República Bolivariana de Venezuela

Instituto universitario
De tecnología de administración industrial
Extensión puerto la cruz
Cátedra: Gestión humana.
Sección: 01

Profesor: Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos.

Es el modelo utilizado por los ingenieros que iniciaron el movimiento de la

administración científica, la primera de las teorías administrativas, a principio del
siglo xx. Taylor y sus seguidores, Gantt y Gilb reth, realizaron el primer intento
sistemático de aplicar ciertos principios a la ubicación óptima del individuo en el
puesto. La administración científica sostenía que sólo mediante métodos
científicos se podían proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener
la máxima eficiencia posible. Pero mientras Taylor se preocupaba por la
cooperación entre la administración y el empleado con objeto de aumentar la
productividad y repartir sus beneficios entre las dos partes, sus seguidores eran
mucho más restrictivos y se concentraron sólo en dos aspectos principales:
determinar la mejor manera de realizar las tareas de un puesto (the best way) y la
utilización de incentivos salariales (premios de producción) para asegurar la
adhesión a los métodos de trabajo prescritos. A esto se le llamaba la
racionalización del trabajo. La mejor manera se obtenía mediante técnicas de
estudio de tiempos y movimientos, las cuales conducían al método de trabajo que
debía seguirse por los empleados. Se buscaba una separación entre el
pensamiento (gerencia) y la operación de la actividad (trabajador): los puestos se
proyectaban de acuerdo con el modelo de hacer y no pensar.

El modelo clásico diseña los puestos a partir de las siguientcs etapas:

1) el supuesto básico es que el hombre es un simple apendce de la máquina, un

mero recurso productivo. La racionalidad que se persigue es eminentemente
técnica. La tecnología es lo primero, las personas vienen después. La tecnología
(maquinaria, herramientas, instalaciones, distribución física) se establece como
base para condicionar el desempeño de los puestos. En otras palabras, el diseño
de puestos sirve únicamente a la tecnología y a los procesos de producción. Así
es óptimo cuando atiende a los requerimientos de la tecnología y de los procesos
de introducción. El diseño se ve desde un punto de vista logico y determinista: la
descomposición de la tarea en sus compouentes.

2) En funcion de los aspectos descritos, el trabajo se subdivide y se fragmenta en

partes para que cada persona realice una tarea simple y repetitiva. Cada persona
tiene una misión parcial y fragmentada que realiza necesariamente de manera
rutinaria y repetitiva acorde con el tiempo estándar para realizarla y los ciclos de
producción que deben ser respetados.

El trabajo de todas las personas, en conjunto, debe hacerse de manera armoniosa

y coordinada.

3) El diseño clásico de puestos descansa en la presunción de estabilidad y de

duración a largo plazo del proceso productivo. Esto significa que el diseño de
puestos es definitivo y está hecho para durar para siempre. No se esperan
cambios,

4) La importancia reside en la eficiencia de las personas. El trabajo se mide con

estudios de tiempos y movinientos (cronornetraje) que determinan los tiempos
promedios de realización, denominados corno tiempos estándar. Los tiempos
estándar representan 100% de eficacia. Con objeto de incrementar la eficiencia, el
diseño de puestos permite otorgar Premios de producción para aquellos que
rebasen el tiempo estándar, con base en el concepto de Homo economicus

El modelo clásico de diseño de puestos pretendía proyectarlos de acuerdo con la

lógica siguiente:

1) Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil

capacitación.

2) Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio y

que no estén relacionados con la tarea por realizar, por medio del estudio de
tiempos y movimientos.

3) Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera con la que sus
ocupantes se muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la tarea.

4) Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las exigencias de la

tarea.

5) Eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio físico: acomodar los

instrumentos y equipos de manera que se minimice el esfuerzo y Ia pérdida de
tiempo, asimismo, proyectar instrumentos que faciliten el trabajo humano, como
líneas de ensamble, transportadoras, seguidoras y otras máquinas que reduzcan
las acciones y los esfuerzos físicos innecesarios.

6) Establecer el tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la

tarea, es decir el tiempo estándar. El tiempo estándar corresponde a una eficiencia
igual a 100%. Un empleado que trabaja con una eficiencia de 80% está
produciendo 20% menos de lo que normalmente se exige en esa tarea, debido a
una selección, capacitación o supervisión inadecuadas. Lo ideal es obtener una
eficiencia igual o mayor a 100 por ciento.

7) Ofrecer planes de incentivos salariales, es decir, premios de producción a los

empleados que mejoren el tiempo estándar, con el fin de estimular a la máxima
eficiencia posible, es decir, con el fin de obtener de los empleados rendimientos
superiores a 100ú% y luego repartir con ellos parte de las ganancias obtenidas por
la empresa.

8) Mejorar el ambiente físico de la fábrica, de manera que el ruido, la iluminación,

la ventilación y otros factores de apoyo no ocasionen cansancio ni reduzcan la
eficiencia. En otras palabras, proyectan las condiciones físicas y ambientales que
favorezcan el trabajo y proporcionen comodidad al trabajador.
Bachiller:

Joaquim Moutinho Olmarys Pérez

C.I 29.510.564

Puerto la cruz, 27 de marzo del 2021

1) Presenta un resumen donde pueda explicar mediante un análisis los

elementos básicos en la planificación de la gestión humana.

Según la definición de Bulla y Scott, planificación de recursos humanos es "el proceso

de asegurar que las necesidades de recursos humanos de una organización estén
identificadas y se hagan planes para satisfacer estos requisitos". La planificación de
recursos humanos incluye la creación de una imagen, estrategia de retención, estrategia
de gestión de las ausencias, estrategia de flexibilidad, estrategia de gestión del talento,
contratación y estrategia de selección.

Los procesos de planificación de la mayoría de las organizaciones no solo definen lo

que se lleva a cabo dentro de un plazo determinado, sino también el número y tipo de
recursos humanos que serán necesarios para alcanzar los objetivos definidos (por
ejemplo, las competencias requeridas; cuando se necesitan los recursos; etc.).
 Estas estrategias y programas están supervisados y evaluados con regularidad para
asegurarse de que las organizaciones se están moviendo en la dirección deseada,
incluyendo las deficiencias de competencias en los empleados, haciendo correcciones
según sea necesario.

Elementos básicos:

1.- Admisión de Personas.

Según Chiavenato (2009), la admisión de personas es el proceso de atracción de

candidatos calificados para un cargo, está relacionada con dos aspectos claves:
reclutamiento y selección del personal. En tal sentido, representa una metodología con
características importantes centradas en la conducta humana y el concepto cualitativo
bien podría centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda la pertinencia o
concordancia a las metas organizacionales.

Es importante acotar que los procesos de admisión de personal varían en las

organizaciones, algunas utilizan procesos tradicionales ya superados, mientras otras
recurren a procesos avanzados y sofisticados, para escoger y traer personas que formen
parte del personal que la integra, cumpliendo con el proceso según Chiavenato de
reclutamiento (interno o externo) y selección (a través de entrevistas, pruebas de
conocimiento y capacidades, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad o técnicas
de simulación)

2.- Aplicación de Personas.

Según Chiavenato (2009:13), la aplicación de personas es el segundo proceso en la

gestión del talento humano, lo define como “procesos utilizados para diseñar las
actividades que las personas realizarán en la empresa, orientar y acompañar su
desempeño. Incluyen el diseño de cargos y evaluación del desempeño.”

Para el mismo autor, el diseño del cargo incluye la especificación del contenido de
cada cargo, las calificaciones del ocupante, las recompensas de cada cargo para atender
las necesidades tanto de los empleados como de la organización; constituyendo la
manera como cada cargo está estructurado y dimensionado. (Chiavenato, ob.cit).

3.- Compensación de Personas.

Chiavenato (2009:14), destaca “la compensación es uno de los procesos utilizados

para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas,
incluyen remuneración, beneficios y servicios sociales.”

En resumen, tradicionalmente la compensación de personas como proceso básico de

la gestión del talento humano, se basa en criterios contractuales y en subjetividades de la
empresa; mientras que en la actualidad, parte del análisis del desempeño del puesto,
características personales de la persona trabajadora, reduciendo en todo caso la
subjetividad de estos criterios, priorizando la equidad interna, esto es, igualdad entre
todas las personas trabajadoras.
 4.- Desarrollo de las Personas.

De acuerdo a Chiavenato (2009), desarrollar personas no es solo darles información

para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más
eficientes en lo que hacen, sino darles información básica para que aprendan nuevas
actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y
les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más que informar, pues
representa el enriquecimiento de la personalidad humana.

5.- Mantenimiento de Personas.

El mantenimiento de personas, según Chiavenato (2009) es utilizado para crear

condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas. Incluye la administración de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de vida
en el trabajo. En este sentido, a criterio del precitado autor, el mantenimiento de personas
implica crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de
las personas, incluye la administración de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de
vida en el trabajo.

6.- Monitoreo de personas.

Según Chiavenato (2009), tiene un significado especial en esta parte, significa seguir,
acompañar, orientar y mantener el comportamiento de las personas dentro de
determinados límites de variación. Por esta razón las organizaciones requieren un
considerable esfuerzo de monitoreo en sus diversas operaciones y actividades, a fin de
garantizar que la planeación se ajuste bien y que los objetivos se alcancen de manera
adecuada.

En general, la gestión de talento humano es una herramienta indispensable para

enfrentar este desafío es la gestión el talento humano, tal herramienta profundiza en el
desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de
excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de
la empresa.

2) Explique mediante un resumen analítico los supuestos básicos de los

valores en una organización y su importancia. Tome como ejemplo una
empresa.

Los niveles de la cultura organizacional son: los artefactos, los valores compartidos y los
supuestos.

 Artefactos: Considerado el primer nivel de la cultura organizacional, los artefactos

son lo que vemos. Es decir, son las características fácilmente percibidas y visibles.
Ejemplo: organigrama, jerarquía, grado de formalidad, productos, símbolos, entre
otros.
  Valores compartidos: El segundo nivel es lo que dicen. Es decir, son los valores
compartidos que están en una capa más profunda que los artefactos, pero no
totalmente imperceptibles. Ejemplo: valores ya fijados por los fundadores del
negocio, normas, filosofía de la empresa, entre otros.

 Supuestos: El tercer nivel es lo que creen, es decir, los supuestos. Todo en una
capa más profunda, ellos son intrínsecos en las actividades y difícilmente se hace
posible cambiarlos. Supuestos básicos son hipótesis, de una situación grupal
fantaseada, inconsciente que deviene de un común denominador. Ejemplo:
sentimientos y creencias inconscientes.

Importancia:

 Nos permite conocernos y tener un rumbo claro.

 Da pie a rodearnos de personas que comparten valores con nosotros.
 Nos diferencia de nuestros competidores más allá de características o precio.
 Es la médula de la organización que está presente en todas las funciones,
acciones y comportamientos que llevan a cabo sus miembros.
 Los integrantes desarrollan una identificación con los propósitos estratégicos
de la empresa y se convierten en embajadores de la marca.
 Permite detectar problemas y encontrar soluciones ágilmente.

Un ejemplo de cultura organizacional del que debemos adquirir aprendizajes es Netflix.

Apuesta firme por la libertad, flexibilidad y cambio, fomentando la creatividad e

innovación. Su caso es especialmente conocido ya que en 2009, su CEO Reed Hastings
con la ayuda de la directora de talento Patty Mccord crearon y compartieron el documento
«Netflix Culture: Freedom & Responsibility» que puedes encontrar actualizado en su
página de cultura en Netflix, donde se publica que espera la compañía de sus empleados.

Sus 3 principios son: “Solo se admiten empleados excepcionales”, “Sí a la libertad

pero con responsabilidad”, “Sí a los jefes brillante y no a los tiranos”

Y para definir su cultura se basan en lo siguiente: “valores reales”, “trabajar con los
mejores y facilitar la salida de aquellos que no dan la talla”, “pagar buenos sueldos y
asociados a productividad”, “libertad con responsabilidad”, “vivir la cultura organizacional
sin necesidad de control” y “promoción y desarrollo”

Dan importancia a ofrecer beneficios sociales relacionados asociados a los valores

de la empresa. No debemos tener beneficios sociales “de cara a la galería” porque son
fácilmente imitables y no aportan un valor diferencial. Interesa dar ese valor, por ejemplo,
si entre nuestros valores decimos ser solidarios, entre los beneficios sociales ofrecemos
hacer voluntariados.

3) Escoja una empresa que usted prefiera y presente un análisis de lo que

usted considero como visión el día de hoy y lo que debería tener dentro de 5
años.
 La visión de una empresa es una meta de plazo amplio donde se establece la
aspiración sobre los logros de una empresa y lo que se desea acerca de su estado futuro.

Ejemplo:

Visión de la coca cola: maximizar el retorno a los accionistas. Ser un excelente

lugar para trabajar, en donde nuestro personal se inspire para dar lo mejor de sí. Ofrecer
al mundo una cartera de marcas de bebidas que se anticipan y satisfacen los deseos y las
necesidades de las personas. Formar una red de socios exitosa y crear lealtad mutua. Ser
un ciudadano global, responsable, que hace su aporte para un mundo mejor.

Coca-Cola.

Visión:

Utilidades: Maximizar el retorno de los accionistas, sin perder de vista la totalidad

de nuestras responsabilidades.

Gente: Ser un excelente lugar para trabajar, en donde nuestro personal se inspire
para dar lo mejor de sí.

Portafolio: Ofrecer al mundo una cartera de marcas de bebidas que se anticipan y

satisfacen los deseos y las necesidades de las personas.

Socios: Formar una red de socios exitosa y crear lealtad mutua.

Planeta: Ser un ciudadano global, responsable, que hace su aporte para un mundo mejor.

Tras 130 años de trayectoria, esta compañía se ha asegurado de dejar su huella

en el mundo empresarial. No obstante, este continuo crecimiento no habría sido posible
sin la clara definición de sus ideales.

En este caso, se puede observar que la visión ha sido organizada en diferentes

rubros, fijándose metas claras para cada uno de los aspectos que define. Utilidades,
gente, portafolio, socios y planeta: en estos cinco conceptos se resume su visión a futuro
de la compañía y, al mismo tiempo, los cimienta como los pilares de su crecimiento como
empresa global.

4) Presente un resumen analítico de las estrategias y objetivos en términos de

una organización enfocada al talento humano.

La gestión de talento humano comprende una serie de procesos que tienen el objetivo de
atraer, retener y fidelizar a quienes trabajan en una empresa.

Estrategias:

 Descubrir el talento.
 A veces, el talento de los trabajadores se encuentra oculto, invisible para la
organización, realizando tareas en las que no pueden lucirse ni dar rienda suelta a su
potencial. En este aspecto juegan un papel básico el departamento de Recursos
Humanos y, especialmente, los supervisores o mandos intermedios de cada área o
departamento.

El talento no es siempre fácil de descubrir, por lo que es necesario contar o formar

adecuadamente a los mandos intermedios en desarrollo competencial y gestión de
habilidades.

 Utilizar el talento adecuadamente.

Una vez detectado el talento, llega la parte fundamental el proceso: ubicar a cada
trabajador en el nivel jerárquico o competencial más adecuado para que ese potencial no
quede oculto con tareas, funciones y responsabilidades que no respondan con el perfil y
posibilidades de cada trabajador.

La persona o personas encargadas de esta planificación del talento deben ser

perfectos conocedores de la estructura y funcionamiento de la empresa para poder
encajar los distintos talentos en diversos puestos, jerarquías y responsabilidades sin que,
en ningún momento, pueda verse comprometido el correcto funcionamiento del conjunto
de la organización.

 Motivar y retener el talento.

Es fundamental retener los mejores talentos dentro de la empresa y esto sólo se

puede conseguir con una completa motivación, que satisfaga tanto las necesidades
económicas, como de reconocimiento, bienestar y desarrollo personal y profesional. Si el
empleado no se siente a gusto en la empresa, tarde o temprano acabará aceptando una
oferta de la competencia.

 Crear nuevos talentos.

El talento también se crea. Para conseguir nuevos talentos dentro de la

organización y encajar, alimentar y mejorar el que ya ha sido detectado, es necesario
involucrar a los empleados en nuevos retos constantemente y crear un entorno en la
empresa donde se prime la polivalencia, la pro-actividad, la autonomía y los deseos de
auto-superación.

 Adaptar la organización al talento de sus miembros.

El sistema económico y empresarial se caracteriza en la actualidad por la

globalización, la interrelación de factores y los cambios a velocidad de vértigo. Las
empresas deben ser capaces de adaptarse a este tipo de contexto, lo que en ocasiones
puede significar adaptar también la forma de funcionar de la propia organización al talento
de sus empleados. Es frecuente que las empresas tengan unos sistemas de producción
tan rígidos que dificultan, e incluso impiden, que los empleados puedan expresar su
talento y creatividad.
Pero cuáles son los objetivos de la gestión de talento humano:

 Atraer trabajadores

Uno de los principales objetivos del equipo de gestión de talento humano es la atracción
de empleados. Esta permite captar a candidatos calificados o con la capacidad de adquirir
las competencias necesarias para el puesto que desempeñarán y los objetivos de la
empresa.

 Retener y motivar a los empleados

Con ello puede proporcionar a su empresa colaboradores calificados, satisfechos con su

puesto de trabajo y fieles al negocio. Esto se puede lograr mediante la motivación, que
implica que cada empleado se identifique y comprometa con la empresa; así como
también con la ayuda que se ofrezca a aquellos para crecer profesionalmente dentro de la
compañía.

 Evaluar el desempeño de los empleados

De esa forma se puede medir el desempeño de los empleados para tomar medidas que
ayuden a identificar su contribución e importancia para la compañía. Se pueden tomar
medidas, además para mejorar el desempeño de los colaboradores, por ejemplo,
mediante capacitaciones.

 Lograr la mayor productividad de los trabajadores

Esto se puede conseguir mediante el entrenamiento y la motivación de empleados. Como

consecuencia, al ver mejorada la competitividad, la empresa podrá alcanzar sus objetivos
trazados.

 Velar porque se mantenga un buen clima laboral

Para ello puede establecer políticas éticas que propicien un mejor comportamiento entre
los empleados. Otras formas de motivar un buen clima laboral son:

 Mostrar preocupación por cada empleado.

 Manejar estrategias de flexibilidad respecto al lugar y horario de trabajo.
 Reconocer los logros de los miembros del equipo.
 Crear actividades recreativas fuera del trabajo, etc.

5) De acuerdo a las ramificaciones de la planificación de gestión humana

presente un resumen analítico y explique las características y ventajas para
la organización.

Existen una serie de características que toda buena planificación de gestión humana
debería poseer.
 o Tener en cuenta las necesidades de la empresa: tanto las pasadas, las presentes
como las futuras.
o Determinar el personal necesario para cubrir esas necesidades detectadas.
o Integrar todos los aspectos relacionados con la gestión de personal.
o Definir correctamente cada puesto de trabajo. Y determinar los contratos más
adecuados para cada caso.
o Definir los canales y medios de captación de nuevos candidatos, así como el
proceso de reclutamiento y selección y los criterios asociados.
o Debe tener actualizada la información de la plantilla.
o Debe contemplar planes de crecimiento y formación.

Ventajas de planificar:

La planificación estratégica de recursos humanos aborda los elementos de la

gestión de los empleados, desde la contratación hasta la formación, y todo lo demás. Lo
más notable es que tienes la oportunidad de conocer adecuadamente las preocupaciones
de tus empleados, y hacer que su trabajo sea más satisfactorio. Sus ventajas más
relevantes:

1. Retienes los mejores talentos

Contratar pudiera ser sencillo, pero retener al talento humano y mantenerlo

satisfecho es todo un reto. Crea programas que promuevan el bienestar de tus
empleados, beneficios de salud, incentivos, entre otros. La planificación estratégica de
recursos humanos te ayudará a identificar factores que mantienen a los trabajadores
comprometidos.

Según Flores-Carretero (2019), cuando un empleado no se siente valorado, puede

ser causa de abandono laboral. De no poder hacerlo, trabajará con una actitud
inadecuada, cumplirá con lo mínimo que se exige, entre otros aspectos. Por tal motivo, los
encargados de recursos humanos deberán diagnosticar con datos confiables para una
planificación certera y precisa.

2. Hacer frente al cambio

El cambio es inevitable y las organizaciones deben estar a la par. Por ello, al hacer
la adecuada planificación estratégica de recursos humanos se crearán las medidas de
contingencia apropiadas, acorde a la demanda de los clientes, expansión comercial,
condiciones externas, responsabilidad social corporativa, entre otros. Sumado a lo
anterior, las empresas deben pronosticar y satisfacer las necesidades cambiantes de
mano de obra. Igualmente, la incorporación tecnológica es una necesidad, por lo que
afectará inevitablemente la fuerza laboral y el desarrollo organizacional.

3. Abordar las necesidades de talento humano

 Por supuesto que el departamento de recursos humanos es quien se encarga de
reclutar y dotar de personal. Estos procesos demandan de tiempo y atención detallada.
Entre los aspectos implicados, se encuentran:

 Publicidad
 Creación de puestos de trabajo
 Evaluación de solicitantes
 Entrevistas de candidatos
 Capacitación

Por ende, un proceso de efectiva planificación estratégica de recursos humanos

garantizará que se satisfagan dichas necesidades. Es vital preparar con anticipación
cualquier vacante en caso de que un empleado renuncie. De no hacerse esto, la
productividad empresarial se verá afectada.

4. Capacitación de empleados

Diseñar una planificación estratégica de recursos humanos envuelve la generación

de modelos y procedimientos de formación. Esta función es vital ya que es importante
asegurarse de que el talento humano desempeñe sus funciones, acorde a las
necesidades organizacionales.

De esta manera la planificación permite anticipar esa demanda de programas de

formación que complementen las habilidades y antecedentes del equipo de trabajo. Un
programa claro fortalecerá todos los procesos ejecutados, que redundarán en clientes
satisfechos y rentabilidad financiera.

5. Gestión de empleados

Una eficaz planificación estratégica de recursos humanos incorpora los procesos

de revisiones de desempeño y procedimientos disciplinarios. La evaluación del
desempeño orienta a los gerentes a valorar el trabajo de sus empleados bajo una misma
medida. Por ello es importante generar procedimientos estandarizados que toda la
empresa entienda y lo haga de la misma manera.

Conclusión.

El proceso de planificación de recursos humanos en cualquier organización es una

fase primordial, no solo para el departamento de Recursos Humanos, sino para todas las
áreas que componen la organización. Si bien es cierto que el papel del departamento de
Recursos Humanos en este proceso es clave y participa como nexo de unión del resto de
áreas y/o departamentos para la consecución del objetivo común: la adaptación a los
cambios. La Dirección estratégica de la empresa, ayuda a que esa adaptación sea
posible, mediante el uso de una serie de herramientas de gestión que ponen en práctica
en sus diferentes departamentos.
 Ajustar la fuerza productiva que compone la compañía es una de las claves de
éxito de cualquier organización. Es fundamental para mantener regulados los costes
asociados a las mismas. Por lo tanto, uno de los campos de actuación fundamentales de
los Recursos Humanos, es la planificación y previsión de plantillas.

Entre los principales beneficios que aporta la planificación están:

 Calcular las necesidades de personal, presentes y futuras. Quizás lo más

complicado es determinar las necesidades futuras y saber anticiparse a los
cambios.
 Conseguir una plantilla de dimensiones realistas para cada momento. Es muy
importante tener plantillas reales y no sobre dimensionadas que atiendas a la
realidad de la empresa en cada momento.
 Promover la promoción y cualificación de la plantilla, teniendo en cuenta las
necesidades de formación en cada momento para un grupo o grupo determinado
de la organización de forma que sepamos adaptarnos a los cambios con
conocimientos y siendo eficaces y eficientes.
 Aumentar la motivación laboral. Los trabajadores/as se siente parte de la
organización ya que están en continuo cambio entendido como mejora,
convirtiendo a la plantilla en perfiles polivalentes con capacidad de aprendizaje y
adaptación.

En conclusión, la planificación de los Recursos Humanos es el proceso de elaboración

e implantación de planes y programas por el cual una empresa determina las necesidades
de personal, se asegura el número suficiente de personal, con la cualificación necesaria,
en los puestos adecuados y en el momento oportuno (adecuado), para satisfacer las
necesidades de la organización de forma económica.