ACTIVIDAD No 3

COMPRTAMIENTO ORGANIZACIONAL
NRC: 5234

SÁNCHEZ MORENO JENNIFER – ID 126828

PRESENTADO A:
DIANA MARIA NARVAEZ
ELECTIVO CPC
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BOGOTA, D.C.
2020
 • Tabla 8.2

Cuestionario de delegacin de toma de decisiones a equipos

Instrucciones: Piense en un equipo de trabajo del que sea (o haya sido) miembro. Responda a cada
afirmación que sigue indicando el grado en que está de acuerdo o desacuerdo según su experiencia
en dicho grupo. La escala es como sigue:

1 2 3 4 5

Muy de De acuerdo Indeciso/ Neutral En desacuerdo Muy en

acuerdo desacuerdo

Asigne el valor apropiado a cada afirmación.

Potencia
2 1 . El equipo tiene confianza en sí mismo.
3 2 . El equipo creía que podía ser muy bueno en la producción de trabajo de alta calidad.
2 3 . El equipo esperaba ser visto por otros como de alto desempeño.
3 4 . El equipo tenía confianza en que podía resolver sus propios problemas.
3 5 . El equipo no visualizaba el trabajo como demasiado difícil.

Significado
1 6 . Al equipo le importaba lo que hacía.
1 7 . El equipo creía que su trabajo era valioso.
1 8 . El equipo consideraba que sus metas de grupo eran importantes.
3 9 . El equipo creía que sus proyectos eran trascendentes.
1 10. El equipo visualizaba sus tareas de grupo como valiosas.

Autonomía
3 11. El equipo podía elegir diversas rutas para hacer su trabajo.
1 12. El equipo determinaba la forma en que se hacían las cosas.
5 13. El equipo tenía mucha libertad para sus acciones sin que interviniera la
administración.
1 14. El equipo tenía una influencia significativa en el establecimiento de sus metas.
2 15. El equipo podía rotar tareas y encargos de trabajo entre sus miembros.

Impacto
2 16. El equipo evaluaba la medida en la que avanzaba en sus proyectos.
1 17. El equipo tenía un impacto positivo en otros empleados.
2 18. El equipo tenía un impacto positivo en los clientes.
2 19. El equipo alcanzaba sus metas.
2 20. El equipo marcaba una diferencia en la organización.

40 Total: Sume los puntos de todas las afirmaciones. Este total es su calificación de su
percepción de la delegación de autoridad al equipo para la toma de decisiones. Las
calificaciones pueden estar entre 20 y 100; aquellas entre 20 y 45 sugieren una baja
delegación de las decisiones (un bajo empowerment). Calificaciones de 4 a 74 indican
niveles moderados de delegación de autoridad para la toma de decisiones.
Calificaciones de 75 a 100 revelan una delegación significativa o muy alta de toma de
decisiones por parte del equipo.
 • Tabla 8.4

Evaluación de su conduccta como miembro de un equipo

Instrucciones: Evalúe su conducta en cada situación para el equipo que usted haya seleccionado
empleando la siguiente escala.

1 2 3 4 5

Casi Rara vez Algunas veces A menudo Casi

nunca siempre

Ponga el número apropiado para cada situación.

Conductas orientadas a tareas: En este equipo yo...

4 1. inicio las ideas o acciones.
2 2. facilito la introducción de datos e información.
4 3. resumo e integro varias ideas.
3 4. mantengo al equipo trabajando en la tarea.
3 5 . pregunto si el equipo está cerca de una decisión (determino el consenso).

Conductas orientadas a las relaciones: en este equipo yo...

3 6. respaldo y animo a otros.
4 7. armonizo (mantengo la paz).
3 8. intento encontrar zonas de interés mutuo.
3 9. estimulo la participación.
3 10. escucho de manera activa.

Conductas orientadas a sí mismo: en este equipo yo...

1 11. expreso hostilidad.
1 12. evito participar.
3 13. domino al equipo.
1 14. me aprovecho del esfuerzo de otros.
2 15. asumo en lo personal el mérito de los resultados del equipo.

40 Total: Sume los puntos de todas las afirmaciones.

Interpretación: Calificaciones de 20-25 en las conductas orientadas a tareas, de 20-25 en las

conductas orientadas a relaciones y de 5-10 en las conductas orientadas a uno mismo probablemente
indiquen que usted es miembro efectivo de un equipo. Esta conclusión supone que los miembros
restantes del equipo lo visualizan a usted en la misma forma que usted se ve a sí mismo.
Preguntas: página 220

1.Piense en un grupo informal y en un grupo de tarea en los que usted sea o haya sido miembro
durante los últimos dos años. Según los tipos de grupos y equipos presentados en este capítulo,
¿cómo los clasificaría? ¿Parece ser alguno de ellos de más de un solo tipo? Explíquelo

Actualmente hago parte de un grupo Funcional, donde trabajamos empro de una meta y un
resultado de alguna u otra manera podemos tomar decisiones siempre y cuanto esté relacionada con
nuestra actividad y gestión para el desarrollo de un mismo objetivo de esta manera todos
manejamos el mismo compromiso apropiándonos de cada situación y destacando cada virtud de
cada integrante, normalmente generamos una lluvia de ideas así tenemos más ideas de genera algo
mas innovador y darle una mejor respuesta a nuestros asociados y poder fidelizarlos

Tengo claro que cuando se hace parte de un equipo se genera un sentido de pertenencia, que nos
impulsa alcanzar las metas en grupo y mejorar las falencias que podamos encontrar, aportar dentro
de un grupo y saber que con tus aportes no solo está creciendo una compañía si n estas creciendo
como persona día a día es algo gratificante.

2.Para alguno de los grupos de la pregunta anterior, ¿cómo lo evaluaría en función de las
características básicas de los grupos efectivos?

Para que un grupo sea efectivo dentro de una compañía como lo mencione en la respuesta anterior
debe tener;
• Una muy buena formación y capacitación
• Definición clara de objetivos y tareas
• Participación de todos los miembros del grupo
• Planeación y organización de trabajo
• Manejar una buena coordinación para cada actividad donde se desarrollen nuevas
oportunidades

3.Con base en sus respuestas al cuestionario de la tabla 8.2, ¿qué acciones se necesitarían para
incrementar la delegación de toma de decisiones para este equipo? ¿Son factibles estas
 acciones?
De acuerdo con las acciones que aparecen en el tabal 8.2 creo que la acciones que son factibles
son:
• El equipo tiene confianza en sí mismo
• El equipo marcaba una gran diferencia en la organización

Destaco estados acciones ya que el tener claro una ideología una meta, objetivo hace posible
el buen desempeño de un grupo.

4.Si usted fuera empleado de Whole Foods Market, ¿qué tendería a gustarle o disgustarle de
sus equipos autoadministrados?
Me gusta la forma como está distribuido los grupos. Que abarca desde los empleados más
simples hasta los presidentes regionales. También el primer principio “Todo Trabajo es
trabajo en equipo”, es importante que todos los trabajadores lo tengan en claro que todos
deben de remar juntos. El segundo principio “cualquier cosa que valga la pena hacer, valga la
pena medir”, las mediciones obtenidas por el trabajo realizado les permiten tener un mejor
enfoque del contexto para una mejor toma de decisiones. El tercer principio “Sea su propio y
más difícil competidor”, permite establecer metas ambiciosas y una buena competencia

5.Suponga que tiene que completar un proyecto de clase como miembro de un equipo
virtual que puede reunirse sólo dos veces. Identifique por lo menos cuatro retos
especiales que su equipo enfrentaría para realizar el proyecto

• Lograr tener una información clara y una buena comunicación

• Poder lograr una buena organización de trabajo
• Acuerdo de tiempos de conexión
• Generar recolección de idas
6.Piense en un nuevo equipo o grupo en que haya participado durante los últimos tres años. Describa y
explique en qué medida el desarrollo de este equipo o grupo corresponde al modelo de cinco etapas del
desarrollo de equipos.

Durante los tres últimos años he estado prácticamente en el mismo grupo de trabajo, pero he visto
reflejado las etapas de desarrollo que se deben manejar dentro de un ambiente laboral para el
desarrollo de cada gestión.

Una de las etapas mas importantes es la Formación de equipos, es entender las motivaciones y
expectativas tanto mías como las de los demás miembros del grupo, teniendo claro los objetivos
claros, enfocándolos a el equipo y actividades para "romper el hielo" pueden acelerar el proceso de
formación y lograr un buen equipo de trabajo.

A medida que vamos conociendo nuestro grupo de trabajo suele surgir diferencia que muchas veces
no suelen solucionarse fácil esto genera Tormenta o conflicto se ve reflejado a menudo, cuando el
motivo del conflicto es la disputa del liderazgo, esto se debe manejar cuando se tengan claros los
roles y se pueda identificar las virtudes de cada empleado

Posteriormente viene la Normalización. La cual si se logran superar los conflictos de un equipo se

avanza hacia una etapa en la que quedan claras las reglas para el funcionamiento, aun cuando no se
hagan explícitas. Quién lidera, qué roles debe cumplir cada uno, cómo se trabajará, qué está permitido
que no se debe manejar o realizar

Después de la normalización en nuestro equipo viene el Rendimiento o desempeño. Con un rumbo

claro y las diferencias laborales claras, por fin se puede poner las energías en el trabajo. En poco
tiempo puede lograrse lo que durante las primeras etapas parecía imposible y todos trabajar para
alcanzar los mismos objetivos dentro de la organización.

Ya para terminar con el desarrollo de nuestras etapas de desarrollo de equipos esta la

Desarticulación. Cuando ya como grupo estamos cerca de finalizar nuestro propósito
general ya que cada integrante comienza a preocuparse por lo que viene y vamos a
desarrollar, Mantener el foco y la motivación es tarea esencial del líder para que el
desempeño permita alcanzar los objetivos propuestos.

7.En el caso de otro equipo o grupo del que haya formado parte, describa su ambiente (contexto)
en cuanto a tecnología, reglas organizacionales e influencia de la administración superior. ¿En
qué modos parecía el contexto afectar la eficacia del equipo o grupo?

Hace algunos años me encontré con un grupo laboral, donde sus prioridades y sus objetivos
estaban bastante fluctuados y divididos, cuyo desarrollo de roles no estaban bien definidos
realmente encontrarse con este entorno no es muy fácil de asimilar ya que tu esperas
encontrarte con un grupo el cual este fortalecido y tenga muy claro sus objetivos, y la falta de
conocimiento de lo que es un grupo de trabajo, el trabajo en equipo implica un grupo de
personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. El equipo responde
del resultado final y no cada uno de sus miembros de forma independiente.

8. ¿Cuáles fueron las metas formales e informales del equipo o grupo identificado en la
pregunta 7? ¿Eran las metas informales congruentes y respaldaban las metas formales?
Explíquelo.
De acuerdo con el punto anterior y por lo vivido este era un grupo informal ya que no
tenía una estructura como grupo formal y no se trabajaba por un mismo ideal.

9. ¿Cuáles son las similitudes y diferencias entre la técnica de grupo nominal (TGN) y la tormenta
electrónica de ideas?

Técnica Nominal de Grupo (TGN),

es una técnica donde lo primero que realizan con los participantes es generar ideas, las
cuales se forman en primer lugar escribiéndolas más que expresándolas verbalmente,
debido a esto, la participación se centra en la evaluación de las diferentes ideas
expuestas por los participantes, para proceder a evaluarlas y resumirlas

Tormenta electrónica de ideas

una popular técnica utilizada para encontrar ideas basada en la creatividad espontánea y
sin filtros. La base de esta técnica, consistente en entrenar el cerebro humano para
desencadenar una “lluvia de ideas” y plasmarlas en papel sin censura.

Las diferencias que tienen las dos están basadas en expresar todo aquello que viene a la
mente generando ideas , su diferencia está en que la técnica nominal esta basad en reunir
un grupo de personas se recomienda que sean de 7 a 10 personas las cuales cada uno aporta
su idea y así se plantea cual se va a llevar a cabo, al contrario la tormenta electrónica de
ideas se trata en poner en juego la imaginación y la memoria de forma que una idea lleve
a otra esta se trata de fomentar las asociaciones por semejanzas o por oposición de los
participantes.

Bibliografía
https://www.ionos.es/startupguide/productividad/brainstorming-o-lluvia-de-ideas/