UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS

Catedra: Psicología Organizacional

Docente: Lic. Vitelio Henríquez Menjívar

Equipo de trabajo: 1-5

Grupo teórico: 1

Tema: Teoria Motivacional de Victor Vroom

No Apellidos Nombres Carnet

1 López Sánchez Leslie Magaly LS16005
2 Luna Juárez Felipe Ernesto LJ16003
3 Martínez Laínez Karen Mariela ML14071
4 Martínez Lemus Nelson Ernesto ML18066
5 Méndez Coreas Andrea María MC17161
6 Menjívar Oviedo Oscar Rafael MO16018
7 Monge Alvarado Neidi Samai MA18107
8 Murillo González Daniel Ernesto MG18077
9 Nochez Ayala Edgar Eliseo NA17003

CIUDAD UNIVERSITARIA, 16 DE OCTUBRE DE 2020

INDICE
Introducción. 3
CAPÍTULO I 4
OBJETIVOS 4
Objetivo general. 4
Objetivos específicos. 4
CAPÍTULO II 5
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS. 5
Vroom y la teoría de la expectativa: 6
Componentes de la Teoría de las Expectativas 6
Biografía de Victo Vroom 8
Citas famosas de Víctor Vroom 11
Libros y publicaciones de Víctor Vroom et al. 11
Teoría de las expectativas de Víctor Vroom en el ámbito laboral 11
CAPÍTULO III 14
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 14
Conclusiones 14
Recomendaciones 14
ANEXOS 15
Anexo 1 15
Anexo 2 15

2
 Introducción.
En 1964 Victor Vroom, definió la motivación como un proceso controlado por el
individuo que administra sus elecciones dependiendo del resultado que desea obtener.
Es por ello que en este trabajo de investigación vamos a conocer más profundamente
lo que trata la teoría motivacional de Vroom exponiendo sus dimensiones con respecto
a la teoría de la expectativa, su definición y de lo que trata así como también determinar
el grado de motivación de los trabajadores hacia las tareas que desempeñan en base
de los valores de los diferentes elementos involucrados a través de la fórmula que
establece Vroom así como también comentar algunos ejemplos de aplicación y
exponer casos en donde se explicará cómo funciona esta fórmula; así como también
los principios de la teoría de las expectativas ya que esto influyen en el desempeño
laboral de cada empleado o trabajador que pertenece a una empresa o institución.
También se induce que a partir de ver que el ser humano no tiene metas o no logra
alcanzarlas esto es debido a la falta de motivación de las actividades que lo ayudaran
a cumplir a estas, y la finalidad de esta teoría lo que busca es que el ser humano se
motive ya que como podemos ver que hoy en día la motivación es un elemento
importante en la administración del personal y es necesario que el personal conozca
qué es y para que funciona ya que esto lo aplicamos también en la vida diaria ya que
las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa del
esfuerzo y es la tarea que nos hemos dedicado a investigar, este comportamiento y
cómo funciona al combinar los elementos y modelos de dicha teoría con el fin de
contribuir y ayudar a los gerentes a pensar en los procesos a través de los cuales se
da la motivación.

3
CAPÍTULO I

OBJETIVOS

Objetivo general.

Investigar y conocer sobre la teoría motivacional de Víctor Vroom para comprender el

comportamiento organizacional que aplica cada empresa para un mejor desempeño
de sus empleados.

Objetivos específicos.

● Analizar la teoría motivacional de Víctor Vroom que se aplica en los procesos

mentales que guían elecciones y comportamientos.

● Comprender la forma de motivación que emplea la teoría de Vroom.

● Aplicar un caso real para entender más profundamente la teoría de Vroom

4
CAPÍTULO II
Biografía de Victo Vroom

Víctor Vroom nació y creció en Montreal Canadá y es el más joven de dos hermanos.
Nació durante la Gran Depresión. En ese tiempo, no había garantía para mantener un
trabajo, pero su padre logró mantener su empleo en la Northern Electric Company, una
compañía de distribución y suministros eléctricos. Consecuentemente fue capaz de
financiar la educación de los hermanos de Víctor Vroom, quienes se graduaron de la
Universidad McGill, pero no estaba seguro si podría también financiar la educación de
él en el futuro.

Vroom adora la música desde que era un niño. Aprender en la escuela fue fácil para
él, pero no se dedicó a continuar sus estudios. De hecho, le apasionaba tocar
instrumentos que sus padres les compraban. Cuando tenía 10 años, Víctor Vroom
recibió un clarinete por parte de su madre, y más tarde también recibió un saxofón. Su
pasión por la música era continua. Víctor Vroom practicó sus instrumentos durante
aproximadamente 10 horas por día, y si no lo hacía escuchaba sus bandas de música
favoritas.

Víctor Vroom tocó en una banda de baile local “Bleu Knights” cuando tenía quince
años. Junto con los miembros de la banda, que fueron a la universidad o casi tuvieron
una carrera exitosa, tocó al menos dos noches por semana en numerosos bailes y
clubes nocturnos durante tres años. En este tiempo, Víctor Vroom era bastante
ingenuo y esto lo llevo a pensar que podía seguir una carrera en la industria de la
música en los Estados Unidos. Sin embargo, pronto experimentó las dificultades para
obtener un permiso de trabajo o incluso para encontrar una banda que buscara a una
persona como él, un niño de diecisiete años que nunca vivió por fuera de casa.

5
En 1949, su padre se dio cuenta de la falta de planificación del futuro de su hijo. Por
esta razón, encontró un trabajo como cajero en Royal Bank de Canadá para su hijo.
Víctor Vroom pronto identificó que tenía más potencial que solo trabajar como cajero
en el banco. Como resultado del consejo de un ex miembro de los Blue Knights, solicitó
el ingreso a Sir George College, que ahora se llama la Universidad de Concordia.
Desde que su padre se retiró temprano, el mismo tuvo que pagar sus estudios.

Participó en una prueba de interés vocacional que concluyó que le interesaban más
los grupos de músicos y los psicólogos, a pesar de no tenía idea que se trataban de
conceptos de psicología. A partir de ese momento, Víctor Vroom pasó más tiempo
estudiando psicología. Sus intereses en el aprendizaje fueron aumentando. Víctor
Vroom luego aplicó a la Universidad McGill, donde siguió clases de psicología de
Donald Hebb autor de “Organización de la Conducta” (1949).

Víctor Vroom fue elegido para obtener una maestría en psicología en la Universidad
McGill y obtuvo su Maestría en Ciencias Psicológicas en Psicología Industrial. Más
tarde siguió un doctorado. y obtuvo su especialidad en psicología social en la
Universidad de Michigan. Su artículo “Algunos determinantes de la personalidad de los
efectos de la participación” recibió un premio de la Fundación Ford en su concurso de
tesis doctoral y Prentice Hall lo publicaría como libro.

Durante su doctorado, el maestro de Víctor Vroom, Norman Maier, autor de “Psicología

en la Industria “, fue invitado a escribir un capítulo sobre psicología social industrial
para la Revisión Anual de Psicología de 1960, pero no pudo entregar el resultado
debido a su ocupado calendario. En consecuencia, Víctor Vroom escribió todo el
documento y Norman Maier apenas hizo ajustes, lo que dio un impulso a su carrera.
Después de su doctorado, Víctor Vroom comenzó a trabajar como director del Centro

6
de Investigación de Encuestas y, simultáneamente, también como profesor en el
Departamento de Psicología de la Universidad de Michigan durante dos años.

Más tarde se le ofreció trabajar para la Universidad de Pensilvania, donde enseñó

psicología introductoria, psicología social y psicología industrial. En ese momento,
Víctor Vroom fue autor de “Trabajo y Motivación”. Cuando terminó su contrato de
trabajo, Víctor Vroom decidió enseñar en la Universidad Carnegie Mellón. En ese
tiempo, las universidades mejor calificadas no estaban enfocadas en la psicología, sino
más centradas en los negocios o la administración. En su clase, sintió una fuerte
asociación intelectual con los estudiantes, en particular con Edward Deci, con quien
escribió “Gestión y Motivación”.

En 1972, Víctor Vroom dejó la Universidad Carnegie Mellón y comenzó a trabajar para
la Universidad de Yale, y en unas pocas semanas fue nombrado presidente. Sin
embargo, cinco años después, Víctor Vroom fue diagnosticado con cáncer, pero luego
parecía ser sarcoidosis, una enfermedad inflamatoria que puede afectar múltiples
áreas del cuerpo, incluidos los pulmones, los ojos, la piel y el corazón.
Afortunadamente, la enfermedad era tratable, y él estaba fuera de peligro. Víctor
Vroom actualmente todavía enseña psicología y es director del Instituto de Liderazgo
Ejecutivo Principal, ambos en la Universidad de Yale. Vive junto a su esposa Julia
Francis en Guilford en el Reino Unido. Tienen dos hijos, llamados Tristán y Trevor.
Durante su tiempo libre, a Víctor Vroom le encanta navegar, lo que hace desde 1978.

7
Citas famosas de Víctor Vroom

1. “Motivation depends on how much we want something and how likely we think we
are to get it.” (La motivación depende de cuánto queremos algo y de la probabilidad de
que creemos que lo conseguiremos.)

Libros y publicaciones de Víctor Vroom.

- 2007. The role of the situation in leadership. American psychologist, 621, 17.

- 2007. On the synergy between research and teaching. Journal of Management

Education, 313, 365-375. 2005.

- On the origins of expectancy theory. Great minds in management: The process of

theory development, 239-258. 2003.

- Educating managers for decision making and leadership. Management decision,

4110, 968-978. 2000.

- Leadership and the decision-making process. Organizational dynamics, 284, 82- 94.

1995.

- Situation effects and levels of analysis in the study of leader participation. The
Leadership Quarterly, 62, 169-181. 1990.

- Manage people, not personnel: motivation and performance appraisal. Harvard

Business Press. 1989. Management and motivation. Penguin.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS.

8
La teoría de la expectativa básicamente explica los procesos mentales que guían
elecciones y comportamientos. Propone que los individuos deciden actuar de
determinada manera basados en su expectativa por el resultado final.
La teoría de la expectativa explica el proceso comportamental de por qué los
individuos son motivados a elegir un comportamiento sobre otro. Explica también cómo
los individuos toman decisiones para alcanzar un resultado que perciben más valioso.

En el comportamiento organizacional, la teoría de la expectativa se relaciona con

la definición de motivación de Víctor Vroom.
Vroom propone que una persona decide comportarse de determinada manera
eligiendo un comportamiento sobre otros, basándose en el resultado esperado de ese
comportamiento.

Por ejemplo:

La gente querrá trabajar más duro si piensan que el esfuerzo extra será
recompensado. Lo importante de la teoría de la expectativa es el proceso cognitivo de
cómo un individuo procesa los diferentes elementos motivacionales. El proceso se
realiza antes de que el individuo haga la elección final, el resultado esperado tampoco
es el único factor determinante de la decisión de cómo comportarse porque la persona
debe predecir si se cumplirá o no la expectativa.

Esta teoría también puede ayudar a los managers y/o gerentes a entender por qué los
individuos están motivados a elegir entre varios comportamientos, para mejorar la
conexión entre performance y resultados los mandos deben utilizar sistemas de
compensaciones que aten bien las remuneraciones al desempeño, los mandos deben
asegurarse también que las recompensas ofrecidas sean merecidas y deseadas por
sus destinatarios.

9
Para mejorar la conexión entre performance y desempeño los mandos deben usar el
entrenamiento para mejorar las capacidades del empleado y ayudarlos a creer que el
esfuerzo extra conllevará a una mejor performance.

Vroom y la teoría de la expectativa:

En 1964 Víctor Vroom, definió la motivación como un proceso controlado por el

individuo que administra sus elecciones dependiendo el resultado que desee obtener.

Un individuo está motivado si cree que:

▪ Hay una correlación positiva entre esfuerzo y desempeño.

▪ Un desempeño destacado resultará en una recompensa deseada.

▪ La recompensa deberá satisfacer una necesidad importante.

▪ El deseo de satisfacer la necesidad debe ser lo suficientemente fuerte para

realiza un esfuerzo que valga la pena.

Componentes de la Teoría de las Expectativas

En la teoría de Vroom dentro del comportamiento organizacional, lo básico de la

motivación se compone de tres dimensiones:

⮚ La expectativa del individuo de que el esfuerzo conducirá al rendimiento

previsto.

10
 ⮚ La instrumentalidad de este rendimiento se basa en el logro de un resultado
determinado.
⮚ La conveniencia del resultado (conocido como valencia) para el individuo.

Vroom introduce tres variables dentro de la teoría de la expectativa: Valencia (V)

Expectativa (E) e Instrumentalidad (I).

● Valencia: Mide el valor que una persona le da a determinada recompensa.

● Expectativa: Mide la confianza de la persona en ser capaz de obtener los

resultados esperados. Es una medida puramente subjetiva de lo que cree el
individuo en sí mismo.

● Instrumentalidad: Mide la extensión por la cual un individuo cree que su

manager u organización repartirá las recompensas que fueron prometidas.

● La expectativa: es la creencia del que uno esfuerzo (E) dará como resultado en
el logro de los objetivos de rendimiento deseado (P). Normalmente basadas en
la experiencia de un individuo, confianza en sí mismo (auto eficacia) y la
dificultad percibida de la norma de rendimiento o meta.
Factores relacionados con la percepción de la expectativa del individuo son auto
eficacia, dificultad de objetivo y control. Auto eficacia es creencia de la persona sobre
su capacidad para realizar con éxito un comportamiento determinado.

Dificultad objetivo ocurre cuando se fijaron objetivos demasiado altos o las

expectativas de rendimiento que se hacen demasiado difíciles están más probables
que conducen a las percepciones de la expectativa baja. El control es del control

11
percibido sobre rendimiento. A fin de que la expectativa de ser alto, individuos deben
creer que tienen cierto grado de control sobre el resultado esperado.

● Instrumentalidad: es la creencia de que una persona recibirá una recompensa

si se cumplen las expectativas de rendimiento. Esta recompensa puede venir
en la forma de un incremento salarial, la promoción, el reconocimiento o la
sensación de logro. Instrumentalidad es baja cuando la recompensa es dada
para todas las representaciones dadas.

Factores asociados con la Instrumentalidad del individuo para los resultados son
políticas, control y confianza. Si las personas confían en sus superiores, son más
propensos a creer sus promesas de los líderes. Cuando hay una falta de confianza en
el liderazgo, las personas a menudo intentan controlar el sistema de recompensa.
Cuando las personas creen que tienen algún tipo de control sobre cómo, cuándo, y por
qué se distribuyen recompensas, Instrumentalidad tiende a aumentar. Formalizado
políticas escritas afectan las percepciones de Instrumentalidad de las personas.
Instrumentalidad es mayor cuando las políticas formales son recompensas al
desempeño.

● Valencia: el valor de los lugares individuales de las recompensas basado en sus

necesidades, objetivos, valores y fuentes de motivación. Factores asociados
con el Valencia del individuo para los resultados son valores, necesidades,
objetivos, preferencias y fuentes de motivación fuerza de preferencia de un
individuo por un resultado particular.

12
El Valencia refiere al valor que el individuo coloca personalmente sobre las
recompensas. -→0→ 1 + 1

-1 = evitando el resultado 0 = indiferente al resultado + 1 = acoge con satisfacción el

resultado

A fin de que el Valencia sea positivo, la persona debe prefieren alcanzar el resultado
al no lo logro.

La teoría de la expectativa en la motivación puede ayudar a los administradores a

comprender cómo los individuos toman decisiones sobre diversas alternativas de
comportamientos.

El modelo que aparece a continuación muestra la dirección de motivación, cuando es

energizado comportamiento:

Fuerza motivacional (MF) = expectativa x Instrumentalidad x Valencia

Al decidir entre opciones de comportamientos, individuos seleccione la opción con la

mayor fuerza de motivación (MF). Expectativa y Instrumentalidad son actitudes
(cogniciones) que representan la percepción de un individuo de la probabilidad de que
esfuerzo conducirá a rendimiento que conducirá a los resultados deseados.

Expectativa: Esfuerzo → rendimiento (E→P)

Instrumentalidad: Rendimiento → resultado (P→O)

Valencia-V(R)

Expectativa: Esfuerzo → rendimiento (E→P)

13
Teoría de las expectativas de Víctor Vroom en el ámbito laboral

A partir de la fórmula que establece Vroom para determinar el grado de motivación de

los trabajadores hacia las tareas y en base a los valores de los diferentes elementos
involucrados, vamos a comentar algunos ejemplos de aplicación de dicha teoría en el
ámbito laboral:

Para favorecer y motivar determinadas conductas

Cuando se averiguan las necesidades e intereses de los trabajadores para establecer,

en función de ellas, las recompensas de los diferentes resultados. Las expectativas de
estos resultados motivarán la acción de los trabajadores.

De este modo, las recompensas pueden ir desde: un aumento de sueldo o algún

beneficio económico adicional para aquellos más necesitados económicamente o para
los que valoran positivamente el dinero; reconocimiento individual o público; ascenso
o mejora de empleo; ventajas laborales particulares; etc.

Definir los efectos que cada acción laboral tiene sobre el resultado final intentando que
todos los trabajadores sean elementos importantes en la consecución del resultado
final. La sensación por parte del trabajador de la importancia de su aportación
individual condicionará en gran medida su motivación para llevarla a cabo

Establecer recompensas que, como acabamos de comentar, sean importantes para

los trabajadores.

Ejemplo:

14
Cuando el gerente de ventas estable metas para el mes, ya sea los que logren
completar estas metas recibirán un bono equivalente al 20% de su sueldo, muchos
harán el esfuerzo para obtener un alto desempeño laboral por el deseo de alcanzar la
meta (expectativa), otros aun tendrán las dudas sí podrían lograrlo, mientras que
algunos no harán ni el mínimo esfuerzo ya que en su mentalidad nunca ganan nada.

Pasando ya dos semanas: los trabajadores siguen esforzándose para lograrlo, con el
pensamiento, ¡que ese esfuerzo traerá esa recompensa! (instrumentación) En tanto
algunos dicen que no tienen ganas y que están bien con su sueldo.

Llegado el mes: el gerente de venta hace de nuevo una junta y les dice veamos quien
logro las metas de este mes, dando así los ganadores(valencia), y también motivación
a los que no se esforzaron para ganar el próximo mes y demostrar que también ellos
pueden llegar a la meta y obtener su recompensa.

Formula:
Fuerza motivadora=Expectativa* instrumentación*Valencia
(0,+1) (0,+1) (-1,+1)
Explicación:
Expectativa: (0,+1) puede variar entre cero y uno.

Cero seria yo me voy a esforzar para sacar un resultado hacia delante y realmente
tendríamos un valor de expectativas, pero de por mucho que yo me esfuerce, no voy
a conseguir sacar este trabajo adelante que el jefe, me está pidiendo, no lo puedo
conseguir imposible de cumplir.

15
Uno Si yo estoy seguro de que voy a conseguir lo que mi jefe espera de mi entonces
la expectativa sería uno.

Instrumentación: (0,+1) tiene un valor que también varía de cero a uno.

Cero cuando creo que mi jefe no va a valorar mi esfuerzo, aunque yo consiga lo que
él quiera, tendría una instrumentación un valor acero.

Uno sí creo que me va a dar un premio, me va a recompensar, me va a agradecer el

esfuerzo realizado tendría una probabilidad de uno.

La valencia: (-1,+1) a diferencia de los otros es un valor que puedo valorarte que
puede variar de menos uno a uno.
Menos uno cuando me da un premio que me disgusta o me da igual.
Cero cuando sienten indiferencia al resultado.
Uno cuando deseo con satisfacción el premio.

CAPÍTULO III

CONCLUSIONES

“El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como

resultado que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. De este
modo, cuando el individuo busca un resultado intermedio (por ejemplo, aumentar la

16
productividad), está en procura de los medios para alcanzar los resultados finales
(dinero, beneficios sociales, ascensos, etc.)”1
Partimos de este supuesto y en base a esto determinamos:

● Hay que hacer objetivos tanto lo que se espera del trabajador como lo que va a
conseguir
● Debemos saber qué necesidad no tiene cubierta el trabajador para maximizar
la motivación
● Contar con una visión clara de lo que se desea alcanzar a través de la labor
desempeñada_ en el ámbito laboral como en lo personal. Esto facilita la
conexión de la persona con los procesos productivos.
● La motivación presenta tendencias positivas, las que reflejan a través del
entusiasmo con el que desarrollan sus actividades diarias
● Para los empleados cuentan con autonomía para realizar sus labores, confiando
de esta manera ciertas responsabilidades individuales con la empresa.

RECOMENDACIONES

Trabajar por resultados ha sido una forma infalible para que los trabajadores se sientan
comprometidos en sus responsabilidades formales del puesto; y más cuando el

1
La Motivación Para Producir: La Teoría Vroom. (http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7498-
lamotivacion-para-producir-la-teoria-de-vroom.html). Consultada el 28 de diciembre de 2011.

17
objetivo negociado ha sido coherente y cuantitativamente formulado según las
expectativas y capacidades socio técnicas de la empresa.
Un trabajador cuenta con grandes potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas
será una de las grandes responsabilidades, que, como empresa, deberá considerar en
sus actividades de desarrollo.

CAPITULO IV

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

https://miempresaessaludable.com/que-es-la-teoria-de-las-expectativas-
de-vroom/

https://psicologiaymente.com/organizaciones/teoria-expectativa-vroom

https://www.toolshero.es/toolsheroes/victor-vroom/

https://www.toolshero.es/toolsheroes/victor-vroom/

18
ANEXOS

Anexo 1

Anexo 2

19
 APORTE ASISTENCI PUNTUALID TRABAJO RELACION PUNTAJE PROMEDIO
A AD EN INTERPERS
EQUIPO ONAL
Criterios

Alumnos
López 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0 50.0 10.0
Sánchez,
Leslie
Magaly
Luna Juárez, 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0 50.0 10.0
Felipe
Ernesto
Martínez 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0 50.0 10.0
Laínez,
Karen
Mariela

20
 Martínez 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0 50.0 10.0
Lemus,
Nelson
Ernesto
Méndez 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0 50.0 10.0
Coreas,
Andrea
María
Menjívar 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0 50.0 10.0
Oviedo,
Oscar
Rafael

Monge 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0 50.0 10.0

Alvarado,
Neidi Samai

Murillo 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0 50.0 10.0

González,
Daniel
Ernesto
Nochez 10.0 10.0 10.0 10.0 10.0 50.0 10.0
Ayala,
Edgar Eliseo

21