Capitulo 2

Elementos que influyen en el nivel de motivación dentro de la empresa Molex, Nogales.
CAPÍTULO II
7. Marco Referencial
1. Definiciones de Motivación
La motivación es considerada como el estado de ánimo del
individuo, el cual es provocado por diversas variables
dependientes o independientes que rodean el ambiente donde se
desenvuelve el individuo. La motivación y la satisfacción
laboral, se ve reflejada en la productividad y la calidad que
ofrece una organización a su cliente externo, es por esto que
se debe poner énfasis en estos puntos para que nuestro
producto tenga valor agregado. Es responsabilidad de la
organización trabajar en los factores que orientan a la
motivación de sus empleados sin dejar de lado que a su vez es
obligación de los empleados desempeñar sus labores de manera
adecuada.
La motivación no es tema sencillo, al abordarlo se busca
diagnosticar y satisfacer necesidades económicas, emocionales
y psicológicas de las personas que laboran en las empresas.
La motivación es un impulso que nos permite mantener
constante a una acción, a su vez lograr un objetivo y saciar
una necesidad; La motivación de un individuo se comprende
parcialmente, implica necesidades, deseos, tensiones,
expectativas, etc. Chiavenato (1998) opina que existe algún

Tesis |
desequilibrio o insatisfacción que está entre el individuo y
su medio, identifica las metas y siente las necesidades de
llevar a cabo determinado comportamiento que lo llevará hacia
un logro de sus metas.
La motivación, según Stoner, Freeman y Gilbert Jr. (1996):
“Es una característica de la psicología humana que
contribuye el grado de compromiso de una persona.
Motivar es el proceso administrativo que consiste
en influir en la conducta de las personas, basado
en el conocimiento de “qué hace que la gente
funcione” (p.484).”
En su libro “Comportamiento Humano en el trabajo” Davis
y W. Newstrom (2003), asevera que la motivación tiene su
lugar en el marco de una cultura, refleja un modelo de
comportamiento organizacional y requiere de habilidades de
comunicación; pero la motivación también requiere del
descubrimiento y comprensión de los impulsos y necesidades de
los empleados, los cuales tienen origen en los individuos.
Aporta Davis y W. Newstrom (2003), que la motivación es:
“La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo
hacia las metas organizacionales, condicionadas por
la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual”
Tesis |
Para reforzar estos conceptos, presentaremos la
motivación como un proceso, que consta de una serie de pasos
que nos llevarán a lograr nuestro objetivo: mantener el
personal motivado.
1.1 Proceso de Motivación
El proceso en que se desarrolla la motivación es
generado por una necesidad insatisfecha que rompe el estado
de equilibrio del organismo, causando un estado de tensión,
insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Este estado
conduce al individuo a un comportamiento o acción específica
con el fin de reducir la tensión generada por la existencia
de una necesidad insatisfecha. Si el comportamiento fuese
eficaz, el individuo encontraría la satisfacción de la
necesidad y, por lo tanto, la descarga de la tensión
provocada por ella. Al tener satisfecha la necesidad, el
organismo vuelve al estado de equilibrio anterior, a su forma
de ajuste al ambiente (ver Figura 2).
Tesis |
Reducción
La Tensión
de
Necesidad
Satisfecha
Comportamiento
De
búsqueda
Impuls
Tensión
Necesidad
Insatisfecha
Figura 2. El proceso de motivación. Stephen P. Robbins. Comportamiento
organizacional. Ed. Mc Graw Hill. México, 1998. (p. 168)
Por lo tanto, la motivación y las necesidades
individuales deben de ser compatibles y consistentes con las
metas de la organización.
Durante el ciclo motivacional una necesidad puede llegar
a ser satisfecha, frustrada o compensada, es decir
transferida a otro objeto. Muchas veces la tensión provocada
por el surgimiento de una necesidad encuentra una barrera o
un obstáculo para su liberación, al no encontrar la salida
normal, la tensión en el individuo busca un medio indirecto
de salida, ya sea por la vía psicológica o por vía
fisiológica (derivado en enfermedades). La necesidad es
Tesis |
transferida o compensada cuando la tensión que genera una
necesidad que no puede ser satisfecha se reduce o aplaca con
la sustitución de ésta por una necesidad más alcanzable para
el individuo.
Entonces lo que se está buscando es entender a las
personas para detectar sus motivaciones y hacerlas coincidir
con las necesidades de la empresa para el logro de los
objetivos de la organización. Los incentivos tienen una
función primordial en este proceso, estos apoyan y dirigen el
comportamiento del individuo, en otras palabras, son los
incentivos los que influyen en la motivación de la persona y
por ende, en su conducta. Gracias a ellos, se pueden confluir
las metas personales del individuo con las de la
organización, permitiéndole a ésta obtener una eficiencia
única, bastante difícil de copiar, que se logra a través de
una fuerza laboral satisfecha al mismo tiempo que cumplen, de
la mejor forma posible, los objetivos de la compañía.
2. Teorías de la Motivación
La motivación es un tema abordado desde la antigüedad,
por motivos de esta investigación sólo mencionaremos las
aportaciones más relevantes, las más utilizadas en las
organizaciones actualmente, contextualizando su evolución.
Estas teorías describen como analizar, estimular y orientar

Tesis |
el comportamiento de cada individuo en la sociedad. Cada
teoría presenta sus supuestos y las condiciones necesarias
que deben existir para obtener el resultado esperado. Estos
planteamientos han sido de gran utilidad para la
administración, ya que entregan una herramienta poderosa para
lograr motivar a los individuos, es decir, influir
positivamente sobre el desempeño de cada uno de los
trabajadores, hasta el punto que entregue el máximo aporte
posible a la empresa.
Finalmente, todo esto permite a la organización obtener
un rendimiento exitoso, no con fuertes inversiones, sino
simplemente, a través de un vasto conocimiento de lo que
determina el rendimiento individual de los empleados.
En la figura 3, se muestran las teorías de la motivación
en relación a las necesidades que promueven la motivación,
evaluadas desde su nivel inferior a superior.
Para Maslow (1991), Las necesidades de nivel superior e
inferior tienen propiedades diferentes, pero son iguales en
tanto que las unas como las otras deben incluirse en el
repertorio de la naturaleza humana.
Tesis |
Figura 3. Teorías de la Motivación. Adaptación de la fuente Manual de
psicología de la organización. Weirnet A.B.
2.1 Teoría racionalista clásica (Taylor)
La motivación fue uno de los principales conceptos a los
que se enfrentaron los investigadores de la administración;
el llamado “modelo tradicional”, está ligado directamente a
Frederick Taylor.
Stoner (1996), en su libro “Administración” subraya que
esta teoría corresponde a la administración científica, en
donde los gerentes determinaban cuál era la forma más
eficiente de ejecutar tareas repetitivas y después motivar a

Tesis |
los trabajadores mediante un sistema de incentivos
salariales; tanto más producían los trabajadores, tanto más
ganaban.
El supuesto de esta teoría es que los gerentes conocían
mejor el trabajo que los mismos trabajadores, quienes en su
esencia eran holgazanes y no existía manera de motivarlos que
no fuera el dinero. Un ejemplo en la actualidad de esta
teoría es remunerar a los empleados con bonos de asistencia,
puntualidad o comisiones por ventas.
2.2 Teoría X y Y de Douglas McGregor (Modelo de los
recursos humanos)
D. McGregor planteó, en 1971, la existencia de una
diferente concepción de la persona (teoría X y teoría Y). En
la teoría X se parte del supuesto de que al hombre no le
gusta trabajar, no desea asumir responsabilidades y es poco
ambicioso, por lo que sus principales actitudes motivadoras
deben ser el castigo y lo económico, acompañados de una
supervisión continua.
La característica de la gente X, comenta Stoner (1996),
era una aversión inherente al trabajo. Aunque los
trabajadores los consideren una necesidad, lo evitarán
siempre que sea posible; por lo tanto el trabajo tiene una
Tesis |
posición secundaria y los gerentes deben empujar a los
empleados para que trabajen.
McGregor consideraba que estos planteamientos eran los
que hacían que los trabajadores adoptasen planteamientos
agresivos y/o defensivos contra el sistema. La teoría Y está
vinculada a los procesos de motivación, ya que, en
contraposición al supuesto anterior, se parte de una visión
en que el hombre es capaz de disfrutar y realizarse en el
entorno laboral. En consecuencia, la función básica de la
dirección es crear un clima que potencie la autonomía y el
aprovechamiento de recursos personales y profesionales
mediante actitudes de confianza y todo ello ejerciendo la
mínima supervisión. Estos nuevos procesos de organización del
trabajo conllevarán la necesidad de desarrollar la
información multidireccional y la comunicación estructurada y
planificada por el desarrollo del trabajo en equipo, la
implicación personal y el compromiso con la organización, a
través de la participación.
La teoría Y es más alentadora, presupone que el trabajo
es algo tan natural como el descanso o el juego, aquí las
personas siempre están dispuestas a trabajar y encuentran
satisfacción al hacerlo. Siguiendo este supuesto, las
personas aceptan responsabilidades, y aplican su criterio e
imaginación para desenvolverse en el trabajo.

Tesis |
2.3 Teoría de las necesidades (Maslow)
Abraham Maslow, un psicólogo y consultor estadounidense,
presentó una teoría de motivación, según la cual, las
necesidades humanas están organizadas en niveles, en
jerarquías de importancia y de influencia sobre el individuo.
Maslow puede ser considerado como el primer autor que
trata de sistematizar las necesidades en un todo coherente,
que si bien no está encasillado al ámbito laboral, su enfoque
es tan amplio que permite aplicarlo con éxito.
Maslow (1954), considera que las personas tienen cinco
tipos de necesidades que se activan de manera jerárquica y
que luego son estimuladas en un orden específico, de tal
forma que las de nivel inferior, deben ser satisfechas antes
de que se activen las de nivel superior.
Los 5 niveles de Maslow van desde las necesidades
fisiológicas básicas hasta las necesidades más altas de la
realización personal (véase figura 4). Según Maslow, las
personas tendrán motivos para satisfacer cualquiera de las
necesidades que les resulten más predominantes en un momento
determinado. Esto dependerá de la situación a la que se
enfrente el individuo.
Tesis |
Necesidades
Secundarias
Necesidades
Primarias
Figura 4. Piramide de Maslow. Idalberto Chiavenato (1992). Introducción a
la teoría general de la administración Ed. Mc Graw Hill, p. 409.
Maslow describe las necesidades humanas como:
• Necesidades fisiológicas: Hambre, Sed, Vivienda, etc.
• Necesidades de seguridad: Sentirse seguro y a salvo
física y emocionalmente, fuera de peligro.
• Necesidad de pertenencia: Relacionarse con otros, ser
aceptado y tener sentimiento de pertenencia.
• Necesidades de estima: Autoestima, respeto de sí
mismo, autonomía, estatus, reconocimiento.
• Necesidades de Autorrealización: Encontrar
satisfacción y realizar el propio potencial.
Esta teoría se fundamenta en que las personas son
movidas por sus necesidades, sus intereses se dirigen hacia
aquellas actividades que les producen satisfacción y
procurarán evitar las que les impida alcanzarla.

Tesis |
2.4 Teoría de Higiene-Motivación de Frederick Herzberg
A finales de los años cincuenta, Frederick Herzberg
realizó un estudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y
contadores; dividiendo sus respuestas en dos factores:
satisfacción e insatisfacción laboral. En razón de esta
investigación, Herzberg llegó a la conclusión de que la
satisfacción y la insatisfacción laborales se debían a dos
series independientes de factores. Los factores de la
insatisfacción (que llamo “higiénicos”) incluyen los sueldos
y salarios, las condiciones laborales y la política de la
compañía, esto es todo el contexto de donde se realiza el
trabajo. El lado positivo para estos factores no conduce a un
estado de satisfacción en el trabajo, sino sólo a una
ausencia de insatisfacción. (Stoner, 1996)
Los satisfactores motivacionales incluyen la
realización, el reconocimiento, la responsabilidad, el
ascenso. Estos tienen relación directa con las recompensas
por el desempeño del trabajo.
Palomo Vadillo (2001) resume la teoría de Herzberg como:
“Los factores que contribuyen a la satisfacción
(motivación) en el trabajos distintos e
independientes de los factores que tienden a
provocar insatisfacción. Se deduce, por tanto,

Tesis |
que estos sentimientos no son opuestos entre
sí, ya que según estudiemos la satisfacción o
insatisfacción en el trabajo, los factores a
considerar son completamente diferentes”
Los efectos de los factores motivacionales sobre el
comportamiento de las personas, menciona Chiavenato, es mucho
más profundo y estable. Cuando los factores motivacionales
son óptimos, provocando la satisfacción en las personas; sin
embargo, cuando son precarias, evitan la satisfacción. En la
figura 5, se muestran las tendencias de satisfacción y no
satisfacción.
Tesis |
Menos Más
No Satisfacción Satisfacción
(neutros) Factores Motivacionales
Menos Má
Insatisfacción Factores Higiénicos No satisfacción
Figura 5. Factores satisfacientes. Idalberto Chiavenato (1992).
Introducción a la teoría general de la administración Ed. Mc Graw Hill,
p. 414.
Finalmente, esta teoría permite estudiar los factores
motivacionales y los factores higiénicos (satisfacientes e
insatisfacientes) que pueden prevalecer en la organización, a
su vez explica que el individuo es capaz de aceptar retos, es
decir, que sus tareas se incrementen con respecto a sus
capacidades, pero si esto no se acompaña de una recompensa
entonces provocará desmotivación y posiblemente frustración.
Esta teoría es útil para realizar planes que evalúen el
desempeño del trabajador, y aplicar el principio del
“reconocimiento” en la actualidad es mal implementado y un
tanto viciado en las organizaciones.
Tesis |
2.5 Teoría motivacional de Mc Clelland
David Mc Clelland (1961), sostuvo que:
“Los individuos tienden a desarrollar ciertos
impulsos motivacionales como producto del
entorno cultural en el que viven, impulsos que
influyen en la concepción de su trabajo y en la
forma que conducen sus vidas”
Mc Clelland clasificó tres tipos de impulsos más
dominantes:
• Motivación de logro (cumplir objetivos y salir
adelante)
• Motivación de afiliación (de realizarse
eficazmente)
• Motivación de competencia (realizar trabajo de
calidad y desarrollo de habilidades personales)
• De poder (impulso a influir en personas y
situaciones)
Esta teoría concluye que los individuos tienen una serie
de “impulsos” que a partir de una necesidad los mueve a
realizar diferentes actividades; estos impulsos dependen del
entorno del individuo y a su vez de su personalidad. Esta
teoría incluye la cuestión emocional que lleva al individuo a
Tesis |
tener un impulso para poder crecer y desarrollarse en su
ambiente.
3. La motivación y el clima organizacional (La motivación en
el entorno laboral)
Con frecuencia se consideran como similares los términos
motivación y clima organizacional, e incluso satisfacción y
cultura organizacional. Sobre cada uno de estos procesos
existen diferentes teorías, modelos e investigaciones. En
este sentido, Toro (1998), establece la diferencia entre
satisfacción laboral, motivación y clima organizacional,
aclarando que aunque los tres tienen efectos en la
productividad, la motivación es un interés que promueve la
acción, la satisfacción es una consecuencia afectiva de
complacencia o desagrado, y el clima es un modo colectivo de
percibir la realidad. Establece también la diferencia entre
cultura y clima, definiendo la cultura como el nivel más
profundo de presunciones básicas y creencias que comparten
los miembros de una empresa y que operan inconscientemente
para regular la acción, mientras que el clima organizacional
lo establecen los modos de percibir compartidos, conscientes,
manifiestos y medibles. Añade que la cultura moldea el clima
organizacional en la medida en que puede afectar los modos de
percibir la realidad.
Tesis |
Del mismo modo, Toro (2002), expone que el clima
organizacional es una variable independiente en relación con
la motivación y el compromiso; el compromiso es una
manifestación de la motivación; el clima regula la motivación
y, por ende, el compromiso organizacional.
4. La comunicación interna ¿factor determinante en la
motivación?
Uno de los objetivos prioritarios de toda organización
es lograr el nivel óptimo de efectividad de sus trabajadores.
Este nivel, sin embargo, no se consigue con sólo seleccionar
y entrenar a los individuos más eficaces para que realicen lo
mejor posible las funciones encomendadas. Es necesario además
que, previamente, se establezca una estrategia
específicamente dirigida al logro de rendimientos eficaces.
Para ello, las organizaciones deben implementar una adecuada
política de comunicación, y potenciar a su vez la
flexibilización de estructuras y personas, con el fin de
facilitar su adaptación al cambio. Con tal propósito, se
crearán los espacios necesarios para que se impulse la
capacidad de innovación de los individuos; con ello se
conseguirá su compromiso con la organización, a la vez que
incrementará la búsqueda creciente de motivación por parte de
todos sus miembros.

Tesis |
Durante el pasado siglo, e incluso en éste, se ha venido
escribiendo de forma exhaustiva sobre motivación, con el fin
de identificar las razones que mueven al individuo hacia un
comportamiento determinado durante el cumplimiento de una
tarea.
La necesidad de descubrir fórmulas motivadoras que
colaboren, por un lado, en la obtención de un alto nivel de
eficacia, a la vez que permitan retener a los trabajadores
más cualificados en la empresa, ha conllevado diversos
estilos de actuación en el seno de las organizaciones,
amparados en diferentes supuestos teóricos y en función de la
finalidad que se persiga. Todo ello va unido a la evolución
de las expectativas y deseos de las personas.
Para conseguir individuos motivados en las
organizaciones, hay que saber identificar sus necesidades,
deseos y expectativas, de modo que se les pueda gratificar
con los incentivos más adecuados. Dentro del proceso de
motivación, el peso más relevante de las acciones para
potenciar a los individuos está directamente relacionado con
una adecuada transmisión de información y, por ende, con la
comunicación.
Tesis |
5. Influencias del grupo y gerente en la motivación
Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de
sus necesidades, colaborando con otros en un grupo. En él,
cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer
sus aspiraciones.
Existes dos tipos de grupo: formal e informal. Los
equipos o grupos formales son creados por los gerentes para
asignar actividades, son temporales. El equipo formal es el
equipo de mando que consta de un gerente y toda la gente que
depende de él, por el contrario, los equipos o grupos
informales surgen siempre que se reúnen varias personas e
interactúan con regularidad (Stoner, 1996).
Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo
de su personalidad individual y adquiera un complejo grupal,
mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de
las aspiraciones del grupo.
Es importante señalar que el comportamiento individual
es un concepto de suma importancia en la motivación. Tiene
como características el trabajo en equipo y la dependencia de
sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el
gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos
separados, sino como un grupo en sí.
Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más
apropiado sería aplicar un procedimiento para establecer la

Tesis |
necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y dejar
que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el
cambio.
Es común que los integrantes de cualquier grupo,
escuchen y den más importancia a lo que dice otro miembro del
grupo que a las personas que sean ajenas a éste. Cuando se
trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos
básicos para lograr la motivación:
• Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo
• Desplazar a un inadaptado
• Reconocer una mala situación grupal
Las diversas investigaciones realizadas han demostrado
que la satisfacción de las aspiraciones se maximiza cuando
las personas son libres para elegir su grupo de trabajo. De
la misma forma, las satisfacciones laborales de cada
integrante se acentúan en tales condiciones, tal vez se debe
a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con
quienes prefiere colaborar y los ajustes del comportamiento
son relativamente pequeños (Stoner, 1996).
Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para
fomentar la motivación de los trabajadores:
• Hacer interesante el trabajo: el gerente debe hacer
un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su
control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la

Tesis |
cual debe hacérsela constantemente: ¿Es posible enriquecer
este cargo para hacerlo más interesante? Hay un límite al
desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas
ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos
encontremos frente a personas que al ejecutar
constantemente la misma simple operación sin cesar,
desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de
éstas.
• Relacionar las recompensas con el rendimiento: hay
muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser
reacios para vincular las recompensas con el rendimiento.
Primero y principalmente, es mucho más fácil acordar a
todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele
implicar menos trajín y además requiere poca justificación.
La segunda razón podría estar ligada a los convenios
sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual
trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros
casos que la política de la organización determina que los
aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no
vinculables con el rendimiento. Sin embargo, aún en estos
casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden
ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la
asignación a tareas preferidas o algún tipo de
reconocimiento formal.
Tesis |
• Proporcionar recompensas que sean valoradas: muy
pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar qué tipo de
retribuciones son más apreciadas por el personal.
Habitualmente los administradores piensan que el pago es la
única recompensa con la cual disponen y creen, además, que
no tienen nada para decir con respecto a las recompensas
que se ofrecen. Es creencia general que sólo la
administración superior puede tomar estas decisiones. Sin
embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podrían
ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a
modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para
trabajar en determinado proyecto o se le confía una nueva
máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho
este tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que
lo más importante para el administrador es que sepa
contemplar las recompensas con las que dispone y saber
además qué cosas valora el subordinado.
• Tratar a los empleados como personas: es de suma
importancia que los trabajadores sean tratados del mismo
modo, ya que en el mundo de hoy, tan impersonal, hay una
creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran
cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo
puesto que en lo personal creemos que a casi todas las
personas les gusta ser tratadas como individuos.

Tesis |
• Alentar la participación y la colaboración: los
beneficios motivacionales derivados de la sincera
participación del empleado son sin duda muy altos. Pero
pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue
habiendo supervisores que hacen poco para alentar la
participación de los trabajadores.
• Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y
oportuna: a nadie le gusta permanecer a oscuras con
respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de
rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En
esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para
mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el
empleado una frustración que a menudo tiene un efecto
negativo en su rendimiento.
Natalie Anderson asegura que los roles gerenciales son:
1. Enlace (rol interpersonal)
2. Monitor (rol informativo)
3. Negociador (rol de decisiones)
La motivación y el motivar se refiere al rango de la
conducta humano consciente, en algún punto entre dos
extremos: 1) Los actos reflejos, por ejemplo un estornudo o
un parpadeo y 2) Las costumbres adquiridas, por ejemplo el
cepillarse los dientes o la forma de escribir (Stoner 1996).

Tesis |
La motivación, finalmente, es como la calefacción de una casa
en los meses invernales de climas fríos, como el calor se va
escapando, hay que prender el calentador con frecuencia para
mantener el calor.
5. Otros Estudios Relacionados
En el 2006 se realizó un estudio correlativo de
motivación en el Hospital Muñoz Monroy en la provincia de
Matanzas, Cuba. Aquí se percibía un ambiente tenso y
desmotivado y se consideraba que esto afectaba a la calidad
en el servicio del Hospital; por estos motivos Hernández,
Quintana, Guedes, Mederos y Sablón (2006), realizaron un
estudio titulado: “motivación, satisfacción laboral, el
liderazgo, la cultura organizacional y la calidad del
servicio que existe en el hospital Mario Muñoz Monroy”, ahí
se estudió cada variable (motivación, satisfacción laboral,
liderazgo, cultura organizacional y calidad en el servicio)
para determinar los factores que incidían o condicionaban el
comportamiento de cada variable; se aplicó un nuevo método de
inducción a la motivación y posteriormente se empleó
metodologías cuantitativas y analíticas (cuestionarios,
entrevistas, análisis de documentos y dinámicas de grupo); en
general los resultados fueron positivos para el Hospital,
concluyeron que la satisfacción laboral, y motivación dentro

Tesis |
del hospital es satisfactoria y que existe una correlación
moderada entre las variables estudiadas; esta investigación
dará soporte a la presente, se siguió básicamente la misma
metodología, se diagnosticaron diferentes variables (entre
ellas motivación) para así conocer el clima de dicha
organización. Esta investigación del Hospital Muñoz Monroy
servirá como guía para la evaluación de la motivación previa
la aplicación del nuevo plan motivacional en Molex.
En el 2003 en la Ciudad de México, Saleme, Alvarado y
Pérez, publicaron en la revista Investigación Administrativa
un artículo llamado: “Grados de motivación y complacencia
entre trabajadores de la micro y pequeña empresa. Un estudio
comparativo”, en esta investigación de tipo y alcance
exploratorio se aplicaron encuestas en cinco micro industrias
y siete pequeñas empresas industriales ubicadas en el área
metropolitana de la ciudad de México. Se analizan en forma
comparativa los resultados obtenidos de los dos conjuntos de
empresas, con el fin de detectar sus semejanzas y
diferencias. El artículo analiza los factores de motivación e
higiene, desde la perspectiva de Frederick Herzberg y
colaboradores. Después de la captura, detectaron la presencia
o ausencia de los indicadores de motivación y complacencia.
Se utilizó una escala del 1 al 10: del 0 a 6 revelaba
ausencia del indicador, y otro de 7 a 10 que señala que el

Tesis |
indicador está presente. Los cuestionarios se construyeron
con tres grupos de preguntas: el primero con el objeto de
delinear el perfil de los trabajadores, para lo cual se
consideraron las siguientes variables: edad, sexo, antigüedad
en la empresa y en el puesto, escolaridad, capacitación,
oficio que saben desempeñar y lugar donde lo aprendieron. El
segundo grupo estuvo orientado a determinar el nivel de
presencia de los indicadores, el cual permitiría definir el
grado de motivación y de higiene que existía en cada conjunto
de micro y pequeñas empresas donde se realizó la encuesta.
Las preguntas del tercer grupo tuvieron el propósito de
detectar algunos factores que causan satisfacción o
insatisfacción a los trabajadores. En esta parte se pidió a
los entrevistados que mencionaran tres aspectos que los
hicieran sentir satisfechos en su trabajo, y tres que los
hicieran sentir insatisfechos. Detectaron que el grado de
motivación es mayor en las pequeñas empresas, debido a que es
más fuerte la intensidad de la presencia del indicador y que
el grado de complacencia es igual en ambos grupos de
empresas. Lo que se puede rescatar de esta investigación y
será de gran valor para la presente es la detección del
factor motivación en la empresa y la determinación del grado
de motivación en la misma.
Tesis |
En 2006 Antúnez, Chávez, Cruz, Flores y Martínez
presentaron la tesis “Motivación del grupo de enfermeras del
área de pediatría del Hospital General de México”, por el
Instituto Politécnico Nacional, para obtener el grado de
Licenciado en Relaciones Comerciales. Esta tesis es
descriptivo-relacional. Como variable independiente se
estableció el nivel académico del personal de enfermería del
área de pediatría del hospital general y la variable
dependiente es el nivel de motivación del personal. En esta
investigación se aplicó un cuestionario que posteriormente se
procesó y analizó para poder concluir y generar un reporte
final. En su instrumento utilizaron dos tipos de
cuestionario: para el total de la población y el segundo
dependiendo del nivel académico de los encuestados (técnico o
universitario). Esa herramienta es fundamental para la
presente investigación, implementando variables que permitan
conocer si existen diferencias entre ellas, en este caso es
importante el nivel académico para poder conocer si existe
una correlación con la teoría X y Y de McGregor. En esta
tesis se concluyó que el nivel de compromiso de las
enfermeras es muy alto a pesar de no contar con las mejores
condiciones de trabajo; por último, que las enfermeras a
nivel técnico necesitan mayor capacitación que las que
cuentan con licenciatura.

Tesis |

Capitulo 2

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Capitulo 2

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Elementos que influyen en el nivel de motivación dentro de la empresa Molex, Nogales.

La motivación es considerada como el estado de ánimo del

individuo, el cual es provocado por diversas variables

dependientes o independientes que rodean el ambiente donde se

desenvuelve el individuo. La motivación y la satisfacción

laboral, se ve reflejada en la productividad y la calidad que

ofrece una organización a su cliente externo, es por esto que

se debe poner énfasis en estos puntos para que nuestro

producto tenga valor agregado. Es responsabilidad de la

organización trabajar en los factores que orientan a la

motivación de sus empleados sin dejar de lado que a su vez es

obligación de los empleados desempeñar sus labores de manera

La motivación no es tema sencillo, al abordarlo se busca

diagnosticar y satisfacer necesidades económicas, emocionales

y psicológicas de las personas que laboran en las empresas.

La motivación es un impulso que nos permite mantener

constante a una acción, a su vez lograr un objetivo y saciar

una necesidad; La motivación de un individuo se comprende

parcialmente, implica necesidades, deseos, tensiones,

expectativas, etc. Chiavenato (1998) opina que existe algún

desequilibrio o insatisfacción que está entre el individuo y

su medio, identifica las metas y siente las necesidades de

llevar a cabo determinado comportamiento que lo llevará hacia

un logro de sus metas.

La motivación, según Stoner, Freeman y Gilbert Jr. (1996):

“Es una característica de la psicología humana que

contribuye el grado de compromiso de una persona.

Motivar es el proceso administrativo que consiste

en influir en la conducta de las personas, basado

en el conocimiento de “qué hace que la gente

En su libro “Comportamiento Humano en el trabajo” Davis

y W. Newstrom (2003), asevera que la motivación tiene su

lugar en el marco de una cultura, refleja un modelo de

comportamiento organizacional y requiere de habilidades de

comunicación; pero la motivación también requiere del

descubrimiento y comprensión de los impulsos y necesidades de

los empleados, los cuales tienen origen en los individuos.

Aporta Davis y W. Newstrom (2003), que la motivación es:

“La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo

hacia las metas organizacionales, condicionadas por

la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna

Para reforzar estos conceptos, presentaremos la

motivación como un proceso, que consta de una serie de pasos

que nos llevarán a lograr nuestro objetivo: mantener el

1.1 Proceso de Motivación

El proceso en que se desarrolla la motivación es

generado por una necesidad insatisfecha que rompe el estado

de equilibrio del organismo, causando un estado de tensión,

insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Este estado

conduce al individuo a un comportamiento o acción específica

con el fin de reducir la tensión generada por la existencia

de una necesidad insatisfecha. Si el comportamiento fuese

eficaz, el individuo encontraría la satisfacción de la

necesidad y, por lo tanto, la descarga de la tensión

provocada por ella. Al tener satisfecha la necesidad, el

organismo vuelve al estado de equilibrio anterior, a su forma

de ajuste al ambiente (ver Figura 2).

Figura 2. El proceso de motivación. Stephen P. Robbins. Comportamiento

organizacional. Ed. Mc Graw Hill. México, 1998. (p. 168)

Por lo tanto, la motivación y las necesidades

individuales deben de ser compatibles y consistentes con las

Durante el ciclo motivacional una necesidad puede llegar

a ser satisfecha, frustrada o compensada, es decir