DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Definición

Núcleo de normas que regula el conjunto del personal de la empresa, organizado o no;
la formación y las funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y
patronos, sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos de
trabajo.

Contenido

Temas que integran el derecho colectivo del trabajo:

1) El derecho de asociación, en el que incluimos el derecho de coalición, como
forma más precaria y provisoria de unión, antecedente de la misma.
2) Los convenios colectivos.
3) Los conflictos colectivos.
4) Los medios para prevenir y solucionar conflictos colectivos.
5) La participación en la empresa y en otros ámbitos.

Relación con el derecho individual de trabajo.

Derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo como dos ramas
diferentes pero vinculadas por fundamentos y propósitos comunes.
Se distinguen por los sujetos. En la relación individual del trabajo, los sujetos son
individuales: un trabajador y un empleador. En las relaciones colectivas del trabajo, uno
de los sujetos por lo menos es un grupo.
Se diferencian por su contenido. La relación individual del trabajo tiene un contenido
esencialmente contractual: el compromiso recíproco que asumen las dos partes: una de
trabajar y la otra de abonarle la remuneración. En la relación colectiva no se pactan
prestaciones directas, sino que se estipula un compromiso referente a la fijación de las
condiciones de trabajo y compromisos obligacionales entre las organizaciones.
Se separan por la naturaleza de los conflictos que resuelven. El derecho individual del
trabajo resuelve los conflictos individuales de trabajo, que son los que tutelan un interés
concreto del trabajador. El derecho colectivo del trabajo encara los conflictos colectivos
que son aquellos que tutelan un interés abstracto de categoría.
El interés que está en juego. Las relaciones colectivas laborales poseen una clara
especificidad en la medida en que responden a intereses distintos de los de las relaciones
individuales de trabajo. En las relaciones individuales se contempla al trabajador en
cuanto parte de un contrato de trabajo como titular de un interés individual. En las
relaciones colectivas se contempla al trabajador como miembro de un grupo, como
titular de un interés colectivo, distinto del interés individual de cada uno de los
trabajadores componentes de esa pluralidad.
Distinta finalidad. Mientras las relaciones individuales de trabajo buscaron intercambiar
trabajo por salario, las relaciones colectivas de trabajo tienen una finalidad normativa u
obligacional.

Caracteres
Es un derecho que atañe a grupos sociales. Supone el abandono y la superación de una
concepción individualista del hombre y la sociedad. Constituye un correctivo de la
situación de inferioridad del trabajador; pero no por medio de normas sino de
instrumentos capaces de crear normas.
Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa. No nos referimos a la
violencia, pero sí a la posibilidad de actitudes de presión que tomadas individualmente
se presentan como formas de ejercicio de un derecho. Se procura la solución pacífica, ya
sea mediante eficaces medios de entendimiento, ya sea creando formas e instrumentos
de superar los enfrentamientos.
Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho. Los convenios colectivos
constituyen una fuente de generación extraetática, de formación profesional y resultante
del acuerdo de dos voluntades colectivas pero privadas. Constituye una fuente peculiar
y sensiblemente diferente de las anteriores.
Posee una enorme trascendencia económica por su importante repercusión en la
economía. Son numerosos los organismos coordinadores y de consulta integrados por
los representantes de las asociaciones profesionales. Se sitúa en un plano decisivo para
la marcha de la economía de un país.
Constituyen una garantía de libertad. Los hombres que carecen de poder económico
pierden su libertad y que aislados no tienen fuerza frente al Estado. El derecho colectivo
de trabajo es una garantía de libertad frente al Estado.
Posee jerarquía constitucional y ha merecido protección internacional.
Casi todas las Constituciones modernas reconocen expresamente el derecho de
sindicación, además del genérico de libertad de asociación. Muchas Constituciones
reconocen también en forma expresa el derecho de huelga.
Existen numerosos documentos que confirman una especie de respaldo supranacional
válido en todos los países. Convenios internaciones 87 y 98 referentes a la libertad
sindical y a la protección del derecho de sindicación.
La Declaración Universal de los Derechos Humanos.

Principios

Alcance del principio protector. En el derecho colectivo se crean instrumento cuya

eficacia deriva del número, de la disciplina, de la organización técnica y administrativa,
del poder material de cada una de las partes.
El principio de la autonomía colectiva.
Tiene por objeto la regulación de las condiciones de trabajo por los propios interesados
así como su colaboración en la administración de trabajo y en la administración de
justicia.
El principio de la participación en la empresa.
Cada vez más firma la tendencia a encarar a la empresa como una comunidad de
producción que incluye al empleador y a los trabajadores. Ello ha llevado a la
colaboración primero y la codecisión después en asuntos sociales, laborales y
económicos.

Característica uruguaya: abstencionismo legislativo

El Uruguay nunca ha reglamentado el derecho colectivo. Lo efectuado en tal sentido
durante el período de facto carece de validez y fue expresamente anulado. De modo que
es como si nunca hubiera regido.

Sindicatos: Movimiento de los trabajadores tendiente a agruparse en asociaciones

estables distribuidas profesionalmente y dirigidas a defender los intereses, reivindicar
los derechos y luchas por las aspiraciones colectivas de los mismos.
Finalidades

Todo movimiento sindical suele poseer dos principales categorías de fines:

a) uno inmediato (de tipo pragmático) que atañe a las condiciones de vida y de
trabajo de los obreros.
b) Otro mediato (de tipo ideológico) que busca modificar la estructura económica y
jurídica de la sociedad.
Con lo primero, se busca sustraer a la decisión singular y exclusiva de la empresa, la
determinación de las condiciones de trabajo.
Con lo segundo, se busca promover la transformación social, conforme al esquema de
sus inspiradores y dirigentes.
Hay una tercer finalidad que es la de lograr el reconocimiento formal del sindicato por
parte de la empresa o las autoridades.
Va surgiendo una cuarta categoría de fines de diversa índole que atrae la actividad y la
energía de los sindicatos. Uno de ellos es la finalidad educativa que se va aplicando en
diversos planos: el propio funcionamiento del sindicato y sus funciones en relación con
las autoridades estatales y las empresas u organizaciones patronales; el conocimiento de
los derecho y posibilidad de los propios sindicatos para defender las posiciones de los
trabajadores; la formación cultural de los afiliados desde la alfabetización hasta
cualquier forma y nivel de cultura.
Van surgiendo actividades en beneficio de los asociados de muy diversa índole: desde
una sede social con locales de juego; jardineras para los hijos de los trabajadores a fin
de que puedan concurrir al trabajo con la tranquilidad de que están seguros y
entretenidos hasta fondos de vivienda, etc.

Características

Espontaneidad

Surge como un movimiento espontáneo. No proviene de la evolución de instituciones

históricas anteriores ni de decisiones reflexivas de los órganos del Estado sino de una
reacción primaria y casi instintiva de los interesados.

Orden de aparición

Aparece especialmente en el ambiente industrial, aunque luego se extiende al comercial,

al rural, al sector de servicios y a otras actividades.
Se explica esa prioridad porque la actividad industrial determinaba mayor número de
trabajadores, mayor concentración, mayor distanciamiento de la dirección de la empresa
y muchas veces mayor explotación.

Sentidos de la organización
El sindicalismo puede desarrollarse en dos sentidos: horizontal y vertical.
El desarrollo horizontal es el que agrupa a todos los trabajadores del mismo oficio
aunque pertenezcan a diferentes industrias.
El desarrollo vertical es el que congrega a todos los trabajadores de la misma actividad
aunque posean distintos oficios.

Tendencia federativa
Busca fortificar los sindicatos en diversos planos. El criterio de que la unión hace la
fuerza no se plantea sólo en la escala de la empresa o de la rama de actividad sino que
se manifiesta en todas las dimensiones y proyecciones.

Tendencia hacia la pluralidad

Hacia la pluralidad y la diversificación.

Es como un símbolo de la realidad social en la que se mezclan móviles y factores
diversos, distintos y hasta contradictorios.
Es esencial dentro de este tema, respetar la libertad de opinión de cada persona y de
cada grupo, por lo que es inevitable aceptar las diferencias de opinión, el pluralismo real
que debe admitirse en todas las esferas de una sociedad democrática.

Sentido monopolista

Revela un sentido monopolista y excluyente.

En una nueva demostración de la complejidad del fenómeno, debemos destacar la
vocación del movimiento sindical de dirigir la escena, eliminando o restringiendo al
mínimo la competencia o las discrepancias de las minorías o de los disidentes.

Dinamismo de las minorías

Se suele señalar que el movimiento sindical es un movimiento de minorías y conducido

por minorías todavía más pequeñas.

Importancia económica

La amplitud y la difusión del fenómeno sindical ha tenido una repercusión económica

indudable.
Se explica esa repercusión porque las armas principales del movimiento sindical operan
como medios de presión sobre las empresas. En los conflictos, los medios de lucha se
ponen en ejecución en el momento en que pueden perjudicar más a las empresas: los
trabajadores de las empresas de transporte amenazan con conflictos en períodos de
turismo; el personal de las empresas productoras de refrescos formulan su reclamación
en las semanas previas al verano.

Sentido clasista

El reconocimiento de una diferenciación y de una eventual contraposición de intereses y

de aspiraciones entre dos sectores sociales bien determinados.

Sentido nivelador

En el funcionamiento normal de los sindicatos, se advierte una resistencia cada vez

mayor a la diferenciación de los jornales o a la estructuración de sistemas de retribución
que introduzca diversos factores de modificación, cualquiera sea su denominación o el
mecanismo de cálculo.
El sentido nivelador de esa tendencia responde a la aplicación del método asambleístico
para tomar decisiones y a la predominancia numérica de las categorías inferiores.
Autotutela

Medio de los trabajadores de autoprotegerse.

Si la esencia del derecho colectivo es la equiparación de la parte obrera, con la patronal,
a través de la fuerza adquirida por la unión, resulta que los trabajadores ven en el
aparato gremial, la mejor forma de defenderse.
Es una forma de protección que no depende de otro sino de los propios trabajadores.

ENFOQUE JURÍDICO.

Evolución.
La represión

Se caracteriza por la prohibición legal de asociaciones profesionales y el

establecimiento de sanciones penales.
Ley francesa Le Chapelier de 1791.
Después de afirmar que una de las bases de la Constitución francesa es la anulación de
toda especie de corporaciones de un mismo estado o profesión, declara que los
contratistas con casa abierta y los obreros no podrán, cuando se reúnan, nombrar
presidentes, secretarios, tener registros, tomar acuerdos, deliberar o formar reglamentos
sobre pretendidos intereses comunes.

La tolerancia

Momento de transición y vacilación propicia a contener actitudes contradictorias. Ley

Olivier, Código Industrial en Alemania, Código Penal Italiano de 1890.

Autorización

Se peculiariza por la admisión legal de los sindicatos y su reglamentación con sentido

limitativo.
Se acepta la legitimidad de los sindicatos, pero se la somete a mayores contralores y
mayores restricciones que las otras formas de asociación.
Ley Clayton de 1914 en Estados Unidos.

Reconocimiento

Es propio de este período la legislación sin sentido restrictivo, la atribución al sindicato

de facultades y potestades en la preparación y la aplicación de normas laborales.
Se le va dando una intervención preponderante en la formación y concertación de
convenios colectivos, la integración de comisiones paritarias, organismos de
conciliación y tribunales de arbitraje, la colaboración para estudios y preparación de
reglamentos.
La culminación de esta etapa la marca la protección institucional que tiene distintas
versiones y posee distinto grado de amplitud y profundidad.

Protección internacional

En el Preámbulo de la Constitución de la OIT entre las condiciones que es urgente

mejorar está el principio de la libertad sindical.
Declaración de Filadelfia: la libertad de expresión y de asociación es esencial para el
progreso constante; lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociación
colectiva, la cooperación de empleadores y de trabajadores para mejorar continuamente
la eficiencia en la producción, y la colaboración de trabajadores y empleadores en la
preparación y aplicación de medidas social y económicas.
Declaración Universal de los Derechos Humanos.
Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacífica.
Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación.
Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus
intereses.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con
sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y
proteger sus intereses económicos y sociales.
El derecho de los sindicatos a formas federaciones o confederaciones nacionales y el de
éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas, etc.
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.
Toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso el derecho a fundar
sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus intereses, etc.
La Conferencia Internacional del Trabajo.
Recuerda.
Declara que todos los Miembros, aún cuando no hayan ratificado los convenios
aludidos, tienen un compromiso que deriva de su mera pertenencia a la Organización de
respetar, promover y hacer realidad de buena fe y de conformidad con la Constitución,
los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios:
a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva.
b) La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.
c) La abolición del trabajo infantil, y
d) La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
La Declaración Socio Laboral del MERCOSUR.
Art.8 (Libertad de asociación).
Art.9 (Libertad sindical).
Se deberá garantizar:
a) La libertad de afiliación, de no afiliación y desafiliación, sin que ello
comprometa el ingreso a un empleo o su continuidad en el mismo.
b) Evitar despidos o perjuicios que tengan como causa de su afiliación sindical o su
participación en actividades sindicales.
c) El derecho a ser representados sindicalmente, conforme a la legislación,
acuerdos y convenciones de trabajo vigentes en los Estados Partes.
Pueden citarse otros documentos de nivel internacional.
Alcance de la libertad sindical

Convenios 87 y 98.

Relación con el Estado

Independencia del sindicato en su relación con el poder público.

Esta independencia debe ser asegurada tanto en su constitución como en su
funcionamiento como en su disolución.
Libertad de constitución de los sindicatos

La libertad de constitución de los sindicatos constituye la manifestación capital de la

libertad sindical en el plano de las relaciones entre los sindicatos y el Estado ya que
garantiza la libertad de las asociaciones profesionales en el momento del nacimiento de
las mismas.
El Estado no tiene derecho a autorizar o prohibir la creación de un sindicato.
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa,
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes.
Límites:
Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores,
los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lo mismo que las
demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad.

Libertad en la determinación de las personas

Todo hombre debe beneficiarse con este derecho sin distinción de ocupación, sexo,
color, raza, creencia, nacionalidad u opinión política.
A veces, se excluyen ciertas profesiones:
a) Profesiones liberales.
b) Funcionarios públicos.
Durante mucho tiempo se les negó a los funcionarios públicos el derecho de
agremiación.
Motivos: la prohibición de la huelga a los funcionarios públicos arrastraba la de
organizarse, que era un acto previo para la conformación del conflicto; la dislocación de
los principios de jerarquía administrativa sobre los cuales reposa la organización
administrativa.
En los últimos sesenta años se produjo una evolución hacia el reconocimiento de este
derecho a los funcionarios del Estado, que empezó con la tolerancia primero y la
admisión después, de este derecho a los obreros y empleados de las empresas
industriales del Estado.
Luego fueron convirtiéndose en asociaciones a las que se les permitía una incursión
cada vez mayor en la defensa de los intereses gremiales de sus afiliados.
Convenio No 87.
Se reconoce este derecho a los trabajadores sin ninguna distinción.
La legislación nacional deberá determinar hasta que punto se aplicará a las fuerzas
armadas y a la policía, las garantías previstas por el presente Convenio.
Convenio Internacional No 151.
Otra excepción que ya se aplicaba en la práctica pero que aquí se intenta describir:
empleados de alto nivel, que poseen poder decisorio o que desempeñan tareas altamente
confidenciales.

Libertad en la determinación de la órbita profesional y territorial del sindicato

En el orden profesional, los fundadores son libres de limitarla a los que ejerzan la
misma profesión, extenderla a otras similares o conexas o encararla en forma vertical u
horizontal.
En el orden territorial, también los fundadores pueden fijar cualquier órbita geográfica:
todo el país o un departamento o una región.
Libertad de constitución de uniones de sindicatos

La libertad en este aspecto es un complemento indispensable para la auténtica libertad

sindical ya que por su tendencia federativa los sindicatos naturalmente buscan
agruparse.
En la actualidad son las grandes federaciones o confederaciones las que toman las
principales iniciativas, convirtiéndose cada sindicato en un rodaje administrativo de
estas organizaciones mayores.
En el plano internacional, la reconoce el artículo 5 del Convenio No 87: Las
organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir
federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda
organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones
internacionales de trabajadores y de empleadores.

Libertad en las formalidades requeridas para la institución de un sindicato o una unión

de sindicatos

Es necesario permitir a los trabajadores crear efectivamente sus sindicatos, sin someter
su creación a formalidades que signifiquen, de hecho, la negación de la libertad de
constitución. O que generen una forma de dificultarla seriamente.
El art.2 del Convenio No 87 establece: Los trabajadores tienen derecho… sin
autorización previa a constituir las organizaciones que estimen convenientes.
Medidas destinadas a la publicidad, no atentatoria contra la libertad sindical:
a) Inscripción en un registro.
b) Comunicación del texto de los estatutos.
c) Nómina de los dirigentes del sindicato.

Libertad de funcionamiento de los sindicatos

Es necesario organizarse y entregarse a una actividad lícita en defensa de sus intereses

profesionales.
Convenio 87 las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de:
- redactar sus estatutos y reglamentos administrativos
- elegir libremente sus representantes
- organizar su administración y sus actividades
- formular su programa de acción.
Si bien toda intervención del Estado puede limitar la libertad sindical, a veces puede ser
necesaria la limitación para proteger el interés general; para vigilar la aplicación de la
legislación; para ayudar a sindicalistas poco experimentados.
La libertad debe ejercerse dentro del marco de la legalidad y esta no deberá ser aplicada
se suerte que menoscabe las garantías previstas por el Convenio No 87.

Libertad de disolución voluntaria de los sindicatos

La libertad que debe presidir toda la vida del sindicato, debe regir, incluso, en el último
momento de su vida.
Puede disolverse voluntariamente, en cumplimiento de los estatutos o por decisión libre
encuadrada dentro de las disposiciones estatutarias.
Puede disolverse obligatoriamente, si la sociedad ha dejado de funcionar o si se han
cumplido las condiciones que estatutariamente determinan la disolución preceptiva y los
interesados no promueven su disolución.

La libertad sindical en el plano individual

Esta libertad se presenta bajo dos aspectos: el positivo, o sea, la libertad de formar parte
de un sindicato y el negativo, o sea, la libertad de no formar parte de un sindicato.

La libertad de formar parte de un sindicato

Tres puntos:
1) El principio de la libertad de adhesión a un sindicato.
2) La libertad en las relaciones entre el afiliado y el grupo.
3) La protección de la libertad sindical en materia de empleo.

La libertad de adhesión a un sindicato

Todo miembro de una profesión tiene el derecho de adherirse a un sindicato. Este

derecho constituye la manifestación fundamental de la libertad en el plano individual.
Convenio No 87: afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los
estatutos de las mismas.
Se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los
trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación.
Convenio 98.
Declaración Universal de los Derechos Humanos: Toda persona tiene derecho a fundar
sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.
Convenio 87.
Carta Interamericana de Garantías Sociales.
Pacto Internacional de Derechos económicos, sociales y culturales.

Libertad en las relaciones entre el afiliado y el grupo

Tres etapas de la vinculación de un trabajador con su sindicato:

a) Ingreso.
Cada persona es libre de entrar o no en un sindicato.
El sindicato es libre tanto en la formulación objetiva de las condiciones generales como
en la decisión concreta de admisión de cada solicitud en particular.
La decisión tiene que ser libre y sin obligación de fundarla ni explicarla.
Puede ser una persona con alguna falla mental que puede perturbar la marcha normal de
la sede o de las reuniones; puede ser una persona que ha sido expulsada del sindicato
por su inconducta gremial; puede ser una persona muy vinculada a la empresa que
actúen como espía.
b) Funcionamiento.
Una vez ingresado el trabajador al sindicato, éste debe cumplir con sus funciones dentro
del marco estatutario y reglamentario. Sin esta capacidad de organizar y reglamentar su
actividad, el sindicato no podría cumplir sus fines ni alcanzar sus objetivos. Incluye
también, un cierto poder disciplinario del grupo.
El sindicato debe organizarse democráticamente, es decir, respetar los principios básicos
de la democracia en el interior del sindicato: igualdad de los afiliados, elección
universal, mandato a término, responsabilidad del dirigente, publicidad de la gestión.
c) Renuncia.
Es la manera de liberarse de la autoridad del grupo.
La libertad de renuncia es la consecuencia de la libertad de ingreso ya que no podría
considerarse armónicos con esa libertad de entrada, la imposición de un encadenamiento
perpetuo.

Protección de la libertad sindical en materia de empleos

Convenio 98: Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales,

cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido
en los artículos precedentes.
A) Protección en el momento de la contratación.
El atentado contra la libertad sindical puede presentarse de dos maneras: negativa de
contratar en virtud de la afiliación sindical del candidato e inserción de una cláusula por
la que se compromete a no formar parte o a retirarse de un sindicato.
B) Protección durante el desarrollo del contrato.
El empleador deseoso de que no se afilien sus trabajadores puede tomar diversas
actitudes: desde un comentario informal que muchas veces no lo hace directamente él
sino lo pide que lo haga algún empleado de confianza hasta postergar los ascensos,
aplazar los aumentos de salarios.
C) Protección en la extinción del contrato.
El empleador puede despedirlo por la única razón de pertenecer al sindicato. Muy
difícilmente lo hará tan descaradamente: invocará razones de reestructura de la empresa
o de reducción de personal o exagerará la severidad ante un caso de inconducta del
trabajador.

Libertad de no formar parte de un sindicato

El individuo puede no querer formar parte de un sindicato y quedar aislado, fuera de

toda agremiación.

Principio de libertad de no adherirse a un sindicato

La libertad de no sindicarse tiene un alcance puramente individual de proteger al

trabajador contra las presiones del grupo.
Los trabajadores que logran estas declaraciones son los trabajadores sindicalizados y
ellos miran con profunda antipatía el reconocimiento de esa libertad negativa porque
importa la protección del individuo que, sin colaborar en las tareas del sindicato, se
beneficia con ellas ya que las conquistas alcanzan por igual a sindicalizados y no
sindicalizados.
Si una persona es libre de adherirse significa que puede adherirse o no, es decir, que
tiene libertad para no adherirse.
Declaración Universal de los Derechos Humanos.
El art.20 establece que toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de
asociación pacífica. Nadie puede ser obligado a formar parte de una asociación.
La libertad de afiliación, de no afiliación y desafiliación, sin que esto comprometa el
ingreso en un empleo o su continuidad en el mismo.
Formas de atentar contra esta libertad

Los dos procedimientos principales son:

a) La colocación en la lista negra.
b) La cláusula insertada en un convenio colectivo que imponga el empleador, la
contratación exclusiva de los trabajadores sindicados.

Colocación en la lista negra

Consiste en la prohibición de toda actividad impuesta a una persona por un sindicato

que apela a los terceros, a fin de que hagan efectiva esa prohibición, rehusando todo
género de relaciones con esta persona.
Cuando la actividad sindical estaba prohibida, la creación de una lista negra o la
colocación de una persona en ella, constituía un delito.
La lista negra ha sido usada en circunstancias muy diversas y con modalidades muy
diferentes.
Pero del punto de vista de la libertad sindical, cabe distinguir dos situaciones:
a) Cuando se atenta directamente contra la libertad sindical.
Esto ocurre cuando un sindicato coloca un trabajador en la lista negra porque no forma
parte del sindicato. Equivale a prohibir a los empleadores que contraten a ese trabajador
o exigen que el trabajador sea despedido, si está vigente el contrato de trabajo.
Se consideran ilícitas presiones cuando tienden a castigar a un individuo a causa de su
no afiliación o a forzarlo a adherirse a un sindicato en contra de su voluntad. Debe
primar el criterio de respetar la libertad sindical.
b) Cuando se atenta indirectamente contra la libertad sindical. Esto ocurre cuando
un sindicato pone en la lista negra a un trabajador no sindicalizado porque no
respeta las órdenes o los reglamentos del sindicato.
También se presenta cuando un sindicato de trabajadores pone en la lista negra a un
empleador por razones laborales (rechazo de aumento de salarios, etc), lo que significa
prohibir a todos los trabajadores, incluso a los no sindicalizados el trabajar en la
empresa del empleador incluido en la lista.

Cláusulas sindicales

El otro procedimiento intentado por los sindicatos para aumentar su afiliación y su

influencia es buscar, a través de los convenios colectivos con las empresas el
compromiso patronal de contratar exclusiva o preferentemente, trabajadores
sindicalizados.
a) La cláusula cosed shop o de taller cerrado, que prohíbe al empleador tomar
trabajadores que no pertenezcan al sindicato.
b) La cláusula de maintenence of membership o de mantenimiento de la afiliación,
en función de la cual el empleador se compromete a despedir a aquellos
trabajadores que se desafilien del sindicato.
c) La cláusula union label o de marchamo sindical o marca sindical, según la cual
se coloca en un producto un sello, signo o marca que indica a los consumidores
que esa mercancías ha sido fabricada por una empresa que ha cumplido con las
condiciones impuestas por la ley y acordadas con el sindicato para la ejecución
del trabajo.
 d) La cláusula check-off o de retención de cotizaciones, según la cual el empleador
se obliga a descontar de los haberes de los trabajadores afiliados, los aportes de
éstos al sindicato, vertiéndolo luego a las arcas de la organización destinataria.

Libertad sindical en el medio profesional

Aspectos:
1) La libertad en las relaciones entre sindicatos concurrentes.
2) La libertad entre sindicatos de trabajadores y empleadores.

Libertad en las relaciones entre sindicatos concurrentes

El criterio de libertad conduce a que puedan surgir varios sindicatos para una misma
actividad o para un mismo ámbito laboral.

Principio de la pluralidad sindical

El principio de la pluralidad sindical es el corolario de la libertad de constitución de los

sindicatos.
Significa que los individuos son libres de constituir varios sindicatos para una misma
actividad profesional.
El art.2 del Convenio No 87 consagra el derecho de constituir las organizaciones que
estiman convenientes, lo que parece implicar un reconocimiento del sistema de
pluralidad sindical.
Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea
necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en los artículos
precedentes.

Bases conceptuales esenciales

Interdependencia entre los derechos sindicales y los demás derechos fundamentales

El derecho a la libertad sindical depende de los demás derechos fundamentales porque

es prácticamente imposible constituir un sindicato libre y desarrollar una actividad
sindical auténtica si no se pueden ejercer derechos tales como, por ejemplo, el de
reunión, el de libre expresión del pensamiento.
Una de las manifestaciones más claras ha sido la siguiente: un movimiento sindical
realmente libre e independiente sólo puede desarrollarse dentro de un régimen que
garantice los derechos fundamentales.
No hay libertad sin sindicatos libres porque sin libertad sindical, la libertad del
individuo está a merced de fuerzas tan poderosas que éste difícilmente puede influirlas y
menos aún doblegarlas.

Promoción del sindicalismo

No basta con respetar y asegurar la libertad sindical sino también debe estimular,
impulsar y promover la organización y el funcionamiento de los sindicatos.

Amplia libertad sindical

Asegurar la más absoluta libertad sindical. Aun a riesgo de incurrir en repeticiones,
creemos útil recordar los derechos que se le reconocen a los sindicatos:
1) Derecho de afiliarse. Afiliarse al sindicato de su elección, sin otra condición que
la de respetar al estatuto del mismo.
2) Derecho de constituir sindicatos sin autorización previa, lo que implica el
derecho de constituir las organizaciones que los propios interesados estimen
convenientes, sin necesidad de permiso.
3) Derecho de organizar libremente el sindicato.
4) Derecho de los sindicatos a obtener personería jurídica, sin condiciones
limitativas.
5) Derecho de los sindicatos a no ser disueltos administrativamente.
6) Derecho a constituir federaciones y confederaciones.
7) Derecho a afiliarse a entidades internacionales.
8) Derecho de los trabajadores al fuero sindical conforme al cual los trabajadores
deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.
9) Derecho de los trabajadores al fuero sindical conforme el cual los trabajadores
deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas
respecto de las otras.

Fuero sindical

Conjunto de medidas de protección del dirigente y del militante sindical, que tienden a
ponerlos a cubierto de los prejuicios que puedan sufrir por su actuación y a posibilitar
un desarrollo normal y eficaz de la actividad sindical.
Ley Wagner “prácticas desleales” la obstrucción del ejercicio de los derechos sindicales,
los actos de injerencia de los empleadores en las organizaciones de trabajadores, ciertos
actos de discriminación antisindicales y la negativa a negociar colectivamente.
Prácticas desleales a actitudes que puedan tomar los obreros en perjuicio de los
empleadores o de sus organizaciones. Se bilateralizan las prácticas desleales.
Se ha ido englobando en un solo concepto los actos de discriminación, los actos de
injerencia y las prácticas desleales.
Todo conflicto concerniente al fuero sindical o a las prácticas antisindicales, en su
conjunto, es generalmente un conflicto colectivo al mismo tiempo que individual.
Cuando se despide a un trabajador porque se adhirió a una medida gremial o porque se
afilia a un sindicato, están en juego dos intereses legítimos para proteger: por un lado el
interés del sindicato que ve obstaculizado el ejercicio de su libertad sindical e impedido
de cumplir sus objetivos en dicho plano; y, por otro lado, el perjuicio del interés
individual del trabajador, que pierde su empleo o es discriminado en su empleo.
El tema en el Uruguay

Surgimiento espontáneo

Las primeras manifestaciones del sindicalismo en el Uruguay aparecieron en 1865. Era

promovido por inmigrantes de origen europeo y de tenencia anarquista.
Durante las primeras décadas del presente siglo se produjeron las distintas evoluciones
resultantes de los conflictos entre las Internacionales obreras a nivel mundial.
Otra característica es el predominio de los sindicatos de oficio, o sea, el agrupamiento
entre los trabajadores que practicaban el mismo oficio, aunque fuera en distintas
industrias o actividades.
Reconocimiento constitucional

Asamblea Constituyente de 1934 incorporó a la Sección Derechos, Deberes y Garantías,

los derechos sociales que acompañaron desde entonces a los derechos individuales que
regían desde la primera Constitución de 1830.
Art. 57: La ley promoverá la organización de sindicatos gremiales, acordándoles
franquicias y dictando normas para reconocerles personería jurídica.
Ley 12.802, artículo 134: Quedan incluidos en las exoneraciones de este artículo los
partidos políticos permanentes o las fracciones de los mismos con derecho al uso del
lema y los sindicatos obreros con personería jurídica.

El período de los Consejos de Salarios

1943 se aprobó la ley de Consejos de Salarios y de Asignaciones Familiares.

El régimen de los Consejos de Salarios sirvió para fomentar la sindicalización.
Desde la formación de los grupos, la solicitud de convocatoria de los Consejos, la
selección de los candidatos, la sugerencia de integrantes de los subconsejos, los
problemas referentes a la aplicación de los laudos en los cuales los Consejos eran
competentes, los sindicatos desempeñaron un papel muy activo y trascendente.
Cuando en la lucha contra la inflación se dictó el decreto de congelación de precios y
salarios y luego Ley 13.720 creó la COPRIN, los Consejos de Salarios dejaron de
funcionar sin que se derogase la ley de creación.
Incluso cuando en 1985 el nuevo régimen democrático volvió a convocar los Consejos
de Salarios en una forma atípica, se volvieron a activar los convenios colectivos en
forma muy intensa. Los sindicatos recuperaron su protagonismo.
Y cuando a partir de 1992, el Poder Ejecutivo dejó de convocar los Consejos de Salarios
ello repercutió desfavorablemente en el número de convenios colectivos, que
disminuyeron sensiblemente.
Otro aspecto que contribuyó a producir el mismo resultado fue el relativo a las Cajas de
Asignaciones Familiares.

La influencia de la OIT

En dicha Constitución existe un Preámbulo en el que se menciona al reconocimiento del

principio de libertad sindical como una de las condiciones necesarias para la paz y
armonía universales. Delegaciones de cada país a la Conferencia Internacional de
Trabajo esté compuesta no sólo por representantes de los gobiernos sino también por
representantes de trabajadores y empleadores que deben ser designados de acuerdo con
las organizaciones sociales más representativas. Ello asegura la libertad y la autonomía
sindicales.

Decreto 93/68 sobre disposiciones sancionatorias

Se establece una simple sanción de multa, cuando tratándose de una norma prohibitiva
debía ser sancionada con la nulidad del acto contrario a las normas que consagran la
libertad sindical.

Alcance de la protección internacional

Además de todos los mecanismos generales de control de las normas internacionales de
trabajo que han demostrado una indudable eficacia en un ámbito muy difícil, se han
creado organismos.
En 1950 se creó la Comisión de Investigación y de Conciliación en materia de libertad
sindical integrada por personalidades independientes. Su cometido es examinar toda
denuncia sobre violación de derechos sindicales que le sea sometida a consideración por
el Consejo de Administración de la OIT.
En 1951 creó el Comité de Libertad Sindical, examinar denuncias, generalmente
planteadas por organizaciones sindicales contra gobiernos, en los cuales se alega la
violación de los principios de libertad sindical.
La OIT ha seguido aprobando convenios internacionales sobre el tema, lo que permite
completar y profundizar los aspectos previstos.
- Convenio No 135
- Convenio No 141
- Convenio No 151
Estos tres convenios fueron ratificados por el Uruguay.
El derecho a la libertad sindical se ha controvertido en un derecho fundamental que es
incluso obligatorio respetar a todos los miembros de la Organización Internacional del
Trabajo, aún cuando no hayan ratificado los convenios internacionales específicos que
la consagran.
La Declaración Socio-Laboral del MERCOSUR.
Artículo 8 Libertad de Asociación:
1- Todos los empleadores y trabajadores tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como de afiliarse a esas
organizaciones, de conformidad con las legislaciones nacionales vigentes.
2- Los Estados Parte se comprometen a asegurar, mediante dispositivos legales, el
derecho a la libre asociación, absteniéndose de cualquier injerencia en la
creación y gestión de los organizaciones constituidas, además de reconocer su
legitimidad en la representación y la defensa de los intereses de sus miembros.
El artículo 9 Libertad Sindical:
1- Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical con relación a su
empleo.
2- Se deberá garantizar:
a) la libertad de afiliación, de no afiliación y de desafiliación, sin que ello
comprometa el ingreso a un empleo o su continuidad en el mismo;
b) evitar despidos o perjuicios que tengan como causa su afiliación sindical
o su participación en actividades sindicales;
c) el derecho a ser representados sindicalmente, conforme a la legislación,
acuerdos y convenios colectivos de trabajo vigentes en los Estados Parte.

Período militar

Se reglamentó severamente la actividad sindical.

Restablecimiento de la democracia

La Cámara de Diputados aprobó un proyecto denominado de fuero sindical con medidas

de protección contra la conducta antisindical, noción que incluía los actos de
discriminación en el empleo, el despido, otros tratamientos discriminatorios y los actos
de injerencia, sin perjuicio de otorgar, además, ciertas garantías complementarias a los
dirigentes y representantes sindicales.
Queda la protección de la libertad sindical confiada exclusivamente a la norma
constitucional y a los convenios internacionales de trabajo, así como al buen criterio de
la jurisprudencia que se vale del concepto de despido abusivo como medio de frenar los
despidos originados en la actividad sindical del trabajador.

Orientaciones jurisprudenciales

La primera es que debe examinarse caso por caso, dada la gran diversidad de
circunstancias que gravitan en los mismos, así como la distinta claridad que suministran
los medios probatorios producidos por las partes.
La segunda es que la protección de la actividad sindical beneficia no solo a los
dirigentes sino a todo trabajador que realice actividad gremial.
La tercera es que no se requiere que el sindicato esté formado. Ejemplo: Desde luego
que la actividad sindical que se protege, no es sólo la desarrollada por una organización
sindical sino que comprende también a los simples trabajadores que representan a sus
compañeros con la finalidad de obtener una conquista salarial o plantear una queja
contra su empleador.
La cuarta es que no se requiere la comunicación de que el interesado es dirigente o
representante sindical.
La quinta es que el acto antisindical lesiona al mismo tiempo a la persona del trabajador
y a la organización que integra.
La sexta es que la actitud pasiva del sindicato frente a un caso en que un trabajador
invoca ser lesionado en su libertad, constituye una presunción desfavorable al carácter
antijurídico del acto.
La séptima es que hay un momento en que el esfuerzo por originarse gremialmente hace
particularmente vulnerable el intento: es la época de formación del sindicato.
La octava es que constituye un atentado contra la libertad sindical cualquier forma de
menoscabo de dicha libertad.
La novena es que el solo hecho de que el trabajador despedido fuera delegado o
dirigente sindical no convierte en abusivo dicho despido.
La décima es que si el trabajador despedido invoca su condición de dirigente o
demuestra su actividad gremial, el empleador debe expresar y comprobar los hechos que
configuran la causa del despido.
La undécima es que la protección del dirigente sindical debe protegerse por un tiempo,
más allá de su mandato.
La duodécima es que el despido por razones extralaborales es una forma de despido
abusivo.
La décima tercera es que las causas que invoca la empresa para justificar el despido
deben ser probadas.
La décima cuarta es que el despido antisindical es una modalidad del despido abusivo y
participa por consiguiente del carácter excepcional de este tipo de despido.
La décima quinta tiene que ver con el daño moral. Se entiende que cuando se produce
un despido por motivos antisindicales el daño moral opera in re ipsa.
La décima sexta versa sobre el monto de la condena a los daños y perjuicios provocados
por un despido abusivo originado en la violación de la libertad sindical.
SINDICATOS EN LIBERTAD SINDICAL

Disposiciones fundamentales

La Constitución

El artículo 57 de la Constitución dispone que “la ley promoverá la organización de

sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y dictando normas para reconocerles
personería jurídica”
Es complementado por los artículos 72 y 332 de la Constitución. El artículo 332, al
disponer que “los preceptos de la presente Constitución que reconocen derechos a los
individuos, así como los que atribuyen facultades e imponen deberes a las autoridades
públicas, no dejarán de aplicarse por falta de la reglamentación respectiva, sino que ésta
será suplida, recurriendo a los fundamentos de leyes análogas, a los principios generales
de derecho y a las doctrinas generalmente admitidas”.
Y el artículo 72 establece que “la enumeración de derechos, deberes y garantías hecha
por la Constitución, no excluye los otros que son inherentes a la personalidad humana o
se derivan de la forma republicana de gobierno”.

Las Declaraciones Internacionales

Declaración Universal de los Derechos Humanos y el Pacto Internacional de Derechos

Económicos, Sociales y Culturales.
La Declaración Universal de los Derechos Humanos, artículo 23, “toda persona tiene
derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”.
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, artículo 8: los
estados “se comprometen a garantizar” el derecho de toda persona “a fundar sindicatos
y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización
correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y sociales…”.
La XI Conferencia Internacional Americana sancionó en 1948 tres documentos: la
“Carta de Bogotá”, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, y
la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales.
La Asamblea Extraordinaria de la OEA reunida en San José de Costa Rica en 1979,
aprobó la Convención Americana de Derechos Humanos, “todas las personas tienen
derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos,
laborales, sociales, culturales, deportivos o de cualquier otra índole”.

La Constitución de la O.I.T y la Declaración de Filadelfia

“Reconocimiento del principio de libertad sindical” como una de las condiciones

necesarias para “la paz y armonía universales”. Declaración de Filadelfia, señala que “la
libertad de expresión y de asociación son esenciales para el progreso constante”.

Los Convenios Internacionales del Trabajo Nos 11, 87, 98 y 110

El Convenio Internacional del Trabajo No 11 procura garantizar a los trabajadores

rurales el goce de la libertad sindical en las mismas condiciones que “los trabajadores de
la industria”. Convenio No 110.
El Convenio Internacional del Trabajo No 87 constituye el primer tratado internacional
que consagró formal y expresamente una de las libertades fundamentales del hombre.
Referido a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, “constituye
el texto básico e la reglamentación internacional de la libertad sindical”.
El Convenio 87 establece: general derecho a la sindicación al establecer que “los
trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen
el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de
afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de los
mismos”.
Establece también la autonomía o autarquía sindical, esto es el derecho de los sindicatos
a organizarse libremente, incluso en cuanto a la constitución de federaciones y
confederaciones nacionales e internacionales y a la independencia respecto del estado al
edictar que “las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda
a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal”.
Finalmente, se estipula que “todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo
para el cual esté en vigor el presente Convenio, se obliga a adoptar todas las medidas
necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre
ejercicio del derecho de sindicación”.
Convenio Internacional del Trabajo No 98 se refiere a la protección de la libertad
sindical y a la negociación colectiva.
Disposiciones que establecen que “los trabajadores deberán gozar de adecuada
protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad
sindical en relación con su empleo” y que “las organizaciones de trabajadores y de
empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de ingerencia de
unas respecto de las otras”.

Otras disposiciones emanadas de la O.I.T

No 135 sobre representantes de los trabajadores, 141 sobre organización de los

trabajadores rurales, 151 sobre relaciones de trabajo y libertad sindical en la
administración pública.

Protección internacional de la libertad sindical

Ha sido el primero de los derechos humanos en poseer mecanismos específicos de

protección.
Este organismo internacional posee procedimientos generales de supervisión del
cumplimiento de los convenios y recomendaciones: a) la obligación de los gobiernos de
someter a ratificación de los convenios adoptados por la Conferencia, dentro de los 12
meses siguientes a esta aprobación y de informar a la Oficina Internacional del Trabajo
al respecto, remitiendo copia de todos estos informes a las organizaciones profesionales
representativas; b) el llamado “control mutuo”, consistente en la obligación de los
estados miembros de enviar memorias al Director General de la OIT sobre las medidas
adoptadas para poner en ejecución los convenios ya ratificados, las que son examinadas
por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones y por la
Comisión de aplicación de convenios y recomendaciones; c) el llamado “control
jurisdiccional” que incluye los procedimientos de “queja” y de “reclamación”.
El más importante de ellos es el Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la OIT.
La Comisión de Investigación y de Conciliación en materia de libertad sindical.
En los últimos años, la OIT ha desarrollado especialmente, diversas formas de “visitas
in situ”.
Bases conceptuales esenciales

Introducción

Aquellas disposiciones y principios esenciales de jerarquía superior que constituyen el

marco jurídico constitucional e internacional de la libertad sindical y las medidas de
protección que la comunidad internacional instaura a favor de tales normas y principios.

Interdependencia entre los derechos sindicales y los demás derechos fundamentales

No es posible el desarrollo de la libertad sindical sin la preexistencia efectiva de los

demás derechos humanos y que tampoco es posible el completo ejercicio de éstos, sin la
vigencia de aquélla.
El derecho a la libertad sindical depende de los demás derechos fundamentales, porque
es prácticamente imposible constituir un sindicato libre y desarrollar una actividad
sindical auténtica, si no se pueden ejercer derechos tales como, por ejemplo, el de
reunión, el de libre expresión del pensamiento, etc.-
Los derechos individuales dependen de la libertad sindical, a tal punto que el Director
General de la OIT ha podido decir que “no hay libertad sin sindicatos libres”, porque
“sin libertad sindical, la libertad del individuo está a merced de fuerzas tan poderosas
que éste difícilmente puede influirlas y, menos aún, doblegarlas”.

Promoción del sindicalismo

Artículo 57 de la Constitución.
“La ley promoverá la organización de sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y
dictando normas para reconocerles personería jurídica”.
El poder público tiene la obligación de promover la organización de sindicatos, a través
de los que hoy se denomina legislación de soporte o apoyo a la actividad sindical.

Irrestricta libertad sindical. Concepto de libertad sindical

La doctrina nacional ha realizado una prolija enumeración de los derechos sindicales

consagrados en los convenios internacionales.
a) Derecho de afiliarse (artículo 2 del Convenio 87), según el cual todo trabajador y
todo empleador tiene, sin ninguna distinción, el derecho a afiliarse al sindicato
de su elección, sin otra condición que la de respetar el estatuto del mismo.
b) Derecho de constituir sindicatos sin autorización previa (artículo 2 del Convenio
87), lo que implica el derecho de constituir las organizaciones que los propios
interesados “estimen convenientes”, sin necesidad de permisos.
c) Derecho de organizar libremente el sindicato (artículo 3 del Convenio 87), según
el cual las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de
redactar sus estatutos y reglamentos, el de elegir libremente sus representantes,
el de organizar su administración, sus actividades y sus programas de acción,
materias en las cuales se ordena la abstención de las autoridades públicas.
d) Derecho de los sindicatos a obtener personería jurídica, sin condiciones
limitativas.
e) Derecho de los sindicatos a no ser disueltos administrativamente: “las
organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o
suspensión por vía administrativa”.
 f) Derecho a constituir federaciones y confederaciones, según el cual “las
organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir
federaciones y confederaciones así como el de afiliarse a las mismas”. Las
federaciones y confederaciones gozan de los mismos derechos y garantías
conferidas a las organizaciones de primer grado.
g) Derecho a afiliarse a entidades internacionales, según el cual “toda organización,
federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones
internacionales de trabajadores y de empleadores”.
h) Derecho de los trabajadores al fuero sindical, conforme al cual “los trabajadores
deberían gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo”.
i) Derecho de los trabajadores al fuero sindical, conforme al cual “los trabajadores
deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas
respecto de las otras”.

Aspecto individual de la libertad sindical

El aspecto individual de la libertad sindical estaría constituido por todos aquellos

derechos de los individuos a afiliarse (o no) a las organizaciones de su elección y a
desafiliarse de las mismas, así como a constituir (o no) tales organizaciones, sin
autorización previa y en total libertad.

Aspecto colectivo de la libertad sindical

Este aspecto colectivo de la libertad sindical contiene una serie de derechos que pueden
ser sistematizados de distintas formas.

Derechos sindicales colectivos ante el Estado

Entre los derechos ejercitables por los sindicatos frente al estado, se incluyen el derecho
de libre afiliación a y desafiliación de organizaciones de grado superior, nacionales e
internacionales, la autonomía sindical, el derecho a la personalidad jurídica, la
pluralidad sindical y el derecho al ejercicio de facultades y funciones típicamente
sindicales, colectivas o gremiales, tales como la negociación colectiva, la huelga, la
reivindicación y la participación.

Derecho de constituir uniones, federaciones y confederaciones, nacionales e

internacionales

Artículo 5 del Convenio Internacional del Trabajo No 87.

El derecho del sindicato de vincularse con otras entidades sindicales, comprende el de
afiliarse a organizaciones internacionales, lo cual es natural y necesario. Natural, porque
según lo reconoce la doctrina, “la solidaridad internacional constituye… uno de los
objetivos básicos de todo movimiento sindical”. Y necesario, porque la expansión de las
empresas multinacionales exigen que los sindicatos se procuren una dimensión
igualmente multinacional para poder negociar a un nivel razonablemente proporcionado
al de su contraparte.
Las facultades de los sindicatos nacionales de afiliarse a organizaciones internacionales
o de vincularse con éstas de otra forma “constituyen una de las dimensiones de la
libertad sindical”, razón por la cual “no deben quedar subordinadas a autorización
previa del gobierno”.

Derecho a la autonomía sindical

La autonomía o autarquía sindical, entendida como el derecho de los sindicatos a

autogobernarse, a darse sus propias normas y estructura, a fijar libremente su programa
de acción, a elegir libremente sus autoridades, a vincularse libremente con otras
organizaciones, nacionales e internacionales, etc, es unánimemente aceptada como
elemento esencial de la libertad sindical, reconocida por el Convenio 87, artículo 3.

Toda interferencia estatal en estos aspectos, implica una agresión a la libertad sindical.
“La libertad de disolución de los sindicatos”, que “significa que la libertad debe regir,
incluso, en el final de la vida de los mismos”, es también un componente de la
autonomía sindical. Convenio 87, artículo 4 prohíbe la disolución de los sindicatos por
vía administrativa, lo que viene a admitir la disolución judicial, aunque con “todas las
garantías que respeten al máximo la libertad de los sindicatos”.

Derecho a la personalidad jurídica

Ese derecho está internacionalmente consagrado por el artículo 7 del Convenio 87 y

constitucionalmente impuesto por el artículo 57 de la Carta.
“El estado no crea al sindicato”. Este se constituye por sí solo. Al concederle
personalidad jurídica, el estado no hace más que reconocer una realidad preexistente y
cumplir una obligación que le es impuesta internacionalmente.

Derecho a la pluralidad sindical. La cuestión de “La Organización Representativa”

La pluralidad sindical es parte del concepto de libertad sindical, pero también, que la
unidad sindical es deseable si es espontánea (“lo que se ha de evitar es que sea impuesta
por intervención estatal”)
“Sindicato más representativo”, como un recurso que permite arriba a una conciliación
o concurrencia “entre el pluralismo necesario a la libertad y la eficacia unitaria para la
acción”.
En un sistema de pluralidad sindical, todos los sindicatos aparecen ubicados en un pie
de la más absoluta igualdad y en una primera etapa del pensamiento jurídico en el que el
sindicato es tratado como una manifestación pura y simple del derecho de asociación, a
cada asociación profesional le correspondía la representación de sus afiliados.
La evolución de la sociedad y del derecho, se llega a percibir que la acción del sindicato
no puede limitarse a la representación y tutela de sus afiliados, sino que necesariamente
se extiende a la representación y tutela de los grupos profesionales o sectores de
actividad en su conjunto. Hacen necesario recurrir a un mecanismo que permita optar
por uno de ellos (el “más representativo”).

Derecho al ejercicio de funciones sindicales: negociación colectiva, huelga,

reivindicación y participación

El derecho de los sindicatos a la negociación colectiva es “uno de los aspectos más

relevantes del derecho a la libertad sindical… Si se atiende a la naturaleza y finalidad
específicas de la organización profesional y al contenido propio del “hecho sindical”,
nada aparece como más importante que reconocer a estos organismos el derecho a
concertar libremente tales convenios, desde que la sindicalización responde al propósito
de organizar una adecuada defensa de los intereses legítimos de cada sector de la
producción y de sus integrantes”.
El derecho de huelga es actualmente reconocido como “uno de los medios esenciales
para la defensa y promoción de los intereses profesionales”. El atribuir a los sindicatos
la facultad de recurrir a la huelga no implica considerar que sólo la organización
profesional sea titular de tal derecho.
El sindicato, la negociación colectiva y la huelga sean los tres pilares indispensables e
interdependientes sobre los que se basa todo el derecho colectivo del trabajo, al extremo
de que la ausencia de cualquiera de ellos impide el funcionamiento de éste.
Las acciones de reivindicación, de participación, y aun otras actividades laterales son
parte del denominado aspecto colectivo de la libertad sindical. La reivindicación y la
participación son las dos actitudes con que el sindicato puede asumir su función de
representación de los intereses profesionales, ya que dicha representatividad puede
ejercerse tanto en una posición de contestación, de reivindicación, de enfrentamiento a
los intereses de la patronal o del estado, como en una posición de participación tanto en
organismos públicos o sociales, como en la empresa.
Además de lo participativo y lo reivindicativo, modernamente el sindicato desarrolla
numerosas e importantes actividades laterales como las relacionadas con la formación
profesional, lo cultural, la rehabilitación y protección de minusválidos, la salud, las
obras sociales de diverso tipo, y aún ciertas actividades comerciales, industriales y
financieras.

Derechos sindicales colectivos ante los empleadores y sus organizaciones

Se incluyen como derechos sindicales colectivos oponibles al empleador, el fuero

sindical y la proscripción de las prácticas desleales. La promoción o prohibición de
ciertas cláusulas sindicales y el denominado principio de pureza también pueden ser
incluidos como aspectos colectivos de la libertad sindical tendientes a proteger al
sindicato ante el empleador o ante las organizaciones de empleadores.

El fuero sindical

Definido como “la protección otorgada a los trabajadores agremiados, con el fin de
protegerlos en el ejercicio de su actividad sindical ya sea en relación al empleador, al
estado o a sus propios compañeros”, o como “el conjunto de medidas de protección del
dirigente sindical y del militante sindical, que los pongan a cubierto de los perjuicios
que puedan sufrir por su actuación y que posibiliten un desarrollo normal y eficaz de la
actividad sindical.
En cuanto al ámbito subjetivo de aplicación del fuero sindical, debe alcanzar, a todos los
trabajadores sindicalizados y no sólo a los dirigentes.
Convenio Internacional del Trabajo No 98, artículo 1º.
El artículo 1 del Convenio 98, luego de proclamar que “los trabajadores deberán gozar
de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la
libertad sindical en relación con su empleo”, indica cuál debe ser el contenido principal
del fuero sindical: “dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto
que tenga por objeto: a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se
afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; b) despedir a un
trabajador o perjudicarle en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su
participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, dentro de las horas de trabajo”.
Artículo 5, considera, con referencia a todos los trabajadores que no son causas
justificativas: a) “la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales
fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas
de trabajo”; b) “ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad”; ni c) “presentar una queja o participar en un procedimiento
entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o
recurrir ante las autoridades administrativas competentes”.
Y concretamente sobre los representantes de los trabajadores, lo que incluye a los
dirigentes sindicales y a todos aquellos que actúan en representación del sindicato o de
los trabajadores. “Protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el
despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus
actividades como tales, de su afiliación al sindicato o de su participación en la actividad
sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos
colectivos u otros acuerdos comunes en vigor”.
Se puede distinguir en el contenido del fuero sindical, un núcleo esencial (la protección
contra el despido y otras sanciones inmotivadas, tales como suspensiones, traslados,
cambios de categorías, etc) y un conjunto de medidas accesorias o complementarias
pero sumamente importantes (facilidades de horario y locativas para la actuación
sindical). Un fuero sindical completo debe proteger contra todo acto de perjuicio al
trabajador y no contra alguno de tales riesgos, aunque se trate del más importante (el
despido).
En cuanto a la protección contra el despido, debe procurarse un sistema de estabilidad
absoluta que procure la efectiva reinstalación del trabajador a su empleo, no siendo
suficiente la “reinstalación jurídica” o “ficta” o “estabilidad relativa propia”, ya que ésta
soluciona la faz salarial pero no asegura que el trabajador pueda seguir actuando en el
ámbito sindical. El bien jurídico tutelado por el fuero sindical no es solamente el
derecho al empleo del trabajador afectado, sino la propia libertad sindical y el derecho
al desarrollo de la actividad sindical.
El fuero sindical no se agota en la necesaria estabilidad ya referida, sino que también
debe incluir la protección contra todo acto discriminatorio, las facilidades necesarias
para el desarrollo de la actividad sindical y la edicción de mecanismos o procedimientos
eficaces, rápidos y confiables para el controlo, la prevención y la reparación de los actos
discriminatorios.
La mera ratificación del Convenio Internacional del Trabajo No 8 no asegura, por sí
sola, establecimiento real y efectivo del fuero sindical en el ordenamiento jurídico
nacional.
El artículo 1º del Convenio 98 crea al estado la obligación de sancionar internamente,
normas y mecanismos que directa, expresa y concretamente provean las medidas de
protección necesarias. Artículo 11 del Convenio 87 “todo miembro de la Organización
Internacional del Trabajo para el cual está en vigor el presente convenio, se obliga a
adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a
los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación”.
Con la sola ratificación del Convenio 9, el estado no cumple con sus obligaciones en
materia de fuero sindical. Por el contrario, las contrae. Contrae la obligación de dictar
las normas internas que hagan realizable en la práctica las garantías reclamadas por
aquella norma internacional.
Las normas vigentes en Uruguay sobre fuero sindical son las siguientes: 1) El artículo 1º
del Convenio 87, a cuyo respecto se puede sostener: a) que es una norma puramente
programática, b) que al prohibir el despido por causa de la actividad sindical, edicta una
hipótesis de despido nulo y de estabilidad absoluta, y c) que habilita a calificar como
abusivo al despido practicado en contradicción con sus provisiones. 2) El decreto
93/968 se limita a reiterar los términos del Convenio 98 y a sancionar el incumplimiento
patronal con multas administrativas de cuantía discreta. 3) Decreto 622/973 nunca fue
aplicado.

Otros derechos sindicales colectivos ante el empleador y sus organizaciones: la

proscripción de las prácticas desleales, las cláusulas sindicales y el principio de pureza

Convenio 98.
“Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada
protección contra todo acto e injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice
directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución,
funcionamiento o administración”, de donde surge que las prácticas desleales son actos
de indebida injerencia de las organizaciones patronales sobre las de trabajadores o
viceversa.
Artículo 2 del Convenio 98 contiene un ejemplificación de “actos de injerencia” o
prácticas desleales: “las medidas que tiendan a fomentar la constitución de
organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o un organización de
empleadores o a sostener económicamente o en otra forma, organizaciones de
trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador
o de una organización de empleadores”.
Diferentes legislaciones sancionan diferentes conductas como prácticas desleales, entre
las que debe destacarse la negativa a negociar colectivamente.
No existen normas internas sobre prácticas desleales en Uruguay, rigiendo solamente
los instrumentos internacionales.
La promoción de determinadas “cláusulas sindicales”, funciona también como elemento
de protección de los sindicatos obreros ante los empleadores y sus organizaciones.
El principio de pureza constituye también una de las garantías de la libertad sindical
colectiva ante el empleador y las organizaciones de empleadores.
Cada asociación profesional debe aglutinar exclusivamente a trabajadores o
empleadores en su caso, lo que viene a excluir los denominados “sindicatos mixtos” que
nuclean a trabajadores y empleadores en una misma asociación.

Derechos sindicales colectivos ante otras organizaciones sindicales

Reaparecen la pluralidad sindical y las cláusulas sindicales.

La pluralidad sindical es esencial a las relaciones entre sindicatos concurrentes, en
cuanto asegura la posibilidad de que se constituyan varios sindicatos si así lo deciden
los interesados, evitando la “unicidad sindical”, entendida como unidad impuesta desde
afuera del movimiento sindical.
La proscripción o limitación de ciertas cláusulas sindicales puede funcionar como un
elemento coadyuvante al respeto de la pluralidad sindical, al dejar “vía libre” a la
posibilidad de que los trabajadores formen las organizaciones que estimen convenientes.

Principios de constitución de los sindicatos

Tales principios de constitución de los sindicatos serían los siguientes: a) pureza, b)

autonomía, c) especialidad y d) igualdad.
El principio de pureza prescribe que el sindicato debe agrupar exclusivamente a
trabajadores y la organización de empleadores exclusivamente a patrones. Su
cumplimiento es base indispensable para la autenticidad e independencia de las
respectivas organizaciones.
El principio de autonomía se infiere del principio de pureza e indica que el sindicato
debe mantenerse independiente frente a los empleadores, frente a las organizaciones
patronales y frente al estado, en su origen, desarrollo y estructura. Debe nacer y vivir
con independencia, dándose sus propias normas de forma (estructura) y funcionamiento.
Contiene una serie de reglas o, a saber: a) la facultad constituyente, proyección del
principio de autonomía en el aspecto normativo según la cual el sindicato tiene el
derecho de darse su propio estatuto y de delinear su estructura y organización; b) la
autonomía interna o autarquía propiamente dicha según la cual la organización
profesional tiene la facultad de designar sus dirigentes y ejercer directamente y por sí
misma su administración, al margen de interferencias externas; c) la facultad de acción
sindical referida a la actividad del sindicato que debe ser elegida, proyectada y realizada
libremente por éste, utilizando los medios necesarios para la realización de sus fines,
tales como la negociación colectiva, la huelga, etc; y d) la facultad federativa, que se
refiere al derecho del sindicato a vincularse con otras organizaciones, formando
federaciones o confederaciones, nacionales e internacionales con respecto a todo lo cual
nos remitimos a lo expuesto.
El principio de especialidad postula que el sindicato tiene intereses y fines específicos,
los intereses y fines del grupo, que pueden ser muy amplios, lo que determina que, si
bien es incuestionable en su formulación teórica, este principio resulta de difícil
delimitación y concreción práctica.
El principio de igualdad o principio de no discriminación. Convenio Internacional del
Trabajo No 111: se prohíbe toda “distinción, exclusión o preferencia basada en motivos
de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y
la ocupación”. Este principio corresponde al carácter propio de la asociación gremial
que tiene como finalidad básica la representación y defensa de los intereses de la
categoría o grupo profesional, sobre la base de la igualdad de sus integrantes, por lo cual
el sindicato debe funcionar como un organismo abierto a todos los miembros del sector
que acepten cumplir las obligaciones que se les impongan dentro de lo razonable.

Conclusión

En el estado actual de la conciencia jurídica universal y nacional, una reglamentación

sindical que pretenda legitimidad, exige:
a) la preexistencia del goce pleno de todos los derechos fundamentales;
b) que dicha reglamentación tienda, efectivamente, a promover el sindicalismo; y
c) que consagre una total e irrestricta libertad sindical
Y ello:
a) porque el concepto mismo de libertad sindical supone la preexistencia efectiva de los
derechos humanos básicos, cuyo elenco integra;
b) porque nuestra Constitución ordena al legislador la promoción del sindicalismo, en el
marco de lo que modernamente se llaman normas de apoyo o soporte; y
c) porque la noción misma de libertad sindical es amplísima, implicando la autonomía
colectiva, la autarquía, y el derecho al desarrollo efectivo de la actividad sindical, entre
muchos otros aspectos, derechos y acciones.
Concepto de sindicato

Clases o tipos de sindicatos

Una primera clasificación doctrinal, atiende al rol, función o papel principal que se
asigna al sindicato de trabajadores respecto a la sociedad global, distinguiendo: a) un
sindicalismo de concertación o negociación; b) un sindicalismo de contestación; y c) un
sindicalismo de contestación global o revolucionario.
Conforme a esta tipología, el sindicalismo de concertación o negociación se caracteriza
por utilizar como instrumento fundamental a la negociación colectiva y por incurrir
excepcionalmente en conflictos colectivos. “Goza de estabilidad en cuanto a su
reconocimiento por el sistema político y la clase patronal, siendo su poder de
convocatoria muy amplio, a despecho de una relativa profundidad ideológica”. En los
países subdesarrollados “es muy débil poder negociador y deriva en un mero
economismo salarial”, en el mejor de los casos.
El sindicalismo de contestación o de queja es la modalidad más difundida en los países
subdesarrollados.
El sindicalismo revolucionario o de contestación global, se atribuye como objetivo
principal la sustitución del sistema, la modificación de la estructura de la sociedad
global.
Una segunda clasificación doctrinal puede hacerse en función de la orientación
ideológica del sindicato. Cuatro: una, atendiendo a su influencia en los albores del
movimiento sindical y las otras tres por corresponder a las orientaciones predominantes
actualmente en el mundo.
El sindicalismo anarquista fue predominante en las primeras épocas de los sindicatos
obreros, incluso en nuestro país. Las tres corrientes más difundidas en la actualidad en
los sindicatos de trabajadores, son las de orientación marxista, social demócrata y
cristiana.
Una tercera clasificación doctrinal de los sindicatos de trabajadores, tiene en cuenta su
autenticidad.
Se denomina inauténtico “al sindicalismo no representativo de la clase trabajadora” e
incluye dos tipos de sindicatos: el denominado “amarillo”, que actúa exclusivamente
“en una línea economista pura de logro de beneficios generalmente salariales pero
actuando en colaboración con el patrono, contemplando sus intereses y adecuándose a
sus objetivos” y el denominado “blanco” o “de paja”, que es el sindicato creado
directamente por el patrono, careciendo de existencia real y de independencia alguna.
El sindicalismo auténtico es el representativo “en cuanto a actuar verdaderamente en
defensa de los intereses de sus trabajadores”.
Una cuarta clasificación atiende a los integrantes de los sindicatos. Se denominan
mixtos a los sindicatos que reúnen en una misma asociación a empleadores y
empleados, y puros a aquellos que sólo comprenden a los integrantes de uno de los
sectores de la relación laboral.
Los sindicatos puros, se dividen en patronales y obreros, entendido este último término
en su sentido más lato, equivalente al de “trabajadores”.
La quinta clasificación es la que, atendiendo a la estructura de la organización sindical,
clasifica a los sindicatos en horizontales y verticales.
Sindicatos horizontales a los que agrupan trabajadores que desempeñan una misma
categoría, profesión u oficio (viajantes, vendedores, carpinteros, camioneros,
electricistas, etc) con independencia de la empresa, sector o actividad en que actúan.
Los sindicatos verticales prescinden de la profesión, oficio o categoría de los
trabajadores, para agrupar a los trabajadores que se desempeñan en un mismo sector o
actividad: se tiene en cuenta la pertenencia del trabajador a alguna de las ramas de la
actividad económica, surgiendo así, por ejemplo, los sindicatos textiles, metalúrgicos,
bancarios, de la construcción, etc.
La sexta clasificación parte de la constatación de la “tendencia federativa” de los
sindicatos, que los lleva a procurar la unidad, formando uniones entre sí o integrando
federaciones y confederaciones, nacionales e internacionales.
Dicha tendencia federativa de los sindicatos los lleva a relacionarse entre sí
estableciendo relaciones horizontales y verticales.
Varios sindicatos horizontales o de categoría, pueden asociarse a otros, en una
vinculación horizontal, formando uniones interprofesionales. Y los sindicatos de
actividad o de empresa pueden establecer relaciones verticales integrando federaciones
y confederaciones, en ámbito regional, nacional y aun internacional.

LA PROTECCIÓN CONTRA LOS ACTOS ANTISINDICALES

Alcance subjetivo de la protección

Puede decirse que hay acuerdo en considerar como sujetos de la protección a los
trabajadores, discutiéndose si también los empleadores pueden tener tal calidad.

Los trabajadores

El trabajador en general, algunos trabajadores o las organizaciones de trabajadores son

considerados como sujetos pasivos de los actos antisindicales, titulares del interés
protegido y sujetos activos de los medios de protección.
Modernamente, en doctrina, tiende a prevalecer una concepción amplia del alcance
subjetivo del fuero sindical o de la protección de la actividad sindical en general, tal
como surge de los pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical de la O.I.T, según
el cual, “uno de los principios fundamentales de la libertad sindical es que los
trabajadores gocen de protección adecuada contra los actos de discriminación
antisindical en relación con su empleo… y que dicha protección es particularmente
necesaria tratándose de delegados sindicales… y de dirigentes sindicales”. Parece claro
que el Comité considera que la protección debe alcanzar a todos los trabajadores,
aunque es “particularmente necesaria” respecto de delgados y dirigentes sindicales.
Esta extensión subjetiva del alcance de la protección, viene impuesta por su propia
función, que es, como va dicho, la de garantizar la actividad sindical, posibilitando su
desarrollo normal y eficaz.
Recomendación No 143 de la OIT: “cuando no existan suficientes medidas apropiadas
de protección de protección a los trabajadores en general, deberían adoptarse
disposiciones específicas para garantizar la protección efectiva de los representantes de
los trabajadores”.
La interpretación amplia del concepto de “dirigente”, “representante”, o “delegado”,
descansa en la necesaria interpretación extensiva del fuero sindical y estricta de sus
excepciones.
Puede decirse que, a los efectos de determinar la aplicación de alguno de los
mecanismos protectores, la noción de “dirigente”, “representante” o “delegado” incluye:
a) integrantes de órganos de dirección sindicales, sean o no formalmente representantes
del sindicato como persona jurídica; b) sindicalistas que representan al sindicato en
órganos mixtos, o participativos en general; c) sindicalistas que integran una sección
sindical o comité de fábrica, o son delegados sindicales; d) los candidatos a ocupar
cargos electivos de dirección o representación; e) suplentes; f) ex dirigentes, por
determinado lapso posterior a su cese en el cargo directivo o representativo; g)
organizadores de sindicatos, es decir, trabajadores que realizan las actividades
proselitistas y los trámites previos y concomitantes a la constitución del sindicato; h) los
representantes y delegados del personal; etc.
Extensión temporal.
En Uruguay, donde prevalece la política no reglamentarista en materia de Derecho
Colectivo, algunas de las muy pocas normas vigentes se relacionan con el tema, a pesar
de lo cual son casi inoperantes.
Su ámbito de aplicación subjetiva coincide con el de la referida norma internacional, es
decir, alcanza a todo trabajador ocupe o no, un cargo dirigente.

Los empleadores
El sistema predominante latinoamericano de protección de la actividad, es generalmente
unilateral, dado que se origina en la protección contra el despido discriminatorio,
evolucionando luego hacia formas más amplias de fuero sindical que, sin embargo,
siguen siendo concebidas como protecciones de los trabajadores y sus organizaciones
ante los actos discriminatorios que provienen, principalmente, de los empleadores y sus
organizaciones, a veces también del Estado y, excepcionalmente, de otros sindicatos.
Las hipótesis reales en las cuales el empleador es objeto de actos “antisindicales”, son
sumamente escasas (si no existentes), al menos en América Latina, salvo cuando se las
utiliza para limitar el ejercicio de la huelga u otras formas de acción colectiva.

Alcance objetivo de la protección

El alcance objetivo o ámbito de aplicación subjetivo de la protección de la actividad

sindical implica la determinación de cuáles son los actos antisindicales, es decir, el
conjunto de riesgos o dificultades causados por la actuación sindical contra los cuales se
pretende proteger al trabajador que desarrolla actividad sindical y eventualmente al
empleador que ejerce los derechos que le reconoce el Derecho Colectivo del Trabajo, en
los regímenes “bilateralizados”.

Concepto

El concepto de acto o práctica antisindical es particularmente amplio excluye a toda

actitud o conducta que perjudica a causa de la actividad sindical o que limita la misma
más allá de lo que surge del juego normal de las relaciones colectivas.

El elemento subjetivo

La “objetivización” de la figura hace alusión al hecho de que en determinadas

circunstancias, un determinado acto, práctica o actitud puede ser considerado
antisindical solamente por sus efectos independientemente del dolo o intención que
haya tenido el agente. El damnificado por ese perjuicio es el sujeto pasivo del acto
antisindical y titular de un derecho sindical, pudiendo ser un ente colectivo como una
persona individual.

Los agentes
La práctica antisindical puede tener también otros agentes.
El Estado puede ser un agente de actos antisindicales de importancia.
Una de las formas de discriminación antisindical se presenta en ocasión de la llegada al
poder de gobiernos que favorecen los intereses patronales y cuando la autoridad pública
hace causa común con los empleadores.
El Estado también puede ser un agente de prácticas antisindicales en el ejercicio de su
rol normativo al establecer reglamentaciones que implican una discriminación
antisindical.
Un tercer agente de actos discriminatorios podrían serlo las propias organizaciones de
trabajadores.
Las organizaciones sindicales podrían ser enfocadas como agentes de prácticas
antisindicales en dos direcciones posibles: bien perjudicando a trabajadores
individualmente considerados o a otros sindicatos o bien perjudicando a empleadores o
sus organizaciones.
Los sindicatos también pueden ser considerados agentes de prácticas antisindicales en
aquellas legislaciones y concepciones doctrinales que admiten lo que hemos
denominado la bilateralidad de la discriminación antisindical, de las prácticas desleales
o de los actos de injerencia.

Nómina y oportunidad de los actos antisindicales

Es tradicional incluir a todos los actos que perjudican al trabajador en relación con su
empleo, como al no contratación, el despido, la suspensión, la aplicación injusta de otras
sanciones disciplinarias, los traslados, los cambios de tareas o de horario, las
retrogradaciones, la inclusión en “listas negras”, la “rebaja de remuneraciones, etc.
Puede llegar a considerarse que hasta un tratamiento de favor.
Una forma “colectiva” o “difusa” de actos antisindicales en relación con el empleo es la
amenaza o la concreción de cierres de plantas o de transferencias de establecimientos a
otro país o región y de desviación de las inversiones proyectadas desde una nación o
zona hacia otra, con objeto de desalentar la afiliación sindical de su personal o su
participación en actividades sindicales.
Las lesiones, las amenazas, el homicidio y la detención injustificada.
Esta noción amplia de actos antisindicales puede incluir también la privación
injustificada de aquellas facilidades, prerrogativas o garantías complementarias de la
actividad sindical previstas en la Recomendación No143 y sin las cuales la libertad
sindical podría ser “letra muerta”: a) el “tiempo libre” para el desempeño de la actividad
sindical, b) el derecho a ingresar y a desplazarse en las empresas o centros de trabajo, c)
la posibilidad de comunicación directa con las direcciones de las empresas y con los
representantes de éstas suficientemente autorizados para tomar decisiones, d) la facultad
de recaudar las cuotas sindicales, e) el derecho de difusión y comunicación, folletos,
publicaciones comunicados y otros documentos en las empresas, f) el derecho de
disponer de locales adecuados proporcionados por las empresas, y de obtener de éstas
las demás facilidades materiales.
Abarca las prácticas desleales y actos de injerencia, en los regímenes que adoptan o
mantienen estas figuras, entre las que destaca, en algunos casos, la negativa a negociar.
En Uruguay se ha señalado que durante el régimen democrático anterior a 1973, los
actos antisindicales más frecuentes fueron el traslado y el cambio de horario, ya que el
despido fue menos utilizado mientras existieron organizaciones sindicales más o menos
importantes que hacían más difícil llevar a cabo un ataque tan frontal a la libertad
sindical. En cambio, durante el régimen dictatorial de 1973-1985, arreciaron los
despidos antisindicales y agresiones aún más graves.
Restaurado el régimen democrático y la libertad sindical, los sindicatos uruguayos han
denunciado la pervivencia de actos antisindicales, especialmente los despidos.

Mecanismos de protección

El Convenio Internacional del Trabajo No 98 exige “adecuada protección” de los

trabajadores contra los actos de discriminación antisindical, y dispone que “deberían
crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario,
para garantizar el respeto al derecho de sindicación”.

Prevención

Los mecanismos preventivos de los actos de discriminación antisindical son los que
procuran evitar que se llegue a producir el acto antisindical o, al menos, sus efectos.
El principal efecto disuasivo del acto de agresión al activista sindical es la existencia de
un movimiento sindical poderoso y representativo.
Las medidas jurídicas preventivas más difundidas son las de exigir que la intención de
practicar el acto en cuestión (trátese del despido, traslado, u otro), sea comunicado por
el agente a un determinado órgano antes de adoptarlo y, en algunos casos, que deba
obtenerse una autorización de dicho órgano para poderlo practicar. Puede tratarse, pues,
de una comunicación previa o de una autorización previa.
Las consultas, permisos o informaciones previas, tanto a las autoridades como a las
organizaciones sindicales y otros órganos representativos de los trabajadores,
generalmente previstos o recomendados en los “procedimientos de crisis” para los casos
de cierres de establecimientos o reducción de personal por motivos económicos, operan
o pueden operar como un mecanismo preventivo de los actos antisindicales practicados
en ocasión de las referidas circunstancias económicas.

Reparación

Pueden distinguirse los que tienen por finalidad obtener la suspensión del acto
discriminatorio, los que llegan a la nulidad del mismo, y los que se resuelven en una
indemnización.
En varios ordenamientos existen procedimientos cautelares tendientes a provocar la
suspensión del acto discriminatorio o presuntamente discriminatorio, como forma de
evitar que el mismo produzca efectos irreversibles antes de que el Poder Judicial u otro
organismo independiente del empleador se pronuncie sobre su licitud o ilicitud.
La solución reparatoria perfecta es la que se resuelve en la declaración de nulidad del
acto discriminatorio. La consecuencia de tal nulidad es el restablecimiento de la
situación alterada.
La solución reparatoria imperfecta consiste en conceder al trabajador y/o a la
organización sindical afectados una indemnización por los daños y perjuicios
ocasionados por el acto antisindical.
Resulta claro que “como remedio específico para los casos de discriminación
antisindical, la indemnización de los daños y perjuicios causados padece de ciertas
limitaciones.

Otros mecanismos de protección de la actividad sindical

La publicidad de las decisiones administrativas o judiciales sobre actos antisindicales
está muy difundida en los Estados Unidos donde, ante casos de discriminación
antisindical, es frecuente que el Consejo Nacional de Relaciones de Trabajo ordene al
empleador que fije anuncios en los lugares de trabajo en los que la discriminación ha
tenido lugar para hacer saber al personal que en lo sucesivo cesará esa conducta
antisindical, acatándose la decisión del Consejo. Este remedio complementario
constituye una sanción moral al empleador que puede producir un efecto disuasivo, a la
par que procura una mayor penetración de las normas jurídicas en los centros de trabajo,
consiguiendo así la adhesión de sus destinatarios y sumando a la coacción propia de la
disposición heterónoma, un cierto grado de autotutela.
Otras medidas protectoras son las sanciones administrativas o penales aplicables a quien
comete el acto de discriminación antisindical.
Las sanciones pueden ser de multa o de prisión.
La enumeración de las formas de protección sindical no puede omitir la defensa de
principio: la autotutela colectiva.

Requisitos de eficacia de la protección

Existen tres instrumentos complementarios que operan como verdaderos requisitos para
tal eficacia, o que, favorecen inmensamente la eficiencia de las medidas de protección.
En primer lugar, la posibilidad de suspensión del acto antisindical.
En segundo lugar, la distribución de la carga de la prueba. Para el trabajador o para su
organización sindical puede ser sumamente difícil probar que determinado acto patronal
está motivado en la afiliación o actividad sindical de determinado sujeto o grupo, ya que
debería demostrar una intención ajena o el ejercicio disfuncional de un derecho.
Y en tercer lugar, la celeridad del proceso, dado que la lentitud con que a menudo se
produce la decisión final acerca de determinado acto de discriminación antisindical
tiene dos efectos altamente nocivos: por un lado, si el acto no fue provisionalmente
suspendido, produjo sus efectos ilícitos durante todo ese lapso, y por otro lado, es
probable que en ese mismo periodo la situación violatoria se haya consolidado en los
hechos, haciendo impracticable el fallo eventualmente anulatorio pero tardío.

Particularidades de la protección contra el despido antisindical

Las medidas de protección de la acción sindical contra el despido son el núcleo básico o
esencial del fuero sindical, concepto eje de toda la cuestión de las prácticas
antisindicales en el derecho laboral latinoamericano.
Convenio No 158 establece que un trabajador no puede ser despedido si no existe un
motivo válido real con la aptitud o la conducta del trabajador o fundado en las
necesidades objetivas de funcionamiento sindical no constituye motivo válido de
despido. La Recomendación No 143 postula “una reparación eficaz que comprende, a
menos que ello sea contrario a los principios fundamentales de derecho del país
interesado, la reincorporación de dichos representantes en su puesto, con el pago de los
salarios no cobrados y el mantenimiento de sus derechos adquiridos”.
En caso de despido, la protección de la acción sindical incluya la efectiva
reincorporación del trabajador, no siendo suficiente la estabilidad relativa impropia y ni
siquiera la estabilidad propia o “reinstalación jurídica” o “ficta”, dado que sólo aquélla
asegura que el trabajador pueda seguir actuando sindicalmente.
La esencialidad de la estabilidad absoluta como protección contra el despido
antisindical, se entronca con el tema ya adelantado del bien jurídico tutelado por el
fuero sindical.

Resumen y conclusiones

La protección de la actividad sindical se refiere a todo acto que tienda a perjudicar a un

trabajador o a una organización de trabajadores en el desarrollo de la actividad sindical
o a causa de ella.
Todos los mecanismos de protección contra los actos antisindicales se fundan,
teóricamente, en la libertad sindical, que es su premisa lógica. Su esencialidad es clara
en cuanto de ellos depende la posibilidad de la vigencia real y práctica de la libertad
sindical entendida, a estos efectos, como el desarrollo de la actividad sindical, sea por el
sindicato, sea por un conjunto inorgánico de trabajadores, o sea por un solo trabajador.
El alcance subjetivo de la protección debería incluir a todo trabajador, grupo de
trabajadores u organización sindical que ejerza actividad sindical.
Conceptualmente, el alcance objetivo o ámbito de aplicación objetivo de la protección
de la actividad sindical, debe ser amplio e incluir a todo acto o conducta que perjudique
a causa de la actividad sindical o que limite la misma más allá de lo que surge del juego
normal de las relaciones colectivas de trabajo.
La “adecuada” protección” contra los actos antisindicales no puede agotarse en la mera
prohibición de los mismos, requiriendo el establecimiento de mecanismos específicos
de protección, que pueden ser preventivos, reparatorios o de otro tipo.
Tanto la experiencia como las consideraciones teóricas indican que la suspensión del
acto antisindical, la inversión de la carga de la prueba y la celeridad del procedimiento
son requisitos necesarios para la efectividad de los mecanismos de protección que se
escojan.
En el caso específico del despido del dirigente sindical, la protección adecuada debe
centrarse en un sistema de estabilidad absoluta con reincorporación efectiva o real.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO

Se suele dar a la expresión negociación colectiva un sentido amplio, referido a toda

forma de negociación en que una de las partes por lo menos, es un sujeto colectivo del
derecho del trabajo; y otro sentido restringido que refiere el término a la negociación, o
mejor aún al resultado de una negociación colectiva bilateral, orientada, por lo menos en
parte, a determinar las condiciones de trabajo.
Negociación colectiva mencionada en primer término; convenio colectivo de trabajo en
segundo término.

Evolución de la actitud del derecho ante la negociación colectiva.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO HECHO

Nació como consecuencia de las transformaciones originadas en la revolución

industrial.
En sus primeras manifestaciones el fenómeno se manifiesta en forma casi unilateral.
Durante un período que llega casi hasta nuestros días, el derecho intentó explicar el
fenómeno de la negociación colectiva mediante las soluciones tradicionales del derecho
civil. Se dieron entonces teorías que la explicaban como una forma de estipulación para
otro, como la asunción de obligaciones de no hacer, como un contrato de adhesión, etc,
etc.
Más modernamente, el derecho del trabajo fue elaborando paulatinamente los conceptos
jurídicos fundamentales en torno a la negociación colectiva: el concepto de sujeto
colectivo, el de interés colectivo, y el de autonomía de la voluntad colectiva.
El derecho de negociación colectiva, adquiere, a partir de la segunda mitad del siglo XX
la calidad de derecho supralegal al incorporarse a las constituciones nacionales y de
derecho supranacional al ser reconocido como derecho humano fundamental.

INCORPORACIÓN A LAS CONSTITUCIONES NACIONALES DEL DERECHO A

NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

El derecho a la negociación colectiva, es hoy reconocido como un derecho fundamental

por la conciencia jurídica universal y está incorporado como tal a numerosos
instrumentos jurídicos internacionales. De manera que conforme al art.72 de la
Constitución Nacional adquiere el rango de derecho constitucional.

EL RECONOCIMIENTO A NIVEL SUPRANACIONAL DEL DERECHO A

NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

El derecho a negociar colectivamente debe considerarse como una consecuencia del

reconocimiento de la libertad sindical.

Conceptos jurídicos fundamentales en torno a la negociación colectiva

LOS SUJETOS COLECTIVOS DEL DERCHO DEL TRABAJO

El derecho del trabajo atribuye, fundamentalmente a las organizaciones profesionales, el

carácter de sujetos colectivos.
Los sujetos colectivos no actúan en razón de su interés como personas, sino del interés
colectivo atribuido a un número no determinado de personas. Los sujetos y actores
colectivos, a diferencia de los individuales, ni trabajan, ni emplean el trabajo ajeno, sino
que crean, o contribuyen a crear, el marco en que se desarrollarán las relaciones de
trabajo. Una de las vías de creación de ese marco jurídico, es precisamente la
negociación colectiva.
Las organizaciones sindicales pueden adquirir, si ellas lo desean, la calidad de persona
jurídica. En virtud de esa personería podrán realizar actos o contratos propios del
derecho civil. Su actuación en ámbito del derecho colectivo: negociar colectivamente,
ejercer el derecho de huelga, participar en la toma de decisiones de la empresa, integrar
órganos de gobierno en representación del interés colectivo, no deriva de ese
reconocimiento, sino de su carácter de sujeto colectivo del derecho del trabajo.
En algunas formas de negociación colectiva ambas partes profesionales son sujetos
colectivos de trabajo. No todas las partes deben ser necesariamente sujetos colectivos
del derecho del trabajo. Es posible que la parte de los empleadores no esté constituida
por un sujeto colectivo sino por un solo empleador o por varios empleadores actuando
cada uno de ellos en forma individual.
La parte de los trabajadores debe estar constituida necesariamente por un sujeto
colectivo.
Solamente nos hallamos ante una negociación colectiva, cuando la parte de los
trabajadores esté constituida por un sujeto colectivo que actúa como agente de un
interés colectivo, y no por una mera acumulación de sujetos individuales.

LA AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD COLECTIVA

El derecho creó, mediante el reconocimiento de los sujetos colectivos que actúan en

representación de un interés también colectivo, la posibilidad de la existencia de una
autonomía de la voluntad colectiva.
La negociación colectiva, alcanza a todas las personas que se coloquen en la situación
objetiva que determina su aplicación. Crean normas jurídicas aplicables a un número
indeterminado e indeterminable de personas.
El hecho de que mediante el ejercicio de la autonomía de la voluntad colectiva, los
sujetos colectivos creen normas jurídicas, obliga a relacionar el concepto autonomía
colectiva con el concepto de autonomía del derecho público. Mediante la negociación
colectiva, el Estado delega en los sujetos colectivos del derecho del trabajo, o les
reconoce, la potestad de crear normas jurídicas.

La negociación colectiva como fuente de derecho

AUTONOMÍA COLECTIVA Y PLURALIDAD DE ORDENAMIENTOS

El derecho del trabajo, al reconocer la autonomía de la voluntad colectiva, quebró

definitivamente el monopolio estatal de la creación de normas jurídicas.
Esta doble formación de las normas jurídicas, ha dado lugar a las teorías sobre la
pluralidad de ordenamientos.
Conforme a estas teorías coexistirían en el derecho del trabajo un ordenamiento jurídico
de origen estatal, con un ordenamiento intersindical.

DIFERENTES MODELOS DE DERECHO DEL TRABAJO SEGÚN EL GRADO DE

UTILIZACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO FUENTE DE
DERECHO

La negociación colectiva cumple un papel de complementación de la legislación.

Generalmente, por lo menos en su estructura tradicional, era la norma estatal la que
establecía los mínimos inderogables y la negociación colectiva la que creaba normas
más protectoras de los trabajadores que las establecidas en los mínimos legales.

Distintas formas de negociación colectiva

NEGOCIACIÓN CONTINUA Y NEGOCIACION DE CRISIS

Negociación de crisis, la que se mantiene durante un período determinado para resolver

un conflicto o para arribar a un convenio o convención colectiva que cree normas
permanentes. El acuerdo logrado es susceptible de modificarse total o parcialmente,
mediante una nueva negociación.
Se denomina negociación continua, la que mantienen las partes sin solución de
continuidad para solucionar y modificar constantemente el régimen aplicable.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y OTRAS FORMAS DE PARTICIPACIÓN DE LOS
TRABAJADORES

En los lugares de trabajo (empresa, establecimiento, etc) suelen crearse, por mandato de
la ley o por decisión autónoma de las partes, organismos paritarios con funciones de
consulta, y a veces de toma de decisión en determinadas materias.
También suelen crearse, por decisión del poder público, órganos de integración bi o
tripartitos a los que se atribuye funciones de consulta, y en algunos casos de toma de
decisiones en materias determinadas.
En uno y otro caso se producen negociaciones a las que corresponde calificar como
negociaciones colectivas, ya que se dan entre sujetos que representan intereses
colectivos diferentes. Esas negociaciones son en muchos aspectos similares a las
negociaciones colectivas, especialmente a las negociaciones continuas.
La diferencia entre la negociación colectiva y la participación sindical en la empresa o
en el gobierno, derivan del resultado de las mismas: la negociación colectiva
propiamente dicha, tiende a la creación de normas, las otras formas de participación
sindical tienden a la adopción de decisiones.

CLASIFICACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SEGÚN LA FORMA DE

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

No siempre la negociación colectiva es celebrada por organizaciones sindicales que

actúan en representación de los trabajadores.
Se crean a menudo, por acto legislativo del Estado, o por decisión unilateral de las
empresas, formas de negociación en que la representación del interés de los trabajadores
no se atribuye a las organizaciones sindicales, sino a representantes electos por todos los
trabajadores, por determinadas categorías de ellos, o designados directamente por el
empleador.
La diferencia entre esta forma de negociación colectiva y aquellas en que la
representación del interés de los trabajadores está a cargo de organizaciones sindicales,
es notoria.

CONTINUACIÓN

Varias de las leyes fundamentales en materia de derecho colectivo en nuestro país se

dictaron atribuyendo la representación del interés de los trabajadores a delegados
electos por el personal y no a las organizaciones sindicales.
Tal es el caso de la ley de consejos de salarios, que dio a la negociación colectiva un
amplio desarrollo en nuestro país, pero en la que el sujeto negociador no es la
organización sindical, sino representantes electos por todos los trabajadores.
También la ley 10.913 de 1947 sobre conflictos en las empresas concesionarias de
servicios públicos que creó varias instancias de negociación colectiva.
Con la ley 13.556 de 1966, nuestro derecho comienza a atribuir la representación del
interés colectivo de los trabajadores a las organizaciones representativas de
trabajadores.

CLASIFICACIÓN DE LAS FORMAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA SEGÚN

EL NÚMERO DE PARTES NEGOCIADORAS
La negociación colectiva puede llevarse a cabo entre los representantes de los
empleadores y las organizaciones sindicales de trabajadores. Tal es el caso del
convenio, contrato o convención colectiva de trabajo.
Pueden también llevarse a cabo entre representantes de ambas partes profesionales y del
gobierno. Tal es el caso de los consejos de salarios.
Pueden darse también formas de negociación colectiva en que actúen más de tres partes
(participación de organizaciones de consumidores, de gobiernos locales, etc).

FORMAS DE PARTICIPACIÓN DEL ESTADO EN LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA

A) Participando como un negociador, en cuyo caso nos encontramos ante una

negociación tripartita y no bi partita como el convenio colectivo.
B) Indicando por acto de gobierno, pautas a las que los negociadores deben
ajustarse.
C) Participando el estado o un tercero en calidad de mediador o conciliador.
D) Puede el estado, o eventualmente otro tercero, actuar como árbitro en una
negociación colectiva en que las partes no logran por sí mismas un acuerdo.
E) Puede darse también después de concluida la negociación. Consiste en que la
negociación de las partes sólo será válida una vez que haya sido homologada por
el gobierno.

CLASIFICACION SEGÚN LA MATERIA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva suele tener por objeto materias relacionadas con la prestación
del trabajo. Entre ellas sobresale por su importancia la materia salarial.
La negociación sobre las condiciones de prestación del trabajo suelen agregarse
negociaciones sobre la regulación de las relaciones colectivas de trabajo, (garantías para
la organización y la acción sindical, forma de la negociación colectiva, ejercicio del
derecho de huelga, etc). Suelen darse también negociaciones colectivas para determinar
formas de participación de los trabajadores en la toma de decisiones, en las ganancias,
en el capital de las empresas, etc.

HUELGA

La huelga como autotutela

“La huelga es un fenómeno de autotutela. Por tales se entienden aquellos

procedimientos por los cuales una parte, por acto propio, provoca un estado de
condiciones destinado, directa o indirectamente, a la protección de su derecho,
prescindiendo de los órganos de tutela del Estado”.
La huelga consiste en un instituto típico del derecho colectivo que procura efectivizar
precisamente, la autotutela laboral y la libertad sindical. En este sentido, el derecho
colectivo tiene una estructura triangular cuyos tres aspectos esenciales son el sindicato,
la negociación colectiva y la huelga.
La huelga es un medio de acción del sindicato o del gremio inorgánico no sindicalizado,
es un conflicto colectivo y es un medio de solucionar los conflictos.
Evolución, ha pasado por las siguientes etapas: 1) la huelga como delito; 2) la huelga
como ilícito civil; 3) la huelga como derecho individual; 4) la huelga como derecho
colectivo; 5) la huelga como derecho fundamental consagrado por la Constitución y por
normas internacionales.

Evolución histórica

Normas de diverso rango.

En el nivel constitucional, art.57:
La ley promoverá la organización de sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y
dictando normas para reconocerles personería jurídica.
Promoverá la creación de tribunales de conciliación y arbitraje.
Declárese que la huelga es un derecho gremial. Sobre esta base se reglamentará su
ejercicio y efectividad.
Cabe señalar que si bien en las Constituciones anteriores, o sea, la de 1830 y 1918 no
existía ningún artículo similar, tanto en los hechos como en la cátedra, se consideraba a
la huelga un derecho. Tan era así que se presentaron en el Parlamento varios proyectos
para reglamentarla, los que partían de la base del reconocimiento de ese derecho.
Constitución de 1942, art.332: Los preceptos de la presente Constitución que reconocen
derechos a los individuos, así como los que atribuyen facultades, e imponen deberes a
las autoridades públicas, no dejarán de aplicarse por falta de la reglamentación
respectiva, sino que ésta será suplida recurriendo a los fundamentos de leyes análogas, a
los principios generales de derecho y a las doctrinas generalmente admitidas.
En la reforma de 1951, se agregó el art.65: La ley podrá autorizar que en los Entes
Autónomos se constituyan comisiones representativas de los personales respectivos, con
fines de colaboración con los Directores para el cumplimiento de las reglas del Estatuto,
el estudio del ordenamiento presupuestal, la organización de los servicios,
reglamentación del trabajo y aplicación de las medidas disciplinarias.
En los servicios públicos administrados directamente o por concesionarios, la ley podrá
disponer la formación de órganos competentes para entender en las desinteligencias
entre las autoridades de los servicios y sus empleados y obreros; así como los medios y
procedimientos que pueda emplear la autoridad pública para mantener la continuidad de
los servicios.
En 1934 se había aprobado un Código Penal que incluía el siguiente artículo 165:
Los funcionarios públicos que abandonaren colectivamente la función, en número no
menor de cinco, con menoscabo de su continuidad o regularidad serán castigados con
pena de tres a dieciocho meses de prisión.
En la misma pena incurrirán los empleados u obreros adscriptos a un servicio público,
de necesidad o utilidad pública, que cometieran este delito.
La presencia de esa disposición fue interpretada inicialmente como que la huelga de los
funcionarios públicos y de los trabajadores adscriptos a un servicio público era un
delito. Pero casi nunca fue aplicado.
Ley No 10.913 de 1947 estableció un sistema para solucionar los conflictos planteados
en las empresas concesionarias de servicios públicos, constituido por un triple plano de
organismos que iban actuando sucesivamente, en caso de fracasar el anterior.
Independientemente de este proceso, las leyes de licencia anual incorporaron una
alusión a la huelga, en la que se dice que a los efectos del derecho a licencia, no se
descontarán las ausencias al trabajo que tengan su origen en la huelga.
La ley 12.030 de 1953 ratificó el Convenio Internacional del Trabajo No 87, cuyo
artículo tercero establece que las organizaciones de trabajadores y de empleadores
tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir
libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el
de formular su programa de acción. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda
intervención que tienda a limitar este derecho a entorpecer su ejercicio legal.
Recomendación 92 dice: Ninguna de las disposiciones de esta Recomendación podrá
interpretarse en modo alguno en menoscabo del derecho de huelga. La organización
Internacional del Trabajo califica entonces a la huelga como un derecho.
En 1968 la Ley 13.720 COPRIN. Entre los cometidos de esta Comisión se incluye la de
actuar como órgano de conciliación en situaciones conflictuales colectivas de carácter
laboral que le sean planteadas.
Poco tiempo después (28 de junio de 1973) empezó el régimen militar que, en la
práctica, prohibió todas las huelgas, llevando presos a los que intentaban practicarlas,
por lo que, en los hechos, el tema perdió vigencia.
La Ley 15.530 de 1984 estableció las condiciones en que los trabajadores de la
actividad privada podían ejercer el derecho de huelga.
En 1984 se dictó la llamada Ley Fundamental No 3 que declara que los funcionarios
públicos no son titulares del derecho de huelga.
Estos textos tuvieron una mínima aplicación.
La Ley 15.738 de 1985 que convalidó los actos legislativos dictados por el Consejo de
Estado durante el régimen de facto, con excepción de algunas normas que se declararon
absolutamente nulas. Entre estas se encontraban las llamadas ley 15.530 (Huelga) y Ley
Fundamental No 3 (Huelga de los funcionarios públicos). De este modo, se considera
como si nunca hubieran existido estas normas.
Desde el restablecimiento de la democracia en el país, volvió a regir la ley 13.720 pero
con la particularidad de que por haberse disuelto la COPRIN, esa función relacionada
con los conflictos pasó a ser ejercida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Es ante él que debe comunicarse el preaviso de tomar una medida de huelga o de lock
out y es él quien puede declarar servicios esenciales.
En una visión global de este último período de 15 años largos no se respeta la
obligación de dar preaviso, pero sí la declaración de servicio esencial.

Titularidad del derecho de huelga

¿Derecho colectivo o individual?

La huelga es un fenómeno colectivo porque supone la interrupción concertada de la

prestación de trabajo que realiza un grupo de trabajadores.
Quien es titular del derecho de huelga es cada trabajador. Es cada trabajador el que
decide interrumpir su prestación laboral.
Se trata de un derecho subjetivo que viene determinado en su ejercicio por una necesaria
manifestación colectiva.
En el derecho uruguayo se agrega una particularidad porque la Constitución lo califica
como un derecho gremial.
La expresión gremial no posee ningún sentido calificativo ni limitativo del concepto
derecho, limitándose a señalar las modalidades propias de su ejercicio: la pluralidad de
personas y la vinculación de esas personas por su comunidad de oficio, profesión o
estado social. Cumple una función meramente descriptiva.
En la práctica, se ha aplicado una interpretación amplia que comprende un sindicato
como a una coalición, una asamblea o un grupo de trabajadores que llega a una
concertación o un acuerdo entre sí.
Pero la decisión de incorporarse a la huelga, la de dejar de trabajar para sumarse a la
manifestación colectiva pertenece indudablemente a cada trabajador, lo que puede llevar
a decisiones individuales.
Lo que no suele admitirse como huelga es la protesta o rebeldía individual de un
trabajador díscolo o desconforme.

Trabajadores carentes del derecho de huelga

El derecho de huelga se reconoce a todos los trabajadores: tanto a los privados como a
los públicos.
Una privación efectiva se produce en el sector de los funcionarios públicos.
Por una parte, alcanza a los funcionarios que expresan la voluntad del Estado, es decir,
los que actúan como órganos del poder estatal.
No se concibe la huelga de quienes integran el Poder Ejecutivo (Presidente de la
República, Ministros, Subsecretarios) o el Poder Legislativo (Legisladores, Secretarios
de las Cámaras) o el Poder Judicial (los jueces en sus distintas jerarquías).
Esa exclusión debe extenderse a los miembros de los cuasi poderes del Estado (Corte
Electoral, Tribunal de Cuentas, Tribunal de lo Contencioso Administrativo), a los
Intendentes Municipales y ediles y a los directores de los Entes Autónomos.
Esa imposibilidad de la huelga se extiende a los funcionarios superiores de cada uno de
estos organismos estatales.
Debe asegurarse la continuidad del funcionamiento del Estado.
Hay determinados sectores del Estado que por su propia naturaleza y cometidos no son
compatibles con la posibilidad de la huelga de quienes trabajan en ellos.
Las fuerzas armadas y a la policía.
Convenio Internacional de Trabajo No 87: La medida en que las garantías previstas en
el presente convenio se aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía será determinada
por la legislación nacional.

Límites del derecho de huelga

Posibilidad de la limitación del derecho de huelga

La noción misma del orden jurídico evoca la idea de armonía y es refractaria a la idea
de derechos absolutos, irrestrictos o ilimitados. Justamente terminan los derechos de
cada uno donde se encuentren con los derechos de los demás.
Los límites internos son los que derivan del concepto o de la definición de la huelga. De
acuerdo a su mayor o menor comprensión, los hechos que no encuadran dentro dejan de
ser huelga y quedan fuera de la situación jurídica especial que se otorga a aquella.
Los límites externos derivan de normas reguladoras de opiniones jurisprudenciales
consolidadas que ubican el derecho de huelga dentro del conjunto de los derechos.

Finalidades de la huelga

Es frecuente oír que las huelgas deben tener una finalidad profesional, es decir, un
objetivo que represente un interés para el grupo. Esa exigencia importa excluir las
huelgas de solidaridad y las huelgas políticas.
En el caso de las huelgas de solidaridad, no puede negarse el interés profesional porque
a cualquier grupo de trabajadores le conviene que otro sector obtenga una conquista que
mañana le puede llegar a él. A su vez, si se trata de una protesta o de una condena por
una actitud negativa de una empresa o un grupo de empresas, cualquier protesta
aumenta su eficacia en la medida que tenga mayor resonancia y amplitud. Por otra parte,
una actitud solidaria hacia otro gremio engendra probablemente la reciprocidad del
gremio ayudado, en una oportunidad futura.
En el caso de las huelgas políticas; una huelga contra una ley o contra la política de un
gobierno o contra la gestión de un ministro suele estar inspirada en el deseo de que no
prosperen soluciones que se consideran perjudiciales en el orden social o económico.
Y cuando la medida es netamente política no sólo se aprueba la medida sino que se le
cambia de nombre: se le llama huelga patriótica.

Conductas seguidas durante la huelga

Tres reglas.
La primera es que la huelga debe centrarse en la abstención de la actividad por lo que
podrá interrumpirse o suspenderse la prestación pero no hacerla en forma indebida.
La huelga implica interrumpir el contrato de trabajo pero no realizarlo de modo
indebido.
Ejemplo. En determinado conflicto bancario, los cajeros resolvieron no pagar los
cheques de cierta institución sindicada como la causante del conflicto ni anotar en las
cuentas los depósitos que efectuara ese banco.
La segunda es que el movimiento debe ser pacífico y sin violencia ni sobre las personas
ni sobre las cosas.
Delito de violencia, Código Penal: el que usare violencia o amenazas para obligar a
alguno a hacer, tolerar o dejar de hacer alguna cosa.
La tercera es que debe evitarse todo lo que directa o indirectamente importe un sabotaje,
entendiendo por tal un daño intencional en los bienes o cosas de la empresa.
Sabotaje como la acción u omisión consistente en dañar o deteriorar ciertas
instalaciones, utilajes, productos o servicios públicos y, en general, los bienes sociales,
económicos y militares emprendida por los obreros en apoyo de sus reivindicaciones o
los enemigos de un régimen político o de ocupación.

Proporcionalidad de los daños

Es de esencia de la huelga causar un daño al empleador o al grupo de empleadores

afectados porque con ello se busca hacerle cambiar de conducta a la contraparte.
Las huelgas de las compañías de refrescos se hacen en verano como las huelgas de las
compañías de ómnibus interdepartamentales se efectúan en temporadas de turismo.
Queda como único límite posible el que resulta del abuso del derecho.

Ejercicio del derecho de huelga

Requisitos de fondo

En nuestro país, por la falta de reglamentación de este derecho, se puede decir que no
existen requisitos de fondo.
Se define al derecho de huelga como “el poder jurídico de causar un perjuicio
absteniéndose de cumplir con la prestación laboral como instrumento de presión sobre
la voluntad del empleador, para compeler a la aceptación de un beneficio o a la
efectividad de lo dispuesto por una norma prestablecida.
Derecho a dañar como base de la autotutela, sin que implique transgresión normativa ni
antijuricidad y erigida en causal de justificación como único medio de participación de
los trabajadores en el contenido de la relación laboral en la que no debe perderse de
vista cuando se desentrañan los efectos de este peculiar derecho.
El límite de la huelga como derecho se encuentra vinculado íntimamente al poder
jurídico de los trabajadores, erigidos en sujeto colectivo, de ocasionar todo aquel
perjuicio que produzca su no hacer y que por lo tanto podrían ser descalificados aquellas
modalidades de ejercicio cuyo daño exceda este límite.
En lo que se refiere a los requisitos de forma, la única norma que versa sobre este punto
es el inciso f) del art.3 de la ley 13.720 de 1968 que creó la COPRIN (Comisión de
Productividad, Precios e Ingresos). El instituye la obligación del preaviso con siete días
de anticipación.
Ley 13.720 COPRIN establece:
1) No es suficiente comunicar el problema que origina la situación conflictual, sino
también la decisión concreta de recurrir a la huelga o lock out.
2) Es necesario además que en la misma comunicación, se determine precisamente,
cuáles son las reparticiones o servicios o gremios que quedarán afectados o
incluidos en la huelga y/o lock out anunciados.
Cuando se ha omitido efectuar el preaviso, la huelga debe ser considerada inexistente, o
atípica, o anómala, porque como se acaba de ver, las huelgas declaradas lícitas por
haber sido comunicadas pueden volverse ilícitas en el curso de su desarrollo.
La ley no prevé ningún tipo de sanción expresa para castigar la falta que cometen los
huelguistas cuando no dan a COPRIN el preaviso correspondiente. Por lo tanto ningún
juez puede considerarse autorizado para sancionar dicha omisión y mucho menos
reputarla grave decretando la rescisión del contrato.
Si hay una situación en la que resulta injusta e inapropiada sancionar a cada huelguista
por una falla de la huelga como tal es ésta, en la que la comunicación es de resorte
exclusivo de los dirigentes. Cada huelguista no puede suplir la omisión del sindicato. En
consecuencia, en ningún caso podría invocarse esta razón para justificar la legitimidad
de un decreto que sanciona a todos los huelguistas con la máxima sanción que puede
aplicarse en el orden laboral: el despido sin indemnización.
Considerar inexistente a la huelga o al lock out por no ser lícita, equivale a aplicar la
máxima sanción: hacer de cuenta que no existe tal figura jurídica.
A la falta de sanción no puede corresponder la sanción más grave.
La falta de sanción prevista sólo puede tener una consecuencia: la ausencia de sanción
aplicada. Si el legislador no estipuló sanción, el juez no puede establecer sanción. La
conclusión no puede ser más clara.

La jurisprudencia sobre falta de preaviso

Tendencias:
La primera sostiene que la falta de preaviso conlleva la ilicitud de la huelga y determina
la rescisión automática o nulidad absoluta del contrato de trabajo.
La segunda afirma que la ausencia de preaviso conlleva la ilicitud de la huelga y si bien
no determina la rescisión automática del contrato de trabajo ni la nulidad del mismo,
constituye un motivo que puede ser invocado por el empleador para poner fin al
contrato de trabajo, eventualmente sin pagar indemnización por despido. La rescisión
requiere una declaración expresa del empleador para que opere.
La tercera sostiene que la ausencia de preaviso conlleva la ilicitud de la huelga y
constituye un motivo que justifica la aplicación al trabajador de sanciones por parte del
empleador.
La cuarta es la omisión del preaviso que carece de relevancia, no teniendo
consecuencias jurídicas de clase alguna.
La quinta es la sostenida por la Suprema Corte de Justicia.
Si la ley preceptúa como condición de licitud que debe cumplirse con un determinado
preaviso, si éste no se cumple, la medida de la huelga será contraria a la ley y por lo
tanto, ilícita.
En la práctica, casi nunca se cumple este requisito del anuncio previo.
En este fenómeno han influido no sólo la característica de una norma imperfecta
(carente de sanción) sino también la resistencia generalizada de los trabajadores de
cumplir esta ley que le quita al arma de la huelga, uno de los motivos de eficacia como
es el factor sorpresa y oportunidad.

Modalidades

Modalidades

Inicialmente la huelga tenía una forma muy clara: la abstención de trabajadores

concertada entre varios o todos los trabajadores de un establecimiento.
Los trabajadores no concurrían a trabajar y no cobraban el salario. En ese sacrificio de
la retribución descansaba otro de los soportes de la influencia moral y psicológica que
tenía la huelga sobre el resto de la sociedad.
Esa simple falta de concurrencia al lugar de trabajo, significaba que aquellos que no
estaban de acuerdo con la huelga pudieran ingresar y realizar sus tareas y permitía que
la empresa tomara otros trabajadores para suplir a los ausentes y permitir la
continuación del funcionamiento del centro de trabajo.
Otro ejemplo es el de los paros por secciones, programados de tal manera, que no
permitan seguir el proceso normal de la producción.
Una forma similar es reducir las medidas a una sola sección clave, sin cuyo
funcionamiento regular no puede producir el resto de las secciones.
Otro ejemplo es interrumpir bruscamente las actividades provocando la pérdida o la
descomposición de la materia prima en proceso de producción.
Una línea distinta de variedades tiene que ver con la actitud del trabajador durante el
desempeño de su tarea. Las más conocidas con el trabajo a reglamento o el trabajo a
desgano.

Formas atípicas de huelga

Las huelgas pueden presentar aspectos diferentes.

El rasgo característico de la huelga no es tanto la suspensión de la actividad como la
molestia que causa.

Continuación. Ocupaciones

Una forma especial de huelga atípica que busca más que preservar la remuneración,
impedir el ingreso de los no huelguistas o la contratación de nuevos trabajadores, o
forzar el encuentro de una solución convencional, es la ocupación de los lugares de
trabajo.
Hay quienes creen que en ningún caso corresponde aceptar dichas ocupaciones porque
desconoce el derecho de propiedad de la empresa.
Hay otros que la aceptan con la condición de que sea pacífica y que respete los bienes
existentes en el local.
1) El efecto tradicionalmente atribuido a la huelga de suspender el contrato de
trabajo, llevó primero a definir la huelga como suspensión del trabajo y luego, a
excluir aquellas formas de ejercicio que no significaron una suspensión del
trabajo. Pero el efecto de la huelga no es el de suspender el contrato sino el de
suspender o alterar algunas de las obligaciones o prestaciones del contrato,
aquellas que el huelguista decide suspender o alterar.
2) El único límite verdaderamente plausible al ejercicio del derecho de huelga es el
del mantenimiento de los servicios esenciales. Ellos encarnan derechos, valores
e intereses equivalentes o superiores a los encarnados en el derecho de huelga.
3) En la práctica, el ejercicio del derecho de huelga se hace cada vez más atípica,
tanto en nuestro país como en el mundo. Y ello no solo como una estrategia de
maximización del daño y minimización del “costo” sino también como una
estrategia de adaptación flexible del ejercicio de la huelga a la flexibilización
empresarial y productiva.

Valoración de las huelgas

Calificación de las huelgas

La juridicidad, la legalidad, la legitimidad y la justicia de la huelga.

La juridicidad de la huelga existe siempre que el derecho admite este medio de lucha
gremial.
Puede hablarse de juridicidad o de procedencia jurídica o incluso, de constitucionalidad,
porque es generalmente en esa norma básica donde se establece la órbita profesional, si
es que existe, donde la huelga puede ser lícita.
La legalidad de la huelga se refiere al cumplimiento de los requisitos formales que la
ley, eventualmente los convenios colectivos, han establecido como actos previos a la
declaración de huelga. Este calificante tiene relación con los aspectos procesales del
conflicto. Una huelga es legal o no, según haya sido declarada por las entidades
competentes para ello, y en la forma, con las garantías y por las mayorías requeridas por
la ley; según se hayan agotado o no los trámites previos de denuncia, discusión,
conciliación, sometimiento a los organismos establecidos. Este problema sólo puede
plantearse con relación a cada conflicto en concreto.
La legitimidad de la huelga se refiere a la licitud del objeto o de los medios empleados.
La determinación de la legitimidad de una huelga supone la solución afirmativa del
primer problema (juridicidad) y exige el análisis particular de cada conflicto.
La justicia de la huelga se relaciona con la justificación misma del propósito que se
persigue mediante la huelga.
Una huelga, en concreto, puede ser valorizada desde todos esos puntos de vista. En
efecto, una huelga puede ser jurídicamente procedente (si se produce en una órbita
profesional donde el derecho la admite), legal (si se han cumplido todos los requisitos
procesales previamente establecidos), legítima (si posee una finalidad admitida y no va
acompañada de actos ilícitos), pero puede ser injusta si el objetivo que se busca con ella
está reñido con la lógica o la equidad. A la inversa, una huelga puede ser jurídicamente
procedente, legítima y justa; pero ser ilegal si se ha declarado sin llenar las formalidades
que la ley impuso. E, incluso, una huelga puede ser jurídicamente procedente y legal;
pero ilegítima (si el fin que la inspira es subversivo pero se han llenado los trámites y
plazos impuestos por la ley).
Se entiende que la circunstancia de que la Constitución haya declarado a la huelga como
un derecho gremial no puede significar que todas las huelgas, por el mero hecho de
serlo, deban considerarse lícitas. Una huelga que tenga por objeto la solidaridad con un
criminal o una finalidad política de derrocamiento del régimen democrático, o que
persiga la violación de un convenio colectivo, o que utilice medios violentos y
liberticidas, no puede merecer el amparo de nuestro derecho. En esos casos la huelga no
puede ser tratada de la misma manera que cuando se ejerce pacíficamente, dentro de los
cauces permitidos y lícitos.
Clasificaciones
1) La que distingue las huelgas por razones económicas y por motivos jurídicos. La
huelga por motivos jurídicos es aquella que se produce porque el empleador no
cumple con obligaciones establecidas por ley o por convenio colectivo o por un
decreto. La huelga por motivos económicos no parte de un incumplimiento
jurídico sino que pretende crear una nueva norma o nueva situación.
2) La que separa las huelgas en reivindicativas y políticas. La huelga reivindicativa
es la huelga clásica, que se desarrolla por motivos estrictamente gremiales o
profesionales. Ejemplo: la que pretende un aumento salarial. La huelga política
es aquella que está dirigida en contra (o a favor) de un determinado acto de
gobierno o de una orientación legislativa.
3) La que distingue la huelga contra el empleador y la huelga contra el Estado. La
huelga típica es la que se hace contra el empleador para obtener de él algún
beneficio o concesión. La huelga política o que pretende alguna decisión del
Parlamento o del gobierno no va contra el empleador sino contra el Estado o el
gobierno o un partido político.
4) Es la que distingue entre aquellas que se originan en un problema de la empresa
y las que nacen en un problema ajeno a la empresa.
5) Es la que distingue entre diversas huelgas en razón del ámbito que abarca o
comprende: de empresa, de actividad (o de rama), de sector profesional, de todo
el país (nacional) o más allá de fronteras (internacional), o de una parte de la
superficie nacional.

Órgano competente para entender del conflicto

En relación con los cometidos administrativos del Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social se deben distinguir dos clases de funciones:
a) las referentes a los conflictos producidos en servicios esenciales.
b) Las referentes a toda clase de conflictos colectivos.
Cometidos generales.
El primero es actuar como órgano de conciliación en situaciones conflictuales colectivas
de carácter laboral que le sean planteadas.
Normalmente actúa la Dirección General de Trabajo; pero puede actuar el propio
Director o delegar en algún funcionario las gestiones de mediación.
El segundo es disponer la consulta por medio de voto secreto a los trabajadores o
empleadores afectados por las medidas con objeto de verificar si ratifican o rechazan el
empleo de las mismas o, eventualmente, las fórmulas de conciliación propuestas.
Para el Ministerio no hay nada preceptivo: todo es discrecional.
Es totalmente discrecional tomar o no la medida; elegir el momento.

Sobre el contrato de trabajo

Encarada la huelga como una simple suspensión del contrato de trabajo, posee una serie
de consecuencias prácticas que es necesario precisar.
Las principales son las siguientes:
a) El trabajador en huelga no puede ser considerado renunciante ni como que ha
hecho abandono del contrato, es decir, como si rescindiera por su propia
voluntad el contrato. Justamente toda la razón de ser de la huelga supone la
continuación del contrato: se aspira a mayor salario o mejores condiciones de
trabajo o se pretende se corrijan determinadas prácticas que se consideran
abusivas o perjudiciales, porque se piensa seguir trabajando.
b) Durante toda la extensión de la huelga, el trabajador sigue figurando en las
planillas de la empresa, computando antigüedad y generando el derecho a la
licencia.
c) Mientras la huelga se prolonga, en la misma medida que se incumple la
obligación de trabajar, el empleador queda eximido de la obligación de abonar el
salario.
d) Al terminar la huelga, el trabajador puede reincorporarse al puesto. Si no lo
hace, ha de ser considerado como que ha hecho abandono de su cargo. A su vez,
el empleador debe readmitirlo en su establecimiento y si no lo hace, se entiende
que el empleador lo ha despedido y debe pagarle la indemnización por despido.

¿Cuándo puede decirse que existe huelga?

Criterio.
La afectación de la regularidad del funcionamiento de la empresa o institución. Es un
criterio más amplio y elástico que los otros y no requiere una norma legal previa porque
surge de la propia naturaleza de las cosas.

La huelga en los servicios esenciales

Ley 13.720.
Tratándose de servicios públicos, incluso los administrados por particulares, además de
ser de aplicación el régimen de los dos últimos incisos del artículo anterior, la Comisión
podrá indicar, por resolución fundada dentro del plazo de cinco días a contar de la
recepción de la comunicación, los servicios esenciales que deberán ser mantenidos por
turnos de emergencia, cuya interrupción determinará la ilicitud de la huelga o el lock
out en su caso.
En caso de interrupción de servicios esenciales, la autoridad pública podrá disponer las
medidas necesarias para mantener dichos servicios, recurriendo incluso a la utilización
de los bienes y la contratación de prestaciones personales indispensables para la
continuidad de los mismos, sin perjuicio de aplicar, al personal afectado, las sanciones
legales pertinentes.

Terminación de la huelga

La huelga termina normalmente con un acuerdo colectivo o con un fallo de un

organismo arbitral por los trabajadores. En muchos casos es la asamblea del sindicato o
del núcleo laboral en conflicto la que resulte levantar las medidas.
Pero se han presentado algunos casos excepcionales, en los que la huelga ha terminado
paulatinamente, sin ningún acto formal que le ponga fin, o en los que se ha ido
prolongado parcialmente aún después de la declaración formal de levantamiento.
La huelga no finaliza cuando la empresa reinicia las tareas interrumpidas utilizando
preponderantemente los servicios de nuevos obreros. No bastaría que se normalizase la
actividad suspendida, sino que sería necesario que esa normalización se produjera
fundamentalmente con el mismo personal que actuaba antes de la huelga. De lo
contrario, el goce de los beneficios jurídicos derivados del estado de huelga dependería
pura y exclusivamente del éxito de la misma.
El emplazamiento es uno de los tantos medios de presión o de influencia que puede
ejercer el empresario, para resolver el problema en el terreno fáctico pero no tiene
virtualidad jurídica. Tendrá eficacia práctica si a raíz de él, la mayoría del personal se
reintegra y se restablece la normalidad del funcionamiento de la empresa. La que tiene
significación es el restablecimiento de la actividad de la empresa y no la respuesta al
emplazamiento de la misma.

Huelga patronal

Conocida más concretamente con el nombre de “cierre patronal” o de “lock out”.

El primer problema es si la declaración del artículo 57 de la Constitución comprende
también a la huelga patronal. O sea, si el cierre de la empresa por decisión de la misma,
como medio de presionar a la otra parte, puede considerarse comprendida dentro de la
disposición constitucional.
Corresponde la respuesta negativa: el constituyente solo se refirió a la huelga
propiamente dicha.
Pero lo que no ocurrió en el nivel constitucional, sucedió en el nivel legal.
La COPRIN, establece en su artículo 3 que: “Son cometidos principales de la Comisión:
A) Actuar como órgano de conciliación de situaciones conflictuales colectivas de
carácter laboral que le sean planteadas. Ninguna medida de huelga o “lock out”
será considerada lícita si el problema que la origina y la decisión de recurrir a
tales medidas no han sido planteados con no menos de siete días de anticipación
a la Comisión.
B) La mención del lock out contenida en el anterior apartado del artículo 3
demuestra que el legislador no consideró ilícita la medida. Simplemente debe
anunciarla con siete días de anticipación.
C) En el caso de la huelga, el trabajador no puede ser sancionado por la misma,
pero durante los días que no trabajó no percibe salario. Pero en el caso del lock
out, el trabajador no puede trabajar como consecuencia del cierre del
establecimiento pero igualmente tiene derecho al cobro del salario
correspondiente.

LA PARTICIPACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA

El concepto de empresa

DISTINTAS ACEPCIONES DEL TÉRMINO

Suele utilizarse la palabra empresa para hacer referencia a una de las partes de la
relación de trabajo.
Empresa puede considerarse sinónimo de patrón o de empleador.
En otro sentido la palabra empresa es utilizada para referirse al ámbito o cuadro
concreto en el que se sitúan las relaciones de trabajo.
ELEMENTOS INTEGRANTES DE LA EMPRESA

En la empresa entendida como cuadro o ámbito en que se desarrollan las relaciones de

trabajo, se dan diferentes elementos.
a) Uno de ellos es el elemento humano, integrado por personas que pueden cambiar
o ser sustituidas, pero que como elemento de la empresa es permanente e
imprescindible.
b) Otro elemento, son los bienes necesarios para que la empresa produzca,
mediante la aplicación de trabajo, nuevos bienes o servicios. Bienes materiales
como las máquinas, herramientas y materias primas, y bienes inmateriales como
el conocimiento científico y tecnológico, los derechos llamados de propiedad
intelectual, las marcas y nombres comerciales, etc.
c) El tercer elemento está constituido por las relaciones jurídicas que vinculan y
relacionan a los elementos anteriores. Se desataca la existencia de un poder de
mando que relaciona a unas personas con otras y se manifiesta también como un
poder de decisión en cuanto a las acciones del colectivo. Existen también otras
relaciones jurídicas que se traban entre las personas y los bienes, en virtud de las
cuales se reconoce o no, a unas personas, derecho de propiedad sobre los bienes
de producción, sobre los bienes producidos, o sobre las ganancias de la empresa.

LA AUTARQUIA COMO CARÁCTER FUNDAMENTAL DE LA EMPRESA

La autarquía, es decir el poder de tomar decisiones que tienen efectividad sobre todo el
ámbito de la empresa.
Lo que caracteriza a la empresa es que existe una unidad de poder, en virtud de la cual
se toman decisiones que afectan a las relaciones jurídicas y a las personas que actúan en
su ámbito.

EMPRESA Y ESTABLECIMIENTO

Es corriente, que la unidad de poder que caracteriza a la empresa se ejerza sobre

distintos establecimientos o unidades técnicas de producción.
Una misma empresa, por ejemplo productora de automóviles, puede tener uno o varios
establecimientos dedicados a la fabricación y ensamblaje de piezas, otros dedicadas a la
venta, e incluso otros dedicados a los aspectos administrativos.
En cado uno de los establecimientos, o unidades técnicas, se crean relaciones de trabajo
con características propias. En todos ellos se ejerce, en mayor o menor grado el poder
autárquico de la empresa entendida como unidad de decisión.

LOS PROBLEMAS QUE LA EMPRESA PLANTEA AL DERECHO

A) Atribución del poder de mando. El primero de esos problemas es el de a quien se

atribuye, y como se legitima, el poder de mando que caracteriza la existencia de
la empresa.
B) Atribución del derecho de propiedad sobre los bienes que integran la empresa.
Es el de si los bienes que integran la empresa han de ser objeto de propiedad
privada, de propiedad estatal o de propiedad comunitaria.
C) Atribución de la propiedad de los bienes producidos. El problema de a quien
atribuir la propiedad de los bienes producidos.
TEORIA CLÁSICA

La teoría clásica explica jurídicamente la empresa por el derecho de propiedad y el

contrato.
El propietario dirige la empresa, en ejercicio del poder de disposición inherente al
derecho de propiedad sobre los bienes que integran su elemento material.
Es también como consecuencia de su derecho de propiedad sobre los bienes, que recibe
el fruto o renta de los mismos.
El poder de dirección que el propietario de la empresa ejerce sobre las personas que
realizan el trabajo, deriva del contrato individual que celebra con cada uno de los
trabajadores.
Para esta teoría, la empresa es una realidad social, económica y técnica, pero no es un
sujeto de derecho, ni tiene existencia jurídica. La empresa no crea derecho objetivo, sino
que los vínculos jurídicos que en ella se producen tienen su origen en la autonomía de la
voluntad individual. Mediante el contrato individual de trabajo, al aceptar que su fuerza
de trabajo sea dirigida por el empleador, el trabajador se desvincula de los riesgos de la
empresa. Los riesgos recaen en quien asume la función de dirección.

TEORÍAS INSTITUCIONALES O DE PERSONALIZACIÓN DE LA EMPRESA

En el grupo de las teorías afirmativas de la existencia subjetiva de la empresa.

La institución, es concebida como un grupo de personas que procuran un fin u objetivo
común, y para ello crean una organización jerarquizada, de la que surgen las normas
necesarias para que el grupo logre el fin común para el que se constituyó. La institución
es diferente al contrato ya que ella no se basa en los motivos individuales o subjetivos
de cada contratante, sino en la idea común de la obra a realizar.
Los elementos característicos de estas teorías son: 1) La idea de que entre todas las
personas vinculadas a la empresa, trabajadores, propietarios, directores, etc existe un
interés común. 2) Que el poder de mando no deriva del derecho de propiedad, ni del
contrato, sino de la necesidad de su existencia para lograr el fin común, y en algunas
concepciones, de la responsabilidad asumida por el jefe de empresa. 3) La empresa crea
sus propias normas, que constituyen derecho objetivo (admisión del reglamento interno
como fuente de derecho). Estas teorías suelen estar vinculadas a la concepción de la
propiedad como función social, a la teoría de la relación de trabajo y a la atribución de
funciones públicas a la empresa.

DIFERENTES TIPOS DE EMPRESA

A) Del punto de vista de su finalidad la empresa puede o no tener fin de lucro.

Tanto uno como otro grupo puede a su vez ser clasificado. Por ejemplo: las
empresas sin fin de lucro pueden tener finalidad ideológica, política, religiosa,
etc.
B) Del punto de vista del régimen de propiedad de los bienes que la integran, la
empresa puede clasificarse en: empresas de propiedad privada, las que a su vez
pueden ser empresas unipersonales o societarias; empresas de propiedad estatal;
empresas de propiedad mixta; empresas de propiedad comunitaria, una de cuyas
manifestaciones especiales puede ser la empresa de propiedad de la comunidad
de trabajadores.
C) Del punto de vista de la actividad que realizan, pueden clasificarse en empresas
industriales, de servicios, agrícolas, marítimas, etc.
 D) Del punto de vista del ámbito en que desarrollan sus actividades pueden
clasificarse en empresas locales, nacionales, regionales o transnacionales.
E) Del punto de vista de su tamaño pueden clasificarse en micro empresas,
pequeñas, medianas y grandes empresas.

Participación de los trabajadores en la empresa

DISTINTAS FORMAS EN PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA

EMPRESA

La participación de los trabajadores en la empresa, puede manifestarse en tras formas: a)

participación en el capital; b) participación en las ganancias y c) participación en la
toma de decisiones o en la gestión de la empresa.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN EL CAPITAL DE LA EMPRESA

Se ha fundamentado también en la necesidad de interesar a los trabajadores en proceso

productivo, y en el objetivo de democratizar el capitalismo.
Ha tenido diferentes manifestaciones.
Entre ellas, el accionariado obrero se caracteriza por la entrega o venta a los
trabajadores, de acciones representativas del capital de la empresa. En algunos casos se
dictaron leyes creando formas especiales de sociedad en que parte del capital
correspondía a los trabajadores o podía ser suscripto e integrado por éstos.
El capitalismo popular en cambio, se orienta a facilitar la participación de pequeños
aportadores de capital a la empresa. En algunos casos se manifiesta en el otorgamiento
de facilidades a los trabajadores o extrabajadores para adquirir acciones o cuotas de
propiedad.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS GANANCIAS O

UTILIDADES DE LA EMPRESA

Si bien en casi todos los ordenamientos la participación en las ganancias es de fuente

legal, suelen crearse formas de participación por convenio colectivo y aún por decisión
propia de las empresas.
Los diferentes sistemas varían en cuanto al monto de las ganancias a distribuir, en
cuanto a la forma de distribución entre los trabajadores, e incluso en cuanto al concepto
mismo de ganancia. Más delicado, es el de crear una forma de controlar el monto de las
ganancias y el reparto de las mismas, que no implique un cuestionamiento del poder de
dirección en la empresa.

Participación de los trabajadores en la gestión de la empresa

PARTICIPACIÓN MEDIANTE NEGOCIACIONES COLECTIVAS

A medida que se amplia la materia objeto de negociación, es más fácil advertir que
mediante ella, los trabajadores logran participar en la toma de decisiones en materias
que antes eran consideradas potestades del empleador.

PARTICIPACIÓN MEDIANTE INFLUENCIA EN LA TOMA DE DECISIONES

EMPRESARIALES
Es general la creación de mecanismos, sean originados en la ley, en el convenio
colectivo en la costumbre, que faciliten o hagan posible cierto grado de participación de
los trabajadores en la toma de decisiones empresariales.

a) Derecho de información.

El derecho de información, del que son titulares las organizaciones de trabajadores,

constituye una manifestación de la libertad sindical.
El derecho a la información asume especial relevancia en relación con la negociación
colectiva. Debe entenderse que la negociación colectiva se encuentra dificultada si no
existe un claro reconocimiento del derecho de información de las organizaciones
sindicales.

b) Derecho a ser consultado.

Un grado aún mayor de influencia de los trabajadores en la decisión de la empresa, se

produce cuando se establece que determinadas decisiones empresariales no pueden ser
adoptadas sin previa consulta a la organización sindical, e incluso cuando se dispone
que la decisión no puede ser adoptada sin aceptación por parte de la organización de los
trabajadores.

c) Creación de comités o consejos de empresa.

En el derecho comparado, la creación de órganos, a veces con integración paritaria de

trabajadores y empleadores, a veces exclusivamente con representantes de los
trabajadores, mediante los que se trasmite la información y se facilita el diálogo entre
empleadores y trabajadores.
Es corriente la creación de órganos especializados para el tratamiento de una materia
determinada, como la higiene y seguridad, la coordinación de la fecha de las licencias
anuales, etc.
Suele crearse, a favor de los trabajadores que actúan en esos órganos, formas especiales
de protección contra actos antisindicales, sin perjuicio de la protección de que son
titulares como todos los trabajadores.

d) Participación minoritaria de los trabajadores en los órganos de decisión

empresarial.

En muchos casos la influencia en la toma de decisiones empresariales, se logra mediante

la integración de los trabajadores a los órganos directivos de la empresa. En la mayor
parte de los casos esa representación es minoritaria o con voz pero sin voto.

PARTICIPACIÓN EN COGESTION

El término cogestión hace referencia a las situaciones en que la gestión, o toma de

decisiones de la empresa, no está a cargo del propietario del capital o las personas en
quien éste delega su poder, sino que es compartida por los propietarios del capital y los
trabajadores. Potestad de tomar dichas decisiones se atribuya conjuntamente a los
propietarios del capital y a los trabajadores.
La cogestión parcial se da en aquellos regímenes en que solamente las decisiones
empresariales sobre determinadas materias deben ser tomadas en cogestión.
Participación de los trabajadores en la empresa en Uruguay

ESCASA ACEPTACIÓN EN URUGUAY DE LAS DIVERSAS FORMAS DE

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

El movimiento sindical uruguayo, orientado por ideologías anarquistas,

anarcosindicalistas, o marxistas, se manifestó ideológicamente contrario a la
participación de los trabajadores en la empresa.

FORMAS DE PARTICIPACIÓN EN EL CAPITAL

La constitución de 1967 (art.188) incorporó referencias a la participación de capitales

privados en los entes autónomos y servicios descentralizados, y a la participación del
estado en actividades industriales, agropecuarias o comerciales, de empresas formadas
por aportes obreros, cooperativos o capitales privados. Esas formas de participación de
capital obrero y capital público no se han producido hasta ahora.

FORMAS DE PARTICIPACIÓN EN LAS GANANCIAS

Tampoco han sido corrientes entre nosotros.
En casi todos los casos en que se da participación en las utilidades, se trata de
manifestaciones de paternalismo, no institucionalizadas y no vinculadas con el control
de las ganancias o la gestión.

LA PARTICIPACIÓN EN LAS EMPRESAS PÚBLICAS

La Constitución de la República prevé que la ley podrá autorizar que en los entes
autónomos se constituyan comisiones representativas de los personales, así como que en
los servicios públicos, administrados directamente o por concesionarios, podrán crearse
órganos competentes para entender en las desinteligencias entre las autoridades de los
servicios y sus empleados u obreros. Llama la atención que el texto constitucional hace
referencia a los trabajadores y no a las organizaciones sindicales. Ello no impide
lógicamente que la ley atribuya la representación de los trabajadores en los órganos que
se creen, a las organizaciones sindicales.
La norma constitucional no ha sido reglamentada.

CREACIÓN POR LEY DE FORMAS DE PARTICIPACIÓN DE LOS

TRABAJADORES EN LA EMPRESA

Existen pocas normas heterónomas relacionadas con formas de participación en la toma

de decisiones.

CREACIÓN DE FORMAS DE PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA

EMPRESA MEDIANTE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La creación de órganos paritarios en las empresas es muy generalizada en la

negociación colectiva.
Las comisiones paritarias a nivel de empresa cumplen en muchos casos, un papel
importante en materia de trasmisión de información y negociación de temas
relacionados con el trabajo.
Algunos convenios colectivos crean también comisiones con competencias específicas
en determinadas materias, tales como higiene y seguridad, promociones y ascenso de
personal, etc.
Como se advierte la participación de los trabajadores en la empresa en nuestro país tiene
origen generalmente en la negociación colectiva.
En nuestro régimen la negociación colectiva es a la vez una forma de participación
sindical en la toma de decisiones empresariales y una fuente formal de derecho de otras
formas de participación de los trabajadores en la empresa.

EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

Aspectos generales

DENOMINACIÓN

Es una de las formas de la negociación colectiva.

CARACTERES QUE DISTINGUEN AL CONVENIO COLECTIVO DE OTRAS

FORMAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

A) Carácter bipartito.

Las negociaciones que conducen a su celebración deben ser bipartitas: de empleadores y

trabajadores.

B) Necesidad de que por la parte de los trabajadores actúe una organización

permanente o temporal.

La parte de los trabajadores debe estar constituida necesariamente por un sujeto

colectivo que actúa en representación del interés colectivo y no por suma de sujetos
individuales. En consecuencia, no nos hallamos ante un convenio colectivo cuando el
consentimiento fue dado por cada trabajador en forma individual, aún cuando haya sido
dado por todos ellos.
Tampoco nos encontraremos ante un convenio colectivo, sino ante otras formas de
negociación colectiva, cuando se crean órganos bi o pluripartitos, de carácter
permanente o temporal, en que el interés de los trabajadores este representado por
delegados electos por el personal, por parte de éste, o por la empresa, sin participación
de las organizaciones sindicales.

C) Referido a la materia laboral.

El convenio colectivo se refiere a la materia laboral. Dentro de ella se suelen tratar las
condiciones de trabajo y empleo, así como las relaciones colectivas de trabajo. Es
posible también que en el convenio colectivo se traten temas no íntimamente
relacionados con el trabajo, sino con la calidad de vida de los trabajadores (vivienda,
sanidad colectiva, educación, etc). Pero lo que distingue al convenio colectivo de otras
formas de negociación colectiva en que participan organizaciones profesionales.

LA NATURALEZA JURÍDICA DEL CONVENIO COLECTIVO

Dos grandes corrientes. El convenio colectivo tiene naturaleza contractual.
Es indudable que el mismo es producto del acuerdo de voluntades y que suele estar
precedido de las negociaciones características de los contratos.
Las tesis contractualistas encuentran sin embargo, dificultades para explicar en su
integridad al convenio colectivo. Los efectos del convenio colectivo: en especial su
aplicación a personas que no estaban representadas en la negociación; su
inderogabilidad, por lo menos in pejus, mediante la negociación entre las partes del
contrato individual de trabajo; y la modificación automática de los contratos
individuales, son difíciles de explicar de acuerdo a la teoría contractualista.
Las teorías estatutarias en cambio, ponen el acento en el carácter reglamentario del
convenio colectivo sin profundizar la circunstancia de que su validez deriva del
consentimiento de las partes y no de un acto de autoridad.
Al admitirse la autonomía del derecho del trabajo, han ganado terreno las posiciones
dualistas. Es posible admitir el carácter necesariamente negociado del convenio
colectivo, al mismo tiempo que la calidad de orden público de las normas que de él
derivan.

Legislación nacional sobre convenios colectivos

CARACTERES DE LAS NORMAS VIGENTES EN URUGUAY EN MATERIA DE

CONVENIOS COLECTIVOS

LA LEY 9.675 DE 04.08.1937

La primera ley nacional relacionada con el régimen de los convenios colectivos; se trata
de una ley muy breve, sancionada para solucionar un conflicto en la industria de la
construcción.
Esa ley crea dos clases de convenios colectivos: unos que denominaremos comunes; y
otros a los que atribuye efecto extensivo a todos los empleadores de la industria de la
construcción.
Es de gran importancia el reconocimiento de la legalidad de los convenios colectivos
que la ley establece por primera vez en nuestro derecho positivo.

LA LEY 10.449 (LEY DE CONSEJOS DE SALARIOS) DE 12.11.943

No es una ley de convenios colectivos. Sin embargo su sanción ha tenido gran

importancia en cuanto al régimen de convenios colectivos realmente aplicado en
Uruguay.
Si bien los consejos de salarios tenían competencia para fijar salarios mínimos, ello no
impedía la utilización de la negociación bipartita directa para celebrar convenios
colectivos que mejoraran dichos mínimos.

LA LEY 12.590 DE 23.12.958 Y LA LEY 13.556 DE 26.10.966 (AMBAS SOBRE

LICENCIA ANUAL)

La ley 12.590 tiene por objetivo mejorar el régimen de licencia anual remunerada
establecido por leyes anteriores, y superar algunas desinteligencias que se habían
producido en su aplicación. El artículo primero dispone que los días de licencia que
correspondan, deberán hacerse efectivos en un solo período continuado, dentro del que
no se computarán los feriados, pero se agrega: sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
precedente, los convenios, debidamente aprobados, podrán autorizar las siguientes
modalidades.
Legislador, dictara una nueva ley reformando algunos aspectos del régimen de licencia
anual, en la que define los convenios colectivos y determina quienes pueden ser parte en
los mismos.
La doctrina nacional es unánime en cuanto a que el régimen de convenios colectivos
establecido por la ley 13.556 se aplica a todo convenio cualquiera sea la materia que
trate.

La negociación del convenio colectivo

LAS PARTES DEL CONVENIO COLECTIVO

PARTE DE LOS EMPLEADORES

Pueden negociar y celebrar un convenio colectivo por la parte de los empleadores: un

empleador, un grupo de empleadores, una organización representativa de empleadores o
varias organizaciones representativas de empleadores.
La ley nacional hace referencia a organizaciones representativas de empleadores y no
meramente a organizaciones de empleadores.
A diferencia de lo que hace en cuanto a la parte de los trabajadores, la ley no establece
un orden de prioridad obligatorio en cuanto a quien debe ser parte por los empleadores.

PARTE DE LOS TRABAJADORES

Régimen de prioridades.
Si existen organizaciones representativas de trabajadores éstas tendrán prioridad para
actuar como negociadoras del convenio colectivo.
Sólo si tales organizaciones no existen actuarán delegados electos.
La ley establece además los criterios a seguir cuando más de una organización se
atribuya la representación de los trabajadores. En ee caso las organizaciones deberán
actuar conjuntamente. Si no lo hicieran sólo será válido el convenio colectivo celebrado
por la organización más representativa.

CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN REPRESENTATIVA

Las organizaciones profesionales existen en nuestro derecho por el mero hecho de su

constitución, sin que tengan que ser reconocidas o inscriptas por ninguna autoridad
pública, sin necesidad de obtener personería de ninguna clase, sin que pueda exigírseles
una determinada organización, y sin que estén sujetas a ninguna clase de control por
parte del estado.
Una organización profesional es representativa cuando realmente es reconocida como
tal por aquellos a quienes representa.
No son organizaciones representativas, los sindicatos amarillos, creados artificialmente
por el empleador, o las organizaciones que no logran el apoyo de por lo menos una parte
de los trabajadores o patronos que dicen representar.

CONTINUACIÓN. DETERMINACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN MÁS

REPRESENTATIVA La ley prevé la posibilidad de que coexistan más de una
organización representativa de los trabajadores.
En ese caso se impone como primera alternativa que esas organizaciones actúen
conjuntamente integrando la parte negociadora por los trabajadores.
Para el caso que esa solución no fuera posible, la ley establece que sólo será válido (el
convenio) suscripto por la organización más representativa.
Conforme a la previsión legislativa, es la administración quien ha de resolver, de
acuerdo a los criterios legales antes señalados, cual es la organización más
representativa. Según la ley el procedimiento de calificación se pone en funcionamiento
mediante la impugnación contra el acto administrativo que permite el registro del
convenio.

CONVENIOS- DELEGADOS ELEGIDOS

Si no existe organización gremial, o si la que existe no es una organización

representativa, pueden actuar como parte en la negociación de un convenio colectivo,
delegados por los trabajadores.
La convocatoria a elección sólo será posible a petición de un tercio de los trabajadores.
En el régimen de la ley podría convocarse a elección tanto a nivel de rama de actividad,
como a nivel de empresa o de conjunto de empresas. La elección se realizará conforme
a las normas establecidas para la elección de delegados a los consejos de salarios.
El acto administrativo que dispone la convocatoria a elecciones puede ser impugnado
por cualquier organización gremial de trabajadores.
Por tratarse de un acto administrativo está sujeto a los recursos y a la acción de nulidad
ante el Tribunal de lo Contencioso Administrativo.
Deberán adoptarse medidas apropiadas para garantizar, que la existencia de estos
representantes, no se utilice en menoscabo de la posición de las organizaciones de
trabajadores interesadas.

LA OBLIGACIÓN DE NEGOCIAR CONVENIOS COLECTIVOS

En el derecho uruguayo no existe norma legislativa que imponga explícitamente la

obligación de negociar convenios colectivos de trabajo.
Discusión: esa obligación está tácitamente impuesta en el derecho uruguayo.
Una norma legal de ese tipo podría enmarcarse perfectamente en la norma
constitucional que manda promover la organización de sindicatos y la creación de
tribunales de conciliación. No parece en cambio que pudiera sostenerse que la
obligación de negociar deriva de la aplicación del art.332 ni del art.72 de la
Constitución.
La doctrina nacional ha señalado una obligación implícita de negociar como
consecuencia del reconocimiento irrestricto de la libertad sindical.
La ley 10.449 impone la negociación colectiva en los consejos de salarios.
En los principales convenios colectivos vigentes en nuestro país se han establecido
normas sobre la obligación de renegociar.

EL DERECHO A LA INFORMACIÓN PARA NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

Recomendación 163 de O.I.T. Se prevé allí la obligación de suministrar información por

los empleadores sobre la situación económica y social de la unidad de negociación; así
como la información sobre la situación económica global del país y de la rama de
actividad que deberán suministrar las autoridades públicas.
Normas de ese tipo no han sido incorporadas a la legislación nacional en materia de
convenios colectivos.
El derecho de información aparece incorporado solamente a algunos convenios
colectivos uruguayos, celebrados por organizaciones sindicales fuertes y bien
organizadas.

El perfeccionamiento del convenio colectivo

CARÁCTER CONSENSUAL DEL CONVENIO COLECTIVO COMÚN

Los convenios colectivos comunes, producen efectos jurídicos sin necesidad de

inscripción o del cumplimiento de alguna otra formalidad.
El convenio colectivo, en consecuencia, se perfecciona y produce efectos jurídicos en
virtud del consentimiento otorgado por las partes negociadoras.
No requiere para su validez o existencia de ningún acto homologatorio del poder
público, ni del cumplimiento de ninguna solemnidad.

EN CUANTO A SI DEBE SER ESTRICTO

Ninguna ley impone que el convenio colectivo deba ser escrito.

La inscripción, si bien es obligatoria, con constituye un requisito de solemnidad que
condicione la existencia del convenio.
La forma escrita configura sin duda alguna una prueba del convenio, pero no debe
entenderse que la misma tenga el carácter de una solemnidad sin la cual el mismo no
existe.
EL REQUISITO DE INSCRIPCIÓN

La ley 16.170 del año 1991, impuso la obligación de inscripción y registro de los
convenios en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
La falta de inscripción y registro de los convenios colectivos de trabajo en el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, hará pasibles a los empleadores de las sanciones
dispuestas. Misma ley que impone la obligatoriedad establece que la única consecuencia
del incumplimiento de la inscripción es la sanción de multa a los empleadores.
El registro da publicidad y fecha cierta al convenio colectivo. Constituye además un
importante elemento para el conocimiento y estudio de la negociación colectiva y su
contenido.

INSCRIPCIÓN Y APROBACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE

LICENCIAS

La ley 12.590, admitió que mediante convenios colectivos debidamente aprobados, se

pactaran determinadas formas de otorgamiento de la licencia anual diferentes a las
legales.

LA HOMOLOGACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS POR LOS

CONSEJOS DE SALARIOS

Los convenios colectivos comunes, previstos en el artículo primero de la ley 9.675, sólo
son aplicables a los empleadores que participan en su celebración en forma directa o
representados por las organizaciones patronales a las que estén afiliados. Es decir que
los convenios colectivos sólo son obligatorios para aquellos empleadores que los
hubieran consentido en forma personal o mediante representación contractual.
La ley 10.449 en cambio, creó un sistema de negociación colectiva en consejos
tripartitos, mediante el cual se fijan salarios mínimos y categorías laborales, aplicables
en forma obligatoria a todos los empleadores de una misma rama de actividad.
A ese procedimiento, mediante el cual se lograba dar efecto erga omnes en cuanto a los
empleadores comprendidos en un grupo de consejo de salarios, a un convenio en
materia salarial, se le llamó homologación.

La materia de los convenios colectivos

INCOMPETENCIA DEL PODER EJECUTIVO PARA EJERCER CONTROL SOBRE

EL CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

El Ministerio de Trabajo tiene la obligación de hacer cumplir los convenios colectivos

(Ley 9.675); pero no tiene competencia para determinar la legalidad o ilegalidad de lo
pactado en ellos.

MATERIAS GENERALMENTE INCLUIDAS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS

EN URUGUAY

A) En materia de condiciones de trabajo, es naturalmente el salario, uno de los

temas más asiduamente incluidos en los convenios colectivos.
Además del monto del salario propiamente dicho, que debe ser necesariamente
superior al salario mínimo, aparecen aspectos tales como la forma de cálculo,
tanto en salarios por tiempo como en salario a destajo; o a la oportunidad y
modalidad del pago. Son también muy corrientes y de gran variedad, las
cláusulas sobre primas salariales (trabajo nocturno, trabajo peligroso, prima por
asuidad, prima por antigüedad, etc). En particular el pago de las horas extras, o
el pago de trabajo cumplido en días de descanso, suelen ser objeto de
negociación. Son corrientes también estipulaciones sobre el carácter
remuneratorio o no de determinadas partidas, las estipulaciones sobre salario en
especie y sobre formas de retribución propias de la actividad de que se trata.
Otras condiciones de trabajo que suelen ser objeto de regulación en los
convenios son: el horario, los descansos intermedios, la higiene y seguridad en el
trabajo, los criterios de ascenso, algunas veces asociados a estipulaciones sobre
capacitación.
B) En materia de relaciones laborales, casi todos los convenios celebrados en los
últimos años incluyen estipulaciones sobre cláusula de paz.
En los convenios realizados por los sindicatos más poderosos, generalmente a
nivel de rama de actividad (bancarios, textiles, metalúrgicos, construcción,
salud, etc) suele incluirse un régimen de relaciones colectivas bastante acabado.
En dicho régimen se incorporan cláusulas sobre reconocimiento y garantías a la
libertad sindical. A veces cláusulas de promoción sindical, como las que
autorizan la realización de asambleas en el lugar de trabajo, las que autorizan el
descuento del aporte sindical por planilla, las que otorgan licencia gremial,
remunerada o no; las que facilitan la capacitación de dirigentes, etc.
Normas sobre negociación colectiva, tales como obligación de negociar,
oportunidad de iniciar las negociaciones; criterios de interpretación y de administración
del convenio, etc.
Estipulaciones sobre creación de comisiones paritarias. Tanto a nivel de la rama de
actividad como a nivel de la empresa y suelen tener por objeto la información mutua, la
solución de conflictos colectivos surgidos entre las partes, etc.
C) Suelen aparecer en las mismas cláusulas que tienden a complementar el régimen
público de seguridad social o a atender algunas contingencias no cubiertas
plenamente por la seguridad social.
Los gastos de escolaridad u otras prestaciones tendientes a atender contingencias
derivadas de la tenencia de hijos, suelen ser objeto de estipulaciones especiales. El
pago de los gastos de sepelio de familiares o el otorgamiento de días de licencia en
caso de fallecimiento de éstos es también una estipulación corriente.

LA CLÁUSULA DE PAZ

En algunos derechos extranjeros, la celebración del convenio colectivo, supone una

cláusula de paz implícita que limita el derecho de huelga durante su vigencia.
En los ordenamientos jurídicos en que tal norma existe, nos encontramos ante una
limitación del derecho de huelga impuesta por una norma heterónoma, cuya legitimidad
habrá de juzgarse de acuerdo al texto de la norma y al ordenamiento jurídico en que la
misma se inserta.
En el derecho uruguayo no existe norma de ese tipo. Por tratarse de un derecho
fundamental es imposible además, suponer una prohibición o limitación de la huelga sin
norma expresa que lo disponga.

DIFERENTES CONTENIDOS DE LA CLÁUSULA DE PAZ EXPRESA

Puede entenderse por cláusula de paz cualquier estipulación tendiente a la solución de

los conflictos; o puede entenderse por cláusula de paz cualquier estipulación tendiente a
prohibir o limitar el ejercicio de la huelga.
A título de ejemplo podrían señalarse los siguientes contenidos posibles de la cláusula
de paz expresa:
Cláusulas que prohíben o impiden el ejercicio de la huelga durante cierto plazo.
Cláusulas que complementan la anterior, indicando en que circunstancias puede
recurrirse a la huelga.
Cláusulas que prohíben huelgas que persigan determinados objetivos.
Cláusulas que sujetan la huelga a determinadas formalidades (preaviso, etc).
Cláusulas que prohíben determinadas formas de huelga.
Cláusulas que obligan a mantener determinadas actividades durante la huelga.
Es posible también que la cláusula de paz suponga obligaciones para el empleador,
como por ejemplo el compromiso de no contratar nuevo personal en sustitución de los
huelguistas, cuando éstos hayan cumplido con las formalidades pactadas.

VALIDEZ DE LA CLAUSULA DE PAZ EN NUESTRO DERECHO

En nuestro derecho, las limitaciones al derecho de huelga pactadas por una

organización, deben entenderse necesariamente como limitaciones asumidas por esa
organización y no por los trabajadores. La organización que celebra el convenio puede
asumir obligaciones formales, tales como la de preavisar la huelga, recurrir a formas de
conciliación o mediación y de observar determinados comportamientos como el deber
de influencia, etc. No puede en cambio renunciar a un derecho del que no es titular.
El incumplimiento de la cláusula de paz podría producir efectos en cuanto a la
organización pactante, pero de ninguna manera en cuanto a cada uno de los huelguistas,
quienes por lo demás, pueden constituir en cualquier momento una nueva organización
y ejercer mediante ella el derecho de huelga en forma colectiva.

Convenios colectivos

Definición

Acuerdos celebrados entre un empleador, un grupo de empleadores o una entidad

gremial de empleadores con un grupo o sindicato de trabajadores para fijar las
condiciones a las que deben ajustarse los contratos individuales de trabajo.
Tres elementos esenciales:
a) Son acuerdos;
b) Entre representaciones de los dos sectores de la relación laboral;
c) Para fijar las condiciones de trabajo a las que han de ajustarse las
relaciones singulares de trabajo.

Elementos importantes que no entran en la definición

a) Carácter escrito.
b) Por cierto tiempo.
c) Que la parte trabajadora esté organizada en sindicato.
d) Que el convenio cree obligaciones recíprocas entre las partes que lo suscriben.
La temporalidad de los convenios colectivos es de esencia de todos los contratos de
tracto sucesivo.
En la gran mayoría se estipula expresamente incluyendo en una cláusula el período de
duración o el sistema de renovación o de prórroga o la manera de introducir
modificaciones, con lo que se limita el tiempo de vigencia de un texto determinado.
Lo que debe requerirse para que haya convenio colectivo es que el elemento obrero sea
un grupo, es decir, muestre una consistencia colectiva y no sea una simple pluralidad de
adhesiones individuales.
La existencia de las obligaciones recíprocas entre las partes puede considerarse
compatible con la definición expuesta.
Esas obligaciones pueden ser mínimas, como la de respetar el acuerdo durante el tiempo
concertado y no incitar a sus miembros a eludir la reglamentación de las condiciones de
trabajo.
Tipos de cláusulas:
1) de organización de la actividad contractual (por ej la cláusula de reenvío de un
nivel de contratación a otro y las consiguientes reglas de competencia);
2) de administración del convenio colectivo (por ej de conciliación y arbitraje).
3) Que conciernen directamente al funcionamiento de los grupos organizados.
4) Institucionales, esto es, constitutivas o reguladoras de instituciones con
competencia en matera de autotutela o en materia de asistencia o de previsión o
de gestión de algunas instituciones contractuales.

Ventajas e inconvenientes

Ventajas que explican esa difusión pese a que importaban una innovación profunda en
las técnicas jurídicas aplicadas.
Existen tanto para los trabajadores como para los empleadores.
Para los trabajadores, las principales ventajas:
1) Equilibra la posición del trabajador con la del empleador para poder discutir en
pie de igualdad las condiciones de trabajo.
2) Sirve para mejorar las condiciones del trabajador por la mayor influencia del
personal y porque la elasticidad del método permite lograr aquellas ventajas
donde sea más fácil o posible.
3) Establece la igualdad de las condiciones de trabajo no solo en la empresa sino
también en la industria.
4) Permite una regulación del trabajo más ágil, apropiada y flexible que por la vía
de la ley.
5) Facilita la creación y organización de servicios sociales.
Para los empleadores:
1) Estimula la paz en la empresa. Durante el período de vigencia, generalmente se
trabaja en clima de concordia y colaboración.
2) Le da cierta estabilidad en los costos; pues puede calcular el precio del costo de
la mano de obra durante todo el período de duración del convenio.
3) Evita la concurrencia desleal a expensas de los trabajadores.
Siguientes defectos:
1) Falsea la tasa natural de los salarios porque interviene un elemento extraño a las
leyes del mercado.
2) No logra la paz social sino que la compromete. En lugar de evitar los conflictos,
los provoca. Se dice que cada vencimiento de plazo de los convenios y la
discusión de un nuevo convenio surge una oportunidad de enfrentamiento y de
conflicto.
3) Constituyen un peligro para el consumidor porque el suprimir la competencia
priva al consumidor de las ventajas que se derivan de ella y puede provocar el
egoísmo de grupo..
El Estado puede intervenir en defensa del interés público. Uno de los caminos es la
participación del Estado en las negociaciones dando nacimiento a lo que se ha llamado
la Concertación Social. El otro camino es darle un sitio a los consumidores dentro de la
política general de defensa del consumidor.

Contenido

Las cuatro partes son:

1) la envoltura
2) las cláusulas obligacionales
3) las cláusulas normativas.
4) Las cláusulas eventuales, ocasionales o accesorias.
La envoltura está constituida por las normas que se refieren a la vida e imperio de la
institución.
Dos tipos de normas:
a) Las que se refieren a la vida del convenio colectivo, o sea, las normas
que regulan la entrada en vigencia, la duración, la revisión o la
terminación del convenio colectivo.
b) Las que se refieren a la órbita espacial y funcional de vigencia del
convenio: la zona geográfica, la rama de actividad, o la empresa o grupo
de empresas donde regirá el convenio.
Las cláusulas obligacionales son las que indican las obligaciones contraídas por cada
uno de los pactantes hacia el otro. Asegurar la efectividad de la parte normativa así
como de establecer los compromisos que cada parte signataria del convenio contrae
frente al otro contratante.
Dos grupos:
A) las normas que tratan de asegurar el cumplimiento del convenio colectivo. Ejs:
las que preveen la formación de comisiones mixtas de conciliación y arbitraje.
Las que fijan las sanciones para la parte que viola el convenio colectivo; las
cláusulas de exclusión y preferencia sindical.
B) Las normas que fijan las obligaciones concretas a cargo del sindicato obrero
frente al patrono y viceversa.
Derechos y obligaciones de las partes pactantes en su carácter de personas jurídicas. Ej:
el compromiso que adquiere cada parte frente a la otra de preservar la paz social y que
tiene múltiples manifestaciones.
Ciertas prestaciones a las que se puede obligar el empleador como el suministro de un
local para que sesione el sindicato.
Las cláusulas normativas suelen definirse como las condiciones generales establecidas
para la prestación individual de los servicios.
Dos series:
a) Condiciones individuales para la prestación de los servicios.
Son las normas que pueden pasar a formar parte del contenido de los contratos
individuales de trabajo. Fijan jornada de trabajo, descansos, salarios, etc. Son
obligaciones cada empresario frente a cada trabajador.
b) Ciertas obligaciones que contrae el empleador para con la comunidad de
trabajadores. Ej: servicios sociales, campos deportivos, centros recreativos,
guardería, etc.
Las cláusulas eventuales, ocasionales o accesorias.
Pueden existir o no existir. Responden a circunstancias de momento: terminación de una
huelga, readmisión de trabajadores despedidos, reanudación de trabajo, supresión de
boicot.

Efectos

Distinguir las cláusulas normativas y las obligacionales.

A) Cláusulas normativas.
El carácter normativo de una cláusula de un convenio colectivo implica la obligación
estricta de los participantes de un contrato individual de conformarse con el contenido
de la misma.
Se logra mediante un doble efecto:
a) Efecto forzoso.
Se manifiestan en la nulidad de todas las estipulaciones del contrato individual
contrarias a las normas convencionales.
Es una nulidad absoluta, que puede imponerse de oficio. Pero solo afecta a las
disposiciones opuestas al convenio colectivo y no al conjunto del contrato de trabajo.
b) Efecto automático.
El efecto forzoso no alcanzará para proteger al trabajador debidamente porque podría
quedar el contrato de trabajo con una cantidad de claros y lagunas que deben llenarse.
Debería recurrirse a la ley estatal siempre que existiera y hubiera previsto todas esas
particularidades.
Consistente en que las disposiciones contrarias del contrato de trabajo son
inmediatamente reemplazadas por las disposiciones correspondientes del convenio
colectivo.
Mientras el efecto forzoso sólo consiste en influir desde afuera sobre el contenido de un
acto jurídico, eliminando todo lo que es contrario a aquella, mediante el efecto
automático se configura positivamente el contrato.
Las excepciones pueden ser de dos clases:
a) En favor del trabajador.
El efecto normativo solo es relativo o unilateral porque los convenios colectivos fijan
las condiciones mínimas de trabajo. Cada contrato individual de trabajo puede
establecer condiciones más favorables para el trabajador.
La posibilidad de derogar el convenio colectivo a favor del trabajador no es una
obligación sino una facultad.
b) Autorizada por el convenio colectivo.
Los convenios colectivos autorizan a veces a convenir cláusulas derogatorias con
prescindencia de que sean más o menos favorables al trabajador.
B) En virtud de leyes estatales de trabajo.
Las leyes de orden público no pueden ser derogadas por los convenios colectivos. Por lo
que si los convenios colectivos se oponen a ellas, en esa parte no deben cumplirse.
C) Cláusulas obligacionales.
Efectos:
1) Obligación de abstenerse de medidas de lucha o presión directa o indirecta
(huelgas, boicots). Unicamente obliga a los puntos ordenados de manera expresa
en el texto del convenio.
2) Obligación de influir sobre los socios para que respeten y cumplan las cláusulas
normativas del convenio colectivo.
3) Obligaciones especialmente contraídas.
Deben cumplirse tal como fueran pactadas.

Terminación

Los convenios colectivos no suelen tener una duración indefinida en el tiempo. La

mayoría tienen una duración limitada.
Formas regulares y las formas irregulares de terminación de los convenios.
Formas regulares:
1) Vencimiento del plazo.
Puede tener variantes según se haya previsto que el plazo se renovará por períodos
iguales siempre que ninguna de las partes comunique a la otra su voluntad de no renovar
el contrato. Cabe el establecimiento de un número máximo de renovaciones. Y la
combinación de diversas alternativas crea un gran número de posibilidades o de
variedades distintas.
2) Terminación de la obra.
Al término del trabajo finaliza el convenio.
3) Denuncia en el caso de un convenio colectivo de duración indeterminada.
Principio de razonabilidad.
No es razonable que un contrato de duración indeterminada valga para siempre.
Debe actuarse racionalmente. Si la práctica general es que los convenios colectivos
duran un año, no es un despropósito que a partir del año pueda denunciarse el convenio.
Formas irregulares:
1) La rescisión por incumplimiento de una de las partes.
 2) Cambio fundamental en las condiciones económicas. Justifica una revisión ya
que no hay responsabilidad de las partes sino un cambio de circunstancias.
3) Mutuo consentimiento. El mutuo consentimiento para la revisión de las
condiciones pactadas obedece a un cambio de circunstancias. Los pactantes
coinciden en la solución: la sustitución de un convenio por otro.
4) Imposibilidad de cumplimiento. Puede ser por razones jurídicas si hay una
disposición normativa que afecte su contenido o por razones técnicas o por
razones prácticas.

Naturaleza jurídica

Barbagelata doctrina dualista; el convenio colectivo tiene algo de contrato y algo que no
es contractual y situándose dentro del marco legal uruguayo, considera que el efecto
automático se aplica por tratarse de obligaciones jerárquicamente superiores a las
nacidas del contrato de trabajo y por tanto inderogables por éste.
El legislador creó una especie de contrato de jerarquía superior y por tanto inviolable
por los contratos de trabajo.
Convenio colectivo como un acto normativo de formación bilateral.
Propiedades irreductibles de la figura:
a) Carácter grupal del sujeto en la parte obrera lo que significa que es de la esencia
de la contratación colectiva que la parte de los trabajadores esté constituida por
los representantes de la categoría que va a quedar sometida al régimen a crear.
b) Prelación de normas laborales. El contenido del convenio no está limitado, en
cuanto a la regulación de las condiciones de trabajo para la categoría, pudiendo
incluir toda clase de estipulaciones,
c) Carácter abstracto. En ningún caso, los convenios podrán contener
especificaciones relativas a la prestación de servicios por trabajadores
singularmente determinados.
Del punto de vista formal, es un acto-unión, o sea, un acto de origen plurilateral, por
cuanto deben intervenir más de una parte que tienen unidad de objeto, pero dualidad de
fines: ambas partes quieren la misma cosa-fijar las normas a las que deberán ajustarse
las relaciones laborales de carácter individual- pero con fines diferentes- cada una de las
partes busca defender su interés que es, si no antagónico, por lo menos diferente.
Del punto de vista material, el convenio colectivo es un acto-regla, por cuanto establece
normas generales e impersonales.

Interpretación

Quienes sostienen que la naturaleza de los convenios colectivos es contractual,

propugnan que deben aplicarse los métodos y criterios que se ponen en práctica cuando
se interpretan los contratos, es decir, se busca fundamentalmente la voluntad común de
las partes.
Quienes sostienen la tesis del carácter estatutario de los convenios colectivos afirman
que deben aplicarse los métodos de interpretación de las leyes que buscan descubrir la
voluntad del legislador.
A su vez, quienes sostienen la tesis dualista afirman que las cláusulas obligacionales
deben ser interpretadas como si fueran parte de un contrato y que las cláusulas
normativas formaran parte de una ley.
Sarthou sostiene que esta interpretación debe hacer prevalecer la especialidad laboral
como una manifestación más de la autonomía de nuestra disciplina.
El colocar las reglas de interpretación contractuales, bajo el control de los principios
laborales y sindicales de interpretación, colocados en lugar relevante al efecto, es un
rasgo de la especialidad autonómica que propugnamos.
Propuesta para una construcción autónoma y sintetizadora de los principios y reglas de
interpretación de los convenios colectivos.
Base primera- Especialidad de la interpretación colectiva.
Base segunda- Principio de la indivisión de las controversias interpretativas de los
convenios colectivos.
Base tercera- Prioridad de la hermenéutica heterónoma laboral o sindical y de la
autonomía en su caso.
Base cuarta- Integración de las reglas de los acuerdos de voluntades del derecho común
y los principios de derecho del trabajo y derecho sindical.
Los principios de interpretación del derecho del trabajo.
Principios en tras grupos:
1) Los principios que el derecho del trabajo comparte con el derecho
común: equidad, razonabilidad, buena fe y conservación del acto.
2) Los principios peculiares del derecho del trabajo: in dubio pro operario,
irrenunciabilidad, primacía de la realidad.
3) Los principios del derecho sindical: el de la autonomía sindical y el de la
libertad sindical.
Base quinta- Interpretación en caso de pluralidad de los convenios colectivos.
Debe tenerse en cuenta el principio protector y el de razonabilidad para impedir el
fraccionamiento y excluir la atribución simultánea de ventajas alternativas.
Finalmente analiza el problema de las lagunas examinando la posibilidad de la
integración por la vía de la analogía y por los usos y costumbres.

Los convenios colectivos en el Uruguay

No hay una ley general sobre convenios colectivos sino algunas normas aisladas que
regulan ciertos temas relacionados con los convenios colectivos.

Surgimiento espontáneo

Reconocimiento de su carácter obligatorio

Relación con los Consejos de Salarios

Congelación de salarios

Supervivencia de los convenios colectivos

Empleadores

Trabajadores

Si no hay organización gremial

Si más de una organización se atribuye la representación

Autoridad competente para resolver

Ambito

Materias

Inscripción

Clasificación

Convenios comunes

Alcance de la obligatoriedad

Alcanza a los afiliados

¿Puede eximirse de la obligación egresando de la entidad?

El regreso de la organización gremial tiene alcance práctico, en cambio, para los

posteriores convenios porque en el momento de celebrarlo o renovarlo, el interesado en
excluirse ya no forma parte del sindicato.

¿Obliga a ambas partes?

El legislador, al admitir los convenios colectivos, los aceptó en su integridad, es decir,

con todo su alcance, significación y posibilidades. Si bien, no creemos que sea posible
aplicar a los trabajadores las sanciones administrativas concebidas para reprimir las
violaciones patronales, la violación de los obreros puede servir para configurar un
incumplimiento que dé merito a la rescisión contractual.

Convenios celebrados por la Liga de la Construcción

Efectos obligatorios

Intervención del Estado

Procedimiento

Obligación de negociar

Cláusulas de los convenios que rebajan beneficios

Los nuevos convenios colectivos pueden tener contenido distintos de los convenios
anteriores, tanto para mejorarlos como para empeorarlos. Pero nunca podrá bajar el
nivel de protección establecido por una norma imperativa.

Sector Público