UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

FACULTAD DE EDUCACIÓN, CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN Y HUMANIDADES.

CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

LA MOTIVACIÓN
Teorías
Por: Abel Chacón Tamo y Col.

2020

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
 INDICE

PAG.
INTRODUCCIÓN 3
LA MOTIVACIÓN 4
CAPITULO I: DEFINICIONES PREVIAS 4
1.- DEFINICIÓN: 5
2.- ELEMENTOS DE LA MOTIVACIÓN 6
3.- PROCESO DE LA MOTIVACIÓN 6
CAPITULO II: TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN 7
1.- PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN 7
1.1.- TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES 7
1.2.- TEORIA X y TEORIA Y 11
1.3.- TEORIA DE LA MOTIVACIÓN HIGIENE (BIFACTORIAL) 12
2. TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACIÓN 14
2.1. TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE MCCLELLAND 14
2.2. TEORÍA DE LA EQUIDAD 15
2.3. LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS 15
CAPÍTULO III: MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA E INTRÍNSECA 18
3.1.-MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA. 18
3.2.-MOTIVACIÓN INTRINSECA. 19
CAPITULO IV: APLICACIONES DE LAS TEORIAS DE LA 22
MOTIVACIÓN
4.1.- EN LA EDUCACIÓN 22
4.2.- EN ORGANIZACIONES 23
Aplicación de la teoría de las expectativas en la organización: 24
PASOS PARA PRACTICAR LA HABILIDAD: 26
CONCLUSIONES 28
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA 29
PAGINAS WEB CONSULTADAS 29

-2-
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad observamos la necesidad de las personas para lograr

diferentes metas, lo que ha llevado a diversos autores al estudio de la

motivación desde diferentes perspectivas.

En el presente trabajo consideramos algunas de las teorías de la motivación,

las cuales por su importancia en el ámbito educativo las hemos considerado.

En el primer capitulo definimos la motivación, mencionamos sus elementos y

su proceso. En el segundo capitulo se considera las tres primeras teorías de la

motivación: de la jerarquía de las necesidades, de la teoría X y la teoría Y y la

de Motivación e Higiene, las cuales tuvieron mayor difusión y sustentan el

fundamento de las teorías contemporáneas de la motivación. Asimismo,

consideramos entre estas últimas a la teoría de las necesidades adquiridas, de

la equidad y de las expectativas.

En el tercer capitulo, describimos la motivación intrínseca y extrínseca

enmarcadas en los enfoques conductual, cognitivo y humanístico.

Culminamos nuestra monografía con las aplicaciones de las teorías tratadas

desde los ámbitos educativo y organizacional.

-3-
 LA MOTIVACIÓN

CAPITULO I
DEFINICIONES PREVIAS

Todas las personas nos movemos y estamos en continua actividad, hasta

las más perezosas hacen una serie de actividades, entonces cabe
preguntarnos ¿Por qué nos movemos, actuamos, nos interesamos por las
cosas y nos inquietamos sin cesar?

El estudio de la motivación, pues, no es otra cosa que el intento de

averiguar, desde el punto de vista de la psicología, a que obedecen todas las
necesidades, deseos y actividades, es decir, investiga la explicación de las
propias acciones humanas.

Se trata de estudiar los impulsos tendencias y estímulos que acosan

constantemente nuestra vida y nuestro organismo y nos lleva, queramos o no a
la acción.

Lo conducta instintiva no requiere voluntad por parte del sujeto, en cambio

la conducta motivada si la requiere. Así pues no conviene confundir la
motivación con los estímulos ni con los instintos, las tres impulsan a actuar
pero su origen y sus funciones son muy diferentes. La conducta motivada
requiere un motivo por el cual ponerse en marcha. Una conducta esta motivada
cuando se dirige claramente hacia una meta. El motivo es algo que nos impulsa
a actuar, se presenta siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una
necesidad.

Podemos señalar móviles que van desde impulsos más elementales, como
el hambre, el sueño; hasta los más complicados y complejos, como puede ser

-4-
el impulso o deseo de ser ingeniero en telecomunicaciones, periodista,
maestro, etc. Toda actividad esta motivada por algo, y ese algo es lo que
hemos llamado motivo. Es como un circuito cerrado en el que se pueden
distinguir tres momentos principales: motivo, conducta motivada y disminución
o satisfacción de la necesidad.

1.- DEFINICIÓN:

León Schiffman define la motivación como la fuerza impulsora interna de los

individuos que los empujan a la acción. Esta fuerza impulsora es producida por
un estado de tensión que existe como resultado de una necesidad
insatisfecha.1
Por otro lado Anita Woolfolk define la motivación como algo que energiza y
dirige la conducta2

Etimológicamente el término motivación tiene sus raíces en la palabra latina

movere, que significa mover, la motivación está considerada como una variable
interviniente, no observable directamente, que hace referencia a estados
internos del organismo, constitutivos de factores dinámicos que provocan
cambios conductuales. Estos factores pueden ser de dos tipos:

a) biológicos: proporcionando una energía que activa la conducta

persistentemente en una dirección determinada hasta restablecer el equilibrio,
como el hambre, la sed, la sexualidad.
b) cognitivos: cumplen la misma función de activación, direccionalidad y
persistencia, pero teniendo en cuenta además de los factores orgánicos, las
variables relacionadas con la tarea, como su dificultad, y con la persona, como
las expectativas, valores, etc. Los estados motivacionales están afectados por
factores internos y externos.
2.- ELEMENTOS DE LA MOTIVACIÓN

1
SCHIFFMAN, León G. & KANUK, Leslie Lazar. Comportamiento del Consumidor. 7ma. Edición. México, Pretince-
Hall Hispanoamericana, S.A., 2001
2
Anita E. Woolfolk, “Psicología Educativa” Sexta Edición, Ed. Prentice HALL, 1996 pág. 328

-5-
A) El esfuerzo: representa la medida de intensidad. Cuando una persona esta
motivada se esfuerza.
B) Las metas:
C) Las necesidades: son los estados internos que provoca que ciertos
resultados parezcan atractivos.

3.- PROCESO DE LA MOTIVACIÓN

A) Necesidad Insatisfecha: produce la tensión.

B) Tensión: estimula los impulsos de la persona
C) Impulsos: genera un comportamiento de búsqueda
D) Comportamiento de Búsqueda (deseo y conducta): trata de encontrar metas
concretas para que, luego de se alcanzadas, generen una necesidad
satisfecha.
E) Meta o necesidad satisfecha: provoca una reducción de la tensión.
F) Reducción de la tensión

-6-
 CAPITULO II

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

1.- PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Una época muy fructífera para desarrollar conceptos acerca de la

motivación, fue en la década de 1950. Durante estos años se formularon
tres teorías concretas, que en su momento fueron muy atacadas y
actualmente son cuestionadas, las cuales siguen siendo muy conocidas en
cuanto a la motivación humana. Estas teorías son: La jerarquía de las
necesidades, La Teoría X y la Teoría Y, y La teoría de la motivación-
higiene (bifactorial). Estas teorías representan el fundamento de las teorías
contemporáneas.

1.1.- TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

La teoría de la motivación más conocida es la teoría de la

jerarquía de las necesidades, la cual es producto de las
investigaciones del psicólogo Abraham Maslow, quien afirmaba que
todo ser humano presenta una jerarquía compuesta por cinco tipos de
necesidades. Esta jerarquía de necesidades de Maslow se describe
frecuentemente como una pirámide que consta de cinco niveles: Los
cuatro primeros niveles se agrupan como “necesidades de déficit”(
necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales y de estima) y al nivel
superior lo denominó “actualización” , o “Necesidad de ser”
(autorrealización).

-7-
Fuente: Motivation and Personality, 2da ed., de A.H. Maslow, 1970. Reproducido con permiso de Prentice
Hall, inc.,

 NECESIDADES FISIOLÓGICAS: Constituyen la primera prioridad del

ser humano y se encuentran relacionadas con su supervivencia.
Encontramos necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del
organismo por mantener un estado normal y constante de riego
sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el dormir, descansar, el
mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, sexo y otros
requerimientos físicos.

 NECESIDADES DE SEGURIDAD: Estas surgen cuando las

necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Son las
necesidades de sentirse seguro y protegido. Dentro de ellas tenemos:

Seguridad física y de salud.

Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.

Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

-8-
 NECESIDADES DE AFILIACIÓN Y AFECTO : Están relacionadas con el
desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación,
participación y aceptación. Se satisfacen mediante las funciones de
servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y
recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de
relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con
amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la
amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Estas se forman a partir
del esquema social.

 NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO O ESTIMA

Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra

baja. La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e
incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría,
logros, independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la
necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus,
dignidad, fama, gloria.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el
complejo de inferioridad.

 AUTORREALIZACIÓN O AUTOACTUALIZACIÓN

Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para
denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y
«autorrealización».
En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su
propia obra, desarrollar su talento al máximo.

Se llega a ésta, cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados
y completados, al menos, hasta cierto punto.

-9-
 Maslow consideró autorrealizados a un grupo de personajes históricos
que estimaba cumplían dichos criterios: Abraham Lincoln, Thomas
Jefferson, Mahatma Gandhi, Eleanor Roosevelt, William James, entre
otros.

Maslow nos dice “Cuando una necesidad es satisfecha en lo esencial,

entonces la siguiente necesidad será la dominante. Desde el punto de
vista de la motivación, la teoría dicta que si bien ninguna de las
necesidades jamás queda enteramente satisfecha, una necesidad
esencialmente satisfecha deja de motivar.”3.

Considerando lo dicho por Maslow, muchas veces pretendemos motivar

a nuestros estudiantes sin conocer o saber si han satisfecho una
necesidad previa, debemos de conocer en qué punto de la jerarquía se
encuentra la persona, para enfocarnos a satisfacer las necesidades de
ese nivel.

La teoría de Maslow ha sido criticada por la razón obvia de que la gente

no siempre parece comportarse como lo predice la teoría. La mayoría de
nosotros tenemos diferentes tipos de necesidades y podemos estar
motivados por muchas de ellas al mismo tiempo. Algunas personas dan
espalda a la seguridad o la amistad para lograr conocimiento,
entendimiento o mayor estima; sin embargo, la teoría de Maslow sigue
siendo una de las explicaciones más completas, sobre las necesidades y
la motivación que se formulado hasta ahora. También nos proporciona
una manera de considerar en su totalidad a la persona, cuyas
necesidades físicas, emocionales e intelectuales están todas
relacionadas.

3
Robbins, Stephen P. “Fundamentos de Administración”, Sexta Edición. Ed. Pearson Educación,
Mexico, 2009. Pág 267

- 10 -
 1.2.- TEORIA X y TEORIA Y

Douglas McGregor planteó dos concepciones distintas

sobre la naturaleza de los seres humanos: una básicamente negativa,
que llamó Teoría X, y otra básicamente positiva, a la cual denomino
Teoría Y. Después de observar a los gerentes dirigiendo a sus
empelados, McGregor llegó a la conclusión de que la concepción de la
naturaleza humana que tiene un gerente está fundamentada en un
conjunto de supuestos, positivos o negativos, y que el gerente moldea
su comportamiento hacia sus empleados de acuerdo con esos
supuestos.
Dentro del marco que presento Maslow podemos explicar
que la teoría X presupone que las necesidades fisiológicas y de
seguridad dominan a la persona. La Teoría Y presupone que las
necesidades sociales y de estima son las que predominan.
La teoría X: se refiere al supuesto de que a los empleados
les disgusta trabajar, son holgazanes, tratan de eludir la responsabilidad,
hay que obligarlos a trabajar y que deben ser motivados a través del
castigo.
La teoría Y: Término, que uso Macgregor para referirse al
supuesto de que los empleados son creativos, quieren tener
responsabilidad, se pueden dirigir solos y que el compromiso con los
objetivos supone una recompensa.

Hipotesis X Hipotesis Y
-La gente no quiere trabajar - Bajo condiciones correctas el trabajo surge
-La gente no quiere responsabilidad, prefiere naturalmente.
ser dirigida. - La gente prefiere autonomía.
- La gente tiene poca creatividad.
-La motivación funciona solo a los niveles -Todos somos creativos en potencia.
fisiológicos y de seguridad. - La motivación ocurre en todos los
-La gente debe ser controlada y a veces niveles.
obligada a trabajar -Gente motivada puede autodirigirse.
Fuente: http/ www.iniciativa social.net/motivación.htm

- 11 -
 1.3.- TEORIA DE LA MOTIVACIÓN HIGIENE (BIFACTORIAL)

El psicólogo Frederick Herberg, propuso la teoría

de la motivación- higiene. Basado en la idea de que la actitud que una
persona adopta ante su trabajo puede determinar el éxito o el fracaso,
Herberg enfocó su investigación sobre lo que los individuos quieren
derivar de su trabajo. Pidió a una serie de personas que describieran,
con todo detalle, situaciones en las que se habían sentido
excepcionalmente bien o mal con respecto a su trabajo. A continuación
tabuló y clasifico las respuestas.

Motivadores Neutral Factores de higiene

-Logros
-Supervisión
-Reconocimiento -Política de la compañía
-El trabajo mismo -Relación con el supervisor
-Responsabilidad -Condiciones laborales
-Avance -Sueldo
-Crecimiento -Relación con los compañeros
-Vida personal
-Relación con los subordinados
-Estatus
-Seguridad

Fuente: Robbins, Stephen P. “Fundamentos de Administración”, Sexta Edición. Ed. Pearson Educación,
Mexico, 2009. pág 269

Después de analizar las respuestas, Herzberg llegó a la

conclusión de que las respuestas de aquellos que se sentían bien con
respecto a su trabajo eran sustancialmente diferentes de las que daban
cuando les desagradaba su trabajo. Ciertas características estaban
relacionadas a la satisfacción laboral y otras con la insatisfacción
laboral.. Los factores intrínsecos, por ejemplo logros reconocimiento
responsabilidad, estaban relacionadas con la satisfacción laboral.
Cuando las personas interrogadas se sentían contentas con su trabajo,
solían atribuirle a sí mismas esas características. Por otra parte cuando
estaban descontentas lo atribuían a factores extrínsecos, por ejemplo la
política y la administración de la compañía, la supervisión, las relaciones
interpersonales y las condiciones laborales.

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 De acuerdo con Herberg, los datos sugerían que la
insatisfacción no era lo contrario de la satisfacción, como se había
creído siempre. El hecho de eliminar las características que producen
insatisfacción en un trabajo no siempre hace que este sea satisfactorio.
Herzberg propuso que sus resultados indicaban que lo contrario de
“satisfacción” es la falta de satisfacción”, y que lo contraio de la
“insatisfacción” es “la falta de insatisfacción”.
Herzberg afirmaba que los factores que llevan a la
satisfacción laboral son independientes y distintos de los que conducen
a la insatisfacción laboral. Por consiguiente, se pueden eliminar los
factores que producen insatisfacción laboral y así producir cierta paz,
pero no necesariamente motivación; es decir , mantienen calmados a
sus trabajadores, pero no los están motivando. Como los factores que
acaban con la insatisfacción laboral no motivan a los empelados,
Herzberg los llamó factores de higiene. Cuando éstos son los
correctos, las personas no estarán insatisfechas , pero tampoco
satisfechas. Para motivar a las personas en su trabajo, Herzberg sugirió
que debíamos poner énfasis en los motivadores; es decir, en los
factores que aumentan la satisfacción laboral.

Ejemplos de factores higiénicos y motivadores

Factores de Higiene Factores motivadores
-Factores económicos: sueldos, salarios. -Tareas estimulantes: posibilidad de
-Condiciones físicas del trabajo: iluminación y manifestar la propia personalidad y de
temperatura adecuadas, entorno físico desarrollarse plenamente.
seguro. -Sentimiento de autorrealización: certeza de
-Seguridad: privilegios de antigüedad, contribuir en la realización de algo de valor.
procedimientos sobre quejas, reglas de -Reconocimiento de una labor bien hecha: La
trabajo justas, políticas y procedimientos de la confirmación de que se ha realizado un
organización. trabajo importante.
-Factores Sociales: -Logro o cumplimiento: la oportunidad de
Oportunidades para relacionarse con los realizar cosas interesantes.
demás compañeros. -Mayor responsabilidad: El logro de nuevas
-Status: Títulos de lo puestos, oficinas tareas y labores que amplíen el puesto y
propias, privilegios. brinden un mayor control del mismo.

- 13 -
2. TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACIÓN

2.1. TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE MCCLELLAND

David McClelland y otros autores han propuesto la teoría

de las necesidades adquiridas, constan de tres motivos o necesidades
importantes básicas:

o Necesidad de logro (nAch). El impulso de sobresalir, de tener

éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas
elevadas que alcanzar. Las personas movidas por este motivo
tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien
realizado. Acerca de estos tres tipos de motivación podríamos
decir que algunas personas tienen un afán desmedido por
triunfar, pero sólo luchan por obtener logros personales y no por
los premios del éxito en sí .Quieren hacer algo mejor o de modo
más eficiente de lo que se ha hecho antes. McClelland, con base
en sus investigaciones acerca de la necesidad de obtener logros
se distinguen por su deseo de hacer las cosas mejor. Buscan
situaciones en las cuales puedan asumir una responsabilidad
personal para encontrar soluciones a problemas; recibir
retroalimentación rápida y contundente con respecto a su
desempeño para decidir si están mejorando; y establecer metas
moderadamente desafiantes. Las personas con gran necesidad
de logro no suelen apostar, pues les disgusta triunfar por azar.
Prefieren el reto de trabajar con un problema y de aceptar una
responsabilidad personal en el éxito o el fracaso.

o Necesidad de poder (nPow). La necesidad de hacer que otros se

comporten de cierta manera en la que de otra forma no se
habrían comportado. En otras palabras la necesidad de influir y
controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por
parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta
que se les considere importantes, y progresivamente desean

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 adquirir prestigio y status. Se entiende como el deseo de causar
impacto e influir en otros. Las personas que tienen mucha
necesidad de poder quieren estar al mando, luchan por influir en
otros, y prefieren estar en situaciones de competencia y perfiladas
hacia el estatus.

o Necesidad de afiliación (nAff). El deseo de tener relaciones

interpersonales amigables y estrechas. Estas personas no se
sienten cómodas con el trabajo individual y les agrada trabajar en
grupo y ayudar a otra gente. Se refiere al deseo de ser querido y
aceptado por otros. Los investigadores han prestado muy poca
atención a esta necesidad. Las personas que tienen una gran
necesidad de afiliación luchan por tener amigos, prefieren
situaciones en las que existe cooperación en lugar de
competencia y quieren tener relaciones que entrañen un alto
grado de comprensión mutua.

2.2. TEORÍA DE LA EQUIDAD

Desarrollada por J. Stacey Adams, postula que los
individuos comparan sus recompensas y el producto de su labor con
los demás, y verifican si son justas, con el fin de eliminar cualquier
injusticia. Cualquier estado de inequidad que se considere injusto,
llevara a buscar la equidad. Si los individuos piensan que su razón es
igual a la de otros equiparables, con los que se han comparado, habrá
una condición de equidad. Perciben que su situación es equitativa, que
la justicia ha prevalecido. Si las razones no son iguales, habrá
inequidad.

2.3. LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

La teoría de las expectativas de Victor Vroom es a la fecha,

la explicación más aceptada de la motivación. Si bien no está exenta
de críticas, la evidencia de una gran parte de las investigaciones la
sustenta.

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 La teoría de las expectativas establece que los individuos
como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta
es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están
basadas en creencias y actitudes. Una persona actuara de cierta
manera con la esperanza de que un resultado determinado ocurra
después de su acto, y lo hará de acuerdo con el atractivo que dicho
resultado tenga para ella. Esta teoría comprende tres variables o
relaciones.

1.- El nexo entre esfuerzo y desempeño: La probabilidad que percibe

una persona de que si hace cierto grado de esfuerzo obtendrá un
desempeño.

2.- El nexo entre desempeño y recompensa: La medida en que percibe

una persona de que el desempeñarse dentro de cierto nivel la conducirá
a un resultado que desea.

3.- El atractivo: La importancia que la persona concede al resultado o

recompensa que podría obtener de su trabajo. Esta variable toma en
cuenta las metas y necesidades de la persona.

Aunque lo anterior nos puede parecer muy complicado, en

realidad no es tan difícil de entender. Podemos utilizar las siguientes
preguntas para comprender la teoría:
- ¿Qué tan duro tengo que trabajar para alcanzar determinado grado
de desempeño?
- ¿Soy capaz, en realidad, de alcanzar ese grado?
- ¿Qué recompensa derivaré de ese grado de desempeño?
- ¿Qué tan atractiva me resulta la recompensa?
- ¿Me sirve para alcanzar mis metas?

Entonces acerca de esta teoría podemos ir señalando que

el hecho de que alguien tenga el deseo de producir en determinado

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momento dependerá de sus metas personales y de cómo perciba el
valor relativo del desempeño como vía para alcanzar esas metas.

- 17 -
 CAPÍTULO III

3.- MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA E INTRÍNSECA

Muchos autores consideran la motivación como el factor que lleva a una

persona a la acción y la clasifican de diferente manera. Hoy en día se
conocen muchas teorías y miniteorías de la motivación con diferentes
enfoques, estructuras, dimensiones y componentes. Para un mejor
entendimiento en este capítulo hablaremos de la motivación extrínseca e
intrínseca, relacionándolas con los enfoques conductuales, cognitivos,
humanísticos, y algunas teorías.

3.1.-MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA.

Se denomina motivación extrínseca aquella que es

provocada por factores externos, basada en la obtención de
recompensas externas; esta definición se encuentra enmarcada en el
enfoque conductista, en el que algunos psicólogos señalan el
reforzamiento, castigo y modelamiento para explicar el aprendizaje en la
edad escolar.
Si somos reforzados constantemente por ciertas conductas,
podemos desarrollar hábitos o tendencias para actuar en cierta forma;
por ejemplo; si a un estudiante se le recompensa repetidamente con
afecto, dinero, felicitaciones o privilegios por obtener títulos en el fútbol, y
por estudiar recibe poco reconocimiento por el contrario castigos,
supresión de privilegios entonces es probable que trabajará más tiempo
con más ahínco en perfeccionar jugadas rápidas y precisas en el fútbol
que en entender lógico matemática.

- 18 -
 Es importante mencionar que los teóricos del aprendizaje
social (Bandura 1977, 1986) “han ampliado el enfoque conductual
tradicional para incluir factores cognoscitivos como las expectativas
("¿Qué obtendré si hago esto?"), las intenciones ("Quiero terminar con
esto para poder hacer otra cosa."), las anticipaciones ("Esto me tomará
mucho tiempo, así que no lo haré") y las autoevaluaciones ("No soy muy
bueno en eso, así que lo evitaré.")4 ; por lo cual señalan a Bandura como
cognoscitivista, la persona ya tiene un conocimiento previo acertado o
equivocado de lo que quiere ser o hacer. Por tanto la motivación no
siempre será positiva para el aprendizaje del individuo, el pensamiento
estará basado en las proyecciones que se haga de la acción que va a
realizar; Estas proyecciones que hace cada persona están también
influenciadas por el concepto que tiene cada uno de sí mismo por su
autosuficiencia y su capacidad para resolver situaciones difíciles o
cotidianas.

3.2.-MOTIVACIÓN INTRINSECA.

Se denomina intrínseca, aquella motivación que existe en

ausencia de refuerzos externos, generalmente la motivación intrínseca
es inherente, es mejor que la extrínseca, porque la motivación no solo
está basada en situaciones externas o condiciones físicas, también
responde a las percepciones de las situaciones a recuerdos o
experiencias pasadas. Diríamos que la motivación intrínseca se
encuentra enmarcada en los enfoques cognitivos y humanistas en los
cuales las personas son consideradas como activas y curiosas, ellas
buscan información para resolver problemas personales. Su motivación
está basada en satisfacer la necesidad de conocer más de entender lo
que hace y lo disfruta. Esto concuerda con el modelo de autoeficiencia
de Dweck y Legget, ya que conduce a pensar que los niños que
enfrentan las situaciones escolares como una oportunidad pondrían más
esfuerzo en sus deberes escolares que aquellos que sólo perciben la

4
Anita E. Woolfolk, “Psicología Educativa” Sexta Edición, Ed. Prentice HALL, 1996 pág. 328

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escuela como una instancia de evaluación, dependiendo del premio que
se les otorgue.
Ryan y Deci en el 2000, mencionados por Tomas García
nos dice que la teoría de la motivación Intrínseca o de
Autodeterminación, se encuadra dentro del paradigma social cognitivo al
igual que la teoría de Metas de Logro y trata de explicar el
comportamiento humano a través de los motivos que nos llevan a
participar en una actividad.
Dicha teoría argumenta que los seres humanos participan
en el deporte u otros contextos de logro, movidos por tres necesidades
principales: Necesidad de competencia, Necesidad de autonomía y
necesidad de autorrelacionarse (Deci y Ryan, 1985) según estos
autores, estas tres necesidades son los pilares básicos para la
motivación intrínseca. Por otro lado nos dicen que mientras más sea
nuestra sensación de autodeterminación, mayor será nuestro sentido de
competencia, nos esforzaremos y divertiremos más.
Asimismo mencionan que la motivación es continua y tiene
tres variables con diferentes grados de autodeterminación:
1. Primer nivel denominado de mayor autodeterminación, sería la
motivación intrínseca. Según Pelletier (1995) la motivación intrínseca
está formada por tres dimensiones las mismas que ayudan a mejorar
nuestra autodeterminación, haciendo la actividad placentera en sí
misma:
a. La motivación por aprender habilidades nuevas
b. La motivación por practicar habilidades ya aprendidas
c. La motivación por experimentar sensaciones estimulantes y
placenteras.
2. El segundo nivel sería la Motivación Extrínseca que representaría un
menor grado de autodeterminación. Según Ryan y Deci (2000) este
constructo está compuesto de cuatro dimensiones:
a. La regulación integrada; relacionada con las actividades que
realizamos por diferentes motivos a la vez. Ejm. realizar
ejercicios para mejorar nuestro estado físico, nuestra salud y
conocer amistades.

- 20 -
 b. La regulación identificada; igual que la anterior, pero
relacionada a un solo motivo.
c. La regulación interpuesta; en la cual los motivos de
participación son el reconocimiento social, las presiones
internas o sentimientos de culpa.
d. Finalmente la regulación extrínseca; cuyos principales motivos
para la acción están relacionados con la utilización de
recompensas o castigos externos. Ejm. Entregar un juguete o
amenazar en el caso de no hacer la tarea.
3. El tercer nivel sería la Amotivación; es decir la falta absoluta de
motivación intrínseca y extrínseca, la misma que correspondería al
grado más bajo de autodeterminación.

- 21 -
 CAPITULO IV

4.-APLICACIONES DE LAS TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

4.1.- EN LA EDUCACIÓN
En la educación las teorías de la motivación son muy
importantes y casi tiene un poco de cada una de las diferentes teorías.
o Según maslow por ejemplo es difícil que un niño sin haber
satisfecho las primeras necesidades que son las físicas tenga
suficiente motivación para estudiar. Es por ello que hay que
observar en qué situación se encuentran los niños. Ya que así
podremos subir al siguiente nivel.
o Por otro lado podemos ver a la teoría X y la teoría Y de Mcgregor,
analizando esta teoría los docentes no deben de tener una
definición X (El niño es malcriado, flojo, etc..) de los alumnos ya
que es como si se les estaría fichando, para ello se debe de tener
en cuenta que los niños tiene potenciales las cuales pueden ser
dirigidas de forma positiva siempre en cuando el docente piense
en ello.
o La teoría de la equidad con esto los docentes tiene que tener
mucho cuidado ya que no se pude hacer diferenciaciones por
estima a los alumnos ya que todos podrán comparar su esfuerzo
y el de su compañero y ver cuál de los dos obtiene mejore
resultado y según ello tomara acciones negativas o positivas.
o Con los estudiante también podemos observar que el modelo de
las expectativas es muy usual pues casi todos los estudiantes
piensan que la cantidad de esfuerzo que hagan, asistir a clases,
tomar notas y estudiar guardará una relación razonable con la
calificación que obtendrán para el curso.

- 22 -
 o La motivación Intrínseca en la escuela es algo que es difícil de
tocar pero que se puede afianzar con la motivación extrínseca ya
que esta si se puede manejar primero buscando un ambiente
agradable para que el alumno pueda trabajar, otro sería buscar
los materiales adecuados para que los alumnos pueda entender
la lección del día; utilizando todas estas pautas podemos lograr
afianzar la motivación intrínseca de manera que el alumnos
busque solo logra logros personales.

El modelo de Trabajo que plantean Hackman y Oldham es

también interesante para el trabajo escolar ejemplo
1. VARIEDAD DE HABILIDADES: Los estudiantes tienen en
potencia diferente habilidades en potencia esto quiere decir que
los docentes deben dejar que ello aplique diversas habilidades y
talentos.
2. IDENTIFICACIÓN DE LA TAREA: Que los estudiantes se sientan
pieza importante completa el trabajo.
3. IMPORTANCIA DE LA TAREA: Los estudiantes deben de saber
Grado en que el trabajo tiene un efecto significativo en la vida o
el trabajo de otros.
4. AUTONOMÍA: Grado en que el trabajo o la tarea ofrece libertad,
independencia y discrecionalidad para que la persona programe
sus tareas y determine los procedimientos que usará para
realizarlas.
5. RETROALIMENTACIÓN: Que el estudiante conozca el resultado
real de su actividad escolar.

4.2.- EN ORGANIZACIONES

Casi todos los trabajo no tiene las mismas características

por ejemplo una profesora no tiene mucho en común con un bombero o
con un ingeniero es por ello que Hackman y Oldham elaboraron un
modelo “Modelo de las características del trabajo”.

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 MODELO DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO
Este modelo sustenta que hay dimensiones fundamentales:
1. VARIEDAD DE HABILIDADES: Grado en que le trabajo requiere
de realizar actividades de modo que el trabajador aplique diversas
habilidades y talentos.
2. IDENTIFICACIÓN DE LA TAREA: Grado en que el trabajo
requiere que se termine una pieza completa e identificable.
3. IMPORTANCIA DE LA TAREA: Grado en que el trabajo tiene un
efecto significativo en la vida o el trabajo de otros
4. AUTONOMÍA: Grado en que el trabajo ofrece libertad,
independencia y discrecionalidad para que la persona programe
sus tareas y determine los procedimientos que usará para
realizarlas.
5. RETROALIMENTACIÓN: Grado en el que las actividades
laborales que requiere el trabajo hacen que el individuo reciba
información clara y directa sobre la eficacia de su desempeño.
Todo este modelo se creó a partir de la teoría equidad.

Por otro lado para aplicar la teoría de las expectativas a

una persona que recién va a entrar a trabajar:

Aplicación de la teoría de las expectativas en la organización:

El peso de la motivación que siente una persona para
desempeñarse (esfuerzo) dependerá de la medida en que ella piense
que es capaz de lograr lo que intenta. Si la persona alcanzara la meta
(desempeño), ¿la organización la recompensaría? Si la recompensara,
¿La recompensa logrará satisfacer sus metas personales (atractivo)?
Analicemos los cuatro pasos que forman la teoría y después intentemos
aplicarla.
En primer lugar, ¿Qué resultados perciben los empleados
que les ofrece el trabajo? Los resultados pueden ser positivos:
remuneración, seguridad, compañerismo, confianza, prestaciones para
los empelados, posibilidad de usar talentos y habilidades, o relaciones
agradables.

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 Por otra parte, un empleado puede pensar que los
resultados son negativos: fatiga, aburrimiento, frustración, angustia,
supervisión estricta o amenaza de despido. Aquí la realidad no importa;
el punto crítico es la forma en que el empleado percibe el resultado,
independientemente de que su percepción sea cierta o no.
En segundo lugar, ¿Qué tan atractivos son estos
resultados para el empleado?, ¿Les concede un valor positivo, negativo,
neutral? Es evidente que se trata de una cuestión interna y que toma en
cuenta las actitudes personales, la personalidad, y las necesidades del
individuo. La persona que considera atractivo un resultado determinado
es decir, que le concede un valor positivo preferirá alcanzarlo en lugar de
no conseguirlo. Otros individuos podrían considerarlo negativo y, por
consiguiente, preferirían no alcanzarlo en lugar de conseguirlo. Algunos
más podrían ser neutrales.
En tercer lugar, ¿Qué suerte de comportamiento debe
observar el empleado para alcanzar estos resultados ‘ Es poco probable
que éstos tengan efecto en el desempeño del empelado a no ser que él
sepa, con claridad y sin ambigüedades, qué debe hacer para
conseguirlos. Por ejemplo, ¿Qué se entiende por “trabajar bien” en
términos de una evaluación del desempeño? ¿Cuáles serán los criterios
que se apliquen para juzgar el desempeño del empleado?
En cuarto y último lugar, ¿Piensa el empleado que hacer lo
que le piden está dentro de sus posibilidades? Cuando el empleado ha
analizado sus competencias y su capacidad para controlar las variables
que determinaran el éxito, ¿Considera que existe la probabilidad de que
pueda tener éxito.

A: Nexo entre esfuerzo y desempeño C: Atractivo

B: Nexo entre desempeño y recompensa

Metas
A Desempeño B Recompensa C
Esfuerzo de la personales
personal personal
organización

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 No existe un conjunto sencillo de lineamientos para motivar
que abarque todo, aunque las teorías que hemos tratado casi todas
hablan de una parte muy interna de las personas como es su propia
realización. Es por este motivo que a la hora de hablar de las
aplicaciones de las teorías de la motivación es que observa que para el
individuo es importante el reconocimiento de su esfuerzo por
consiguiente hay que reconocer sus habilidades; para ello las
siguientes sugerencias se fundamentan en la esencia de lo que
sabemos, acerca de cómo motivar a los empleados.

PASOS PARA PRACTICAR LA HABILIDAD:

1. RECONOZCA LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES Casi todas las

teorías contemporáneas de la motivación reconocen que los empleados
no son homogéneos; tienen distintas necesidades. También son
distintos en términos de actitud, personalidad, y otras variables
personales importantes.
2. COMBINE ADECUADAMENTE A LAS PERSONAS CON LOS
TRABAJOS: Hay mucha evidencia que demuestra que hacer coincidir de
manera adecuada a las personas con sus trabajos es muy bueno para
motivación. Las personas que carecen de habilidades para
desempeñarse con éxito estarán en desventaja.
3. USE METAS: Usted debe asegurarse de que los empleados tengan
metas, específicas y sólidas, así como retroalimentación con respecto a
qué tan bien están trabajando al perseguir esas metas. En muchos
casos, éstas se deben establecer en forma mancomunada.
4. ASEGÚRESE DE QUE LAS METAS SON PERCIIDAS COMO ALGO
ALCANZABLE: Independientemente de que las metas sean alcanzables
de hecho o no, los empleados que consideren a las metas como
inalcanzables harán menos esfuerzo. Por consiguiente, asegúrese de
que sientan confianza en que un mayor esfuerzo les conducirá a
alcanzar las metas de desempeño.

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5. INDIVIDUALICE LAS RECOMPENSAS: Debido a que los empleados
tienen distintas, necesidades, lo que actúa como refuerzo para uno
podría no hacerlo para otro. Use lo que sabe sobre las diferencia de los
empleados para individualizar las recompensas que usted controla.
Alguna de las más evidentes son los sueldos, los ascensos, las
autonomía, y la posibilidad de participar en el establecimiento de metas
y en la toma de decisiones.
6. VINCULE LAS RECOMPENSAS CON EL DESEMPEÑO: Usted tiene
que conseguir las recompensas dependan del desempeño. El hecho de
recompensar factores diferentes al desempeño sólo reforzará la
importancia de éstos. Entregue las recompensas clave, como aumentos
de sueldo y ascenso. Cuando los empleados alcancen metas
específicas.
7. REVISE SI EL SISTEMA ES EQUITATIVO: Los empleados deben
percibir que las recompensas o los resultados son equitativos de
acuerdo con las aportaciones hechas. En un nivel simplista, la
experiencia, la capacidad, el esfuerzo, y otras aportaciones evidentes
deben explicar las diferentes en sueldo, responsabilidad, y demás
resultados palpables.
8. NO IGNORE EL DINERO: Es tan fácil verse atrapado en el
establecimiento de metas, creando trabajos interesantes y
proporcionando oportunidades para la participación, que usted puede
llegar a olvidar que el dinero es una e las razones principales por las
que casi todos trabajamos. Por consiguiente, el conceder aumentos
salariales basados en el desempeño, bonos por destajo, planes de
propiedad de acciones los empleaos, y otros incentivos salariales es
importante para determinar cual será la motivación del empleado.

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 CONCLUSIONES

 La motivación es un proceso continuo y permanente, termina sólo con la

muerte.
 El estudio de la motivación es fundamentalmente aprender como y
porque las personas inicien acciones dirigidas a ciertas metas, y
persisten en sus intentos para alcanzarlas.
 En las primeras etapas de desarrollo humano es necesario motivar al
estudiante en forma extrínsecamente de acuerdo a su maduración
cognitiva, para posteriormente lograr las bases que permitan el
desarrollo de la motivación intrínseca.
 Los gerentes pueden incrementar la motivación de sus empleados,
conociéndolos, estimulando, tomando en cuenta sus necesidades e
intereses, y expectativas mediante un clima emocional positivo, técnicas
de cooperación y refuerzo positivo para así ayudarlos a que se
responsabilicen de sus metas y acciones.
 Existe la tendencia de ver por separado las teorías de la motivación, lo
cual es un gran error. Muchas de las ideas que sustentan las teorías se
complementan, y si se logra entender cómo se interrelacionan, se podrá
aprovechar al máximo el conocimiento de cómo motivar a las personas.

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REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

 TOMAS GARCÍA CALVO, “La motivación y su importancia en el

entrenamiento con jóvenes deportistas” 2002
 PARERA PASCUAL, CRISTINA. “Técnicas para una supervisión eficaz”,
Ed. Fundación Confemetal. 2000.
 SCHIFFMAN, León G. & KANUK, Leslie Lazar. “Comportamiento del
Consumidor”. 7ma. Edición. México, Pretince-Hall Hispanoamericana,
S.A., 2001.
 WOOLFOLK, Anita E., “Psicología Educativa” Sexta Edición, Ed.
Prentice HALL, 1996.
 ROBBINS, STEPHEN P. “Fundamentos de Administración”, Sexta
Edición. Ed. Pearson Educación, Mexico, 2009

PAGINAS WEB CONSULTADAS

 http/ www.iniciativa social.net/motivación.htm
 maslow.httpwww.librospdf.netteoria-de-la-motivacion1
 http://www.scribd.com/doc/30268124/LA-MOTIVACION-EDITORIAL-
RUBINOS
 www. cdeporte.rediris.es/biblioteca/motivacion.pdf
 www. publiespe.espe.edu.ec/articulos/liderazgo/motivacion.pdf

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