Padres de la administración.

1.- Frederick Winslow Taylor.

Nace en la ciudad de Germantown (Pennsylvania) en 1856 y muerto en Filadelfia en

1915. Procedente de una familia acomodada, abandonó sus estudios universitarios de
Derecho por un problema en la vista y a partir de 1875 se dedicó a trabajar como obrero
en una de las empresas industriales siderúrgicas de Filadelfia.
Su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir un
taller de maquinaria, donde observó minuciosamente el trabajo de los obreros que se
encargaban de cortar los metales.
Y fue de esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar
el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir
a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo.

Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal manera que se
redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por
cambios de actividad o de herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza
producida) en función del tiempo de producción estimado, salario que debía actuar
como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo. La tradición quedaba así
sustituida por la planificación en los talleres, pasando el control del trabajo de manos
de los obreros a los directivos de la empresa y poniendo fin al forcejeo entre
trabajadores y empresarios en cuanto a los estándares de productividad.
Taylor se hizo ingeniero asistiendo a cursos nocturnos y, tras luchar personalmente por
imponer el nuevo método en su taller, pasó a trabajar de ingeniero jefe en una gran
compañía siderúrgica de Pennsylvania (la Bethlehem Steel Company) de 1898 a 1901.
Taylor se rodeó de un equipo con el que desarrolló sus métodos, completó sus
innovaciones organizativas con descubrimientos puramente técnicos (como los aceros
de corte rápido, en 1900) y publicó varios libros defendiendo la “organización científica
del trabajo” (el principal fue Principios y métodos de gestión científica, 1911).

Aportes a la administración de Frederick Winslow Taylor que se usan hoy en día.

❖ Principio de Planeamiento: sustituir el trabajo del improvisado del obrero, por

métodos basados en procedimientos.
❖ Principio de Preparación: selección de los trabajadores de acuerdo con sus
aptitudes y habilidades para producir más y mejor.
❖ Principio de Control: controlar el trabajo para verificar que el mismo se esté
ejecutando correctamente.
❖ Principio de Ejecución: distribuir las atribuciones y responsabilidades para que
la ejecución del trabajo sea disciplinada.
❖ Estudiar y Analizar el trabajo realizado por el obrero, es decir como lo hace.
2.- Frank Bunker Gilbreth.

Frank Bunker Gilbreth, conocido como Frank Gilbreth, fue un ingeniero industrial
estadounidense defensor de la organización científica, reconocido por ser el pionero en
el estudio de movimientos y el padre de los autores de Cheaper by the Dozen (1948).
Junto con su esposa Lillian Moller Gilbreth, fueron expertos en la eficiencia del trabajo,
por lo que se destacaron por dar grandes aportes en el estudio de movimientos y
factores humanos. Nació en Fairfield, Maine el 7 de julio del año 1868, y fue hijo de John
Hiram y Martha Gilbreth.

Frank Gilbreth no realizó educación formal más allá de la escuela secundaria. Tras
finalizar la secundaria, encontró un empleo como aprendiz de albañil, después como
contratista de obras, luego fue inventor y finalmente se convirtió en ingeniero. En esa
época también se desempeñó como profesor en Purdue University. El 19 de octubre de
1904 se casó con Lillian Evelyn Moller, en Oakland, California. Frank Gilbreth encontró
su vocación mientras trabajaba de contratista, ya que comenzó a pensar en formas más
fáciles y eficientes de estructurar los ladrillos de la construcción. Los anteriores análisis
dieron como resultado el estudio formal que hizo con su esposa, el cual estaba
relacionado con los hábitos en el trabajo de manufactura y de oficina en todo tipo de
industrias, con el objetivo de encontrar maneras de aumentar las utilidades y hacer el
trabajo más fácil. Además, él y su esposa crearon la empresa de consultaría, Gilbreth
Inc.
Frank Gilbreth sirvió en ejército de Estados Unidos durante la Primera Guerra Mundial.
Su labor era buscar maneras más rápidas y eficientes para armar y desarmar armas.
Con relación a lo anterior, A principios del siglo XX, él y su esposa Lillian Moller, en
búsqueda de un método más eficiente para desarrollar tareas manuales, desarrollaron
una clasificación de 17 movimientos con los que se puede subdividir cualquier actividad
laboral para analizar la productividad motriz, de un trabajador en su puesto de trabajo;
a esa clasificación de movimientos la llamaron Therbligs. Establecieron que, una vez que
al operario le sea asignada una tarea, la misma puede ser dividida en los therbligs
necesarios para que se lleve a cabo correctamente. También clasificaron los therbligs
dos grupos: Los eficientes que logran agregar valor a una tarea, y los ineficientes que
generan costos.

Aportes a la administración de Frank Bunker Gilbreth que se usan hoy en día.

❖ Desarrollo estudios de micro movimientos con base en therblig´s (símbolos para

representar el trabajo manual).
❖ Desarrollo un código de símbolos para diagramar el flujo de análisis del proceso
del trabajo.
❖ Debido a su afán que manifestaron en sus trabajos en busca de la eficiencia, se
les conoce como los padres del eficientismo productivo .
❖ Demostró la importancia del uso de la estadística en la administración para
lograr la mejora continua del método de trabajo, que en la década de los
ochenta del siglo pasado se presentó como una idea nueva.
 ❖ Destacó la importancia de considerar al elemento humano en la planeación del
trabajo y en la determinación de tiempos
❖ Destacó la importancia de las ciencias humanas y la relación con psicología.

3.- Henry Laurence Gantt.

Henry Laurence Gantt (20 de mayo de 1861 – 23 de noviembre de 1919) ingeniero

industrial. Nació en el Condado de Calvert, Maryland, Estados Unidos. Durante su
infancia y juventud, él y su familia tuvieron que vivir momentos devastadores
especialmente en la parte económica. Sus padres eran dueños de cultivos en Calvert
pero quedaron el ruina luego de la devastación ocasionada durante la Guerra Civil.
Luego de ese suceso político y social no pudieron sobreponerse económicamente. Y
tuvieron que vivir diversas penurias.A pesar de ello, sus padres hicieron lo posible para
que el joven Gantt terminara su formación escolar en McDONOGH School en el año 1878
y pasara a la Universidad Johns Hopkins para estudiar ingeniería industrial. Su
desempeño fue muy bueno, al graduarse comenzó a trabajar como profesor y dibujante,
Gantt tenía desde pequeño una gran habilidad para el dibujo. Luego estudió en la misma
universidad ingeniería mecánica. En 1887, fue contratado en la Frederick W. Taylor para
llevar a cabo la aplicación de los principios de la Administración Científica con su trabajo
en Midvale Steel y Bethlehem Steel, desempeñó este trabajo hasta 1893. En su carrera
como consultor inventó el diagrama de Gantt.

Tiempo después, diseñó unos sistemas para medir la eficiencia y la productividad de los
trabajadores, tales como: bonos de tareas y sistema de pago de salarios y otros métodos
que facilitaban este proceso contable. Este diagrama se volvió muy popular por su
sencillez, efectividad y calidad en ese momento, así que este invento que señala las
diversas tareas a realizar sobre una línea de tiempo horizontal, se ha empleado
frecuentemente como herramienta en operaciones que requieren una estricta
planificación temporal. Pero los estudios de Henry Gantt se centraron en el análisis del
rendimiento de los métodos de trabajo, lo cual dependía a su juicio de la buena
disposición para emplear los métodos y habilidades correctas.
En el campo de la administración su aporte más conocido es el de la gráfica de barras
conocida como carta o diagrama de Gantt, que consiste en un diagrama en el cual el eje
horizontal representa las unidades de tiempo, y en el vertical se registran las distintas
funciones, las que se representan por barras horizontales. Debemos indicar que las
contribuciones de este ingeniero a las empresas y a la disciplina de la administración de
empresas es muy amplia, algunas de ellas son: el diagrama de Gantt, el desarrollo del
concepto eficiencia industrial, la implementación del Sistema de Bonos de Tareas, con
esta se adoptó la prima a los trabajadores. Y también implementó la Gráfica de Balance
Diario.

También fue muy enfático en asegurar que las empresas tienen una responsabilidad
social, en su opinión, las empresas tienen obligaciones para con el bienestar de la
sociedad. Se destaca también su apoyo a la organización científica del trabajo. Cuando
trabajó para Frederick W. Taylor, con quien colaboró en la aplicación de su célebre
doctrina para mejorar la productividad, que tanta incidencia tendría en la segunda etapa
de la Revolución Industrial.
Aportes a la administración de Laurence Gantt que se usan hoy en día.

❖ El plan de tarea y bonificación: Sistema de salarios a partir de estímulos.

❖ Política de instrucción y entrenamiento: El éxito esté ligado al adiestramiento y
a la educación que les sean proporcionados al trabajador considerando
aspectos psicológicos, además de lograr una armónica cooperación entre ellos
y los administradores.
❖ Adiestramiento de los obreros.
❖ Aplicación de la psicología al trato de los obreros.
❖ Responsabilidad Industrial de Servicio: La actividad fundamental del sistema
empresarial es el servicio a la sociedad, mas que la obtención de ganancias.
❖ Diagrama de Ghant

.
4.- Mary Parker Follet

Nacida cerca de Boston, Mary Parker Follet (1868-1933) pertenece a una vieja familia
de la comunidad cuáquera de origen británico*. Su abuelo le dejó en herencia una
fortuna que le permitió ser una persona independiente durante toda su vida. Tras
estudiar en Harvard y en Inglaterra, Mary Parker participó en el movimiento progresista,
en el seno de la Woman's League de Boston. Esta Liga de Mujeres luchaba, entre otras
causas, por el derecho a sufragio de las mujeres. Pero Mary Parker dedicó más de 20
años a volcarse en la vida cotidiana de los barrios más difíciles. En ellos creó y dinamizó
los llamados centros de barrio, con clases nocturnas para personas inmigrantes recién
llegadas al país y con orientación profesional para las más jóvenes. Fue en este contexto
en el que se fue interesando cada vez más por la vida corporativa y la gestión
empresarial. Como representante de la comunidad en las comisiones tripartitas sobre
los salarios de las mujeres y los conflictos laborales, se codeó con sindicalistas y
empresarios. Simpatiza con los más progresistas y se pone a estudiar la organización de
las fábricas.
Mary Parker Follett se consagra al management con una tesis: "El conflicto no es
necesariamente la expresión brutal y costosa de las incompatibilidades, sino que se trata
de un proceso normal". Considerar como algo normal y sano que la clase dirigente y la
clase obrera tuvieran intereses y puntos de vista diferentes era un enfoque
revolucionario en 1925. Hasta la década de 1960, los teóricos de la gestión empresarial
perseguían un tipo de organización científica que permitiera suprimir los conflictos,
considerados simples ejemplos de un disfuncionamiento de la entidad. Otra idea
revolucionaria para la época fue la consideración que Mary Parker Follett tenía hacia el
trabajo colectivo. Frederick W. Taylor escribía en 1911: "Cuando los hombres trabajan
en equipo, la eficacia individual cae casi siempre al nivel del peor del equipo, léase por
debajo". Follett propuso lo opuesto: que se aplicaran métodos que permitieran sacar el
mejor partido posible del trabajo en grupo. "El líder es aquel que sabe organizar la
experiencia del grupo y extraer todo su potencial". Con un enfoque lejano a la jerarquía
corporativa propia de Henri Fayol y Frederick Taylor, Follett hizo gala, pues, de una
concepción moderna de la gestión empresarial.

Aportes a la administración de Mary Parker Follet que se usan hoy en día.

❖ Coordinar a los diversos niveles de la organización a través del contacto directo.

La persona responsable deberá contactar a todos los miembros de la
organización sin importar su posición. Esto es aplicable tanto en las
organizaciones horizontales como en las verticales.
❖ Incluir en el proceso de planificación a todos los integrantes de la organización.
En este proceso todos los miembros deben ser tomados en cuenta y deben
participar desde el inicio.
❖ Esta coordinación debe realizarse por relaciones recíprocas tomando en cuenta
los niveles de la organización; es decir, que el más alto rango influya sobre los
menores y viceversa.
❖ formas de resolver los conflictos dentro de una organización.
 ❖ ley de la situación: plantea que las decisiones a tomar frente a un dilema
organizacional se consideran según las condiciones existentes dentro de la
misma organización.

5.- Henry Fayol.

Henry Fayol o Henri Fayol (29 de julio de 1841 – 19 de noviembre de 1925) Ingeniero y
teórico de la administración de empresas. Nació en Estambul, Imperio Otomano. Se crió
dentro de una familia burguesa, por ello pudo estudiar en los mejores institutos de la
ciudad. Estudió ingeniería civil de minas y culminó en el año 1860. Al terminar consiguió
un trabajo como ingeniero en las minas de un importante grupo minero y metalúrgico:
la Sociedad Anónima Commentry Fourchambault. Fayol fue testigo de la irrupción de la
Revolución Industrial y más tarde de sus consecuencias. También, experimentó las
consecuencias de la Primera Guerra Mundial.Varios de sus postulados se encuentran
bien desarrollados en la obra Administración industrial y general (1916), esta obra salió
primero en el país francés. Fayol se sintió influenciado por la teoría de Frederick Taylor
en el terreno de la organización científica del trabajo, cuya influencia asomó en la
segunda etapa de la Revolución Industrial. Fayol desarrolló todo un modelo
administrativo de gran rigor para su época, basado en una metodología positivista, que
se enfocaba en la observación de los hechos, realizar experiencias y extraer reglas.
Su aporte es muy importante porque en el campo de la dirección de empresas distinguió
cuatro áreas funcionales: planificación, organización, mando y coordinación y control.
En Administración industrial y general (1916) se desarrolla cada una de estas
importantes áreas. La citada obra fue traducida al inglés hasta 1930 y no tuvo mucha
repercusión hasta su segunda traducción en 1949. Para ese momento, Fayol ya había
fallecido a causa de su avanzada edad, específicamente murió el 19 de noviembre de
1925 en la capital francesa. Poco antes de morir publicó una importante y polémica
obra: La incapacidad industrial del estado (1921), en donde defendió los postulados de
la libre empresa frente a la intervención del Estado en la vida económica .Debemos
indicar que sus aportes fueron muy importantes desde la segunda mitad del siglo XIX y
la primera parte del siglo XX, marcó un antes y un después en el método administrativo,
en las dinámicas de las empresas, siendo entonces el precursor del modelo
administrativo conocido como “fayolismo”.
Así como muchos Fayol también criticó el método antihumanista de Frederick Taylor,
realmente la intención de Taylor era eliminar los tiempos muertos en las acciones de los
obreros para cumplir con el diseño de sistema que era aumentar la producción. Aunque
tomó algunas enseñanzas de él decidió enfocarse en diversos aspectos. Los estudios de
este sujeto fueron más valorados bien entrada la Revolución Industrial. Actualmente los
estudios han relacionado su pensamiento con los postulados del liberalismo económico.
De sus aportes podemos destacar: Cuidar que la organización humana y material este
encaminada a cumplir el objetivo, y necesidades de la empresa, establecer una
autoridad única, competente, enérgica y que sirva de guía, armonizar las actividades,
analizar las responsabilidades del director general, crear un “Estado Mayor” que es un
grupo de hombres dotados de la energía, conocimientos y tiempo que sirven de apoyo
al director.
Aporte de las funciones básicas que debe cumplir la organización según Henry Fayol.

❖ Funciones técnicas. Son las funciones empresariales y primordiales de la

empresa, ligadas a la producción de bienes y servicios, como las funciones
productivas.
❖ Funciones comerciales. Se enfocan en las actividades de compra, venta e
intercambio. Tratan de la importancia de la producción eficiente y de que los
vienen puedan llegar bien y ser consumidos.
❖ Funciones financieras. Implican la búsqueda y la gestión del capital, donde el
administrador juega un papel fundamental, ya que controla toda la economía
de la empresa, evitando actos imprudentes de uso de capital.
❖ Funciones de seguridad. Hacen referencia al bienestar de la organización y de
los trabajadores, teniendo en cuenta la seguridad tanto industrial como
personal, de higiene, entre otros.
❖ Funciones contables. Esta serie de funciones se enfoncan en todo lo
relacionado a los costos, inventarios, y estadísticas empresariales. Trata de
llevar un buen control de los recursos y de informar constantemente de cada
estado financiero y de las operaciones que se van realizando.
❖ Funciones administrativas. Son las encargadas de la regulación, integración y
control de las cinco funciones anteriores. Estas deben ser coordinadas de forma
eficaz y eficiente para conseguir una buena coordinación y control general de
la organización en su totalidad.

Aporte Los 14 principios de gestión de Henry Fayol.

❖ División del trabajo. Cada empleado tiene una habilidad distinta y un punto
fuerte que hay que explotar. En función de la experiencia de cada uno pueden
considerarse especialistas en algo, incluso generalistas. Si hay cierta
especialización en un ámbito, esta aumenta la eficiencia y la productividad, ya
que hay mayor precisión en cada tarea que se realiza. Este principio es aplicable
a todos los trabajadores y mandos de la empresa.
❖ Autoridad y responsabilidad. La autoridad conlleva responsabilidad y cierto
riesgo, y los encargados de hacer que la empresa funcione deben asumir dichas
responsabilidades haciendo que el equipo de dirección tenga el poder de dar
órdenes a los demás empleados.
❖ La disciplina. La disciplina conlleva obediencia y respeto hacía los valores
fundamentales. Una buena conducta y la creación de relaciones basadas en el
respeto es la clave que sustenta una relación de calidad entre todos miembros
de la organización, desde dirección a los mandos más bajos.
❖ Unidad de mando. Se refiere a la importancia de que cada empleado recibe
órdenes sobre las tareas que debe realizar de un único mando, y que explique
los resultados de cada faena a esa misma persona. Cuando se reciben órdenes
de diferentes personas esto puede llevar a la confusión y entrar en conflictos
que, están al mando de una sola persona, pueden ser evitables. Con la unidad
 de mando se pueden establecer responsabilidades y asociar errores de forma
mucho más sencilla.

❖ Unidad de dirección. Esta hace referencia al enfoque y a la unidad de las

actividades, es decir, todas deben trabajar hacía un mismo objetivo, detallado
específicamente en el plan de acción. Los que se encargan de la dirección son
los máximos responsables del plan y tienen la función de supervisar la
evolución de las tareas planificadas para cumplir los objetivos establecidos. En
este caso cobra mucha importancia la disciplina y la organización de los
equipos.
❖ Subordinación del interés individual al general. En todo tipo de empresas
existen diferentes clases de intereses, ya que cada empleado tiene intereses
particulares, pero nunca deben prevalecer sobre el interés de la empresa. La
estrategia y enfoque empresarial está enfocado hacía los objetivos de la
entidad, y este principio debe ser respetado por todos los integrantes, sobre
todo por la dirección.
❖ Remuneración. Es importante contar con empleados que estén motivados y
que sean totalmente productivos. La remuneración debe ser coherente y justa
para todos, para que se sientan felices en sus trabajos y de esta forma aumente
la productividad. Existen dos tipos de remuneración, la económica y la no
económica, la segunda trata sobre promociones dentro de las empresas,
premios, reconocer méritos y esfuerzos, entre otros reconocimientos.
❖ Jerarquía. Fayol exige un respeto máximo a los mandos más altos,
estableciendo así una línea muy clara de autoridad y jerarquía en la
organización, pasando por todos los niveles de esta. Resalta que debe haber un
organigrama bien definido donde se estipule el nivel en el que se encuentra
cada persona, para poder reportar información a la persona adecuada en todo
momento y así evitar errores de comunicación innecesarios.
❖ Centralización. La autoridad a la hora de tomar decisiones debe estar repartida
de forma equilibrada y coherente, sobre todo en empresas grandes con mayor
volumen de negocio y personal. Para ello, Fayol propone la centralización, que
implica una cierta concentración de autoridad en manos de la parte más
elevada de la jerarquia. Pero, sin duda, en algunos casos dicha autoridad debe
delegarse, siguiendo la estructura de cada entidad. Para un correcto
funcionamiento hay que mantener la autoridad en manos de los niveles de la
jerarquia pertinentes.
❖ Orden. Cada empleado debe tener los medios y recursos necesarios para poder
desarrollar de forma adecuada las funciones que se le han asignado. Además,
cada uno debe ocupar el sitio de trabajo que sea más adecuado según sus
puntos fuertes y capacidades. Y, sobre todo, en cada momento hay que
mantener el orden a todos los niveles para poder garantizar un ambiente de
trabajo óptimo y en buenas condiciones.
❖ Equidad. Remarca que los trabajadores deben ser tratados en todo momento
con equidad, amabilidad y por igual, independientemente de su función o
procedencia. Cada uno debe estar en el sitio más correcto para él, para poder
ofrecer el máximo rendimiento y contribuir a una mejora de resultados. Todos
merecen ser tratados de forma justa e imparcial sean o no subordinados.
 ❖ Estabilidad. Este principio fundamental hace referencia a la importancia de la
estabilidad del personal, es decir, de la especialización. Remarca que una
elevada rotación puede perjudicar un correcto funcionamiento de las áreas y
reducir de forma notoria la seguridad que sienta la persona en el lugar de
trabajo.
❖ Iniciativa. Incentiva de forma clara la importancia de la iniciativa de cada
trabajador para realizar tareas, es decir, la flexibilidad y libertad para poder
aportar valor en su puesto de trabajo. Debe prevalecer la tolerancia ante
errores, ya que todos somos humanos y podemos cometerlos. Para ello, es
importante ser empático y tolerar posibles erratas.
❖ Espíritu de cuerpo. En este caso se promueve el trabajo en equipo, esencial
para que haya colaboración y participación en todos los aspectos. Además, es
vital para la unidad entre todos los miembros de las empresas. De esta forma,
se contribuye a un buen desarrollo de la cultura empresarial y favorece en
cierta medida a la confianza que puedan tener unos con otros.

6.- Elton Mayo.

Mayo nació en la ciudad de Adelaida, en Australia, el 26 de diciembre de 1880. Estudió

filosofía en la Universidad de Adelaida y, posteriormente, comenzó a dictar cátedra en
la Universidad de Queensland (Australia). En 1923, Mayo se mudó a Pennsylvania
(Estados Unidos), donde comenzó a interesarse por estudiar la dinámica de las
organizaciones y las condiciones laborales dentro de estas.

En 1926, Mayo comenzó a trabajar en la Escuela de Negocios de Harvard y, al año

siguiente, emprendió con otros investigadores el «experimento de Hawthorne», que
duró cinco años. En 1927, Mayo dio inicio a un experimento socioeconómico pionero en
el campo de la investigación industrial. Este estudio, conocido como la Investigación de
Hawthorne, toma su nombre de la compañía eléctrica Hawthorne, donde se llevó a
cabo. Esta investigación consistió en someter a los trabajadores a una serie de cambios
en sus horarios, salarios, descansos, condiciones de iluminación y grados de supervisión.
El objetivo de estas observaciones consistía en determinar cuáles serían las condiciones
más favorables para la productividad Inicialmente se pensó que los estímulos
económicos aumentarían la eficiencia de los empleados. Sin emargo, los resultados
fueron sorprendentes: la causa del aumento de la productividad se debía a la atención
extra que se les estaba prestando. Los resultados de este proyecto fueron publicados en
1939.
En 1933 Mayo publicó el libro Los problemas humanos de una civilización industrial, que
aún se considera su obra más importante. En sus páginas exponía la teoría de que las
relaciones humanas en el lugar de trabajo estaban creando un problema social en la
civilización moderna. Mayo aseguraba que la industrialización aceleró la producción y
promovió el crecimiento económico.
Pero en cambio no había contribuido a mejorar las condiciones de vida de las personas
y era urgente que estas también mejoraran. presentó una posición política clara
 afirmando que la tensión existente entre los empleadores y los trabajadores no se podía
resolver con el socialismo.

Aporte de Elton Mayo que se usan hoy en día.

❖ El Estado de Animo.- Para Elton Mayo, el estado de ánimo resultaba muy

importante para que los trabajadores cumplieran sus labores de manera
eficiente.
❖ Efecto Péndulo.- Para Mayo lo que aumentaba la productividad de los
empleados eran otros aspectos, como la moral, la relación entre los individuos
del grupo de trabajo, el sentido de pertenencia, etc. Para el buen
funcionamiento de un grupo de trabajo, se requiere una administración
eficiente.
❖ Teoría de Las Relaciones humanas.- En definitiva la teoría de las relaciones
humanas se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la
producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón.
❖ Efecto Hawthorne.- Aunque la productividad viene dada, según la teoría
social, por la capacidad física o fisiológica del trabajador, también las normas
sociales son un aspecto importante.
❖ Relaciones Sociales Dentro del Ámbito Laboral.- Para poder concluir que un
trabajador es productivo, no basta con medir sus capacidades físicas y
mentales.
❖ El Hombre Social.- Explica que las necesidades que tenemos que satisfacer,
están dentro de una jerarquía
❖ Importancia de la Comunicación en el Entorno Laboral.- Este psicólogo
demostró que la comunicación en el espacio laboral es un elemento
trascendental para la conformación de verdaderos equipos de trabajo, que
aumenten la productividad de la empresa.

7.- Chester Barnard

Nació en 1886, en Malden, Massachusetts. Estudió economía en la Universidad de

Harvard y se formó para ser un ejecutivo de negocios, administrador público, y teórico
de la sociología que estudia la naturaleza de la organización corporativa.En 1909,
Barnard se hizo presidente de AT&T; en 1927 se cambió, con el mismo puesto, a la
empresa «Jersey Bell Telephone Company».

En 1938, publicó su primer libro llamado «Funciones del Ejecutivo», el cual se utiliza
mucho para la enseñanza de sociología y teoría de la organización, y de todas las
publicaciones que tiene, es el más reconocido. De 1942 a 1945, fue presidente de la
«United Service Organizations». En todas las empresas en las que estuvo, Barnard
utilizaba el mismo método de organización, y para crear una, el decía que se necesitaban
dos características esenciales: que en el trabajo haya individuos capaces de unirse con
otras personas, y que cada individuo esté dispuesto a trabajar para realizar una actividad
común.Cuando decidió dejar los negocios, tomó el puesto de presidente en la Fundación
 Rockefeller, estuvo ahí de 1948 a 1952. Y de 1952 a 1954, fue presidente de la Fundación
Nacional de Ciencias. Murió en Nueva York, en el año 1961.

Aporte de Chester Barnard que se usan hoy en día.

❖ Teoría de la cooperación. - indica que Barnard proporcionó los fundamentos

de una conceptualización de la organización como sistema social cooperativo.
❖ Organización informal. - Explica Reyes (p.136) que la organización informal
difiere de la organización formal en que la cooperación entre los individuos es
más inconsciente y espontánea.
❖ Teoría de aceptación de la autoridad. - la autoridad fluye desde la base hacia el
vértice de la organización. La teoría de aceptación de la autoridad establece
que la autoridad está personalizada en individuos que están deseosos de ser
controlados.
❖ Las organizaciones son, por su propia naturaleza, sistemas cooperativos y no
pueden dejar de serlo: organización como sistema social.
❖ Las organizaciones no pueden dejar de tener una «finalidad moral», ha de
legitimarse por sus fines, por los servicios que prestan; y esto es así por ser
sistemas cooperativos
❖ El núcleo de una organización formal son las «actividades conscientemente
coordinadas o fuerzas de dos o más personas
❖ Para Barnard, la organización es más racional que los individuos porque es
impersonal o supraindividual
❖ 5. Los líderes inculcan el propósito moral a los miembros de la organización,
pero sobretodo han de tomar las decisiones clave

8.- Max Weber.

Max Weber nació en Erfurt ciudad del Land alemán de Turingia, en 1864, en una familia
burguesa adinerada. Desde pequeño mantuvo una vinculación con la política, ya que su
padre había sido miembro del Parlamento alemán. Por ese motivo, fue frecuente para
él encontrarse en su propia casa con las figuras más influyentes de la intelectualidad
alemana de la época.
Max Weber se matriculó en la Facultad de Derecho y estudió en las ciudades de
Heidelberg, Berlín y Gotinga. Sin embargo, su gran pasión siempre fue la historia,
materia que cultivaba de forma paralela. También se interesó por economía, la filosofía
y la política. Mientras trabajaba en su tesis fue creciendo su interés por la política social
contemporánea. Fruto de este interés, en 1888, se unió a la Asociación Profesional de
Economistas Alemanes. Esta entidad fue pionera en el uso de estudios estadísticos a
gran escala en el análisis económico.
Finalmente, en 1889 obtuvo el doctorado por la Universidad de Berlín. Su tesis se tituló
«El desarrollo del principio de solidaridad y los activos especiales de la empresa de
comercio abierto de las comunidades familiares y comerciales en las ciudades italianas».
Max Weber es uno de los grandes intelectuales de la Edad Contemporánea. Sus obras y
su pensamiento han influenciado en todas las ramas de las ciencias sociales.
 Para Weber, las ciencias sociales en su conjunto poseen unas características que las
diferencian de otros ámbitos de estudio. En primer lugar, su objeto. Alega que estas no
se ocupan de fenómenos regidos por una ley universal (por ejemplo la Ley de la
gravedad), sino que los hechos que estudian las ciencias sociales se caracterizan por
estar dotados de una singularidad irrepetible.

En segundo lugar, señala que los campos de estudio en las ciencias sociales se crean y
definen por la voluntad del investigador. De tal forma, siempre quedan influenciados
por determinados principios, valores o intereses subjetivos.

Aportes de Max Weber que se usan hoy en día.

❖ Autoridad tradicional. Aquí considera que la aceptación de la autoridad se basa

en que siempre se ha procedido de esa forma, la habitualidad de los usos y
costumbres le confiere legitimidad.
❖ Autoridad carismática: Presencia de factores sociopsicológicos. La aceptación
de la autoridad proviene de la influencia personal del superior
❖ Autoridad legal-racional: Los individuos aceptan la autoridad porque creen
racionalmente en la legitimidad de las normas que conceden el ejercicio del
poder.
❖ Máxima división del trabajo: toda organización para lograr sus objetivos debe
descomponer el trabajo total en operaciones.
❖ Jerarquía de autoridad: las organizaciones deben estructurarse bajo una
jerarquía de autoridad, se usa fundamentalmente como evaluación de los
resultados planeados.
❖ La autoridad de los funcionarios está dada por la legalidad de sus cargos
específicos.
❖ Determinación de reglas: que destinan la responsabilidad y la labor, la cual
debe estar regida por reglas abstractas que emanen la dirección general para
lograr la uniformidad y coordinación de la ejecución de toda organización.
❖ Evitar la corrupción: Diferenciación clara de los bienes y de los ingresos de los
miembros por fortuna privada e ingresos otorgados por su trabajo en la
organización.
❖ Existen dos líneas de autoridad, la ascendente y la descendente, sin admitirse
ninguna relación de tipo horizontal, lo que permite un mejor control social.

9.- Douglas Mcgregor.

Se graduó como ingeniero en los Estados Unidos. Sin embargo, realizo estudios
posteriores de psicología y psicología experimental lo que le permitió estar en contacto
con las personas de las organizaciones a fin de poder realizar un análisis psicológico de
las mismas. Escribió el libro El comportamiento humano en las empresas, en el cual
expone la necesidad de que en las organizaciones se tomen en cuenta las necesidades
del trabajador sobre todo aquellas que tienen que ver con la autorrealización y las
necesidades sociales.
Expuso las teorías X y Y en las cuales la teoría X se refería a los aspectos negativos que
los jefes consideraban que los trabajadores tenían. Entre estos aspectos se encuentran
la irresponsabilidad, la resistencia al cambio, la falta de ambición, etc. Por otro lado, la
teoría Y se refería a aspectos positivos de los trabajadores por ejemplo que a las
personas les gusta asumir responsabilidades, les gusta trabajar y pueden alcanzar su
realización a través del trabajo.

Uno de los aspectos que más destaca Douglas McGregor en su teoría X y Y es que el
comportamiento de los trabajadores de la forma X o Y, generalmente se enfoca en la
manera en que la parte directiva de la empresa los trata. De esta forma le otorga cierto
grado de responsabilidad a los directivos de que se logren o no los objetivos. McGregor
afirmaba que lo más óptimo en las organizaciones era que se siguiera la teoría Y a fin de
que los objetivos se lograran, pero al mismo tiempo el trabajador pudiera satisfacer su
necesidad de autorrealización lo que le ayudaría para incrementar su productividad en
el trabajo, así como poder participar activamente en las actividades de la empresa.

Aportes de Douglas Mcgregor se dividen en teoría X y teoría Y.

Teoría X.

❖ El disgusto del ser humano por el trabajo como una característica innata y la
aversión por realizar las labores que se solicitan.
❖ Es necesario adoptar medidas más duras, como los castigos y las amenazas, con
el objetivo de cumplir las solicitaciones de la organización.
❖ El empleado es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales son
contrarios a los objetivos de la organización.
❖ La administración es la única responsable por manejar los recursos de la
empresa y su principal meta son los logros económicos.
❖ Los empleados prefieren ser sumisos y no quieren hacerse cargo de tomar
decisiones o tener responsabilidades. Además de no tener ambiciones, no
tienen deseos de crecimiento laboral y es preferible que sean dirigidos, puesto
que sus únicos deseos se concentran en tener seguridad en el ambiente de
trabajo.

Teoría Y.

❖ El esfuerzo físico o mental en el ámbito laboral es considerado algo muy natural

y que puede ser comparado con un juego placentero o momento de descanso
❖ El control, el castigo o la sumisión no son los medios utilizados para fomentar
el rendimiento de los empleados. Los funcionarios demuestran actitudes de
autocontrol y autodirección, por lo que son capaces de cumplir con los
objetivos a los que se comprometen.
❖ El grado de compromiso con los objetivos y metas alcanzadas es equivalente a
la recompensa por realizar determinado trabajo. Por consiguiente, los
funcionarios se sienten motivados a superar sus metas dentro del ambiente
laboral, dado que saben que pueden obtener más logros, según el tipo y la
calidad del trabajo realizado.
 ❖ En este tipo de ambiente, los funcionarios no solamente entienden las
responsabilidades, sino que empiezan a buscarlas. Esperan mejorar su
rendimiento y destacar en la empresa.
❖ La facilidad de crear, imaginar y pensar dentro de la empresa es estimulada por
un ambiente en el que es posible ejercer y explotar todas las habilidades del
empleado. Este tiene total libertad de pensamiento y desarrollo de sus ideas,
lo que solo favorece a la organización.

10.- Abraham Maslow.

Abraham Maslow nació el 1 de abril de 1908 en el condado neoyorquino de Brooklyn,

en el núcleo de una familia judía de origen ruso que emigró a los Estados Unidos. Maslow
fue el primero de siete hermanos, siendo el primogénito de Samuel y Rose Maslow. Su
infancia no fue especialmente feliz, siendo ambos progenitores excesivamente
exigentes con él y vejándolo a menudo.
A los diecisiete años decidió interesarse por el ámbito legal con el fin de satisfacer a sus
padres, inscribiéndose en 1926 en el City College de Nueva York y en la Brooklyn Law
School para estudiar derecho y leyes. Sin embargo poco tiempo después se daría cuenta
de que el ámbito legal no era de su agrado y terminaría abandonando dichos
estudios.Fue transferido a la Universidad de Cornell con el fin de estudiar psicología,
pero la asistencia a un breve curso de introducción a la psicología por parte de Edward
Titchener le desanimaron de ello y tras el primer semestre volvió al City College de
Nueva York. Tras ello se transferiría a la Universidad de Wisconsin, donde finalmente sí
realizaría estudios de psicología.
Abraham Maslow entre otros se destacó por su estudio de los aspectos sociales que
influyen en que los trabajadores no cumplan con la productividad deseada por las
organizaciones. Fue creador de la teoría de la autorrealización en la cual expone que
para que el ser humano alcance la autorrealización es necesario que antes logre
satisfacer una serie de necesidades a las cuales realizo una jerarquización exponiéndolas
en una pirámide en la que las necesidades más básicas se encuentran en la base
mientras que las necesidades de autorrealización se encuentran en la cima de la
pirámide. Maslow consideró que las personas no pueden ir escalando para satisfacer
sus necesidades sin antes haber cubierto las necesidades básicas así mismo no podrá
darse cuenta de las necesidades superiores que tiene.
El aporte más importante de Abrahm Maslow fue su pirámide.
11.- Irving Frederick Herzberg.

(17 abril 1923 hasta 19 enero 2000) Fue un psicólogo americano hijo de inmigrantes
lituanos, que se había enrolado en 1944 con la modesta intención de financiar sus
estudios y su reciente matrimonio, regresó a los Estados Unidos con los honores de la
Estrella de Bronce; la Condecoración de los Infantes de Combate y una profunda
preocupación por las condiciones y contextos que pueden sacar lo mejor o lo peor de
las personas.
Creador de la teoría de “los motivadores”, en la cual expone que el trabajador necesita
motivación para poder llevar a cabo su trabajo, sin embargo, también afirmaba que si
no existía ese “factor motivante” el trabajador tampoco estaría insatisfecho. A fin de
probar sus teorías desarrollo estudios en una fábrica en Pittsburg en los que evaluó la
satisfacción de los trabajadores en sus puestos de trabajo.

De acuerdo con los resultados de sus estudios, existían algunos factores que permitían
que el trabajador se encontrara motivado para realizar su trabajo. Dentro de estos
factores se destacan: desarrollar un trabajo específico, que se le confiera cierto grado
de responsabilidad, que se le permita tener iniciativa en la realización de su trabajo, que
cuando así lo merezca el trabajador sea reconocido por su trabajo. Al mismo tiempo
pudo descubrir ciertos factores que lejos de motivar al trabajador para desempeñar
mejor su trabajo, podían disminuir su productividad. Entre estos últimos destacan: la
supervisión excesiva en su área de trabajo, el sentimiento de que lo que se percibe como
salario es muy poco en relación con el trabajo realizado, la falta de higiene en las áreas
de trabajo y finalmente, no tener la seguridad de permanencia en dicho trabajo.

Aportes de Irving Frederick Herzberg que se usan hoy en día.

❖ modelo de motivación de Herzberg ejerció gran influencia sobre la actual

corriente de la psicología positiva.
❖ Propuso varias conclusiones como resultado de esta identificación.
❖ Las personas se hacen insatisfechos por un mal ambiente, pero rara vez se hace
cumplir un buen ambiente.
❖ La prevención de la insatisfacción es tan importante como el estímulo de la
satisfacción de motivación.
❖ Factores de higiene funcionan de forma independiente de los factores de
motivación. Una persona puede estar muy motivado en su trabajo y estar
insatisfecho con su ambiente de trabajo.
❖ Todos los factores de higiene son igualmente importantes, aunque su
frecuencia de aparición varía considerablemente.
 ❖ Mejoras en la higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora como
resultado un retiro a corto plazo, o la prevención de la insatisfacción.

12.- Kurt Lewin.

(1890-1947) Psicosociólogo estadounidense de origen alemán que contribuyó de forma

relevante a la llamada Psicología de la Gestalt, escuela psicológica fundada por Wolfgang
Köhler, Kurt Koffka y Max Wertheimer. Después de realizar sus estudios en Berlín se
trasladó a Estados Unidos, donde llevó a cabo diversas investigaciones sobre el
comportamiento. Especializado en la dinámica de grupo, afirmó que la conducta del
individuo está determinada por el conjunto del sujeto y su ambiente y tiende a
restablecer el equilibrio entre ambos, con objeto de eliminar las tensiones. Destacan sus
obras Una teoría dinámica de la personalidad (1935) y Resolución de conflictos sociales
(1948).
Se encargó de realizar estudios sobre el comportamiento de las personas. Desarrollo
teorías en base a las relaciones que las personas tienen dentro de un ámbito social. En
base a dichas relaciones se puede dar solución a los conflictos que surgen dentro del
grupo. Esas pequeñas interrelaciones pueden en determinado momento afectar el
funcionamiento de la organización por lo que es importante que la parte directiva de
empresa tenga la capacidad de resolver los conflictos sociales. Una de sus ideas más
defendidas fue el poder utilizar la experimentación dentro de las ciencias sociales y no
enfocarse únicamente a la descripción de un problema, lo cual era muy común en su
época.

Aportes de Kurt Lewin que se usan hoy en día.

❖ El grupo influye en el cambio

❖ Un cambio que se percibe sin haber sido explicado produce inquietud y rumores
dentro del grupo.
❖ La información y la participación del grupo al cambio hacen que al final se
acepten las evoluciones.
❖ Los grupos están en un estado de equilibrio (dinámica de grupos / Zona de
confort) pero pueden cambiar de comportamiento si se aumenta la presión para
el cambio a la vez que se disminuyen los frenos.
❖ La implicación del individuo en el cambio del grupo le lleva a adoptar con más
facilidad los nuevos comportamientos.

13.- Peter Drucker.

Se destacó en varias áreas de las ciencias sociales. Sin embargo, parte de su vida trabajo
como profesor de administración en diferentes universidades de Estados Unidos. Una
de sus principales aportaciones al campo de la administración fueron los principios para
lograr una buena dirección. Dentro de estos principios destaca la importancia de los
administrativos y la gerencia en las organizaciones como pieza clave de la misma.

Afirma que las organizaciones no deben ser tan complejas en su estructura y que la
organización debe tener un sentido de innovación que la pueda llevar a triunfar en el
futuro. Expuso que el cliente es parte de la razón de ser de las empresas y que las
actividades que se desarrollen en las mismas deben estar encaminadas en satisfacer las
exigencias del cliente. También destacó la importancia de delegar responsabilidad a los
mandos intermedios a fin de que estos pudieran realizar su trabajo para posteriormente
poder informar a la gerencia sobre los trabajos realizados lo que les permitía tener el
control de pequeñas actividades sin necesidad de que la gerencia se encargara de la
vigilancia de las mismas. Realizo énfasis en la importancia de contar con información
precisa que permita la toma de decisiones oportuna, así como la preparación por parte
de los administrativos para futuros problemas que pudieran presentarse en la
organización.

Aportes de Peter Drucker que se usan hoy en día.

❖ Descentralización como el principio de la efectividad y la llave a la productividad

❖ Énfasis en la alta calidad de la administración de personal.
❖ Educación, entrenamiento y desarrollo del administrador para futuras
necesidades
❖ Información de alta calidad como la llave para la exitosa toma de decisiones.
❖ Énfasis en la mercadotecnia.
❖ Necesidad de planeación a largo plazo.
❖ Administración basada en el establecimiento de objetivos.
❖ Administración por resultados.
❖ Aún las organizaciones con fines de lucro deben ser vistas como estructuras.
humanas y sociales más que como estructuras económicas.