CONSULTORÍA

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• Si tu cambias cambiará el mundo. Ghandi

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Entorno

“LO ÚNICO QUE NO VA A CAMBIAR, ES EL CAMBIO”

“EL CAMBIO ES UN HECHO Y NO TIENE FÍN”

“DEBEMOS CONTROLAR EL CAMBIO Y ADAPTARNOS A ÉL”

“EL CAMBIO ES UNA OPORTUNIDAD”

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Que es el cambio organizacional?

• Es el proceso por el cual las organizaciones se

mueven de su estado actual a un estado futuro
deseado para aumentar su eficacia
– El objetivo es encontrar mejores formas de utilizar
los recursos y capacidades con el fin de aumentar
la capacidad de una organización para crear valor

Copyright 2007 Prentice Hall 4

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Por que cambian las CONSULTORÍA
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organizaciones?
• Cambios en cuanto a quien compra el producto y como lo usa
• Innovación en los productos
• Cambios en la Tecnología/Procesos de Innovación
• Innovación en el Marketing
• Entrada o salida de compañías importantes
• Difusión del conocimiento técnico
• Aumento en la globalización de la industria
• Producto más diferenciados (ó viceversa)
• Nueva reglamentación y cambios en las políticas
gubernamentales del país sede.
• Preocupaciones, actitudes y estilos de vida sociales cambiantes
Cambios en los modelos de CONSULTORÍA
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negocios
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Tipos de cambio
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• Cambio incremental: cambio que es

gradual, incremental, y precísamente
enfocado , kaizen
• El cambio revolucionario : cambio que
es repentino, drástico, y ampliamente
centrado, reingeniería
• Cambio planeado, proactivo
• Cambio no planeado, reactivo

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Bertha benz
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• https://www.youtube.com/watch?
v=WIureBz5b0U
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Proceso de cambio de Lewin

Cambio Recongelar
Descongelar
Transición
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• DESCONGELAR, crear la motivación para el

cambio
- Crear sentido de urgencia
-Para que el cambio perdure hay que diseñar y
ejecutar una eficaz campaña de persuasión.
- Esta campaña debe empezar semanas o meses
antes de empezar el plan de transformación.
- Reformular las visiones predominante y crear
un nuevo contexto para la accion
- Hay que diferenciarse del pasado
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• CAMBIO/TRANSICION, desarrollo de nuevas actitudes y

comportamientos.
- Darle información clara al gente del cambio
- Mostrar el plan detallado de cambio y se divulga por todos
los medios, permitiendo que la gente opine.
- Prestar mucha atención al animo de los empleados
- Reconocer los sentimientos de depresión de los empleados y
al mismo tiempo ayudarles a mirar el futuro.
- Golpe de suerte
- Elogiar los primeros triunfos, abriendo foros por internet.
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• RECONGELAR
- Evitar caer en rutinas disfuncionales, conductas
negativas habituales
- Reforzando los valores organizacionales de
manera constante y actuandolos.
- Debe ser critico con las conductas disruptivas.
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• Los objetivos del cambio incluyen la

mejora de la eficacia en cuatro niveles
diferentes
- Recursos Humanos
– Recursos Funcionales, procesos

– Capacidades Tecnológicas
– Capacidades Organizacionales. Estructura .

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Superar la resistencia al cambio

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• Educación y comunicación
• Participación
• Crear apoyo y compromiso
• Desarrollo de relaciones positivas
• Implementar los cambios con justicia
• Manipulación y cooptación
• Seleccionar persona que acepatan el cambio
• Coerción
• Utilizar la politica
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•“ este es un mundo peligroso y se va a convertir en

uno aún mas peligroso”
“nosotros podremos no estar interesados en el caos
pero el caos si esta interesado en nosotros.”

•“ competitividad es el nuevo nombre de la guerra”

•“ una veces se gana otras veces ?...................”
Source: Robert Cooper, The Breaking of Nations:
Order and Chaos in the Twenty-first Century
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“ El mundo esta dividido en dos tipos de

organizaciones, las que no pueden ir más allá
del mejoramiento continuo y las que han
saltado a la innovacion total”

GARY HAMMEL
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Tres factores que causan la

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incertidumbre

# de fuerzas e interconexiones Evolución de las fuerzas

Copyright 2007 Prentice 23

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Agentes de cambio
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• Los agentes del cambio son gerentes u otras

personas, empleados comunes de la
organización, nuevos empleados contratados
o consultores externos, encargados de guiar y
controlar el proceso.

• “Para la administración es más fácil tratar con la resistencia

cuando es abierta e inmediata, El mayor desafío es
administrar la resistencia que es implícita o diferida”
 Poder del agente de CONSULTORÍA
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cambio

BAJO ALTO
URGENCIA DE LOS RESULTADOS

BAJA SITUACION1 SITUACION2

ALTA SITUACION3 SITUACION4

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LIDER CATALITICO
• PERSUADIR
• INFLUENCIAR
• EMPATIZAR
• GANAR CONFIANZA
• LOGRAR ACUERDOS
• CATALIZAR EL CAMBIO
• ESCUCHAR, OBSERVAR, PERCIBIR
• RETAR EL PENSAMIENTO ACTUAL
• IDENTIFICAR IDEAS EMERGENTES QUE LLEVAN AL CAMBIO
• HBLAR CON LA VERDAD
• CREAR Y MANETENER UN AMBIENTE PARA EL APRENDIZAJE
• CREAR EL ESPACIO PARA CORRER RIESGOS Y COMETER ERRORES
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Palancas para concitar el cambio

• Enseñar con el ejemplo
• Conseguir consultor externo
• Entrevistas privadas
• Usar redes sociales
• Reuniones masivas
• Desarrollo habilidades a través de capacitación
• Conducir un proyecto piloto
• Mostrar datos con los avances
• Promover historias de éxito
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Palancas para concitar el cambio

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Clarificar valores organizacionales

Crear una coalición de soporte
Reconocer a un adoptador
Confrontar privadamente a un opositor
Anunciar metas e hitos
Cambiar el sistema de recompensas
Restructurar la organización
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“ La empresa corre riesgos cuando la

velocidad del cambio interno es más
lenta que la velocidad del cambio del
entorno P. Drucker

“ Con frecuencia, existe un mayor

riesgo al navegar con el Statu Quo
que al asumir el riesgo de hacer
cambios estratégicos “ Art thompson
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5 preguntas claves
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• 1. ¿Por qué necesitamos cambiar? Aquí el énfasis debe estar en las causas subyacentes en lugar de los
síntomas.
• 2. ¿Cuál es nuestro estado futuro deseado? Una buena manera de pensar en esto es "pintar la imagen" de
lo que su organización se verá como después de haber liderar con éxito el proceso de cambio. En términos
de teoría de liderazgo convencionales, esta es tu visión. Una pregunta corolario a considerar también es la
siguiente: ¿Cuál será el éxito parece?
• 3. ¿Qué debemos mantener, lo que hay que revisar, y qué debemos interrumpir por completo? Un error
común es asumir que todo lo que se debe cambiar, pero esto rara vez es prudente. En muchos casos, hay
procesos, sistemas, políticas, programas, etc., que han demostrado históricamente eficaz y probablemente
seguirá siendo así que de cara al futuro. La clave es analizar cada uno de ellos en relación a su visión, para
que pueda determinar cuáles van a contribuir al logro de esto y cuáles no.
• 4. ¿Qué es un plazo realista y alcanzable, y cuáles son los hitos clave? Al igual que con cualquier
complejo, iniciativa multi-función, tendrá el proceso de cambio a ser monitoreado y gestionado de forma
activa. Esto requiere un programa maestro y los puestos de control predeterminados.
• 5. ¿Cómo podemos medir nuestro progreso? La Métrica son críticos para evaluar si los cambios están
produciendo los resultados deseados. Debido a que su visión se suele expresarse en términos cualitativos,
tendrá que aumentar esta identificando objetivos cuantificables específicos de sus principales
componentes.
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• Conocer a los demás es la sabiduría, conocernos a

nosotros mismos es la iluminación.
Lao Tse

• No se puede enseñar nada a los hombres, sino

ayudarles a descubrir dentro de si mismos
Galileo galilei
• “Lo máximo a que puedes aspirar es a que tu jefe
algún día piense como tu” LCR
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Megatendencias
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• Gerentes diseñadores
• Educación personalizada, vitalicia y universal
• El mundo es un gran centro comercial
• La virtualidad cotidiana
• Mercadotecnia personalizada
• Binomio de la vida: salud y tecnología
• Nueva percepción de la riqueza de los recursos naturales
• El consumidor ecológico
• La nueva estructura familiar
• La sociedad multicultural
• La fragmentación de las megalópolis
• Para el 2050 la población mundial alcanzará los 9,100 millones de personas
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Paradigmas organizacionales
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• Total quality management

• Lean Manufacturing
• Six Sigma
• Sistemas de manufactura flexibles
• Reingeniería de procesos
• TOC
• Coaching Gerencial
• Inteligencia emocional
• Minería de Datos,DSS
• Dinamica de sistemas
• KM, Gestion de conocimiento
• Gamificacion,ludificación
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Habilidades para el cambio

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• Diagnostico de la cultura organizacional, inteligencia cultural

• Habilidades de comunicación
• Manejar el animo de los empleados
• Flexibilidad operacional y mental
• Persuasión
• Negociación
• “Parece que las personas que se ajustan mejor al cambio son aquellas
que están abiertas a las experiencias, adoptan una actitud positiva
hacia el cambio, están dispuestas a correr riesgos y son flexibles en su
comportamiento”

Videos de persuasión
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Force-field Model of Change CONTINUA

Desired
state

Restraining forces

Status
quo

Driving forces

Time
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Fuerzas impulsoras y resistencia

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Fuerzas impulsoras del cambio Resistencia al cambio

• NIVEL ORGANIZACIONAL
• Competitivas - Estructura
• Económicas - Cultura
- Estrategia
• Políticas • NIVEL FUNCIONAL
- Diferencias orientación de subunidades
• Globales - Poder y conflicto
• Demográficas • NIVEL GRUPAL
- Normas
• Éticas - Cohesión
- Pensamiento de grupo
• NIVEL INDIVIDUAL
- Sesgos cognitivos
- Incertidumbre e inseguridad
- Percepción selectiva y selección
- hábitos
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Pasos para un cambio exitoso

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• Crear un sentido de urgencia

• Crear una coalición de apoyo
• Crear una visión del cambio
• Comunicar la visión del cambio
• Facultar mas personas en pos de esta visión
• Planear y crear victorias de corto plazo
• Institucionalizar los nuevos enfoques
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