional que le impida
concentrarse, recordar, aprender y tomar
decisiones con claridad. De ahí la frase de
(P&A, 2019) cierto empresario de “que el estrés
estupidiza a la gente”.
El precio que puede llegar a pagar una empresa por la baja inteligencia
emocional de su personal es tan elevado, que fácilmente podría llevarla a
la quiebra.
En un estudio publicado en la Harvard Business

Review, Robert Kelley y Janet Caplan compararon a un
grupo de trabajadores “estrella” con el resto situado en
la media: con respecto a una serie de indicadores,
hallaron que, mientras que no había ninguna diferencia
significativa en el coeficiente intelectual o talento académico, sí se
observaban disparidades críticas en relación a las estrategias internas e
interpersonales utilizadas por los trabajadores “estrella” en su trabajo.
Uno de los mayores contrastes que encontraron entre los dos grupos
venía dado por el tipo de relaciones que establecían con una red de
personas clave.
Los trabajadores “estrella” de una organización suelen ser aquellos

que han establecido sólidas conexiones en las redes sociales informales
y, por lo tanto, cuentan con un enorme potencial para resolver problemas,
pues saben a quién dirigirse y cómo obtener su apoyo en cada situación

antes incluso de que las complicaciones se presenten, frente a aquellos
otros que se ven abocados a ellas por no contar con el respaldo oportuno.
Goleman ha encontrado en sus investigaciones recientes que los
líderes más efectivos coinciden en un factor fundamental: todos ellos
demuestran un alto nivel de inteligencia emocional.
Este tipo de inteligencia influye tanto en su actuación como en sus

compromisos, actitudes y conductas, los cuales se agrupan en las cuatro
dimensiones siguientes:
4. Empatía y 1.
compromiso Autoconsciencia
social y autocrítica
2. Autocontrol
3. Motivaciones y
trascedentes autorregulación
de la conducta
Ilustración No. 2: Dimensiones de la inteligencia emocional.

Fuente: (Goleman, 1995)
1. Autoconciencia y autocrítica
¿Cómo son impactados los
demás?
¿En qué aspectos es

necesario crecer?

Aunque parece obvio que lo primero es lo primero, pocas veces es
aplicado en el diario vivir. Es común realizar juicios a primera vista sin
conocer a fondo a la otra persona, expresiones como “Me cae mal o
simplemente es antipática” se suelen decir a diestra y siniestra, muchas
veces sin justa causa.
En un mundo cada vez más veloz, es común llegar rápidamente a esas
conclusiones sin pasar por las etapas previas del conocimiento exacto de
la realidad. Goleman, invita a iniciar un camino de aprendizaje emocional
por la autoconciencia de las emociones, la manera en que son expresadas
y por qué se hace de una forma u otra.
2. Autocontrol y autorregulación de la
conducta
Control sobre mi mismo
Ser amo de mis impulsos
La Conciencia es la antesala de la Regulación. No le podemos pedir a

una persona que reduzca su cantidad de alimentos que ingiere en la cena,
si ésta no es consciente de la exagerada cantidad ni de la importancia de
reducirla. Tampoco le podemos pedir a un compañero de trabajo que se
concentre en la exposición, si no se ve reflejado en sus beneficios o si no
lo han tenido en cuenta en su desarrollo.
3. Motivaciones trascendentes
¿Qué me motiva en esta

vida?
Son mis metas

superficiales o valiosas

Surge como resultado de la Conciencia y Regulación, la búsqueda de
Motivos para desarrollar la Motivación que todos necesitamos en nuestra
vida, generadora del Deseo, inspiradora de nuestras creaciones e
impulsora de nuestro mejor accionar. Largas discusiones se entretejen
entre la Motivación y el Estímulo, el incentivo interno y el externo, las
necesidades reales o aparentes, el premio o el castigo. Pero todas
confluyen en la importancia que tiene la Motivación para que actuemos
de la mejor forma y alcancemos los mejores desempeños. Goleman lo
define como “las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de
nuestros objetivos”.
4. Empatía y compromiso social
Ponerme en los zapatos del otro.
Sentir con el otro y

comprenderlo.
Capacidad de relación y
vinculación.
Compromiso frente al grupo y la

comunidad.
Las destrezas sociales incluyen el desarrollo de la empatía, la capacidad

de escucha, el trabajo en equipo, la habilidad para la negociación, la
paciencia, el manejo de conflictos, la construcción de lazos, la
comunicación, la colaboración, la cooperación y por supuesto el Liderazgo.
Daniel Goleman destaca la empatía como la capacidad para ponernos en
los zapatos de los demás, entender sin padecer, realizando un proceso de
comprensión y sintonía con los sentimientos y expresiones de las
personas que nos rodean, lo cual nos permite estrechar las relaciones y
trabajar de manera armónica.

Tema 2
El negociador y si inteligencia emocional
Los profesionales y directivos, se incorporan a la vida laboral con un

arsenal de conocimientos y habilidades generales propias de la actividad
cognitivo -racional asegurados por su formación académica; pero carecen
de un desarrollo adecuado de sus competencias emocionales, dado que
éstas se han incorporado empíricamente en función de las vivencias
personales y socioculturales del sujeto.
Las empresas que desean alcanzar la plena eficiencia y eficacia en su

gestión deben garantizar que ejecutivos y especialistas adquieran y
desarrollen las competencias indispensables para lograr negociaciones
efectivas. La inteligencia emocional proporciona las habilidades
necesarias para que, combinándolas acertadamente con los
conocimientos económicos, financieros y técnicos de la actividad
económica de que se trate, se puedan lograr negociaciones
verdaderamente eficaces, que proporcionen a los negociadores beneficios
mutuos y otorgue confianza y firmeza a las relaciones entre las partes.
El equilibrio emocional es el fundamento básico de cualquier táctica

de negociación que se emplee, y sean cuales sean las circunstancias en
las que se desenvuelva una negociación. Las tácticas actuales de
negociación ponen énfasis en la transmisión de sentimientos, incluso de
los negativos, como medio de alcanzar el éxito.
Roger Fisher, director del Proyecto Harvard de Negociación y uno de los
autores de El Arte de Negociar sin Ceder, dice: “hay que reconocer y
comprender las emociones propias y las de los demás; manifiesta tus
emociones de forma explícita y reconócelas como legítimas”

Sea que una negociación se refiera a un contrato, a un desacuerdo
familiar, o a un tratado de paz entre naciones, lo común es que las
personas negocien con base en las posiciones. Cada lado asume una
posición, argumenta en su favor, y hace concesiones para llegar a un
compromiso.
Cualquier método de negociación debe juzgarse conforme a tres

criterios:
 Debe conducir a un acuerdo sensato, si el acuerdo es posible.

 Debe ser eficiente.
 Debe mejorar, o por lo menos no deteriorar la relación entre las
partes.
Un acuerdo sensato puede definirse como aquel que satisface los

intereses legítimos de ambas partes dentro de lo posible, que resuelve los
conflictos de intereses con equidad, que es durable, y que tiene en cuenta
los intereses de la comunidad (Fisher, 1999).
Ilustración No. 3 : Negociar.

Fuente: Escuela Europea dirección empresarial
Para finalizar este segundo tema, te comparto estos 5 tips para ser
un perfecto negociador:

Confianza y preparación
Buena comunicación verbal
Control emocional
Saber escuchar
Habilidades interpersonales
Ilustración No. 4: Tips para ser un perfecto negociador.

Fuente: (Conexionesan, 2016)
 Confianza y preparación: un ejecutivo debe estar convencido de

lo que quiere negociar, debe creerlo e interiorizarlo para sustentar y
defender su postura. Para esto se recomienda prepararse antes de la
negociación. Debe estudiar los precedentes y los resultados que se dieron
en la organización. Así se podrá armar una estrategia sólida y tener
objetivos más claros que puedan marcar la pauta.
 Buena comunicación verbal: los ejecutivos deben tener la
capacidad de comunicarse con claridad y eficacia. Los malentendidos
suelen ocurrir cuando el negociador no manifiesta su propuesta con
claridad. Durante una reunión de negociación, un profesional eficaz debe
tener las habilidades necesarias para exponer sus propuestas tanto como
mostrar sus desacuerdos ante una contra oferta.
 Control emocional: es normal sentir ansiedad, nerviosismo o
temor en una negociación importante. Pero una de las habilidades básicas
es tener la capacidad de mantener las emociones bajo control. En una

reunión polémica puede ser perjudicial permitir que las emociones tomen
el control del momento y dar lugar a resultados desfavorables. Por
ejemplo si al pedir un aumento de sueldo se adopta una posición de "todo
o nada", se puede romper la comunicación.
 Saber escuchar: los profesionales deben tener la habilidad de
escuchar atentamente a la otra parte. Escuchar detenidamente brinda la
capacidad de leer el lenguaje corporal y la comunicación verbal. Escuchar
al interlocutor permite encontrar puntos en común durante la reunión. No
es recomendable pasar la mayor parte del tiempo exponiendo las virtudes
del propio punto de vista. Un buen negociador pasa más tiempo
escuchando a la otra parte y sabrá en qué momento dar sus opiniones.
 Habilidades interpersonales: una de las habilidades básicas más
eficaces es la capacidad de desarrollar relaciones interpersonales, que son
necesarias para mantener una buena relación de trabajo con los que
participan en la negociación. Los negociadores tienen la paciencia y la
capacidad de persuadir a los demás mediante la empatía y sin necesidad
de recurrir a la manipulación.

Tema 3
Factores criticos de éxito
Aunque el concepto de “Factores Críticos de Éxito” (FCE) ya había sido

tratado en la bibliografía desde los años sesenta, el primero que utilizó
este término como un “sistema” fue John F. Rockart en el artículo
publicado en la revista Harvard Business Review, que salió en español en
1981 en la “Harvard Deusto”, donde se presenta, según informa su
autor, “un nuevo método desarrollado por un equipo de investigación
aplicada de la Sloan School of Management del MIT (Instituto Tecnológico
de Massachussets) que le llamaron “Método de los Factores Críticos de
Éxito (FCE)“.
Rockart define los factores críticos de éxito como:
El número limitado de áreas en las cuales los resultados, si son

satisfactorios, asegurarán un funcionamiento competitivo y exitoso para
la organización.
Después de analizar las ventajas y desventajas de otros métodos,

Rockart llega a las siguientes conclusiones:
“El sistema de información de la empresa tiene que ser discriminatorio

y selectivo. Ha de orientarse hacia los “factores críticos”. En la
mayoría de los sectores existen, normalmente, de tres a seis factores
claves del éxito; es importante que estas actividades claves se
efectúen excepcionalmente bien, para que la empresa consiga el
éxito”.
Entre los ejemplos de FCE (factores críticos de éxito), en algunos

sectores Rockart señala los siguientes:

 En el sector del automóvil: el diseño, la organización de
distribuidores, así como un estricto control de los costos de
fabricación.
 En el sector de la alimentación: el desarrollo de nuevos productos,
la buena distribución comercial y una publicidad efectiva.
 En el ramo de seguros de vida: la formación y preparación del
personal directivo de las sucursales, el control efectivo del personal de
oficinas y las innovaciones en la creación de nuevos tipos de
productos.
 En los supermercados: gama de productos, existencias en almacén,
promoción de ventas, y precios atractivos.
Con este enfoque, todas las empresas que compitan en una actividad
determinada, deberán atender su desempeño en esos FCE, si quieren
mejorar su posicionamiento en los mercados donde actúan. No obstante,
en investigación realizada por otro grupo, que presenta Rockart, tres
empresas de un mismo tipo de negocio, identificaron FCE diferentes, en
lo cual influyeron: sus respectivas posiciones competitivas en el mercado
y sus recursos internos, entre otros factores.
Otro enfoque que plantea Rockart sobre la utilización de los FCE es

partir de las metas que se propone la empresa e identificar los “factores
críticos” para alcanzar el éxito en las mismas. Algunos FCE pueden ser
válidos, simultáneamente, para varias metas; otros, específicos para
alguna de ellas. Analizando los FCE como instrumentos para un sistema
de control de gestión, plantea que este último también “tiene que estar
concebido a la medida de cada empresa en concreto”. Por tanto, deben
considerarse las necesidades específicas que pueden tener diferentes
dirigentes en una organización, llegando a la conclusión de que “los FCE
pueden diferir de una empresa a otra, así como de directivo a directivo”.

Centrando su interés en la información para dirigir Rockart plantea
que, un buen sistema de control de gestión, debe responder a las
siguientes exigencias:
Estar “cortado a la medida” del sector en el que

actúa la organización.
Corresponderse con sus estrategias.
Ser capaz de identificar los FCE que han de recibir

cuidadosa y continua atención por sus dirigentes.
Resaltar los resultados obtenidos en las variables

clave.
Ilustración No. 5: Requerimientos de un buen sistema de gestión.

Fuente: Rockart
Consecuente con esto, el método que propone el equipo del MIT,

plantea utilizar cuatro fuentes para identificar FCE: una, la estructura del
sector concreto en el que se mueve la empresa; dos, la estrategia
competitiva, posición del sector y situación geográfica de la empresa
(nicho donde actúa); tres, factores del entorno (problemas energéticos y
medioambientales) y; cuatro, factores temporales (pérdida de dirigentes,
stocks excesivos o escasos).
Rockart concluye planteando lo siguiente:
“..El método de los FCE no intenta abordar el problema de las

necesidades de información para una planificación estratégica, que son
casi imposibles de planificarse de antemano. El método se centra, más

bien, sobre las necesidades de información para el control de gestión, allí
donde los datos necesarios para vigilar y mejorar las áreas de negocio,
ya existentes, se pueden definir con más facilidad (…)”.
Tener claro cuáles son los FCE en el negocio (industria) en el que se

mueve le permite a la empresa, entre otras cosas, las siguientes ventajas:
 Identificar las actividades en las que debe centrar su atención

para mantener o elevar su posicionamiento competitivo.
 Analizar qué hacen y cómo los competidores más exitosos en

cada uno de esos FCE (benchmarking competitivo).
 Determinar qué puede copiar o hacer mejor que los

competidores, para mejorar su posicionamiento.
El “tránsito” de un concepto concebido para un propósito, a su

utilización con otro destino, es frecuente en la teoría y la práctica del
“management”. Sucede también, por ejemplo, con el “Cuadro de Mando
Integral” (Tablero de Comando) que, inicialmente, Kaplan y Norton, sus
creadores, propusieron como un instrumento de Control de Gestión y, en
años posteriores, ellos mismos lo concibieron como un instrumento para
la formulación, y gestión de la estrategia, lo que fundamentan en lo
siguiente.
“En nuestras investigaciones, descubrimos la necesidad de que el

sistema de control de gestión sea capaz de traducir la estrategia y la
misión de la empresa en un conjunto amplio de medidas de su actuación
y desempeño que permita, no sólo saber lo que está pasando, sino
también de gestionar su estrategia. Eso es lo que permite el Cuadro de
Mando Integral”.
Al igual que Rockart, Kaplan y Norton proponen una herramienta que

integra el análisis de factores del entorno, con el trabajo interno de la

empresa. La diferencia con el primero es que el “transito”, de instrumento
de control a herramienta de planeación y gestión, la hicieron los mismos
creadores mientras que, en el caso de los FCE, su utilización como
herramienta de planeación, la formularon posteriormente otros
especialistas (Codina, 2007).
Ilustración No. 6: Reflexión

Fuente: SildePlayerl

Tema 4
Implementación y desarrollo de la inteligencia emocional en la
organización
La inteligencia emocional es un aspecto muy importante dentro de la

empresa, y así lo dejaba muy patente el mayor estudioso de este tema,
Daniel Goleman, que afirmaba, “Las normas que gobiernan el mundo
laboral están cambiando”. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo
más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formación o
experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con
nosotros mismos o con los demás”
Especialmente, son dos los aspectos que se tienen en cuenta en las
empresas:
Capacidad de Formación
adaptación de equipos
Ilustración No. 7: Competencias requeridas en la organización.

Fuente: (Goleman, 1995)
Al respecto de la inteligencia emocional también tenemos que tener

en cuenta las palabras de Henry Ford:
“Si hay un secreto para el éxito, es el siguiente: entender el punto

de vista del otro y ver las cosas con sus ojos”.

Alcanzar el éxito en la empresa pasa por manejar las propias
emociones y las de los demás, pasa por tener inteligencia emocional y
saber utilizarla a favor de unos mejores resultados.
Las competencias emocionales más importantes para tener éxito se

encuentran en los siguientes grupos:
 Conciencia política, influencia, capacidad de liderar equipos
 Motivación al logro, iniciativa, adaptabilidad
 Confianza en uno mismo, empatía, capacidad de desarrollo de las

demás personas.
Las competencias emocionales o que

tienen que ver con la inteligencia emocional en
la empresa son claves, de hecho son una parte
muy importante del éxito de las empresas,
aunque muchas empresas no las tengan en
cuenta como un factor a considerar. Algunas
Fuente: Emprendedor sublime de las competencias personales que tienen

mucho que ver con la inteligencia emocional y pueden ayudar al desarrollo
del trabajo en la empresa son:
 Autocontrol  Motivación de logro

 Autoconocimiento  Motivación
 Conciencia emocional  Compromiso
 Integridad  Confiabilidad
 Adaptabilidad  Optimismo
 Innovación  Iniciativa

¿En qué Mejor motivación.
favorece desa
rrollar más la
inteligencia Mejor clima laboral.
emocional de
cara a la Mejor comunicación en la empresa.
empresa?
Mejor percepción de uno mismo como persona y en el

trabajo.
Los procesos de cambio y mejora son más llevaderos y
agilizan.
Los trabajadores son más responsables.
Aumenta eficiencia y eficacia de personas y equipos en el

trabajo.
El liderazgo se ve reforzado.
Mejora la rentabilidad en la empresa.
Ilustración No. 8: Beneficios de la inteligencia emocional en la empresa.

Fuente: (Gestión.org, 2018)
Una de las herramientas eficaces para lograr el desarrollo de la

inteligencia emocional en la empresa, son los talleres de inteligencia
emocional, donde a través de una metodología vivencial y participativa,
se crea un espacio de reflexión y de conocimiento de las áreas que cada
participante deberá “trabajar” en sí mismo para alcanzar sus objetivos
dentro del marco de las necesidades de la empresa.
 Los objetivos deben estar muy bien definidos y hallarse dentro

del área de la inteligencia emocional.
 Deben ser guiados por profesionales de la inteligencia
emocional.
 Deben darse en un clima de confianza, apertura y sinceridad.

 Han de seguir una metodología vivencial, utilizando métodos
tipo “in-door / out-door training” o juegos y experiencias que faciliten
la conexión con la realidad individual y de la empresa.
 Han de propiciar la introspección, la reflexión y la toma de
conciencia.
 Han de conectar con las emociones y la motivación de cada
participante.
También es preferible que los talleres estén incluidos en un programa

más amplio donde se inserten sesiones de coaching y tutorías individuales
bien sea de forma externa como interna.
En cualquier caso, deberán ajustarse a las necesidades de la
organización de forma que se trabajen los valores y cultura compartidos
propios de la organización o del rol sin olvidar en ningún momento los
intereses de cada uno de los participantes de forma individual y
personalizada.
De esta forma, se logrará un cambio de conducta y hábitos de forma
consistente, donde tanto la organización como el participante se sentirán
satisfechos con el proyecto de mejora asumido.
Y es que, como bien se evidencia en la propia esencia de la inteligencia
emocional, las emociones son el motor de cualquier acción. Si no
utilizamos métodos que contacten directamente con el interior y el
“corazón” de las personas difícilmente lograremos provocar cambios en
ellos, o en nosotros mismos, por eso, cualquier programa bien
estructurado que pretenda incidir sobre las actitudes y conseguir energía
para el cambio y la mejora, debe contar con talleres de inteligencia
emocional.

Tema 5
Coaching e inteligencia emocional
Ilustración No. 9 : Coaching

Autor: Interaktif Danismanlik
Coach es un anglicismo que traduce “entrenar”, para el caso se trata

de un método que consiste en dirigir o instruir a una persona o a un grupo,
con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar algunas
habilidades específicas. Por lo cual, la persona que realiza el proceso de
coaching recibe el nombre de coach, mientras que la persona que lo recibe
se denomina coachee.
Este oficio tuvo su origen hace más de cuatro décadas en Inglaterra,

allí se estableció la primera corriente. La segunda fue en Estados Unidos,
inicialmente se implementó en el área deportiva, pues en ese país se
acostumbra a que cada deportista tiene su propio coach.
El coaching constituye la más novedosa de las herramientas en el área

del progreso y la excelencia profesional y personal. Facilita el camino
hacia la consecución de metas, eliminando aquellas barreras que impiden
su logro.

En los últimos años, el auge del coaching ha sido constante,
especialmente en el ámbito empresarial, no solamente porque es la
metodología más práctica para la formación y el entrenamiento de
directivos de todas las áreas, niveles y funciones, sino porque el nuevo
líder organizacional empieza a verse a sí mismo como un coach, en la
medida que es responsable del desarrollo de habilidades y capacidades
de sus colaboradores.
El coaching se ha alimentado del:
Arte de la Psicología Psicología

mayéutica cognitiva humanista
Padre” del coaching personal: Leornard Thomas
Ilustración No. 10: Áreas de conocimiento que aportan al coaching.

Fuente: (Coaching, s.f.)
Para Whitmore consiste en ayudar a aprender en lugar de enseñar.

Plantea la metáfora de la bellota la cual contiene en su interior todo el
potencial para convertirse en un roble.
El coaching no atiende sólo el aspecto subconsciente, como algunos
pueden suponer. Whitmore aclara:
 Tener conciencia es conocer lo  Tener conciencia de sí mismo

que está ocurriendo a nuestro es conocer lo que uno está
alrededor experimentando o sintiendo.

El estado consiente se puede reducir a un proceso de input – output
(información entrante-información saliente). Elevar la conciencia es la
acción de agudizar los receptores de información, afinar los sentidos y el
cerebro. Si la mente es la clave, el conocimiento puede ser equiparado a
la técnica y la experiencia a la aptitud, pero lo esencial es la mentalidad
ganadora. Para Whitmore el coach es un consejero, un catalizador de la
conciencia y debe tener las siguientes cualidades:
 Paciencia  Percibe
 Imparcialidad  Es consciente
 Respalda  Es consciente de sí mismo
 Se interesa  Atento
 Escucha  Buena memoria
A la que suma:
- Destreza técnica - Credibilidad

- Conocimiento - Autoridad
- Experiencia
Según Ricky Gomes, coach presidente de TISOC: “El Coaching está

adquiriendo visibilidad y que la formación para llegar a ser coach
certificado está en alza”.
Un buen coach nace y se hace. Existen habilidades innatas, como las

que aquí señalamos, que son un excelente punto de partida. Ahora bien,
es necesario formarse adecuadamente para moldear esas habilidades y
desarrollarlas adecuadamente.

Las siete habilidades de un buen coach
1. Empatía
2. Equilibrio
7. Tenacidad
y madurez
6. Capacidad
3.
de análisis y
Asertividad
de síntesis
5.
4. Intuición
Comunicación
Ilustración No. 11: Habilidades de un buen coach

Fuente: Scribd.com
1. Empatía. La empatía es la capacidad para observar a los demás,

captar lo que están pensando de ponernos en el lugar de las personas de
nuestro entorno para entenderlas un poco mejor y responder de forma
solidaria ya tenemos un punto a nuestro favor.
2. Equilibrio & madurez. Un coach ha de ver la vida como un camino

de mejora en el que el cambio es el motor del desarrollo personal y
profesional. Como resultado de esa evolución, necesita haber llegado a
un punto de madurez y equilibrio antes de colocarse frente a un coachee.
Todos tenemos nuestros conflictos y áreas de mejora por resolver.

3. Asertividad. Ante una situación de conflicto existen tres tipos de
reacción: dejarse llevar por los demás para evitar el conflicto; volverse
autoritario y agresivo, y, por último, hay gente que es capaz de defender
su postura sin faltar al respeto de otros ni amedrentarse.
4. Intuición. Fiarnos de nuestra intuición sobre algo que está

sucediendo nos puede llevar a niveles más profundos de comprensión.
Añade además otra dimensión a nuestra lógica habitual y a la mera
perspectiva racional. Eso sí, se recomienda al coach novel contrastar lo
intuido hasta llegar a la convicción. Si tu intuición es de las que no falla
tienes mucho ganado para ejercer como coach.
5. Comunicación. Saber preguntar y comunicarse eficazmente va a

ser básico, pero saber escuchar puede ser incluso más importante. Y
cuando hablamos de escuchar o de comunicar lo hacemos en el sentido
más amplio de la palabra. No olvidemos que sólo un 7% de nuestro
mensaje se traslada a través de las palabras y que sobre todo
transmitimos a través de nuestra entonación y lenguaje corporal.
6. Capacidad de análisis y de síntesis. Si la capacidad analítica nos

permite disgregar la realidad en muchos elementos para revisarlos y
descubrir sus relaciones, la capacidad sintética hace que podamos ver
esos elementos como un todo único, permitiendo al coach organizar la
información para que su visión sea más completa y ajustada a la realidad.
7. Tenacidad. Evitar asesorar a la persona, no juzgar bajo ningún

concepto, tener presente un método en todo caso.

Reflexión
Dueño de mis emociones
Hoy seré dueño de mis emociones.

Si me siento deprimido, cantaré.
Si me siento triste, reiré.
Si me siento enfermo, redoblaré mi trabajo.
Si siento miedo, me lanzaré adelante.
Si me siento inferior, vestiré ropas nuevas.
Si me siento inseguro, levantaré la voz.
Si siento pobreza, pensaré en la riqueza futura.
Si me siento incompetente, recordaré éxitos del pasado.
Si me siento insignificante, recordaré mis metas.
Hoy seré dueño de mis emociones.
Si se apodera de mí la confianza excesiva, recordaré mis fracasos.

Si me siento inclinado a entregarme con exceso a la buena vida,
recordaré hambres pasadas.
Si siento complacencia, recordaré a mis competidores.
Si disfruto de momentos de grandeza, recordaré momentos de
vergüenza.
Si me siento todopoderoso, procuraré detener el viento.
Si alcanzo grandes riquezas, recordaré una boca hambrienta.
Si me siento orgulloso en exceso, recordaré un momento de debilidad.
Si pienso que mi habilidad no tiene igual, contemplaré las estrellas.
En definitiva, hoy seré dueño de mis emociones.
OG MANDINO (disponible en: inteligencia-emocional.org)

Recursos disponibles para el aprendizaje
Para que puedas desarrollar las habilidades y destrezas necesarias

en la competencia específica propuesta en el módulo de formación, es
importante que revices los recursos de apoyo que te ayudarán a
profundizar los contenidos temáticos trabajados.
Por lo tanto, visualiza los Vídeos de apoyo: (El éxito y el fracaso e

Inteligencia Emociona), Disponibles en módulo 3 en el campus virtual y
realiza la lectura del documento de apoyo: Los 13 secretos del
negociador éxitoso y la Inteligecia Emocional en las organizaciones,
disponible en el Campus Virtual.
Ejercicio
Ahora que has revisado algunos conceptos sobre la

Inteligencia Emocinal en las organizaciones, te invito a realizar la
evaluación del módulo, disponible al final del materia de estudio en el
campus virtual.
Teniendo en cuenta los temas abordados en este módulo, es

hora de listar las 10 principales caracteristicas que consideres se deben
tener lider asertivo y éxitos. Esta actividad es para profundizar
conocimiento, no es evaluable.

Material complementario
 El arte de negociar sin ceder

Roger Fisher y William Ury con Bruce M. Patton
 El liderazgo empresarial y sus 10 habilidades

básicas
https://es.workmeter.com/blog/bid/312706/el-
liderazgo-empresarial-y-sus-10-caracter-sticas-b-
sicas

Aspectos clave
Recuerda algunos aspectos abordados en el módulo:
 La conciencia es la primera herramienta que debemos pulir para

lograr ser efectivos en las comutiva y entender de manera genuida
a los demás, para no hacer prejuicios antes de conocer realmente
la situcaicón de la otra persona
 Las grandes empresas hoy día busquen sus altos ejecutivos con una
mayor inteligencia emocional, pués esta convinada con otras
habilidades técnicas y economicas logran mejores negocioaciones.
 De acuerdo con las palabras de Henry Ford “Si hay un secreto para
el éxito, es el siguiente: entender el punto de vista del otro y ver
las cosas con sus ojos”, esto se pueda traducir a una palabra
“empatía”, es la base del entendimiento del otro, no solo en ámbito
personal, sino, que permite entender las preferencias o deseo a de
una sociedad a la hora de sacar un nuevo producto o una campaña
publicitaria.

Referencias bibliográficas
Coaching, P. d. (s.f.). Portal del Coaching . Obtenido de

https://portaldelcoaching.com/columna/7-habilidades-para-ser-
un-buen-coach/
Codina, A. (2007). De Gerencia .com. Obtenido de

https://degerencia.com/articulo/los_factores_criticos_de_exito_y_
las_areas_de_resultado_clave/
Conexionesan. (2016). Obtenido de https://www.esan.edu.pe/apuntes-

empresariales/2016/05/cinco-habilidades-basicas-para-una-
negociacion-exitosa/
Fisher, R. (1999). El Arte de Negociar sin ceder . Gestión 2000.
Gerencia.com, D. (s.f.).
Gestión.org. (2018). Obtenido de https://www.gestion.org/la-

inteligencia-emocional-en-la-empresa/
Goleman, D. (1996). La Inteligencia Emocional . Barcelona: Editorial

Kairós.
P&A, G. (2019). Blog de Detección y Desarrollo del Capital Humano.

Obtenido de https://blog.grupo-pya.com/tipos-de-liderazgo-
empresarial-que-tipo-de-lider-eres/
Iconos e imágenes:
https://www.freepik.es/iconos-gratis/me-gusta_934002.htm
http://www.flaticon.com/free-
icon/sushi_187463#term=sushi&page=1&position=68
emprendedorsublime.com/2012/02/14/empresas/recursos-
humanos/competencias-base-y-competencias-diferenciadoras/
https://icon-icons.com/es/icono/signo-pregunta/34359

Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos
como material de consulta de los participantes en el Diplomado
Virtual en Inteligencia Emocional del Politécnico Superior de
Colombia, y solo podrá ser reproducida con esos fines. Por lo
tanto, se agradece a los usuarios referirla en los escritos donde se
utilice la información que aquí se presenta.
Derechos reservados
POLITÉCNICO SUPERIOR DE COLOMBIA, 2019
Medellín, Colombia


Guia Didactica 3-IE

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Guia Didactica 3-IE

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Inteligencia Emocional

GUÍA DIDÁCTICA N°3

© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO SUPERIOR DE COLOMBIA,

Proceso: Gestión Académica

Editado por el Politécnico Superior de Colombia

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 2

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 3

La guía didáctica del módulo 3: INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS

El material suministrado permitirá ampliar los conocimientos y las

Entender las características que debe tener un buen negociante para

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 4

Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica del

Identificar las habilidades que fortalecidas desde la inteligencia

o Comprende la importancia de la inteligencia emocional en

o Conocer y entender las cuatro dimensiones de la

o Entender la importancia de que potenciar las habilidades

o Conocer los cambios que actuales y comprender que no sólo

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 5

Ilustración No. 1: Contenidos tematicos

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 6

Una persona que carece de control sobre

En un estudio publicado en la Harvard Business

Los trabajadores “estrella” de una organización suelen ser aquellos

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 7

Este tipo de inteligencia influye tanto en su actuación como en sus

Ilustración No. 2: Dimensiones de la inteligencia emocional.

¿En qué aspectos es

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 8

Ser amo de mis impulsos

La Conciencia es la antesala de la Regulación. No le podemos pedir a

¿Qué me motiva en esta

Son mis metas

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 9

4. Empatía y compromiso social

Ponerme en los zapatos del otro.

Sentir con el otro y

Compromiso frente al grupo y la

Las destrezas sociales incluyen el desarrollo de la empatía, la capacidad

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 10

Los profesionales y directivos, se incorporan a la vida laboral con un

Las empresas que desean alcanzar la plena eficiencia y eficacia en su

El equilibrio emocional es el fundamento básico de cualquier táctica

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 11

Cualquier método de negociación debe juzgarse conforme a tres

 Debe conducir a un acuerdo sensato, si el acuerdo es posible.

Un acuerdo sensato puede definirse como aquel que satisface los

Ilustración No. 3 : Negociar.

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 12

Buena comunicación verbal

Ilustración No. 4: Tips para ser un perfecto negociador.

 Confianza y preparación: un ejecutivo debe estar convencido de

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 13

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 14

Aunque el concepto de “Factores Críticos de Éxito” (FCE) ya había sido

Rockart define los factores críticos de éxito como:

El número limitado de áreas en las cuales los resultados, si son

Después de analizar las ventajas y desventajas de otros métodos,

“El sistema de información de la empresa tiene que ser discriminatorio

Entre los ejemplos de FCE (factores críticos de éxito), en algunos

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 15

Otro enfoque que plantea Rockart sobre la utilización de los FCE es

DIPLOMADO EN INTELIGENCIA EMOCIONAL 16

Estar “cortado a la medida” del sector en el que

Corresponderse con sus estrategias.