La Gestión Estratégica del Desempeño

La Conexión de la Estrategia y la Cultura con los Resultados de

Negocio
 Contenido

1 Introducción

2 Enfoque de Gestión Estratégica del Desempeño (SPM)

3 Las Claves del Éxito del SPM

4 Los Resultados de la Organización

© 2010 Hay Group. All rights reserved 2

Introducción
¿Estamos satisfechos
con nuestros Sistemas
de Desempeño?
 Introducción

Todos hemos oído alguna vez …

„ Director General: “No hemos llegado al presupuesto pero las evaluaciones del desempeño han
sido mejor que otros años”
„ Directivo: “Invierto mucho tiempo en todo esto del desempeño … y no veo realmente para qué
sirve”
„ Técnico de RR.HH.: “Si vinculo el desempeño a la retribución perdemos una herramienta
pensada para el desarrollo profesional”
„ Colaborador: “No recibo feedback sobre cómo lo estoy haciendo salvo a final del ejercicio”
„ Responsable de Compensación: “Realmente no se si debo utilizar el desempeño para
establecer la retribución fija o para el variable. Tengo la sensación de que pagamos dos veces
por lo mismo”
„ Mando: “Utilizo el perfil de competencias para medir el desempeño y evaluar el potencial. Creo
que RRHH no se aclara …”
„ Gerente: “Mi sistema de desempeño no discrimina suficientemente a los que aportan más valor
a la compañía”

© 2010 Hay Group. All rights reserved 5

 Introducción

Etapas en la evolución de los Sistemas de Desempeño

Contexto Estratégico Resultados Tangibles

Misión y Visión Resultados de Negocio

Modelo de Negocio Métricas alineadas
Modelo Operativo
Modelo de Sistemas de Gestión Resultado de la Inversión
Desempeño del Desempeño (ROI de la Retribución)

Valor Finalidad
Filosofía
Fundamentos
Planificación de
Objetivos
Coaching
Métricas Clave Evaluación Resultados Intangibles

Aportado Cultura

Valores
Principios y Creencias
Reconocimiento y
Retribución
Liderazgo
Mejora del Compromiso
Mejora de las
Comportamientos Desarrollo Profesional Capacidades
Organizativos Sucesión Mejora del Clima
Vehículos que
transmiten la cultura

Dialogue
cycle
Métricas del Puesto
Brazil
Volume
US
Grow
Revenue
Prod. mix

&
Ave Price
P1, P2, …

COGS

Perform Reduce SGA

ance xx Costs Int. & Dep.

Tax

IT assets
ROCE TO
NWC
Improve
P/E ratio
Image -
Intangibles

Resultados
de Negocio
Actividad Proceso Evolución

1. Foco en la 2. Foco en la Gestión 3. Foco en la

Evaluación del del Desempeño Estrategia y en la
Desempeño (ED) (SGD) Cultura

© 2010 Hay Group. All rights reserved 6

Enfoque de Gestión Estratégica
del Desempeño (SPM)
La Gestión Estratégica del
Desempeño (SPM) establece una
conexión entre la estrategia y la cultura
de una organización y su capacidad
para gestionar el desempeño de los
empleados para conseguir un mayor
impacto en los resultados de negocio
 Enfoque de Gestión Estratégica del
Desempeño (SPM)

Enfoque Hay Group de SPM

Contexto Estratégico Resultados Tangibles

Misión y Visión Resultados de Negocio

Modelo de Negocio Métricas alineadas
Modelo Operativo Modelo de Sistemas Vinculados Resultado de la Inversión
Desempeño con el Desempeño (ROI de la Retribución)

Finalidad Planificación de
Filosofía Objetivos
Fundamentos Coaching
Métricas Clave Evaluación Resultados Intangibles
Cultura
Reconocimiento y
Valores Retribución Mejora del Compromiso
Principios y Creencias Liderazgo Mejora de las
Comportamientos Desarrollo Profesional Capacidades
Organizativos Sucesión Mejora del Clima
Vehículos que
transmiten la cultura

© 2010 Hay Group. All rights reserved 9

Las Claves del Éxito del SPM
 Las Claves del Éxito del SPM

Vinculación con Basado en la

la Estrategia Cultura
Organizativa

Desarrollo de
Liderazgo

Modelo de
Diferenciar el
Desempeño
Reconocimiento
Coherente

© 2010 Hay Group. All rights reserved 11

 Las Claves del Éxito del SPM

Vinculación con la Estrategia

„ Clarificar la Estrategia de la empresa: Cómo se aporta valor (Modelo de Negocio) y cómo se
implanta en la organización (Modelo Operativo)
− Consenso de la Alta Dirección
„ Establecer las prioridades estratégicas de la organización (“must win battles”)
− Puede utilizarse un Cuadro de Mando Integral (CMI)
− Comunicación a toda la Organización y de forma coherente con el resto de sistemas
− No confundir los Indicadores de Gestión del CMI con las metas a alcanzar
„ Trabajar la coherencia entre prioridades estratégicas y objetivos individuales y de equipo (ver
ejemplo)
− Visualizar el impacto de cada unidad en las prioridades estrategias
− Identificar objetivos
− Comunicar la relación entre los objetivos y las prioridades estratégicas
„ Focalizar la actividad en una corta lista de objetivos
„ Asegurar que Recursos Humanos como propietario del proceso participa y tiene una clara visión
del contexto estratégico

© 2010 Hay Group. All rights reserved 12

 Las Claves del Éxito del SPM

Ejemplo de Vinculación entre prioridades estratégicas y objetivos

Dirección de Operaciones
Prioridades Estratégicas
Impacto Objetivo

Financiera

„ Beneficios. I
„ Incremento Ventas. I
„ Disminución Costes C Reducir los costes de mantenimiento preventivo.

Cliente / Mercado

„ Nuevos Clientes. L
„ Fidelización de Clientes. I

Procesos

„ Desarrollo de nuevos productos. C Implantar una nueva línea de producción para lácteos.
„ Eficiencia de los procesos. C Reducir las mermas en el proceso productivo.

Personas

„ Profesionales componentes. I
„ Clima Laboral. C Reducir el nivel de sonoridad en la planta.
„ Cultura Idónea. C Implantar el programa de flexibilidad horaria en fábricas.

C: Cercano I: Intermedio L: Lejano

© 2010 Hay Group. All rights reserved 13

 Las Claves del Éxito del SPM

Basado en la Cultura Organizativa

„ La Cultura Organizativa interviene en el SPM desde dos perspectivas
− Como parte integrante del Modelo de Desempeño
− Como entorno que determina el éxito en la implantación
„ Entender qué rasgos de la cultura (valores, conductas organizativas e imagen del marca) han
contribuido al desempeño histórico de la entidad y probablemente sean la base del desempeño
futuro
„ Hacer coherentes las prioridades estratégicas con los valores a incorporar al Modelo de
Desempeño y concretar estos en conductas adaptadas a los diferentes grupos de interés (ver
ejemplo)
− Participación amplia de colectivos de empleados y otros “stakeholders”
„ Identificar los elementos de la cultura organizativa que afectan a la implantación
− Aspectos que facilitan o entorpecen el éxito del proceso
− Valorar en qué medida la cultura actual condicionará la gestión del proceso, la evaluación de
las personas y el impacto retributivo
„ Crear la propia “right practice” en lugar de adaptar “best practices” externas

© 2010 Hay Group. All rights reserved 14

 Las Claves del Éxito del SPM

Ejemplo Orientativo de relación entre prioridades estratégicas y valores

Prioridades Estratégicas (CMI) Valores

Accionistas
Beneficios „ Rentabilidad
Perspectiva „Liderazgo
Financiera
Incremento Disminución
Ventas Costes Clientes Proveedores
„ Tranquilidad „ Confianza Mutua

Nuevos Perspectiva de „ Innovación

Fidelización de
Clientes Clientes Cliente/Mercado

Desarrollo
Empresa
de Nuevos
Eficiencia de Perspectiva de
los Procesos
Productos Procesos

Profesionales Clima Cultura Perspectiva de Empleados Sociedad

Laboral Idónea
Competentes Personas
„ Coherencia „ RSC

© 2010 Hay Group. All rights reserved 15

 Las Claves del Éxito del SPM

Modelo de Desempeño Coherente

„ Establecer el mix de objetivos y competencias en el Modelo de Desempeño: correcto equilibrio
entre los aspectos “hard” y “soft” de la organización

Cuantitativos

Cualitativos

DPO SGD Mixto SGD basado en

competencias
„ Fijación de objetivos
− Vinculados a la estrategia y coherentes vertical y horizontalmente
− Focalización: pocos y relevantes
− Formalización: MARTE
− Tipos: individuales y de equipo
− Métrica y diferentes escenarios de consecución
− Cálculo del grado de cumplimiento general de los objetivos

© 2010 Hay Group. All rights reserved 16

 Las Claves del Éxito del SPM

Modelo de Desempeño Coherente

„ Definición de Competencias
− Vinculadas a la cultura, valores de la organización y prioridades estratégicas (Ejemplo.
Identificación con la compañía, trabajo en equipo, flexibilidad, etc.)
− Basada en conductas observables
− Conductas relacionadas con los diferentes grupos de interés
− Escalas de medición o frecuencias
− ¿Quién evalúa?: 90º, Autoevaluación, 180º, 360º

„ Métrica general del Sistema de Desempeño: Índice de Desempeño

− Índice de Desempeño y Escalas
− Facilita la toma de decisiones retributivas
− Proporciona información sobre posibles sesgos en el proceso de evaluación: necesidad de
calibración posterior.

© 2010 Hay Group. All rights reserved 17

 Las Claves del Éxito del SPM

Modelo de Desempeño Coherente

„ Formalización del proceso en el Sistema de Desempeño

− Roles
− Fases y Calendario
− Reglamento
− Elementos de Calibración de las valoraciones
− Sistemas de Soporte
− Aplicaciones

© 2010 Hay Group. All rights reserved 18

 Las Claves del Éxito del SPM

Diferenciar el Reconocimiento
„ Vincular las diferentes formas de Reconocimiento con los resultados del Sistema de Desempeño
− Incrementos salariales
− Retribución Variable
− Promoción
− Otras decisiones: ej. Altos potenciales, participación en proyectos clave, etc.; para implantar
una verdadera cultura de “performance”
„ Definir en qué medida el desempeño tendrá impacto en la retribución individual
„ La gestión diferenciada de la Retribución Fija debería estar basada en el resultado general del
Sistema de Desempeño
Banda Salarial Banda Salarial
120% 120%

110% 110%

Modelo de
100% Desempeño Toma de 100%
Nivel de
(objetivos + Matriz de Decisiones
Desempeño
90% competencias) Incrementos Salariales 90%
Salariales
Excelente (E)
80% 80%
(MB), (B), (M), (I)
70% 70%
Inicio Proceso Anual Fin Proceso Anual
© 2010 Hay Group. All rights reserved 19
 Las Claves del Éxito del SPM

Diferenciar el Reconocimiento
„ Establecer el Modelo de Retribución Variable y las reglas de juego
− Niveles de Retribución Variable. objetivo y máxima
− Fórmula de calculo a partir del grado de consecución de los objetivos (organización, equipo e
individuales)
− Autofinanciación de la Retribución Variable.: ROI de las cantidades pagadas
− Reglamento de condiciones de devengo y pago
„ La Gestión del Desempeño favorece el desarrollo profesional
− Dialogo fructífero entre jefe y colaborador
− Pone de manifiesto obstáculos para la consecución de objetivos: SPM como herramienta de
aprendizaje
− Plan de acción para el desarrollo de competencias relacionadas con la cultura
− Es una información clave en decisiones de promoción, pero que debe complementarse con
otros aspectos: conocimientos, experiencia, potencial e intereses personales

© 2010 Hay Group. All rights reserved 20

 Las Claves del Éxito del SPM

Desarrollo de Liderazgo
„ Exige potenciar el rol del jefe como gestor de personas y procesos más allá de cómo un puro
gestor de actividades y recursos.
„ Proporciona una visión clara de cómo los objetivos y comportamientos requeridos son
consecuencia de las prioridades estratégicas y la cultura.
„ Hace de la gestión del desempeño un proceso continuo y no una simple actividad de evaluación
al final del ejercicio.
„ Demuestra en su comportamiento los valores de la organización y proporciona un “feedback”
honesto.
„ Afronta con claridad las situaciones de bajo desempeño y sabe reconocerlas de forma
diferenciada.
„ Utiliza la gestión del desempeño como base para el desarrollo de sus colaboradores a medio y
largo plazo.

© 2010 Hay Group. All rights reserved 21

Los Resultados de la
Organización
 Los Resultados de la Organización

Enfoque Hay Group de SPM

Contexto Estratégico Resultados Tangibles

Misión y Visión Resultados de Negocio

Modelo de Negocio Métricas alineadas
Modelo Operativo Modelo de Sistemas Vinculados Resultado de la Inversión
Desempeño con el Desempeño (ROI de la Retribución)

Finalidad Planificación de
Filosofía Objetivos
Fundamentos Coaching
Métricas Clave Evaluación Resultados Intangibles
Cultura
Reconocimiento y
Valores Retribución Mejora del Compromiso
Principios y Creencias Liderazgo Mejora de las
Comportamientos Desarrollo Profesional Capacidades
Organizativos Sucesión Mejora del Clima
Vehículos que
transmiten la cultura

© 2010 Hay Group. All rights reserved 23

 “We spend a lot of time and
effort to find and hire ‘top
quartile’ personnel. So why
isn’t our performance top
quartile?”

Shell executive, HR strategy

review 2008

© 2010 Hay Group. All rights reserved 24

Muchas Gracias

www.haygroup.com/es