CUESTIONARIO N° 1

Cuestionario para el análisis del clima laboral

1. VALORE LA OPORTUNIDAD DE COMUNICAR A SU GRUPO/EQUIPO DE TRABAJO EL QUE

ABORDEN CONJUNTAMENTE EL ANÁLISIS DEL CLIMA LABORAL QUE VIVEN EN SU
ÁMBITO Y EN LA ORGANIZACIÓN. PARA ELLO USTED, PREVIAMENTE, CUMPLIMENTE
EL CUESTIONARIO SIGUIENTE:

CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL

El objetivo de este cuestionario es identificar claves relacionadas con el Clima laboral de la

organización. Las personas encuestadas deben valorar cada ítem en función del grado de acuerdo o
desacuerdo con las afirmaciones, utilizando la siguiente escala:

1. Muy de acuerdo.
2. De acuerdo.
3. Algo en desacuerdo.
4. Bastante en desacuerdo.
5. Total desacuerdo.

En las cuestiones en las que la persona otorgue valoraciones comprendidas entre 3 y 5, se le pide,
además, que explicite la causa de dicha valoración, si así lo desea.

Asimismo se le solicita, para los mismos ítems, que valore con la puntuación que cree que daría:

 En unos ítems, el resto de las personas que comparten su mismo departamento o ámbito de
trabajo.
 En otros ítems, la mayor parte del personal de la organización.

1.-Mi empresa está obteniendo unos resultados por 2. Los sistemas de trabajo/comunicación de mi
encima de la media de nuestro sector. departamento facilitan que desarrollemos una labor de
equipo.

Opinión personal. (Rodear con un círculo) Opinión personal. (Rodear con un círculo)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué: Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué:

Opinión general en la organización. Opinión general en la organización.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
3.- En mi empresa los jefes consultan a sus 4.- Ante problemas o conflictos, la actitud de las
colaboradores antes de tomar decisiones sobre personas de mi empresa es mayoritariamente
problemas que les afectan. constructiva.

Opinión personal. (Rodear con un círculo) Opinión personal. (Rodear con un círculo
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué: Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué:

Opinión general en la organización. Opinión general en la organización.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
5.- En mi departamento el reconocimiento de esfuerzos 6.-Se da desde la dirección una información suficiente
y méritos se lo llevan las personas que se los merecen. acerca de la marcha y los resultados de la empresa.

Opinión personal. (Rodear con un círculo) Opinión personal. (Rodear con un círculo)
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué: Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué:

Opinión general en resto del departamento Opinión general en la organización.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
7.- Los sistemas de trabajo de la empresa se apoyan 8.- En mi departamento abunda más la comunicación
más en el compromiso y la profesionalidad que en la positiva que las críticas negativas o el temor. (Rodear
vigilancia y el control. con un círculo)

Opinión personal. (Rodear con un círculo)

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué: Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué:

Opinión general en la organización. Opinión general en el resto del departamento.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
9.- A la hora de pedir esfuerzos o sacrificios, la dirección 10.- Los salarios de la empresa son similares o están
de esta empresa predica con el ejemplo: arriman el por encima de la media de los del sector.
hombro al menos tanto como los demás.

Opinión personal. (Rodear con un círculo) Opinión personal. (Rodear con un círculo)
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué: Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué:

Opinión general en la organización Opinión general en la organización

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
11.-Las actividades de trabajo de mi departamento están 12. El estilo que predomina entre los directivos de la
bien organizadas; cada cual sabe lo que tiene que empresa es dialogante y participativo
hacer.

Opinión personal. (Rodear con un círculo) Opinión personal. (Rodear con un círculo)
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué: Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué:

Opinión general en el resto del departamento Opinión general en la organización

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

13.- En la empresa, no existen rumores o los que 14.- Entiendo que los cambios organizativos o
circulan son de nula o baja intensidad. tecnológicos que se producen o se han producido en mi
 departamento están orientados a la mejora.

Opinión personal. (Rodear con un círculo) Opinión personal. (Rodear con un círculo)
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué: Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué:

Opinión general en la organización. Opinión general en el resto del departamento.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
15.- Mi impresión es que, en mi empresa, las iniciativas 16.- Creo que existe un amplio sentimiento de
de mejora que surgen desde abajo son escuchadas y satisfacción por pertenecer a esta empresa.
valoradas adecuadamente en los niveles superiores.

Opinión personal. (Rodear con un círculo) Opinión personal. (Rodear con un círculo)
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué: Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué:

Opinión general en la organización. Opinión general en la organización.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
17.- En mi departamento debatimos escuchándonos de 18.- Creo que la marcha de la empresa es buena: los
verdad cuando existen puntos de vista contrarios o no productos y/o servicios son bien valorados por los
coincidentes. clientes externos.

Opinión personal. (Rodear con un círculo)

Opinión personal. (Rodear con un círculo)
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué: Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué:

Opinión general en el resto del departamento. Opinión general en la organización.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
19.-En las relaciones entre personas de diferentes 20.- En mi departamento los problemas importantes no
niveles jerárquicos predomina más la comprensión se ocultan o retrasan sino que se afrontan y resuelven.
mutua que los “galones “ (de “arriba” hacia “abajo”) o los
prejuicios (de “abajo” hacia “arriba”)

Opinión personal. (Rodear con un círculo) Opinión personal. (Rodear con un círculo)
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué: Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué:

Opinión general en la organización Opinión general en el resto del departamento

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
22.- Las condiciones de mi departamento son
21.- Creo que en el día a día de la empresa predomina confortables; facilitan el “trabajar bien”
más el buen ambiente y el entendimiento que los
enfados o reproches.
Opinión personal. (Rodear con un círculo)
Opinión personal. (Rodear con un círculo)
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué: Si ha señalado 3, 4 o 5 comente el porqué:

Opinión general en la organización Opinión general en el resto del departamento.

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
2. VALORE SUS RESULTADOS. TIENE USTED TRES FOCOS DE ATENCIÓN:
A/ El de la situación en el conjunto de la organización.
B/ El de la situación en su departamento/área de trabajo.
C/ El de la situación de los estilos de dirección de personas.

Los ítems de cada foco son los que reproducen los cuadros siguientes
El número de la respuesta que ha elegido en cada ítem (pregunta) equivale a la puntuación que debe
darle a ese ítem. Es decir, si en un ítem elige la respuesta 3, será valorada con 3 puntos.

Sume las puntuaciones de cada “foco” y divídalas por el número de ítems (8 en clima empresa, 8 en
clima departamento y 6 en estilos de dirección). De esa manera obtendrá una puntuación media para
cada uno de los tres focos de atención.

Como podrá comprobar, dado el siguiente escalado:

1. Muy de acuerdo.
2. De acuerdo.
3. Algo en desacuerdo.
4. Bastante en desacuerdo.
5. Total desacuerdo.

Puesto que las respuestas están redactadas en positivo, cuanta menor puntuación numérica se
obtenga en cada foco, mejor o más positivo será el clima. Cuanto mayor sea la media de cada
foco, el clima será peor o más negativo.
Asimismo, para cada “foco” tiene 2 valoraciones:

1. El de su propia valoración (opinión personal).

2. El de la opinión que usted cree que existe en:

— El resto de la organización (en las área de atención a/ y c/).
— El resto del departamento (en el área de atención b/).
Valoración de resultados

CLIMA EMPRESA CLIMA ESTILOS DE DIRECCIÓN

PERCEPCIÓN “YO” DEPARTAMENTO PERCEPCIÓN “YO”
Ítems Puntos PERCEPCIÓN “YO” Ítems Puntos
1 Ítems Puntos 3
4 2 6
7 5 9
10 8 12
13 11 15
16 14 18
19 17
21 20
22

Media:__________ Media:__________ Media:__________

CLIMA EMPRESA CLIMA ESTILOS DE DIRECCIÓN

MI PERCEPCIÓN DEPARTAMENTO MI PERCEPCIÓN SOBRE
SOBRE MI PERCEPCIÓN “RESTO”
“RESTO” SOBRE
“RESTO” Ítems Puntos
Ítems Puntos 3
1 Ítems Puntos 6
4 2 9
7 5 12
10 8 15
13 11 18
16 14
19 17
21 20
22

Media:__________ Media:__________ Media:__________

Perfil resultante

1 2 3 4 5

Empresa
Conjunto Yo

Empresa
Conjunto Resto

Departamento
Conjunto Yo

Departamento
Conjunto Resto

Estilos Dirección
Conjunto Yo

Estilos Dirección
Conjunto Resto
3. OBTENGA CONCLUSIONES ACERCA DE SUS RESULTADOS

Veamos algunos de los criterios que pueden ayudarle a reflexionar y llegar a conclusiones:

1. Cuanto mayor sea la puntuación numérica, en cualquiera de los focos, peor será el clima.
2. La comparación de resultados (medias de las puntuaciones) del «foco» A (conjunto de la
empresa) con el «foco» B (Departamento) permite valorar si percibe el clima «Conjunto» más
o menos positivo que el clima de su «Departamento».
3. En caso de que el Clima en el departamento sea menos positivo que en el conjunto Empresa,
implicaría preguntarse acerca de las razones de esa mayor negatividad en su propio ámbito y
de la oportunidad de construir un Plan de Mejora
4. Los resultados en Estilos de Dirección, foco «C», en el caso de que sean más negativos que los
otros dos focos indica que los Estilos de Dirección están, muy probablemente, contribuyendo a crear
clima negativo en la organización.
5. La comparación, en cada «foco», de los resultados PERCEPCIÓN «YO» con los resultados
MI PERCEPCIÓN «SOBRE RESTO», plantearía peguntarse por las razones o causas de que
su propia percepción sea más positiva, o por el contrario, más negativa, que la que usted percibe
en el resto.

ALGUNAS POSIBLES SITUACIONES SON:

— Que exista mucha diversidad en las valoraciones. Ello dará pie a analizar las causas. ¿Por qué
algunas personas «viven» el clima de forma diferente a otras? ¿Son factores objetivos o
subjetivos?
— Que las valoraciones del clima conjunto empresa sean muy diferentes de las del clima
departamento. Analizar esas diferencias.
— Que las valoraciones «Percepción Yo» de algunas personas sean muy diferentes de las de
«Percepción sobre el resto». Interesará profundizar en ese contraste.
 CUESTIONARIO N° 2

MODELO
Cuestionario de análisis de la satisfacción laboral
de las personas de su ámbito

1. CONOCER EL INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE LA

SATISFACCIÓN LABORAL
Porter y Lawyer acuñaron el concepto de satisfacción en el trabajo en la década de los 70.
Posteriormente Porter desarrolló el instrumento, cuya cumplimentación por parte de los empleados
de una organización ayuda a ponderar los niveles de satisfacción individual y colectiva tras el
tratamiento estadístico de las respuestas. El presente modelo es una adaptación de ese material.
La satisfacción debe entenderse como «una función de la suma de la satisfacción en los
diferentes aspectos del trabajo», o bien ser percibida como «la diferencia existente entre el grado en
que se satisfacen o colman las necesidades de las personas (realidad) y el grado en que deberían
satisfacerse (idealmente)».
Porter define la satisfacción en el trabajo como la diferencia que existe entre la recompensa
percibida como adecuada y la recompensa efectivamente recibida, basándose en la jerarquía de
necesidades de Maslow.
El cuestionario adjunto (siguiendo el de Porter) comprende quince ítems cuyo objetivo es medir
el grado en que se satisfacen dichas necesidades motivacionales a excepción de las necesidades
fisiológicas, y añadiéndole una nueva necesidad, la de autonomía.
Los ítems de cuestionario abarcan distintos aspectos referentes a la persona en el puesto de trabajo
y tendrían relación con las siguientes necesidades jerarquizadas:
1. Necesidades fisiológicas; no están representadas.
2. Necesidades de seguridad; ítems 6 y 15.
3. Necesidades de pertenencia y afectivas; ítems 1, 9,10 y 14.
4. Necesidades de valoración: ítems 2,4 y 8.
5. Necesidades de autorrealización: ítems 3,7 y 13.
6. Necesidades de autonomía: ítems 5, 11 y 12.

En relación a cada ítem se plantean tres preguntas referentes a:

— Grado en que se da esta característica actualmente en el puesto.
— Grado en que debería darse.
— La importancia del ítem para el sujeto.

2. ENTREGUE ESTE CUESTIONARIO A LAS PERSONAS QUE INTEGRAN su ÁMBITO DE TRABAJO,

EXPRESE LA FINALIDAD:
“CONOCER LOS ELEMENTOS QUE APORTAN SATISFACCIÓN LABORAL Y LOS QUE APORTAN
INSATISFACCIÓN”

PROCEDIMIENTO

A continuación se propone una lista en la que se incluyen diferentes características o cualidades

que están relacionadas con el puesto de trabajo o con el cargo del sujeto que va a contestar el
cuestionario.
Este deberá efectuar las tres calificaciones anteriormente señaladas, avaluándolas con arreglo a
una escala de siete puntos que ofrece el siguiente aspecto;
 (Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

Deberá trazar un círculo en torno a la cifra que mejor represente la cantidad de características
que se califica. Las cifras inferiores representan cantidades bajas o mínimas y las cifras altas
representan valoraciones elevadas o máximas de la característica correspondiente.
Si el sujeto piensa que en el momento actual hay «muy poco o nada» de una característica en su
cargo o puesto de trabajo, deberá trazar un círculo en torno al número 1. Pero si cree que hay «un
poquito» de ella, deberá rodear la cifra 2 con un círculo. Finalmente, si supone que esa característica
se da en una medida considerable, pero no máxima, trazará un círculo en torno a la cifra 6.
De ese modo se marcará solo una cifra en cada una de las escalas. No debe omitirse ninguna
escala.

CUESTIONARIO PARA LA MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN DE LAS

NECESIDADES EN EL TRABAJO

1. El sentimiento de autoestima (sensación de ser valorado adecuadamente) en mi puesto:

a) ¿En qué medida se da actualmente?
(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

2. La autoridad y el poder que siento en mi puesto:

a) ¿En qué medida se da actualmente?
(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

3. La oportunidad para desplegar y desarrollar en mí puesto mis preferencias

e inclinaciones personales:
a) ¿En qué medida se da actualmente?
(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)
 c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

4. El prestigio de mí puesto dentro de la organización (es decir, la atención

que le prestan otros miembros dentro de la organización):
a) ¿En qué medida se da actualmente?
(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

5. La posibilidad de pensar y actuar (tomar decisiones) con independencia en

mi puesto:
a) ¿En qué medida se da actualmente?
(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

6. El sentimiento de estabilidad y seguridad en mí puesto:

a) ¿En qué medida se da actualmente?
(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)
 7. El sentimiento de autorrealización que una persona adquiere en mi puesto
(es decir, el sentimiento de poder emplear las propias aptitudes especiales y de
perfeccionarlas):
a) ¿En qué medida se da actualmente?
(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

8. El prestigio de mí puesto fuera de la organización (es decir, la atención

que se le presta fuera de la organización):

a) ¿En qué medida se da actualmente?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

9. El sentimiento de realizar en mi puesto algo que vale la pena:

a) ¿En qué medida se da actualmente?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

10. La oportunidad de poder ayudar a otros en mi puesto:

a) ¿En qué medida se da actualmente?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)
 b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

11. La oportunidad que existe en mi puesto para poder participar en la fijación

de mis objetivos:
a) ¿En qué medida se da actualmente?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

12. La oportunidad que existe en mi puesto para poder participar en la determinación de los
métodos, de los modos de hacer y de actuar...
a) ¿En qué medida se da actualmente?
(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

13. El sentimiento de estar bien informado en mi puesto:

a) ¿En qué medida se da actualmente?
(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)
 14. La oportunidad que existe en mi puesto de vincular y estrechar lazos de
amistad con las personas que comparten mis ámbitos de trabajo:
a) ¿En qué medida se da actualmente?
(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

15. El sentimiento que se tiene en mi puesto de estar sometido a una presión:

a) ¿En qué medida se da actualmente?
(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

A PARTIR DEL NUMERAL 3 ES PARA EL ANÁLISIS DESPUES DEL

TRABAJO DE CAMPO.

3. IDENTIFIQUE LOS RESULTADOS Y PREPARE UNA REUNIÓN CON CADA

COLABORADOR

Para ello deberá ponderar por separado las respuestas:

a) ¿En qué medida se da actualmente?
(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

En general, los criterios de valoración serán:

1. Hallar las diferencias en las puntuaciones de a) y b):

— ¿En qué medida se da actualmente?

 — ¿En qué medida debería darse?

Cuanta mayor diferencia exista entre la situación real presente (a) y la deseada (b) mayor
significado deberá darse a la cuestión expresada en cada pregunta.

2. Y multiplicar de esa diferencia por la valoración en c)

— ¿Qué importancia tiene para mí?

Al multiplicar la diferencia de b- a por (x) c podemos identificar cuantitativamente el valor que

representa para la persona ese componente. Pongamos un ejemplo:

La posibilidad de pensar y actuar con independencia en mi puesto:

a) ¿En qué medida se da actualmente?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

b) ¿En qué medida debería darse?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

c) ¿Qué importancia tiene para mí?

(Mínimo) 1 2 3 4 5 6 7 (máximo)

... Por tanto, «La posibilidad de pensar y actuar con independencia en mi puesto»:

Tiene una importancia de 6 - 2 = 4; 4 x 6 = 24.

Nota: La puntuación máxima es de 42 (7 - 1 = 6; 6 x 7 = 42). Por lo tanto, cualquier puntuación

superior al 50% (21) indicaría significativa insatisfacción.

4. COMENTE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO EN ESA REUNIÓN,

CLARIFIQUE LOS COMPONENTES DE MAYOR INSATISFACCIÓN
(Y TAMBIÉN LOS DE MAYOR SATISFACCIÓN) EN CADA COLABORADOR. REFLEXIONEN
CONJUNTAMENTE ACERCA DE INICIATIVAS PARA APORTAR MAYOR SATISFACCIÓN

5. IDENTIFIQUE LOS COMPONENTES DE MAYOR INSATISFACCIÓN (Y TAM-

BIÉN LOS DE MAYOR SATISFACCIÓN) EN EL CONJUNTO DE SU EQUIPO.
TRATE DE DESARROLLAR INICIATIVAS QUE FAVOREZCAN UNA MAYOR
SATISFACCIÓN, TANTO EN EL CONJUNTO COMO EN CADA UNO DE SUS
COLABORADORES.

TOMADO DEL MANUAL DE INSTRUMENTOS DE GETIÓN Y DESARROLLO DE LAS

PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES DE: FEDERICO GAN – JAUME TRIGINÉ