POLÍTICA DE REMUNERACIONES SALARIALES

Esta política corporativa proporciona el conjunto de principios y marco referencial común con el cuál se
determinará la remuneración total de cada uno de los cargos que contemplan la organización.

ATECEDENTES GENERALES
La remuneración asignada a un cargo debe corresponder a todos los criterios establecidos en esta política.
Para asignar una remuneración que no cumpla con lo establecido en el párrafo anterior se requerirá la
autorización expresa del Directorio, Gerencia General o Gerencia de Administración y Finanzas.
ESTRUCTURA SALARIAL
La estructura salarial fue establecida de acuerdo con la metodología Cuantitativa de Valoración de Cargos por
Puntos y Cualitativa a través de la Evaluación de Competencias Laborales.
Todos los cargos que presenten cambios en sus responsabilidades deber ser revalorados y ubicados en la
estructura salarial de acuerdo a los resultados de la valoración.
Todos los cargos nuevos deben ser valorados y ubicados en la estructura salarial.
La estructura salarial debe revisarse cada dos años o antes si se presenta un cambio significativo en la
estructura organizacional.
EQUIDAD
Se considera que una persona esta remunerada con equidad, si su remuneración se encuentra ubicada entre
el 80% y el 120% de lo definido en la estructura salarial.
Deben estar al 100% de Equidad aquellas personas cuyo perfil y desempeño corresponda al 100% del
requerido por el cargo.
COMPETITIVIDAD
Al momento de establecer la remuneración de los cargos, se debe garantizar que de acuerdo a su
categorización por el impacto de la rotación estén en el nivel mínimo establecido:
Críticos: QIII - Med
Alto: QIII - Med
Medio: Med - QI
Bajo: Med - QI
Deben estar al 100% del nivel establecido en competitividad aquellas personas cuyo perfil y desempeño
corresponda al 100% del requerido por el cargo.
TIPOS DE REMUNERACIÓN
Para cada cargo se establece la mezcla* ideal de los componentes relacionados a continuación:
Fija
Variable
Incentivos
Beneficios
EMPLEADOS NUEVOS EN CARGO
Para los empleados nuevos en un cargo (Nuevos en la compañía o ascensos) durante los primeros tres
meses su remuneración corresponderá al 80% de lo establecido en la estructura salarial.
La nivelación al 100% se realizará de acuerdo con el ajuste de la persona al perfil y desempeño de lo definido
por el cargo.
PLANES DE CARRERA Y SUCESIÓN
Se deben seguir las políticas salariales establecidas por la compañía para estos planes según su
estructuración interna.
IMPACTO DE LOS CARGOS EN LA ROTACIÓN
Para identificar el impacto en la rotación de los cargos dentro de la estructura organizacional se deben tener
en cuenta los siguientes criterios:
1. Cargos que requieran conocimientos específicos relacionados con la estrategia del negocio.
2. Cargos que pertenezcan al “CORE Business” del negocio.
3. Cargos donde la oferta de personas con los conocimientos requeridos en el mercado laboral sea escasa.
El nivel de criticidad en la rotación de los cargos se establece de la siguiente manera:
BAJO El cargo no cumple ningún criterio
MEDIO El cargo Cumple con 1 aspecto
ALTO El cargo Cumple con 2 aspectos
CRÍTICO El cargo Cumple con 3 aspectos

Objetivos Específicos