Resumen

El clima organizacional está conformado por una serie de factores que

definen el entorno donde se desempeña el capital humano de una empresa,
entre ellos las condiciones ambientales y sanitarias así como los beneficios
socioeconómicos que se ofrecen a los trabajadores. En este sentido, es
responsabilidad de la alta gerencia generar un óptimo clima organizativo para
su recurso humano, creando las condiciones y políticas diversas para ello.
En función de lo anteriormente expuesto, se consideró pertinente
realizar un estudio cuyo propósito general es realizar un análisis del clima
organizacional del área administrativa de Control de Estudios de la
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, C.A, ubicada en
Maracay, Estado Aragua, a través de una metodología con un diseño de
investigación no experimental, enfocado en un estudio de campo, con un
nivel descriptivo, usando como instrumento de recolección de datos un
cuestionario dicotómico, donde se evalúan los factores que influyen en el
clima organizacional. De igual manera se aplica los métodos estadísticos
para analizar la información.
Descriptores: Clima organizacional, factores, análisis, entorno y trabajador.

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 Introducción

Las organizaciones de carácter empresarial cada día obtienen mayor

nivel de complejidad, debiendo llevar a cabo una amplia variedad de
operaciones y procesos en general, y de los cuales depende el logro de las
metas y objetivos que se hubieren planteado, siendo por ello que cada
empresa debe constantemente generar las condiciones idóneas para que su
capital humano se desempeñe laboralmente con eficiencia, y que las
diversas unidades organizativas que la constituyen, puedan alcanzar lo
establecido en su proceso de planificación. Es acá donde toma importancia
fundamental el establecimiento de un clima organizacional que permita a
cada trabajador identificarse con su empresa.

Es de destacar, que el clima organizacional está conformado por una

serie de factores que definen el entorno donde se desempeña el capital
humano de una empresa, entre ellos las condiciones ambientales y sanitarias
así como los beneficios socioeconómicos que se les dispensen a los
trabajadores. En este sentido, es responsabilidad de la alta gerencia generar
un óptimo clima organizativo para su recurso humano, creando las
condiciones y políticas diversas para ello. En este contexto, la Universidad
Nacional Experimental Simón Rodríguez en el área de Control de Estudios,
ubicada en Maracay estado Aragua actualmente cuenta con un clima
organizacional poco propicio para el desempeño laboral de su personal
administrativo.

En función de lo anteriormente expuesto, la investigadora consideró

pertinente realizar un estudio cuyo objetivo general es realizar un estudio del
clima organizacional del área administrativa de Control de Estudios de la
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, C.A, ubicada en
Maracay, Estado Aragua.

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Clima Organizacional en el Área de Control de Estudio de la Universidad
Nacional Experimental Simón Rodríguez, Núcleo Maracay

En los últimos años a escala global, los negocios y actividades

comerciales en general se han visto afectadas por factores diversos, entre
ellos de carácter económico, financiero y político, los cuales han incidido
ostensiblemente en el logro de la eficiencia y excelencia institucional. En este
contexto, cabe señalar que esta dinámica actual afecta a organizaciones
empresariales diversas, independientemente del sector industrial en que
operen, al generar constantemente nuevos escenarios económicos y de
negocios en general, a los cuales deben adaptarse las empresas e
instituciones.

En este contexto, las organizaciones de carácter empresarial cada día

obtienen mayor nivel de complejidad debiendo llevar a cabo una amplia
variedad de operaciones y procesos en general, de los cuales depende el
logro de las metas y objetivos planteados, siendo por ello que cada empresa
debe constantemente proveerse del personal idóneo, identificado con la
misma y capacitado tanto técnica como académicamente, que le permita
además a las diversas unidades organizativas que la constituyen, alcanzar lo
establecido en su proceso de planificación en el marco de un óptimo clima
organizacional.
Por consiguiente, cabe señalar que las empresas son interpretadas
como un conjunto de factores interrelacionados estrechamente entre sí, que
operan como un sistema. Estos factores son la tecnología y los activos de
producción, los principios gerenciales y el capital humano. Este último
representado por los trabajadores, es decir, el personal que opera en la
empresa tanto empleado como obrero. En ellos y en sus capacidades
técnicas y académicas es que se basa la organización para la ejecución de

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las diferentes actividades establecidas, y llevar a cabo la puesta en marcha
de la misma.
Por ende, los componentes del capital humano constituyen un recurso
valioso, pero extraordinariamente complejo, por la cantidad de elementos y
situaciones con las que interactúan en su lugar de trabajo, y que pueden
afectar su desempeño y por consiguiente el proceso productivo de la
empresa. Es por esta razón que a cada componente del capital humano, hay
que ubicarlo apropiadamente en un puesto de trabajo, y además propiciarle
un adecuado clima organizacional para que se desenvuelvan en sus
funciones de una forma armoniosa y eficientemente. Resulta oportuno
señalar que según Chiavenato (2012) el clima organizacional;

Constituye el medio interno de una organización, la atmosfera

psicológica característica que existe en cada empresa, involucra
diferentes aspectos que se sobreponen mutuamente en diversos
grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas,
las metas operacionales, los reglamentos internos; además de las
actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social
que son impulsadas o castigadas (p.231).

Se asume que el clima organizacional representa el entorno en que se

desenvuelve cada componente del capital humano, que evidentemente
influye en su ánimo y en el desempeño laboral. De igual manera, Mondy
(2012) expresa que;

El clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas

por los miembros de una organización respecto al trabajo, el
ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales

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 que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales
que afectan dicho trabajo (p.78)

La importancia del clima organizacional reside en el hecho de que el

comportamiento de un miembro de la empresa no es el resultado de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de cada uno de estos factores, es decir, dependen en
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias
que cada miembro tenga con la empresa para cual se desempeña. De ahí
que el clima organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales, siendo importante entonces que cada
empresa esté en capacidad de proporcionar un óptimo clima organizacional
para cada uno de los componentes de su capital humano.

En consecuencia, la administración de talento humano adquiere una

importancia fundamental en la consecución de un adecuado clima
organizacional para el capital humano, ya que mediante la aplicación de los
principios administrativos se constituye en una herramienta gerencial muy
versátil, eficiente y de viable aplicación para las empresas e instituciones en
general, asimismo permite entre otros procesos; planificar y organizar todo lo
concerniente al recurso humano; incluyendo planes de capacitación, políticas
de ascenso y de promoción.

Resulta oportuno señalar que distintos autores han considerado al clima

organizacional como elemento fundamental para alcanzar la eficiencia y éxito
de una organización, puesto que del mismo se desprende el cumplimiento de
las metas y objetivos asumidos en el proceso de planificación, y por ende
propicia la competitividad y posicionamiento de la empresa en el mercado en
el cual opera, todo ello con base a un mejor desempeño del capital humano.

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En este marco de ideas, se asume que toda organización debe procurar un
adecuado clima organizacional que propenda a un mejor desempeño laboral.

Bajo esta perspectiva, las organizaciones que conforman el sector

universitario a nivel nacional no escapan de esta realidad, particularmente la
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, Núcleo Maracay, la
cual está ubicada en la Av. Principal de Caña de Azúcar, sector 6, Municipio
Mario Briceño Iragorry, con sede Central en Santa Fe y El Valle.

Esta universidad se constituyó por decreto presidencial Nº 1.582, de

fecha 24 de enero de 1974, como alternativa para la educación Superior en
Venezuela. Inicialmente se propuso construir una estrategia de desarrollo
curricular que permitiera ampliar por etapas la matrícula estudiantil y diseñar
fórmulas experimentales orientadas a explorar vías para la solución de tres
cuestiones esenciales en la problemática universitaria:

El núcleo Maracay en los comienzos del año 1976, la Profesora Giordana

Rodríguez, visitó la Zona Educativa del Estado Aragua, con el propósito de
solicitar el apoyo de las autoridades a fin de realizar un estudio de factibilidad
para el establecimiento del Centro Regional de Estudios Supervisados e la
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez La Coordinadora
fundadora del CREUS Maracay de la Universidad Simón Rodríguez fue la
Profesora María Fischer de Noriega, siendo la casa de la Cultura situada en
la Avenida 19 de abril su primera sede donde se iniciaron las labores
administrativas un 24 de mayo de 1976.

Actualmente el Núcleo Maracay cuenta con una plantilla de personal

Docente, administrativo y obrero que dan vida a la comunidad universitaria.
Es importante destacar que en el área administrativa se cuenta con varios
departamentos cumpliendo distintas funciones administrativas, pero el
departamento que tiene más personal en total 14 personas, desempeñando

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funciones es el área de control de estudio, todo esto por la naturaleza de la
Universidad, dar a los participantes respuestas oportunas.

Por consiguiente un adecuado clima organizacional en el área de control

de estudios es fundamental, ya que el actual no propicia la obtención de
importantes niveles de productividad ni genera motivación entre el personal
administrativo. Ello incide de manera ostensible en el desempeño laboral de
este talento humano, generándose así una situación problemática que se
evidencia en síntomas como; dificultad para alcanzar las metas y objetivos
establecidos, continuos conflictos entre empleados por la mala comunicación
existente en el área administrativa, mala organización del trabajo, ¿cuáles?
desmotivación en el personal y reiteradas reuniones laborales para solventar
las diversas situaciones organizativas. Entre las causas que han propiciado
este entorno problemático en la organización se asumen; falta de un jefe
capaz de liderar situaciones conflictivas entre el personal de Control de
estudios, ausencia de un clima organizacional acorde con la estructura
institucional y carencia de adecuadas políticas institucionales dirigidas al
personal administrativo.

Por consiguiente, es necesario solventar esta situación problemática

que actualmente afecta al área de Control de estudios de la Universidad
Simón Rodríguez Núcleo Maracay ya que la persistencia de un inadecuado
clima organizacional afecta su productividad y capacidad para cumplir
eficazmente con las funciones administrativas inherentes a cada uno de los
cargos que componen ese departamento. Es por lo antes expuesto que se
propone un análisis del clima organizacional en el área de Control de
Estudios de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez.

Con ello se persigue establecer de forma precisa las causas que han
originado este marco problemático y en consecuencia ofrecer una solución

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de viable aplicación a este departamento .En este sentido, la autora se
formula las interrogantes siguientes;

¿Cuál es la situación actual del clima organizacional del área

administrativa de Control de Estudios de la Universidad Nacional
Experimental Simón Rodríguez Núcleo Maracay?

¿Qué factores influyen en el clima organizacional del área

administrativa de Control de Estudios de la Universidad Nacional
Experimental Simón Rodríguez Núcleo Maracay?

¿Cuál es la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral

del capital humano administrativo área administrativa de Control de Estudios
de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo Maracay?

Propósitos de la Investigación

Diagnosticar la situación actual del clima organizacional del área

administrativa de Control de Estudios de la Universidad Nacional
Experimental Simón Rodríguez Núcleo Maracay

Identificar los factores que influyen en el clima organizacional del área

administrativa de Control de Estudios de la Universidad Nacional
Experimental Simón Rodríguez Núcleo Maracay

Analizar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral

del capital humano administrativo de Control de Estudios de la Universidad
Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo Maracay

Relevancia de la Investigación

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 La relevancia de la presente investigación se basa en que generará
un importante marco referencial al proceso de toma de decisiones a nivel
gerencial en la universidad que fuera objeto de estudio, con base en la
propuesta obtenida, en relación a una problemática que la afecta de manera
significativa desde el punto de vista administrativo y organizativo, generada
por un inadecuado clima organizacional, que propicia un deficiente
desempeño laboral de sus trabajadores y por consiguiente en su
productividad. Se asume entonces que un análisis del clima organizacional
del área administrativa de Control de Estudios de la Universidad Nacional
Experimental Simón Rodríguez Núcleo Maracay, permitirá dar respuestas a
la realidad del contexto que dio origen al presente estudio.

En este sentido, cabe señalar que la investigación incluye un

diagnostico inherente a diversos aspectos referidos al departamento, lo que
sentará las bases para una mejor interpretación de la problemática y
eventualmente generar las soluciones requeridas, ello con pleno y claro
conocimiento de las causas que la han generado. Fue pertinente la
realización de este proceso de carácter investigativo, ya que generó
información referida a áreas organizativas diversas de la universidad en
aspectos esencial a desempeño laboral, comunicación, implicación y
políticas institucionales dirigidas al personal, derivadas del manejo de la
gerencia de las emociones, y que en consecuencia requieren de su
evaluación detallada y objetiva, en este caso mediante la utilización de
técnicas de captura de datos que proporcionaran la información requerida
para ello.

Por otra parte, es de acotarse que en el marco de la investigación se

llevó a cabo una revisión de tipo bibliográfico, la cual permitió a la autora

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consolidar los conocimientos académicos adquiridos en el recinto
universitario durante su formación profesional. De igual manera, los
resultados de la investigación eventualmente se constituirán en una
importante referencia para otros investigadores que enfrenten una
problemática similar a la acá tratada, y que se refiere al clima organizacional.

Fundamentación Teórica

La fundamentación teórica se deriva del análisis e interpretación de

diversas teorías y conceptos relacionados con el área temática objeto de
estudio, en este caso administrativo, lo cual surge del establecimiento de
los aspectos conceptuales. Es oportuno resaltar lo que en relación a este
importante elemento indica Pérez (2012):

Es necesario que el investigador conozca y maneje todos los

niveles teóricos de su trabajo, para evitar repetir hipótesis o
planteamientos ya trabajados. Estos fundamentos teóricos van
a permitir presentar una serie de conceptos, que constituyen un
cuerpo unitario y no simplemente un conjunto arbitrario de
definiciones, por medio del cual se sistematizan, clasifican y
relacionan entre sí los fenómenos particulares estudiados (p. 1).

Por lo tanto, a través de la fundamentación teórica se podrá obtener

las bases conceptual que permitirá sustentar el estudio a desarrollar, en
este caso inherente analizar el clima organizacional, en el área de control
de estudio de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez,
Núcleo Maracay, con la finalidad de establecer fundamentos teóricos
idóneos en correspondencia con las características de la temática tratada,
las autoras del presente estudio llevaron a cabo una revisión bibliográfica
que generó un conjunto de definiciones y teorías que propició una mejor

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visión y entendimiento del ámbito de administración de personal,
específicamente lo que se refiere a clima organizacional, las cuales se
detallan seguidamente:

Teoría de Abraham Maslow

Abraham Maslow , psiquiatra y psicólogo estadounidense, impulsor de

la psicología humanista, que se basa en conceptos como la autorrealización,
los niveles superiores de conciencia y la trascendencia. En el año 1934
propone la teoría psicológica llamada Jerarquía de las necesidades, la cual
es la teoría sobre la motivación humana; con dicha teoría Maslow busca que
el individuo satisfaga las necesidades básicas desarrollando las diferentes
necesidades y deseos de todo ser humano.

Por lo tanto, dicha teoría, consiste en ordenar por categorías y

clasificar por niveles las diferentes necesidades humanas. En la base de la
pirámide están las necesidades de déficit (fisiológicas) de todo individuo,
mientras que las necesidades de desarrollo (autorrealización) se encuentran
en las partes más altas de la jerarquía. De esta manera, se mencionan entre
las necesidades de déficit, las necesidades fisiológicas, de seguridad,
sociales, y las necesidades de estima. En tanto, las necesidades de
desarrollo comprenderían las necesidades de autorrealización y las
necesidades de trascendencia. Para Maslow (1943), la motivación humana
comprende una jerarquía de cinco necesidades que requiere satisfacer.

Figura N° 2.

Pirámide de las necesidades de Abraham Maslow 1943.

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Fuente: Robbins S, (2010)

En cuanto a las necesidades básicas, se refiere a aquellas

necesidades fisiológicas esenciales para mantener la homeostasis referente
a la supervivencia personal o individual, entre las cuales figuran: las
necesidades de respirar, alimentarse, descansar, evitar dolor, mantener la
temperatura corporal, contar con vestimenta.

En relación a las necesidades de seguridad y protección, se plantea

las necesidades fisiológicas, entre esas se destacan; sentirse seguro y
protegido, seguridad física, seguridad de recursos, necesidad de proteger los
bienes y los activos, necesidad de vivienda. Necesidades sociales, son las
relacionadas con nuestra naturaleza social: Función de relación amistad,
participación inclusión grupal, aceptación social. Se satisfacen mediante las
funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas,
culturales y recreativas.

El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser

parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en
organizaciones sociales. Entre éstas se encuentran: La amistad, el
compañerismo, el afecto y el amor. Éstas se forman a partir del esquema

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social. Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, un alta y otra
baja.

La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e

incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros,
independencia y libertad. La estima baja concierne al respeto de las demás
personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación,
estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio. La necesidad de
autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se
constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el
hombre de éxito que siempre ha soñado, o en un hombre abocado hacia el
fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.

Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos

para denominarlo: motivación de crecimiento, necesidad de ser y
autorrealización. Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano,
se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se
encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el
desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los
niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos, hasta
cierto punto.

Por tanto, se considera autorrealizados a un grupo de personajes

históricos que cumplían dichos criterios: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson,
Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt, William James, entre
otros. Estableció que las personas auto realizadas, son aquellas, centradas
en la realidad, que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y genuino.
Enfocados en los problemas, y que los enfrentan en virtud de sus soluciones.

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 En sus relaciones con los demás, son personas: Con necesidad de
privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación, Independientes de la
cultura y el entorno dominante, basándose más en experiencias y juicios
propios, Resistentes a la enculturación, pues no son susceptibles a la presión
social; son inconformistas, Con sentido del humor no hostil, prefiriendo
bromas de sí mismos o de la condición humana, Buena aceptación de sí
mismos y de los demás, no son pretenciosos ni artificiales.

Por consiguiente, la teoría de la motivación permite entender el mundo

del desempeño dinámico en el cual operan las organizaciones, describiendo
a los gerentes y los empleados que participan en las organizaciones todos
los días. Como la teoría de la motivación trata del desarrollo de las personas,
el contenido de la misma les sirve a los gerentes y a los empleados para
manejar la dinámica de la vida dentro de las organizaciones. Es por ello, que
la teoría de la motivación humana está relacionada con el estudio, ya que se
fundamenta en las diferentes necesidades que tiene el ser humano para ser
motivado o incorporado a la sociedad, y de igual forma el estar interesado a
realizar o lograr lo que se propone o plantea, por tal motivo, el estudio
realizado se enfocó hacia la motivación que tienen los padres y
representantes en el ámbito educativo de sus representados.

Cabe destacar que un ser humano para que logre cumplir o realizar
alguna meta o actividad que se proponga debe estar motivado, para que así
adquiera resultados significativos. La teoría de la Motivación de Abraham
Maslow guarda relación con el presente trabajo en estudio, ya que se
fundamenta en las diferentes necesidades que tiene el ser humano para ser
motivado o incorporado a la sociedad, y de igual forma el estar interesado a
realizar o lograr lo que se propone o plantea, por tal motivo, el estudio
realizado se enfocó hacia estrategias motivacionales que optimicen el clima

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organizacional del personal. Cabe destacar que un ser humano para que
logre cumplir o realizar alguna meta o actividad que se proponga debe estar
motivado, para que así adquiera resultados significativos.

Teoría de la Administración del Recurso Humano

La administración del recurso humano constituye una de las áreas

fundamentales en las organizaciones empresariales, sus funciones son
inherentes al personal, tanto empleado como obrero, ya una serie de
procesos propios para inserción y mantenimiento en las mismas. Al respecto
Chiavenato (2012) dice: que “la administración de recursos humanos es el
proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.,
en del individuo, de la propia organización y del país en general” (p.89). Se
entiende entonces que la administración de recurso humano significa
conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el
máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.

Representa todos aquellos procesos que hacen que el personal

permanezca en la organización. Por su parte el reconocido autor Robbins,
(2010) establece lo siguiente:

La administración de recursos humanos consiste en la planeación,

organización, desarrollo y coordinación, así como también control
de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del
personal, a la vez que la organización representa el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo. (p.54)

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 En la actualidad la administración de recurso humano es esencial
dentro e toda organización empresarial, determinando los requerimientos del
personal en general y estableciendo el clima laboral propicio para su óptimo
desempeño y logro de los objetivos de la institución. De las anteriores
definiciones se puede concluir que la administración de recurso humano es
aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las
capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que
le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio
individual y de la organización.

Clima Organizacional

Desde hace más de dos décadas se hace evidente que el clima

organizacional es un término que ha despertado el interés en muchos
autores con diferentes criterios. Sin embargo coinciden en que el clima
organizacional tiene relación con las percepciones que comparten los
integrantes de una organización con el ambiente laboral, donde se requiere
contar con mecanismos de medición periódica con el fin de evaluar a cada
miembro de la organización, a su filosofía y a los problemas de comunicación
que pueden estar presentes y desde que el tema despertara interés de los
estudiosos, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera,
Clima Organizacional. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han
hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.

Según Brunet (1987), plantea “que la forma de comportarse un

individuo en el trabajo no depende solamente de sus características
personales sino también de la forma en que este percibe su clima de trabajo
y los componentes de su organización.” (p.21).

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 El estudio del Clima de una organización es una tarea que puede
efectuarse a pesar de todo, sin demasiadas dificultades. Debido a que las
organizaciones están limitadas dentro del espacio; una compañía, un
departamento o un servicio pueden identificarse sin ambigüedad. Además en
el interior de las organizaciones existen fuentes de información, como
informes, estadísticas, organigramas y percepciones de los empleados, que
proporcionan las bases que pueden servir para identificar el clima.

Desde que este tema despertó el interés de los estudiosos, se le ha

llamado de diferentes maneras: ambiente, atmósfera, clima organizacional,
etc. sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por
explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el
concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el
que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador
tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Eslava
(2014) sostiene al respecto lo siguiente:

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades

medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por
quienes trabajan en él. Por ello, para las empresas resulta
importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este
puede impactar significativamente los resultados además de
hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra
de pobres resultados. (p. 114)

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de

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experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima
Organizacional refleja la interacción entre características personales y
organizacionales. Numerosos estudios han indicado que el clima
organizacional puede hacer la diferencia entre una institución de buen
desempeño y otra de bajo desempeño.

El interés suscitado por el campo del clima organizacional está basado

en la importancia del papel que parece estar jugando todo el sistema de los
individuos que integran la organización sobre sus modos de hacer, sentir y
pensar y, por ende, en el modo en que su organización vive y se desarrolla.
El clima organizacional es el medio en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de
los trabajadores  y por lo tanto en la eficiencia. Resulta oportuno señalar lo
que establece Robbins (2013) en cuanto al clima organizacional;

Es una dimensión fundada a partir de las percepciones de las

personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visión
compartida, extendida en el grupo o la organización, el clima
organizacional está fundado en un cierto nivel de acuerdo en la
forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual,
sino grupal u organizacional que coincide con la visión socio
cognitiva de las organizaciones. (p.458)

Por otro lado, el clima organizacional se ve influido por una diversidad

de variables, las cuales interaccionan entre sí de distintas manera según las
circunstancias y los individuos. La apreciación que éstos hacen de esos
diversos factores está, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a
ellos. Así, los aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, de
educación y económicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en
su consideración del clima laboral.

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 Propiciar un buen clima organizacional es responsabilidad de la alta
dirección de la empresa, organización e institución que con su cultura y con
sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para que  se
desarrolle. Las políticas de personal y de recursos humanos persiguen la
mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas como escalas de
evaluación para medir el clima laboral.

Factores del Clima Organizacional

El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante

exhaustiva y profunda en las últimas décadas, de ahí que se hayan
identificado plenamente los siguientes factores que influyen directamente en
la calidad del clima laboral, siendo estos los siguientes:.

Liderazgo

El liderazgo de algún trabajador siempre está presente en el marco de

toda organización, es fundamental para guiar a los demás empleados y
orientar su comportamiento. Chiavenato (2012) refiere lo siguiente respecto
al liderazgo: “Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y
subordinados y el impacto de la misma en el ambiente organizacional”
(p.125).

Dentro de los muchos enfoques que la teoría administrativa ha

desarrollado al respecto, se sabe que  lo mejor es contar con un liderazgo
flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá tener una amplia gama de
actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a
veces comprensivo.

Relaciones interpersonales

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 Las relaciones interpersonales surgen de la constante interacciones
entre los empleados que constituyen una organización empresarial y en gran
medida constituyen la esencia de todo clima laboral. Chiavenato (2012)
indica lo siguiente; “El tipo de relaciones que se crean entre el personal
deben ser  sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa
en general” (p.126). Es necesario vigilar  las relaciones, y estar atento a
disgustos y malentendidos entre el persona, ello en gran medida es garantía
de la obtención de un adecuado clima organizacional.

Implicación

La implicación se constituye en un elemento esencial para lograr un

óptimo clima organizacional y de allí dependen los aportes de cada
trabajador a la organización en que presta sus servicios. Robbín (2013)
refiere que “es el  grado de compromiso que sienten los empleados hacia la
organización y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción
del compromiso que la organización tiene para con sus empleados” (p.132).
Ello es esencial para garantizar un clima organizacional óptimo, con base a
un trabajador identificado con la organización a la cual presta sus servicios
laborales.

Comunicación

La comunicación consiste en el proceso de emisión y recepción de

mensajes dentro de una organización compleja. Dicho proceso puede ser
interno, es decir, basado en relaciones dentro de la organización, o externo
(por ejemplo, entre organizaciones). Al respecto cabe indicarse lo que
establece Chiavenato (2012):

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 La comunicación dentro de una empresa adquiere un carácter
jerárquico, basado en órdenes y mandatos, aceptación de
políticas. Es por ello que hay que destacar la importancia de
la relación individual frente a las relaciones colectivas y la
cooperación entre directivos o altos mandos y trabajadores.
La efectividad y buen rendimiento de una empresa depende
plenamente de una buena comunicación organizacional.
(p.231)

Así pues, la comunicación estudia las formas más eficientes dentro de

una organización para alcanzar los objetivos esperados y proyectar una
buena imagen empresarial al público externo. Hay diversos tipos de
comunicación organizacional .Se debe considerar respecto a esto que la
comunicación organizacional es una actividad propia de todas las
organizaciones, es una forma de gestión para el conocimiento y corrección
de acciones que podría transgredir los sistemas productivos interviniendo
directamente en interacción de la estructura organizacional.

Organización

Se refiere a los elementos que le dan estructura a la institución, por ejemplo:

los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación y
que en general constituyen la fisonomía de institución, la define como
organización y en gran medida establece su clima laboral. Chiavenato (2012)
al respecto sostiene lo siguiente:

Organización es, a un mismo tiempo, acción y objeto. Como

acción, se entiende en el sentido de actividad destinado a coordinar
el trabajo de varias personas, mediante el establecimiento de
tareas, roles o labores definidas para cada una de ellas, así como

21
 la estructura o maneras en que se relacionarán en la consecución
de un objetivo o meta. Como objeto, la organización supone la
realidad resultante de la acción anterior; esto es, el espacio, ámbito
relativamente permanente en el tiempo, bajo el cual las personas
alcanzan un objetivo preestablecido. (p.256)

Se entiende entonces que organización es un sistema de actividades

interdependientes que abarcan por lo menos varios grupos primarios y
generalmente caracterizados a nivel de la conciencia de los participantes por
un alto grado de dirección del comportamiento hacia fines que son objeto de
conocimiento común.

Fundamentación Legal

En el proceso de elaboración de un estudio, es importante traer a

consideración los aspectos vinculados al marco normativo en el cual se
desarrolla el proceso investigativo, en este caso el clima organizacional de
área de control de estudio de la Universidad Nacional Experimental Simón
Rodríguez, Núcleo Maracay. Para tal efecto, Claret (2009): explica que “las
fundamentaciones legales es citar artículos y comentarlos o vincularlos con el
tema objeto de estudio.” (p. 20)

Es por lo antes expuesto que a continuación se presentan las bases

legales relacionadas con la investigación, que atendiendo a la jerarquía de
las leyes, exige hacer referencia inicialmente a la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela en su Artículo 3 que establece que el
Estado debe garantizar el bienestar de los trabajadores, y los medios para
lograrlo no son más que la educación y el trabajo, es por esto que de esta
manera se desarrolla la temática del clima organizacional. Asimismo es

22
importante el artículo 83 que tiene inherencia sobre la salud de las personas,
que está vinculado con las necesidades y los valores de los individuos, sus
aptitudes, actitudes y motivación que repercuten directa o indirectamente en
el. En este mismo orden de ideas el artículo 87, menciona que todos los
venezolanos tienen el derecho y deber de un trabajo digno, para lo cual el
Estado garantiza la obtención de una ocupación productiva a través del
fomento del empleo.

Cabe destacar, que la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y

Medio Ambiente de Trabajo (2005) en la actualidad se ha hecho mucho
hincapié en cuanto a leyes que protejan la seguridad del trabajador y en
crear condiciones de trabajo favorables para los mismos. En este mismo
sentido, la LOTTT (2013) tiene por objeto proteger al trabajo como hecho
social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras,
creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los
procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado
democrático y social de derecho y de justicia.

Metodología

La metodología constituye la esencia de la investigación, y se refiere a

la descripción de las unidades de análisis, las técnicas y los procedimientos
que serán utilizados para llevar a cabo dicha indagación, así como también
la descripción del tamaño de la población y la muestra. Según Arias (2004),
“incluye el tipo o los tipos de investigaciones, las técnicas y los
procedimientos que serán realizados para llevar a cabo la investigación. En
atención a lo anterior, la metodología viene a ser el marco dentro del cual se

23
trabaja para determinar los hechos, situaciones o fenómenos hacia los
cuales se orienta el interés de la investigación.

Diseño de la Investigación

En el presente estudio se enmarco en un diseño de investigación no

experimental, que obedece al hecho de no existir manipulación alguna de
las variables en estudio. Méndez, C. (2001), define el diseño no
experimental como: “La ausencia de manipulación de variables, pues ya se
dio en la realidad, el investigador no intervino en ello; se trata entonces de
observar variables y relaciones entre éstas en su contexto natural” (p.26).
En lo que atañe a este estudio, el mismo tiene por propósito analizar el
clima organizacional en el área de control de estudio de la Universidad
Nacional Experimental Simón Rodríguez, Núcleo Maracay, en este contexto
la investigadora observo el fenómeno, tal como se dan en su contexto
natural, para después analizarlos y generar una respuesta a las interrogantes
planteadas sin ningún tipo de manipulación de las variables intervinientes.

Por otra parte, el tipo de investigación determinará los pasos a seguir

en el presente estudio, sus técnicas y métodos que puedan emplearse. Al
respecto Tamayo y Tamayo. (2002), expresa que el tipo de investigación “Es
un proceso general para lograr de una manera precisa el objetivo de la
investigación. Debe planearse lo significativo de los hechos o fenómenos
hacia los cuales están encaminados el interés de la investigación” (p.114), la
presente investigación se enfocó al estudio de los hechos referidos al clima
organizacional en el área de control de estudio de la Universidad Nacional
Experimental Simón Rodríguez, Núcleo Maracay. Así mismo, según Arias, F.
(2004): “La investigación de campo consiste en la recolección de datos

24
directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o
controlar variable alguna.” (p.48).

En este sentido, la investigación se desarrolló bajo el enfoque

positivista, debido que es necesario observar los hechos sociales tal cual
como se presentaron, para luego ser analizados. Es por ello que se
considera una investigación de campo, puesto que los datos fueron
recopilados de la realidad, en el área de control de estudio de la Universidad
Nacional Experimental Simón Rodríguez, Núcleo Maracay, referentes al
clima organizacional.

Es relevante mencionar que, dicho estudio se sustentó con bases

documentales, debido a que se recurrió a la revisión de diferentes fuentes y
documentos referidos a la temática planteada, donde se contó con el apoyo
de documentos y literatura diversa, por tanto, obtuvo datos apoyados en
fuentes secundarias de información, tales como textos, leyes, decretos de
ley, revistas especializadas, y tesis de grado.

El nivel de investigación para el presente estudio fue descriptivo, porque

para su desarrollo fue necesario realizar una identificación precisa de las
características del problema y un estudio de la situación de las variables por
cuanto se caracterizó, con precisión la naturaleza del de la realidad, Tamayo
y Tamayo (2012), sostiene al respecto lo siguiente:

Comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la

naturaleza actual, y la comprensión o procesos de los fenómenos,
el enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre cómo
una persona, grupos o cosas, se conducen o funcionan en el
presente. La investigación descriptiva, trabaja sobre realidades de
hechos y su característica fundamental es la de presentar una
interpretación correcta (p. 55).

25
 De acuerdo a las características mencionadas anteriormente, se
encuentra dentro de los parámetros de una investigación descriptiva, al
respecto Sabino, (2010) señala lo siguiente: “Son aquellas donde la
preocupación primordial radica en descubrir algunas características
fundamentalmente del conjunto del fenómeno, utilizando criterios
sistemáticos que permiten poner de manifiesto su estructura o
compartimiento”. (p.51).

Se entiende entonces que las investigaciones descriptivas persiguen el

análisis e interpretación de la realidad que caracteriza al problema y que
tiene lugar en el entorno estudiado, en este caso el área de control de
estudio de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, Núcleo
Maracay, para ello la autora se apoyó en diversas técnicas e instrumentos de
recopilación de la información, diseñados en función al contexto de la
realidad y a los propósitos de investigación que se establecieron
previamente.

Población y Muestra

Es fundamental, para obtener una información acorde con la realidad

estudiada, establecer de manera acertada tanto la población como la
muestra. Estos elementos en el marco del presente proceso de investigación
se detallan a continuación Población

Población

En todo trabajo de investigación, es necesario tomar en cuenta al

conjunto de elementos conocidos como población, la cual está integrada por

26
aquellos elementos que de una manera u otra guardan vinculación con el
problema a estudiar.Según Tamayo y Tamayo (2002), la población
representa “La totalidad del fenómeno a estudiar en donde las unidades de
población poseen una característica común, la cual se estudia y da origen a
los datos de la investigación” (p.114). Se refiere la población al conjunto de
elementos susceptibles a ser estudiadas, a extraerles información para
conocer la realidad que atañe a la problemática

En este contexto, es de destacar que la población referida al presente

estudio estuvo constituida por 14 elementos, representados por personal del
área control de estudio, quienes tienen conocimiento de las características
del proceso estudiado, y que se refieren al clima organizativo. En este
sentido, la población correspondiente a este estudio se detalla en el cuadro
siguiente:

Distribución de la población

Cargo Cantidad
Subdirector 1
Coordinador de Acreditación 1
Coordinador de Equivalencia 1
Consultores 4
Analistas 3
Archivista 1
Asistente de Registro y Control 1
Receptor de Documentos 2
Total 14
Fuente: Control de Estudio, UNESR Núcleo Maracay (2019)

Muestra

En todo proceso de carácter investigativo, una vez definida la población

objeto de estudio, se hace necesario establecer la muestra respectiva, que
en términos generales representa una parte de la población y que Sierra, B

27
(2005) la define así: “La muestra constituye una parte representativa de un
conjunto o población debidamente elegida, que se somete a observación
científica en representación del conjunto, con el propósito de obtener
resultados válidos, también para el universo total investigado”(p.174).

Se entiende entonces que la muestra es un conjunto de elementos que

han sido tomados de una población con la finalidad de ser estudiados y
mediante esta, tomar las características totales de la población. Cabe
señalarse que en el caso del presente estudio se tomara una muestra
Censal, ya que se trabajara con la totalidad de la población previamente
definida.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Técnicas

Se refiere al procedimiento general como se obtendrá la información a

través de la interacción con los elementos que constituyen la muestra
establecida. En relación a este importante aspecto de carácter metodológico,
cabe destacar lo que sostienen en este sentido Tamayo y Tamayo (2012);

La recolección de los datos depende en gran medida del tipo de

investigación y del problema planteado para la misma y puede
efectuarse desde la simple ficha bibliográfica, observación,
entrevista, cuestionario o encuesta y aun mediante las
investigaciones para este fin (p 116).

Hay que destacar entonces, que para llevar al cabo el estudio

presente, la técnica de recolección de la información que se utilizó fue la
encuesta. Al respecto establece Arias (2013) lo siguiente “Es donde se tiene
redactado de antemano una lista de preguntas que se lee a cada uno de los

28
encuestados y se procede anotar las respuestas de los interlocutores” (p.
68).

Cabe indicarse entonces que para obtener los datos que propiciaron
entender la problemática objeto de este estudio, la autora se apoyó en la
técnica de encuesta, debido a que la misma permitió la interacción directa
con las fuentes de información respectivas.

Instrumentos

En relación con los instrumentos de recolección de datos, Morales

(2014) plantea que “son objetos materiales que sirven para medir las
observaciones y/o recopilar datos producto de investigaciones” (p.52). Es
decir, los instrumentos constituyen una herramienta esencial para que el
investigador pueda recopilar y registrar los datos aportados por los
componentes de la población encuestada. En este sentido, el instrumento
utilizado en este estudio fue el cuestionario. Hurtado (2007), señala que el
cuestionario.

Consiste en un conjunto de preguntas relacionadas con el

evento de estudio sus características es que tales preguntas
pueden ser dicotómicas, de selección abierta, tipo escala o tipo
ensayo. Un mismo cuestionario puede albergar diversidad de
preguntas según se requiera para obtener la información
pertinente acerca del evento de estudio. (p. 157).

Cabe señalar entonces que el cuestionario referido a esta investigación

estuvo integrado por 20 preguntas cerradas de carácter dicotómico,
redactadas en función a los objetivos específicos de la investigación. Resulta
oportuno señalar que según Arias (2006); “un cuestionario de preguntas
cerradas: son aquellos que establecen previamente las opciones que puede

29
elegir el encuestado. Estas se clasifican en dicotómicas cuando ofrecen solo
dos opciones de respuesta” (p.67). Para efectos de la investigación se aplicó
un cuestionario cerrado de opciones dicotómicas con dos opciones de
respuestas; sí o no, en donde se estudian los factores del clima
organizacional mencionados en las teorías que sustentan esta investigación.

Fases de la Investigación

Por tratarse de un trabajo de campo, el estudio contará con tres (03)

fases que de acuerdo al Manual de la Universidad Bicentenaria de Aragua
para la Elaboración de Tesis de Especialidad, Maestría y Doctorado (2011)
será la fase de revisión bibliográfica, de recolección de información y de
análisis, que se estructurará de manera sistemática y atenderá a lo planteado
en los propósitos de la Investigación, y que se organizó de la siguiente
manera:

• Fase de Revisión Bibliográfica: Se estructuro el conocimiento necesario

para abordar la realidad a estudiar y se indicaron los fundamentos teóricos y
legales del clima organizacional.
• Fase de Recolección de Información: Se reunió la información necesaria de
para realizar el estudio en campo a través de la cuestionario dicotómico,
aplicado al personal de control de estudio.
• Fase de Análisis: En esta fase se identificaron los elementos necesarios
para cumplir con el propósito principal de la investigación, analizar el clima
organizacional en el área de control de estudio de la Universidad Nacional
Experimental Simón Rodríguez, Núcleo Maracay.

Hallazgos de la Investigación

30
 En cuanto relación a los hallazgos de la investigación, los mismos
fueron obtenidos de la aplicación de la técnicas e instrumentos de
recolección de datos descritas, aplicadas en el área de control de estudio de
la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, Núcleo Maracay,
se utilizaron métodos estadísticos de carácter descriptivo, persiguiendo darle
un mejor tratamiento e interpretación a los datos recabados, que
posteriormente fueron analizados de forma cuantitativa y cualitativa.

En referencia a lo antes señalado, los resultados obtenidos con la

aplicación del cuestionario, indican que: el 93 % de los componentes de la
muestra objeto de estudio mencionan que en el área de control de estudio,
no se aplican estrategias gerenciales para la obtención de un óptimo clima
organizacional, lo que evidencia una significativa debilidad de carácter
institucional que inciden en el clima organizacional

En este mismo orden de ideas, observa que existe una falta de

implicación por parte del personal administrativo hacia su organización, es
una clara evidencia de la ausencia de un adecuado clima organizacional para
el desempeño del personal. En este contexto se pone de manifiesto una vez
más la significativa debilidad institucional que afecta a la empresa en cuanto
al clima organizacional y que compromete su capacidad operativa así como
el eficiente desempeño de su capital humano.

Por su parte, se aprecia que las funciones no están bien distribuidas

propician identificación del personal con su puesto de trabajo, comunicación
fluida e implicación, todos estos elementos son fundamentales para lograr un
óptimo clima organizacional. Según el 64 % de los encuestados que las
funciones del personal no obedecen a una adecuada organización, de esta
relación de respuestas se desprende que área de control de estudio,
UNESR Núcleo Maracay, no cumple con uno de los preceptos

31
fundamentales de la administración como lo es la organización, la cual es
importante para la asignación idónea de responsabilidades al personal y por
consiguiente para su desempeño, aspectos que inciden en la consecución de
un adecuado clima organizacional. Con base a esto, no efectúa exigentes
procesos de selección de personal, ni evalúa de manera detallada el
desempeño de sus trabajadores, lo que genera inconformidad con las
responsabilidades asignadas y poca eficiencia operativa, lo que incide
negativamente en el clima organizacional. Al mismo tiempo los roles de
trabajos no son asignados a cada persona de acuerdo a sus habilidades,
destrezas y conocimiento.

Se evidencia, en un 57% una inadecuada política de carácter

organizacional aplicada en la UNESR, Núcleo Maracay, al limitar el
surgimiento de liderazgos, lo que propicia inconformidad entre el personal y
en consecuencia el surgimiento de un clima organizacional no óptimo. Por su
parte, se considera que no consideran las políticas de ascenso como
motivadoras, cabe señalar que las políticas de ascenso representan un factor
clave para la obtención de un óptimo clima organizacional dentro de una
organización, ya que motivan al trabajador en su desempeño y generan
implicación de este hacia la misma.

En igual forma, el 100% de la muestra respondió que si hay un

armonioso clima organizacional en relación a las relaciones interpersonales,
lo que significa una fortaleza institucional para el área de control de estudio,
UNESR Núcleo Maracay, ya que las relaciones interpersonales armoniosas
generan un buen entorno laboral y que a su vez propician una mejor
comunicación, lo cual debe ser aprovechada por la alta gerencia. Además, el
79 % de la misma manifestó que sus compañeros de trabajo lo ayudan
cuando se le presenta alguna dificultad en la ejecución de sus labores, tal
como ha quedado evidenciado las relaciones interpersonales en general y la

32
colaboración entre compañeros en particular, representan para el área de
control de estudio, UNESR, Núcleo Maracay, una fortaleza significativa que
debe ser aprovechada para la obtención de un óptimo clima organizacional.

Los hallazgos, han permitido determinar, según lo expresado por el

100 % de los encuestados, que las remuneraciones, las condiciones físicas y
sanitarias y los beneficios socioeconómicos establecidos para el personal
del área de control de estudio, no cubren sus expectativas profesionales.
Estos datos evidencian una vez más un factor desmotivador que incide de
manera negativa en el clima organizacional que actualmente afecta a la
UNESR, Núcleo Maracay. Es de destacar que al no contar con sueldos,
beneficios y condiciones físicas ergonómicas, acordes las expectativas
profesionales, el trabajador tiende a buscar otras alternativas laborales y
mientras se mantiene en la organización no desempeña eficientemente,
persistiendo un inadecuado clima laboral.

Sin embargo, a pesar de las debilidades mencionadas anteriormente, el

86 % de los encuestados afirmó que el personal del área control de estudio,
cumple eficientemente con las funciones y responsabilidades asignadas, en
este contexto, las funciones ejecutadas por el personal, puede propiciar un
clima organizacional adecuado, en el área de control de estudio. Ahora bien
se manifiesta un desempeño laboral del personal que permite, cumplir con lo
planificado, metas y objetivos establecidos por la directiva, lo que reflejan
que otro importante principio administrativo, como lo es la planificación es
alcanzado adecuadamente en la organización. Es de destacar que la calidad
del desempeño laboral de toda empresa, es consecuencia en gran medida
de su clima organizacional, por lo que es evidente la significativa fortaleza
institucional en esta área.

33
 Análisis e interpretación de Resultados

En esta fase de la investigación, se procesa la información alcanzada

con la aplicación del instrumento de recolección de información; Estos datos
han sido analizados e interpretados de manera objetiva, obteniéndose una
visión precisa de las características que definen a la realidad estudiada, con
base a sus componentes constituyentes, de manera tal que eventualmente
se pueda analizar el clima organizacional. Cabe entonces destacar lo que en
relación al análisis e interpretación de los resultados indica Balestrini, M.
(2013): “Este proceso tiene como fin último, el de reducir los datos de una
manera comprensible, para poder interpretarlos, y poner a prueba algunas
relaciones de los problemas estudiados”. (p.149)

Este proceso en líneas generales consiste en dar objetiva y clara

interpretación a las respuestas obtenidas, a través de la correlacionando los
factores o variables que influyen en el clima organizacional, lo que permite un
análisis del clima organizacional en el área de control de estudio de la
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, Núcleo Maracay. En
este sentido, se utiliza una matriz DOFA, para realizar el análisis de los
resultados, la misma muestra las características encontrada en el contexto
estudiado, en relación al clima organizacional del área de control de estudio,
UNESR Núcleo Maracay:

Matriz DOFA
Debilidades: Oportunidad:
1.No se aplican estrategias gerenciales

34
adecuadas
2. Poca preocupación por parte de gerencia 1. Aprovechar las relaciones con otras
(directiva) por el clima organizacional en que instituciones para, dictar cursos y talleres
se desempeña el personal humano para capacitar al personal
3. El personal considera que no existe un
adecuado clima organizacional 2. Realizar alianza con otras instituciones
4. No se realizan evaluaciones al clima para mejorar los beneficios socioeconómicos
organizacional del personal
5. Se considera que la comunicación entre
el personal, no es fluida 3. Realizar autogestión, para la compra de
6. La directiva no propicia el surgimiento del suministros de equipos de oficina y
liderazgo entre el personal papelería
7.La remuneración y los beneficios
socioeconómicos no son acordes con las
exigencias y las expectativas profesionales
8. Las condiciones físicas y sanitarias no
son ergonómicas para el personal
9. Los roles de trabajo, no son asignados al
personal por sus habilidades, destrezas y
conocimientos

Fortalezas: Amenazas:
1. El personal considera que las funciones
se encuentran bien distribuidas 1. Perdida de personal con habilidades,
2. Existe un clima armonioso en las destrezas y conocimiento valioso para la
relaciones interpersonales institución
3. Colaboración entre compañeros para el
desempeño de las funciones 2. Las condiciones de remuneración son
4. El personal cumple eficientemente establecidas por el ejecutivo nacional
funciones y responsabilidades
5. El desempeño obedece a lo planificado
por la directiva
6. En la actualidad existe un clima
organizativo adecuado para propiciar el
óptimo desempeño del personal
7. Las metas y objetivos son alcanzadas por
el personal con su capacidad operativa

Conclusiones:

35
1. La forma de comportarse un individuo en el trabajo no depende solamente
de sus características personales sino también de la forma en que este
percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización.
2. El clima organizacional está basado modo de hacer, sentir y pensar y, de
los individuos que conforman una organización, por ende, en el modo en que
viven y se desarrollan en la organización, es entonces, el clima
organizacional es el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La
calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los
trabajadores  y por lo tanto en la eficiencia.
3. La organización es un sistema de actividades interdependientes
caracterizados grado de dirección y por el nivel de la conciencia de los
participantes para el logro de los objetivos en común.
4. La eficiencia caracteriza las funciones ejecutadas por el personal, y es una
fortaleza para las organizaciones, en vista de que pueden propiciar un clima
organizacional adecuado.
5. El área de recursos humanos debe efectuar un exigente proceso de
selección de personal, de igual manera evalúa de manera detallada el
desempeño de sus trabajadores, a fin de evitar inconformidad con las
responsabilidades asignadas y poca eficiencia operativa, dado que esto
incide negativamente en el clima organizacional.

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