República Bolivariana de Venezuela

Instituto universitario
De tecnología de administración industrial
Extensión puerto la cruz
Cátedra: Gestión humana.
Sección: 01

Profesor: Bachiller:
Joaquim Moutinho Olmarys Pérez
C.I 29.510.564
evaluación del desempeño

Proceso mediante el cual una organización mide la

contribución que le aporta un empleado.

Tipos:
 Evaluación por parte de un supervisor.
 Autoevaluación.
 Evaluación entre compañeros.
 Evaluación por parte del empleado.
 Evaluación por parte del cliente.
 Evaluación 360º.
 Evaluación automatizada.
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Método de
Método de Método de
investigación de
escala gráfica elección forzada
campo

Método
Evaluación en
comparación por
360 grados
pares
Escalas gráficas
En este tipo de evaluación se puntúa al empleado
en distintas variables. Se puede establecer una escala
de 1 a 5 o de 1 a 10. También, en lugar de utilizar
números, se pueden utilizar unas escalas con las
siguientes palabras (o similares).

• Óptimo
• Bueno
• Regular
Con estas escalas se pueden medir las siguientes competencias:

Productividad
Creatividad

Calidad
Comprensión de
situaciones

Conocimiento
del trabajo
Cooperación
Ventajas y desventajas
Ventajas Desventajas

Fácil de entender y No brinda flexibilidad

sencillo de aplicar al evaluador

Permite una visión

Está sujeto a distorsiones e
integral y resumida de
interferencias personales de
los factores de
los evaluadores
evaluación

Tiende a caer en la
Simplifica el trabajo rutina y estandarizar
del evaluador los resultados de las
evaluaciones

El registro de la
evaluación no es muy Necesita Procedimientos
complicado matemáticos y
estadísticos para
corregir distorsiones
Manejo del método
Criterios nebulosos: es necesario emplear frases descriptivas
que definan con precisión cada factor.

Efecto de halo: este efecto hace que el evaluador considere

una impresión general cuando evalúa cada factor.

Tendencia central: se refiere a evaluar todos los factores

de la misma manera.

Benevolencia frente a rigor exagerado: implica subjetividad

en la evaluación.

Prejuicios: es la tendencia de evaluar diferencias

individuales como edad, sexo, que afectan la evaluación de las
personas.
 Escala gráfica de evaluación de desempeño
Factores Óptimo Bueno Regular Apenas aceptable Deficiente
Producción (cantidad de Siempre supera A ves supera los Satisface los A veces por debajo de los Siempre esta por
trabajo realizado) los estándares estándares estándares estándares debajo de los
estándares
Calidad (esmero en el Excepcional Calidad superior Calidad Calidad insatisfactoria Pésima calidad en
trabajo) calidad de trabajo en el trabajo satisfactoria el trabajo

Conocimiento en el trabajo Conoce todo el Conoce mas de lo Conoce lo Conoce parte de su trabajo Conoce poco el
(experiencia en el trabajo) trabajo necesario suficiente trabajo

Cooperación (relaciones Excelente espíritu Buen espíritu de Colabora Colabora poco No colabora
interpersonales) de colaboración colaboración normalmente

Compresión de situaciones Excelente Buena capacidad Capacidad Poca capacidad de Ninguna

(capacidad de resolver capacidad de de intuición satisfactoria intuición capacidad de
problemas) intuición de intuición intuición
Creatividad Siempre tiene Casi siempre tiene Algunas Raras veces presenta Nunca presenta
(capacidad de innovar) ideas excelentes ideas excelentes veces ideas ideas
presenta
ideas
Realización (capacidad de Excelente Buena capacidad Razonable Dificultad para realizar Incapaz de
hacer) capacidad de de realización capacidad de realizar
realización realización
Ejemplo
 Conclusión
La importancia de la evaluación del desempeño dentro de la
organización radica en su carácter estratégico al permitirle al nivel
directivo obtener información sensible que le permitirá efectuar
procesos de mejora continua, respecto a las políticas y objetivos que
proyectará a la organización a niveles de desarrollo, productividad y
competitividad, es decir que es una herramienta que hábilmente
utilizada puede afianzar su existencia en el largo plazo.