DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGUN LAS NECESIDADES DE LA

ORGANIZACION

DANNA CAROLINA GUARIN RODRIGUEZ

LAURA JOHANA GUTIERREZ OLANO
MARIA FERNANDA MAZO FLOREZ
MARIA PAULA ARISTIZABAL JIMENEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA AGROPECUARIA
TECNOLOGO EN GESTION EMPRESARIAL
FICHA: 2252565
MOSQUERA - CUNDINAMARCA
FEBRERO 2021

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DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGUN LAS NECESIDADES DE LA
ORGANIZACION

DANNA CAROLINA GUARIN RODRIGUEZ

LAURA JOHANA GUTIERREZ OLANO
MARIA FERNANDA MAZO FLOREZ
MARIA PAULA ARISTIZABAL JIMENEZ

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

JONH JAIRO MARTINEZ RAMIREZ

Administrador de empresas

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE BIOTECNOLOGIA AGROPECUARIA
TECNOLOGO EN GESTION EMPRESARIAL
FICHA: 2252565
MOSQUERA - CUNDINAMARCA
FEBRERO 2021

2
 TABLA DE CONTENIDO
1. OBJETIVO...........................................................................................................8
1.1 GENERAL........................................................................................................8
1.2 ESPECIFICO................................................................................................8
2. CARACTERIZACION DE LA ORGANIZACIÓN.................................................9
2.1 MARCO LEGAL................................................................................................9
2.1.1 Tamaño de la empresa..............................................................................9
2.1.2 Naturaleza Jurídica....................................................................................9
2.1.3 Consulta De Nombre..................................................................................9
2.1.4 Código Ciiu...............................................................................................10
2.1.5 Registro Y Condiciones Sanitarias..........................................................10
2.1.6 Políticas Ambientales...............................................................................10
2.2 UBICACIÓN GEOGRAFICA..........................................................................11
2.3 ACTIVIDAD Y SECTOR AL QUE PERTENECE...........................................11
3. POLITICAS ORGANIZACIONALES.................................................................12
3.1 ¿QUÉ SON?...............................................................................................12
3.2 MACROPROCESO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO............12
3.3 ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA
12
3.3.1 Planeación estratégica.............................................................................12
3.3.2 Políticas del área......................................................................................13
3.4 INCORPORACION Y ADAPTACION DE LAS PERSONAS A LA
ORGANIZACIÓN..................................................................................................13
3.4.1 Selección de personal..............................................................................13
3.4.2 Contratación.............................................................................................13
3.5 COMPENSACION, BIENESTAR Y SALUD DE LAS PERSONAS............14
3.5.1 Incentivos y beneficios.........................................................................14
3.5.2 Calidad de vida laboral........................................................................14
3.6 DESARROLLO DEL PERSONAL..............................................................14
3.6.1 Evaluación del desempeño..................................................................14
3.6.2 Monitoreo.............................................................................................15

3
 3.7 RELACIONES CON EL EMPLEADO.........................................................15
3.7.1 Relaciones con sindicato.....................................................................15
3.7.2 Cesación y ruptura laboral...................................................................15
4. FILOSOFIA INSTITUCIONAL...........................................................................15
4.1 MISIÓN.......................................................................................................15
4.2 VISIÓN........................................................................................................15
4.3 VALORES...................................................................................................16
5. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS....................................................17
5.1 ¿QUÉ Es?......................................................................................................17
5.2 ORGANIGRAMA............................................................................................17
5.2.1 Definición.................................................................................................17
6. METODOS........................................................................................................20
6.1 BASE CERO...................................................................................................20
6.1.1 Definición.................................................................................................20
6.1.2 ¿Cómo hacerlo?.......................................................................................21
6.2 CARGOS A ANALIZAR..................................................................................22
6.3 PANADERO...................................................................................................22
6.3.1 Características.........................................................................................22
6.3.2 Funciones.................................................................................................23
6.3.3 Objetivo....................................................................................................23
6.3.4 Responsable............................................................................................23
6.3.5 Tiempo.....................................................................................................23
6.3.6 Indicadores...............................................................................................24
6.3.7 Recursos..................................................................................................24
6.4 VENDEDOR...................................................................................................24
6.4.1 Características.........................................................................................24
6.4.2 Funciones.................................................................................................24
6.4.3 Objetivo....................................................................................................25
6.4.4 Responsable............................................................................................25
6.4.5 Tiempo.....................................................................................................25
6.4.6 Indicadores...............................................................................................25

4
 6.4.7 Recursos..................................................................................................25
6.5 REPARTIDOR................................................................................................25
6.5.1 Características.........................................................................................25
6.5.2 Funciones.................................................................................................26
6.5.3 Objetivo....................................................................................................26
6.5.4 Responsable............................................................................................26
6.5.5 Tiempo.....................................................................................................26
6.5.6 Indicadores...............................................................................................26
6.5.7 Recursos..................................................................................................26
7. PROCESO DE RECLUTAMIENTO..................................................................27
7.1 ANALISIS DE NECESIDADES......................................................................27
7.1.1 Perfil de puesto de trabajo.......................................................................27
7.2 Reclutamiento..............................................................................................28
7.3 SELECCIÓN...................................................................................................29
7.4 INCORPORACIÓN.........................................................................................29
7.4.1 ¿Qué es el onboarding?..........................................................................29
8. CONCLUSION..................................................................................................31
9. BIBLIOGRAFIA Y/O WEBGRAFIA...................................................................32

5
 TABLA DE ILUSTRACIONES
FIGURE 1, UBICACIÓN GEOGRAFICA ……………………………………………..10
FIGURE 2, EJEMPLO DE UN ORGANIGRAMA……………………………………..13
FIGURE 3, ORGANIGRAMA EMPRESA……………………………………………..15
FIGURE 4, PLAN DE TRABAJO……………………………………………………….17

6
 INTRODUCCIÓN

En la gestión empresarial, los recursos humanos (RRHH) es el nombre de todos

los empleados o socios de la organización para contribuir con el crecimiento de la
organización. Pero la práctica más común es referirse a ella como la función o
gestión de manejar la selección, contratación, capacitación y retención de
colaboradores organizacionales o trabajadores.
El objetivo básico de los departamentos de recursos humanos para ejecutar estas
tareas es alinear el campo de recursos humanos o profesionales con la estrategia
organizacional, lo cual permitirá al personal implementar estrategias
La planeación de recursos determina sistemáticamente la oferta y demanda de
empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y los tipos de
empleados requeridos, el departamento de personal puede planificar su
reclutamiento, selección, capacitación, etc. Esto permite que el departamento de
personal proporcione a la organización las personas adecuadas en el momento
adecuado para el trabajo adecuado. Por tanto, se convierte en una actividad de
alta prioridad para la organización.

7
 1. OBJETIVO

1.1 GENERAL

Realizar la planeación de los recursos humanos de la panadería y pastelería el

Remanso, con el objetivo de llevar a cabo lo planteado con la planeación
estratégica de la organización.

1.2 ESPECIFICO

Elaborar y llevar a cabo planes, en los que los objetivos a corto, mediano y largo
plazo de la organización, estén vinculados a los planteamientos generales de la
empresa.

Manejar cada estrategia de manera eficaz y eficiente para beneficio de la

organización.

Establecer políticas que regulen las actividades que permitan lograr cumplir las
expectativas.

Ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa

subrayando el futuro en vez del presente.

8
 2. CARACTERIZACION DE LA ORGANIZACIÓN

2.1 MARCO LEGAL

Cuenta con la cámara de comercio, Decreto Legislativo N° 1062 que aprueba la

Ley de Inocuidad de los Alimentos, Ley Nº 29571, Código de protección y defensa
del consumidor y Ley N° 26842, Ley General de Salud.

2.1.1 Tamaño de la empresa

Pequeña:
Es una pequeña empresa ya que pertenecemos a aquellos negocios dedicados al
comercio que tiene entre 4 y 11 trabajadores. Además de esto contamos con
capacidad de abarcar el mercado local.

2.1.2 Naturaleza Jurídica

Sociedad:
La sociedad está conformada por socios que es uno requisitos fijados en la norma.
Tenemos una relación entre los socios a partir de la cual cada uno puede aportar
los recursos según su capacidad, así como las competencias, conocimientos y
saberes de cada uno. Se cuenta con una persona jurídica, con derechos y
obligaciones estipulados en los documentos de constitución.

2.1.3 Consulta De Nombre

En esta consulta del nombre panadería y pastelería el remanso no se encontró

una organización con el mismo nombre, ni con el mismo objeto social,

9
2.1.4 Código Ciiu

La panadería y pastelería el remanso le corresponde el código 10810, esta clase

comprende la elaboración de productos de panadería frescos, congelados o
secos.

2.1.5 Registro Y Condiciones Sanitarias

En Colombia todo alimento que se expenda directamente al consumidor deberá

obtener, de acuerdo con el riesgo en salud pública, la correspondiente
autorización de comercialización:

 Notificación Sanitaria (NSA)

 Permiso Sanitario (PSA)
 Registro Sanitario (RSA)

Estos requisitos están dados para empresas que manipulan alimentos como la
Panadería y Pastelería El Remanso, el empleador no solo debe asegurar que el
lugar de trabajo esté limpio y ordenado, sino que además el reglamento le impone
mantener las paredes interiores de los lugares de trabajo, los cielos rasos, puertas
y ventanas y demás elementos estructurales, en buen estado de limpieza y
conservación, y se pinten, cuando el caso lo requiera, de acuerdo a la naturaleza
de las labores que se realizan.

2.1.6 Políticas Ambientales

En la Panadería Y Pastelería El Remanso existirá siempre un compromiso con el

medio ambiente, cumpliendo con la normatividad vigente y estableciendo objetivos
específicos para lograr un mejoramiento continuo, logrando con ello, el menor
impacto ambiental posible.
Nuestro compromiso con la sustentabilidad nos ha llevado a minimizar los
impactos ambientales generados por nuestros procesos y servicios. Es por ello,
que hemos tomado medidas de reciclaje de residuos y reducción en el consumo
de energía, aguay recursos.

10
 2.2 UBICACIÓN GEOGRAFICA

La panadería Y Pastelería El Remanso se encuentra ubicada en la calle 23a,

barrio REMANSO,MOSQUERA, el cual este municipio está atravesado por la
autopista Bogotá-Mosquera-Madrid-Facatativá de oriente a occidente.

https://www.google.com/maps/@4.725729,-
74.2257763,3a,75y,57.94h,88.39t/data=!3m6!1e1!3m4!
1stxogqUA86rGKb9Ewd9i_og!2e0!7i13312!8i6656?hl=es

Figure 1 UBICACIÓN GEOGRAFICA

2.3 ACTIVIDAD Y SECTOR AL QUE PERTENECE

La empresa pertenece al sector secundario; se encargan de transformar la materia

prima y elaboran nuevos productos que sean de consumo y beneficio dentro del
mercado y la sociedad, los cuales pasan a la fase de distribución y
comercialización.

11
 3. POLITICAS ORGANIZACIONALES

2.1 ¿QUÉ SON?

Es un deliberado sistema de principios para orientar la toma de decisiones y lograr

resultados racionales. Una política es una declaración de intenciones, y es
implementado como un procedimiento o protocolo. Las políticas son generalmente
adoptadas por la junta u órgano de gobierno de alto nivel dentro de una
organización.

2.2 MACROPROCESO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Los temas que tratan en este trabajo son: Organización y Planificación del Área de
Gestión Humana; Incorporación y Adaptación de las Personas a la Organización;
Compensación, Bienestar y Salud de las Personas; Desarrollo de Personal y
Relaciones con el empleado.

2.3 ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL ÁREA DE GESTIÓN

HUMANA

Este macroproceso procura la organización y preparación del área para aportar al

mejoramiento de la empresa a través del eficiente desempeño de las personas,
con base en información clara sobre qué se espera de ellas y bajo qué normas y
políticas deben desarrollar sus actividades.

3.3.1 Planeación estratégica

Con esta se establecerá lo que se va a hacer y el camino que se debe recorrer

para alcanzar las metas previstas, teniendo en cuenta cambios y demandas que
impone el entorno. Ya que es una herramienta fundamental para la toma de
decisiones al interior de la organización se formula y establecen los objetivos y,
especialmente, de los planes de acción que conducirán a alcanzar estos objetivos.

12
3.3.2 Políticas del área

Se realizan estrategias diseñadas por el departamento de RR.HH y pensadas para

gestionar todo el ciclo de vida de los empleados. Desde su captación hasta su
retención y crecimiento dentro de la organización.
Se tendrán en cuenta los valores empresariales, que están marcados por
procesos diseñados desde dirección y las distintas facciones.

2.4 INCORPORACION Y ADAPTACION DE LAS PERSONAS A LA

ORGANIZACIÓN

3.4.1 Selección de personal

Se define y actualiza las competencias requeridas al empleado, ya que estas

servirán para justificar los resultados de seguimiento o la rigurosa evaluación que
debe realizarse al trabajador tras sus 6 primeros meses de actividad en la
empresa.
Se debe evitar la subcontratación en cualquier área de la empresa y apostando los
tipos de contratación temporal o permanente. Se realizan contrataciones como las
de tiempo parcial, sometidas siempre a diversas polémicas y reformas a fin de
evitar el fraude.

3.4.2 Contratación

Se estipula el sueldo ya que es una razón principal por la que la mayor parte de
las personas trabaja. Debe estar monetizado de manera adecuada al cargo para
generar una buena acogida al trabajador.
Quedan claras las prestaciones a las que tiene derecho un empleado: Éstas
deben especificarse para cada cargo en la organización.

13
 2.5 COMPENSACION, BIENESTAR Y SALUD DE LAS PERSONAS

2.5.1 Incentivos y beneficios

Se realiza con el fin de motivar al empleado a ser lo más productivo posible.

Además, de promover el aumento de la productividad de los trabajadores a través
de más y mejor formación y disponibilidad de equipo.

2.5.2 Calidad de vida laboral

Implementar horas de trabajo flexibles permite que permita a los empleados,

siempre que sea posible; esto con el fin de que evadan el tráfico, no estén
preocupados por sus problemas personales en horario laboral, recojan a sus hijos
en la escuela, es decir, que trabajen cuando son más productivos y eficientes.
Ofrecer a los empleados asociaciones con beneficios especializados, u ofrecer
servicios en la oficina como masajes, yoga, clases de relajación, ejercicios
ergonómicos y acceso a gimnasios. También es común formar grupos
corporativos para salir a caminar, correr o hacer paseos en bicicleta.

2.6 DESARROLLO DEL PERSONAL

2.6.1 Evaluación del desempeño

Para efectuarla se toma en consideración los aspectos estipulados en la normativa

general consagrado en el estatuto administrativo, en el reglamento general de
calificaciones y en el reglamento especial de calificaciones.

14
Además, se debe contar con la participación de todo el personal como una de las
bases de la vinculación de las personas con la institución y planificación de su
desarrollo en la organización.

2.6.2 Monitoreo

Contrasta la ejecución con respecto al diseño. Para evaluar resultados de

actividades y procesos, para así contrastar resultados entre distintos
implementadores

2.7 RELACIONES CON EL EMPLEADO

2.7.1 Relaciones con sindicato

Se realiza para efectos de estudio, como interacciones deliberadas entre los

representantes de los trabajadores sindicalizados y sus patronos, en búsqueda de
la dentición de sus derechos y deberes.
Mantiene una conexión armónica y cooperativa entre la dirigencia de la
organización y los representantes sindicales, sobre una base de equidad,
confianza y mutuo respeto.

2.7.2 Cesación y ruptura laboral

Se realiza por motivos de la muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.

3. FILOSOFIA INSTITUCIONAL

3.1 MISIÓN
Somos una empresa dedica a la elaboración de productos de panadería y
pastelería comprometidos con nuestros clientes en brindarles productos de gran
calidad y sabor con un servicio amable y oportuno.

15
 3.2 VISIÓN

Nuestro propósito a un plazo de 5 años es ser una de las mejores panaderías

ofreciendo lo mejor que tenemos para nuestros clientes. Así cumpliendo con una
de las empresas de la mejor calidad, honestidad y responsables junto con
trabajadores eficaces de sacar la empresa a delante.

3.3 VALORES

Servicio al cliente; Todas tus acciones y pensamientos deben de estar 100%

enfocados en la satisfacción del cliente. Buscar superar las expectativas y
provocar en él una sonrisa, al darle un trato excelente.

Compañerismo; Ellos con tus colaboradores y amigos. Cuídalos, respétalos y

dales la mano cuando lo necesiten. Creen en ellos y gánate su confianza.

Innovación; Sueña, crea, atrévete a proponer. Ve más allá de las barreras, no le

pongas limites a tu creatividad. Cruza el universo.

Honestidad; Ser francos con los clientes para no generar discusiones.

Trabajo en equipo; Unimos nuestras fuerzas coordinadas hacia el logro de los

objetivos. Hacemos nuestras tareas en armonía, comprometidos y valorando el
aporte y esfuerzo de cada miembro de la organización, con lo cual somos
mutuamente responsables por los resultados.

Calidad integral; Creemos y desarrollamos la excelencia de nuestros productos,

procesos y talento humano.

16
Integridad; Creemos e impulsamos la rectitud, bondad, honradez y el estado de
conciencia que significa pensar, hablar y actuar de manera congruente con las
ideas que promovemos.

Respeto; Reconocemos y aceptamos el valor de los demás, sus derechos y su

dignidad.

4. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

5.1 ¿QUÉ ES?

Es un proceso que identifica necesidades actuales y futuras de recursos

humanos para que la organización alcance sus objetivos. La planificación de los
recursos humanos debe servir como un enlace entre la gestión de los recursos
humanos y el plan estratégico general de una organización. El envejecimiento de
la población de los trabajadores en la mayoría de los países occidentales y la
creciente demanda de trabajadores cualificados en las economías en desarrollo
han resaltado la importancia de una planificación de recursos humanos efectiva.

5.2 ORGANIGRAMA

5.2.1 Definición

Figure 2 EJEMPLO DE UN ORGANIGRAMA

17
Un organigrama es la representación gráfica de la estructura de una empresa o
cualquier otra organización, que incluye las estructuras departamentales y, en
algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las
relaciones jerárquicas y competenciales de vigor.
El organigrama es un modelo abstracto y sistemático que permite obtener una
idea uniforme y sintética de la estructura formal de una organización: se puede
basar en cualquier tema.

Desempeña un papel informativo.

Presenta todos los elementos de autoridad, los niveles de jerarquía y la relación

entre ellos.

Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar.

Debe contener únicamente los elementos indispensables.

5.2.2 Tipos

Existen diferentes maneras de clasificar los organigramas de la empresa, según

su estructura, su contenido o la finalidad que persiguen.
Por su finalidad

Informativos: muestra la información más relevante, resumiendo datos internos de

la empresa.

Analíticos: detectar la distribución de áreas, fugas de presupuesto, errores de

logística, partidas de gastos, remuneraciones.

Formales: planificación global o por departamentos para un funcionamiento

óptimo, y se debe aprobar por el director o empleado de mayor rango.

Informales: diseñado por cualquier trabajador sin la necesidad del visto bueno del
jefe.

Por su representación gráfica y visual

Vertical: Muestra las jerarquías según una pirámide, de arriba abajo.

18
Horizontal: Muestra las jerarquías de izquierda a derecha.

Mixto: Es una combinación entre el horizontal y el vertical de la estructura.

Circular: La autoridad máxima está en el centro, y alrededor de ella se forman

círculos concéntricos donde figuran las autoridades en niveles decrecientes.

Por bloques: Se trata de una variante del organigrama tradicional basado en una
pirámide.

Escalar: Se usan sangrías para señalar la autoridad, cuanto mayor es la sangría,

menor es la autoridad de ese cargo.

Tabular: Es prácticamente escalar, solo que el tabular no lleva líneas que unen los
mandos de autoridad.

Integral: Se trata de un organigrama que representa la totalidad de la empresa.

Funcional: Orientado a la especialización del área que representa.

De Puestos, plazas o unidades: El organigrama representa a cada trabajador de la

empresa.

Por su naturaleza

Microadministrativos: Se trata de un organigrama que representa una única

empresa.

Macroadministrativos: Cuando un negocio cuenta con varias empresas el

organigrama que representa todas las unidades del negocio se denomina macro
administrativo.

Masoadministrativo. Es el organigrama de todas las empresas de un sector.

5.2.3 Organigrama de La Panadería Y Pastelería El Remanso

Nuestra empresa se representa por organigrama con finalidad formal, ya que está
dividido por departamentos para un funcionamiento óptimo, por su representación
gráfica y visual es vertical, mostrando las jerarquías según una pirámide de arriba
abajo y ya por ultimo por su naturaleza es micro administrativos porque se trata de
un organigrama que presenta una única empresa.

19
 Figure 3 ORGANIGRMAPANADERIA Y PASTELERIA EL REMANSO

De
acuerdo al análisis para el objetivo del siguiente trabajo se tendrán presente los
siguientes cargos

Panadero 4

Vendedor 2

Repartidor 2

5. METODOS

20
6.1 BASE CERO

6.1.1 Definición

Es un método o proceso presupuestario en el que todos los gastos deben estar

justificados para cada nuevo período. El proceso presupuestario base cero
comienza desde una “base cero”, analizando cada función dentro de una
organización para determinar sus necesidades y costos.

Luego se crean los presupuestos, asignando fondos en función de la eficiencia y lo

que se necesite para el próximo período sin usar el presupuesto del año anterior,
independientemente de si cada presupuesto es más alto o más bajo que el
anterior.

Luego se crean los presupuestos, asignando fondos en función de la eficiencia y lo

que se necesite para el próximo período sin usar el presupuesto del año anterior,
independientemente de si cada presupuesto es más alto o más bajo que el
anterior.

6.1.2 ¿Cómo hacerlo?

En el presupuesto base cero el equipo de trabajo revisa cada plan y cada gasto al
comienzo de cada ciclo presupuestario. Debe justificar cada partida
presupuestaria para poder recibir fondos.

Los pasos a seguir en el proceso de presupuesto base cero se refieren al análisis

detallado de cada actividad para todas las áreas de la empresa:

– Identificación de una actividad.

– Encontrar diferentes formas y medios para llevar a cabo la actividad.

– Evaluar estas soluciones y también evaluar distintas alternativas de fuentes de

fondos.

21
– Establecer los números presupuestados y las prioridades.

6.2 CARGOS A ANALIZAR

Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de
conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera
adecuada. ... En consecuencias el análisis de cargos se preocupa por las
especificaciones del cargo en relación con la persona que deberá ocuparlo.
Figure 4 PLAN DE TRABAJO

6.3 PANADERO

Es el artesano cuyo oficio es hacer pan; también se aplica a la persona que vende

el pan y sus derivados.

6.3.1 Características

Aptitudes para trabajar en el servicio al cliente.

Buena forma física.

Hábil de prestar atención al detalle.

22
Capaz de seguir normativa en materia de salud y seguridad.

Preparado de trabajar con las manos de forma habilidosa.

Apto de trabajar con rapidez.

Dispuesto de trabajar tanto solo como en equipo.

6.3.2 Funciones

Amasado, elaboración y cocción de las piezas de pan (o de otras especialidades,

como la bollería o pastelería).

Cuidado, limpieza y mantenimiento de los utensilios de trabajo.

Cuidado, limpieza y mantenimiento de las máquinas de panadería (pesadora,

amasadora, etc.).

Limpieza de áreas de trabajo.

Supervisión del personal a su cargo (en su caso).

6.3.3 Objetivo

Elaborar de manera adecuada la panadería y repostería, solicitados por los

diferentes clientes.

6.3.4 Responsable

Gerente

6.3.5 Tiempo

Permanente

23
6.3.6 Indicadores

Revisiones (5)
6.3.7 Recursos

Humano

6.4 VENDEDOR

Es aquella persona que tiene encomendada la venta o comercialización

de productos o servicios de una compañía.

6.4.1 Características

Procesar las devoluciones.

Preparar una factura.

Colocar las mercancías en las estanterías.

Hacer demostraciones de las funciones de un producto.

Mantener limpia la tienda.

Examinar los productos a la venta.

Prevenir los robos en tiendas.

6.4.2 Funciones

Detectar necesidades, asesoramiento y venta de productos y servicios a los

clientes que acudan a la tienda.

Conocer y orientar la venta hacia los productos más rentables y exclusivos

definidos por la compañía, sin olvidar nunca las necesidades del cliente.

24
Solventar incidencias de los clientes (servicios técnicos, problemas con el reparto,
etc.).

Controlar y prevenir posibles robos o hurtos por parte de los clientes.

6.4.3 Objetivo

Traza los objetivos de mercadeo y la estrategia de ventas.

6.4.4 Responsable

Gerente

6.4.5 Tiempo

Permanente

6.4.6 Indicadores

Revisiones (3)

6.4.7 Recursos

Humano

6.5 REPARTIDOR

Los repartidores transportan la mercancía bien desde la fábrica en que se produce

hasta los puntos de venta, bien desde el comercio al domicilio del consumidor.
Para hacer su trabajo, el repartidor puede hacer el recorrido a pie o servirse de
diferentes medios de transporte
como bicicleta, moto, automóvil, furgoneta o camión.

6.5.1 Características

Responsable

Puntual

25
Respetuoso

Cuidadoso

6.5.2 Funciones

Control de los pedidos realizados y entrega de los mismos.

Apoyo en el obrador cuando hay carga de trabajo.

Gestionar correctamente las salidas diarias para entregar los pedidos.

6.5.3 Objetivo

Realizar el transporte y la distribución de productos del lugar de elaboración, venta

o almacenamiento hasta el domicilio donde se consumirán en unas condiciones
óptimas y en unos márgenes de tiempo aceptables.

6.5.4 Responsable

Gerente

6.5.5 Tiempo

Permanente

6.5.6 Indicadores

Revisiones (5)

6.5.7 Recursos

26
Humano

6. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

7.1 ANALISIS DE NECESIDADES

El primer paso en todo proceso de reclutamiento y selección de personal es

un análisis de las necesidades de la empresa. Conocer qué puestos hay que
cubrir, las funciones que desarrollarán y qué papel tienen en el desarrollo de la
organización y en el logro de los objetivos comerciales.

7.1.1 Perfil de puesto de trabajo

Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las tareas,

responsabilidades y características que tiene un puesto en la organización. 

Análisis del puesto.

Detallamos el tipo de cargo y las funciones y tareas claves.

Descripción del puesto.

En este punto definimos la finalidad básica del puesto de trabajo en función de

conseguir las metas de la organización.

Funciones del cargo.

Les detallamos las funciones, tareas y actividades incluidas en el puesto.

Realizamos una lista de responsabilidades y las ordenamos según su importancia.

27
Formación exigida.

Incluimos los conocimientos mínimos requeridos para el correcto desempeño del

puesto.

7.2 RECLUTAMIENTO

En esta etapa se busca a los mejores candidatos para las vacantes a cubrir . Para
ello se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles; puede ser con
la publicación de ofertas laborales o a través de headhunters.

Uno de los aspectos más importantes en esta fase es la forma en que se transmite
el mensaje, es decir, que la oferta y los requerimientos sean claros y que la
propuesta sea competitiva, para esto la empresa Panadería Y Pastelería el
remanso llevo a cabo las siguientes pautas:

-Usamos palabras claves en el título y en la descripción para que así sea más fácil
de clasificar en los buscadores.

-Al describir el puesto utilizamos un lenguaje claro y que despierte la ilusión del
aspirante. Colocamos la remuneración económica, la estabilidad, las posibilidades
de promoción, la filosofía de la compañía, la flexibilidad de horarios.

-Aclaramos los requisitos como experiencia, nivel académico, cursos,

certificaciones.

-Especificamos el salario, prestaciones, zona de trabajo, horarios y tipo de

contrato. Se recomienda describir las prestaciones inmediatamente después del
salario, ya que puede funcionar como un filtro más.

-Publicamos la oferta en los canales en que tus candidatos están presentes

como redes sociales, sitios especializados y website oficial de nuestra empresa.

-Establecemos los canales de recepción de currículums y verificamos que

funcionen correctamente.

-No mentimos ni engañamos con las condiciones laborales.

28
 7.3 SELECCIÓN

Este es el momento de elegir al candidato que mejor encaje en el puesto a cubrir. 

Tras una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos, por
ejemplo) y una o varias entrevistas, se selecciona al candidato que mejor
responda a las necesidades del puesto y a la cultura laboral de la empresa.
Llevamos a cabo una serie de preguntas:

-¿Qué te atrae del puesto y/o la empresa? 

-Platícame de la empresa como si fuera a comprar el servicio o producto
-Platícame sobre las relaciones laborales que has tenido, ¿cómo
describirías las mejores y las peores? 
-¿Qué fue lo que más te atrajo de la vacante?
-¿Cuáles son tres habilidades o fortalezas con las que contribuirías al
-Platícame sobre tu más grande reto y cómo lograste superarlo
-Platícame sobre las acciones que has realizado, o realizas, para seguir
-¿Tienes alguna pregunta?

7.4 INCORPORACIÓN

La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la

incorporación del trabajador a la organización. Para una exitosa suma de talento
es necesario planificar cada paso de la incorporación, para que queden claras las
funciones a desarrollar y las reglas laborales. A este procedimiento también se le
conoce como onboarding.
De ahí la importancia de contar con un proceso de reclutamiento y selección de
personal bien planeado, con las herramientas tecnológicas que faciliten y hagan
más precisas las acciones. Si no se hace correctamente este proceso, y se
contrata a un trabajador que no es apto para el puesto, la empresa sufrirá una baja
productividad. 

29
7.4.1 ¿Qué es el onboarding?

Es un plan más completo progresivo y diseñado, con el objetivo de que el nuevo

empleado logre desempeñarse de forma eficiente en sus funciones y tenga todas
las herramientas necesarias para integrarse rápidamente al trabajo y familiarizarse
con la empresa y su cultura.

Gracias a este plan contemplamos ya por ultimo lo siguiente:

1. Recibimiento
2. Trámites de contratación.
3. Información de la empresa y cultura organizacional.
4. Políticas y reglamentos de la empresa.
5. Descripción del puesto laboral.
6. Equipo de trabajo.
7. Aprendizaje y capacitaciones.
8. Evaluación de desempeño.

30
 7. CONCLUSION

Después de analizar todo el proceso se puede identificar problemas para que de

esta manera encontrarles alguna solución, haciendo que esto sea una estrategia
para así obtener buenos resultados para la organización con el fin de hacer
ganancias y no perdidas.

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 8. BIBLIOGRAFIA Y/O WEBGRAFIA

COBOS PEREZ. Diego Fernando. Factibilidad para la creacion de una panaderia

tradicional e integral y pasteleria, en el centro de San Agil. Bucaramanga:
Universidad pontificia, 2012.
https://www.educaweb.com/profesion/panadero-19/
https://es.wikipedia.org/wiki/Panadero
https://blog.adecco.com.mx/2018/11/30/que-es-reclutamiento-seleccion-
personal/#:~:text=El%20reclutamiento%20y%20selecci%C3%B3n%20de
%20personal%20es%20el%20proceso%20en,ninguna%20compa
%C3%B1%C3%ADa%20puede%20ser%20competitiva.
https://es.wikipedia.org/wiki/Repartidor
https://es.wikipedia.org/wiki/Vendedor
https://www.lifeder.com/presupuesto-base-cero/
https://es.wikipedia.org/wiki/Organigrama
https://es.wikipedia.org/wiki/Planificaci%C3%B3n_de_recursos_humanos
https://www.google.com/maps/@4.725729,-
74.2257763,3a,75y,57.94h,88.39t/data=!3m6!1e1!3m4!
1stxogqUA86rGKb9Ewd9i_og!2e0!7i13312!8i6656?hl=es
https://www.invima.gov.co/8-pasos-para-obtener-su-registro-sanitario-de-alimentos
https://linea.ccb.org.co/descripcionciiu/

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