“Año del bicentenario del Perú: 200 años de independencia”

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO

SANCHEZ CARRIÓN

FACULTAD DE INGENIERÍA ING. INDUSTRIAL SISTEMAS E INFORMATICA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

“GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA MEJORAR LA EFICIENCIA

PRODUCTIVA EN LA EMPRESA TRANSPORTE NICOLL S.A.C, BARRANCA

2021”

PLAN DE TESIS

Para optar el Título Profesional en Ingeniería Industrial

PRESENTADO POR:

Barba Veramendi Hever Jhair

 HUACHO – PERÚ
2021

Capítulo I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

En el mundo actual, las organizaciones se encuentran viviendo bajo una incesante

lucha competitiva jamás antes vista. La globalización de los mercados por parte de las

empresas multinacionales, la apertura de nuevas organizaciones y el aumento generoso de las

ventas por internet va cambiando constantemente la forma de operar de dichas organizaciones.

Por otra parte, si bien es cierto, la razón de ser de toda organización es el cliente y

carecería totalmente de sentido si no hubiera como resultado un beneficio para él, siendo este

el factor clave para que las compañías desarrollen su ventaja competitiva entorno a establecer

vínculos cercanos con el cliente, con el fin de tener mayor rapidez de respuesta y capacidad

para seguir innovando y cumplir con todas sus exigencias. Para lograrlo, las organizaciones

necesitan de su recurso más valioso: el talento humano.

Finalmente, Jericó nos dice que las empresas se tienen que esforzar en ofrecer

productos y servicios de mayor calidad y con mayor agilidad. Los clientes son cada vez más

exigentes, lo que nos obliga a ser más flexibles, eficientes y a tener mayor capacidad de

reacción, aquellas instituciones que sepan ser innovadoras, creen nuevos productos o se

adentren en océanos azules, en terminología de Chan Kim y Renée Mauborgne, podrán

diferenciarse de sus competidores. [CITATION Pil08 \p 18 \n \t \l 10250 ].

Como podemos ver alrededor del mundo, el sector laboral ha sido uno de los más

afectados a causa de la pandemia ocasionada por la COVID-19, tanto es así, que para la fecha
ya se ha cambiado la visión de la dirección futura que se tenía sobre el trabajo humano dentro

de las organizaciones.

Ahora mismo las organizaciones están cambiadas su forma de trabajar y de gestionar

sus equipos de trabajo, pero a su vez, también son los empleados que conforman los equipos

de trabajo quienes están cambiando su comportamiento. Tal es así, que la dimisión de Tim

Bray como vicepresidente de Amazon hace unos meses ha supuesto un paso firme en esa

dirección. Bray abandonó la compañía acusándola de tratar mal a los empleados, de imponer

una estructura de poder injusta. Se refería a los despidos de algunos de los trabajadores de la

plataforma Amazon Employees for Climate Justice, tras quejarse de la falta de medidas de

seguridad contra la covid en los almacenes de la multinacional [ CITATION Car21 \l 10250 ].

Pero como ya lo mencioné, la mala gestión del talento humano y los conflictos

laborales que están causando, no solo es un problema que aqueja a otros países, sino que lo

podemos ver también a nivel nacional.

En el Perú existen dos razones principales por la que los empleados no se sienten a

gusto con su organización, la primera razón es que encuentran en su área de trabajo una

constante amenaza tanto a su integridad física, también que dichas organizaciones no se

ajustan a las regulaciones de los derechos laborales, siendo estas determinantes cumplir con

los objetivos de la misma. La segunda razón y la más importante es que los empleados sienten

que su vida personal se ve afectada por las injusticias cometidas en su contra, dentro del

ámbito laboral.

En definitiva, los empleados a nivel nacional tienen la necesidad de energizar su

experiencia laboral:
 De acuerdo con el 33% de los encuestados, el bienestar y la flexibilización del trabajo

son elementos fundamentales para garantizar una mayor productividad y motivación de los

equipos. En tanto, el 73% de los participantes ratifican la importancia del desarrollo de

mecanismos que permitan a los empleados alcanzar un balance entre la vida profesional y

personal, que fue bastante afectado por la pandemia y el cambio de rutina [ CITATION Mer21 \l

10250 ].

Planteando la realidad del problema a nivel nacional como internacional, empezaré a

referirme al problema desde mi propio punto de vista, siendo esta observación la que me llevó

a elegir el tema para esta tesis. La empresa Transporte Nicoll S.A.C ubicada en la Provincia

de Barranca se encarga del transporte de carga por carretera a nivel nacional; la empresa

cuenta con tres tráileres, una oficina de atención al cliente y una cochera donde se guardan los

vehículos. También cuenta con tres trabajadores en planilla, el gerente, la asistenta gerencia y

un chofer. Para cuando hace falta, se contrata locadores de servicios. Pues bien, como

empresa, Transporte Nicoll S.A.C busca la formalidad de sus trabajadores ya que necesitamos

no uno, sino, tres choferes disponibles para cuando se les necesite.

El problema sucede cuando a la empresa se le contrata para transportar cargas al límite

de su capacidad (tres tráileres disponibles), se le hace tedioso a la empresa tener que conseguir

otros dos choferes para cuando el cliente lo requiera ya que a veces no se encuentran

disponibles, ocasionando retrasos, conflictos internos y pérdida de clientes, en otras palabras:

perdiendo dinero. Pero, ¿Qué es lo que le impide a esta empresa que logre tener a tres

choferes en planilla, lo cual, aseguraría su permanencia y disponibilidad dentro de esta

institución? Lo que le impide tener a por lo menos tres choferes en planilla, es la pésima

relación que siempre existen entre ellos y también entre los choferes contratados y la gerencia.
 Esta tesis planea lograr una adecuada gestión del talento humano que labora en la

empresa Transporte Nicoll S.A.C para atraer, desarrollar, motivar y retener el personal con el

fin de maximizar el rendimiento del negocio y optimizar sus recursos.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema General

¿En qué medida, la gestión del talento humano mejorará la eficiencia productiva en la

empresa Transporte Nicoll S.A.C. Barranca, 2021?

1.2.2. Problemas específicos

1. ¿En qué medida, la gestión del talento humano determinará el nivel de eficiencia

productiva en la empresa Transporte Nicoll S.A.C. Barranca, 2021?

2. ¿En qué medida, la gestión del talento humano optimizará los recursos de la

empresa Transporte Nicoll S.A.C. Barranca, 2021?

3. ¿En qué medida, la gestión del talento humano aumentará la productividad de la

empresa Transporte Nicoll S.A.C. Barranca, 2021?

1.3. Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo general

 Gestionar el talento humano para mejorar la eficiencia productiva en la empresa

Transporte Nicoll S.A.C. Barranca, 2021.

1.3.2. Objetivos específicos

1. Gestionar el talento humano para determinar el nivel de la eficiencia productiva en

la empresa Transporte Nicoll S.A.C. Barranca, 2021.

2. Gestionar el talento humano para optimizar los recursos de la empresa Transporte

Nicoll S.A.C. Barranca, 2021.

3. Gestionar el talento humano para aumentar la productividad de la empresa

Transporte Nicoll S.A.C. Barranca, 2021.

1.4. Justificación de la investigación

La intención de esta tesis consiste en gestionar adecuadamente el talento humano con

el fin de mejorar la eficiencia productiva de la empresa Transporte Nicoll S.A.C.; mediante

esta gestión se podrá demostrar cuan valioso resulta ser para toda organización el recurso

humano.

Partamos del hecho de que sin las personas seria imposible llevar a cabo la misión y

visión establecida que tenga la empresa, o de que el talento humano el único recurso de la

empresa capaz de mejorar periódicamente gracias al autoaprendizaje.

Por estas razones, el talento humano debería ser tomado en cuenta a la hora de que las

organizaciones decidan invertir capital, ya que trabajadores mejores capacitados serán

trabajadores más productivos y eficientes; en vista de que los hechos hablan por sí solos, y

demuestra ser que el talento humano es imprescindible para el desarrollo de cualquier

organización. La gestión del talento humano ayudará a poder planificar, organizar, dirigir y
controlar diferentes técnicas que le permitan a las personas desarrollarse adecuadamente

dentro de su organización.

1.5. Delimitación del estudio

Tiempo: La investigación realizada a mi cargo se llevará a cabo en el transcurso del

presente año 2021.

Espacio: El estudio tendrá lugar en la empresa Transporte Nicoll S.A.C. que se

encuentra ubicada en la localidad de Puerto Supe, Provincia de Barranca, Departamento de

Lima.

Recursos: los recursos que se utilizarán para desarrollar esta tesis son los estudios del

desempeño laboral que se les realizará a los trabajadores de la empresa Transporte Nicoll

S.A.C. Barranca 2021, una computadora para poder redactar el trabajo con facilidad y a su vez

buscar información confiable que sustente la información.

1.6. Viabilidad del estudio

El siguiente trabajo resulta viable ya que se cuenta con todos los recursos necesarios

para desarrollar la investigación y son principalmente: el factor tiempo, ya que me encuentro

en posición de dedicarme a realizar mis prácticas preprofesionales y estudiar únicamente,

también dispongo del factor económico, ya que dichas prácticas son remuneradas, y por

último, también se cuenta con recursos tecnológicos, ya que la empresa cuenta con todos sus

datos registrados en sistemas de Software confiables y Hardware sofisticados.

 Capítulo II. MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Investigaciones Internacionales

Chacón [CITATION Jar18 \n \t \l 10250 ] en investigación titulada “Diseño e

implementación de un modelo de gestión de talento humano basado en competencias, para la

empresa Crédi Útil de la ciudad de Latacunga” para obtener el grado de Magister en Gestión

del Talento Humano en la Escuela Politécnica Nacional – Ecuador tiene como:

Objetivo implementar un Modelo de Gestión de Talento Humano basado en

competencias en una empresa de comercialización de productos, como es, Crédi

Útil. El Modelo plantea una metodología para superar, los problemas, carencias y

conflictos en la organización, para ello, ha considerado importante, la aplicación de

la Gestión de Competencias, que identifica las competencias cardinales, gerenciales

y especificas por área, de acuerdo a cada puesto de trabajo y a través de un

diccionario por competencias, como también, se ha desarrollado la Gestión de

Talento Humano que contiene los subsistemas de Integración, Organización,

 Retención, Desarrollo y Auditoria. El resultado de esta implementación parte de un

estudio comparativo de un periodo de la situación inicial de la empresa frente a un

periodo de Implementación de la Gestión de Talento Humano por Competencias,

modelo que permite desarrollar todos los procesos de forma organizada a través de

lineamientos y formularios que al aplicarlos proyectan resultados que son

comparados entre el antes y después para construir las conclusiones y

recomendaciones que servirán de apoyo importante para la continuidad del modelo

por parte del Gerente de la Empresa conjuntamente con el personal.

Galarza [CITATION Gar17 \n \t \l 10250 ] en su tesis “Análisis de la gestión del talento

humano en las Pymes medianas del sector manufacturero de Quito y propuesta de un

esquema mejorado” para obtener el grado de Magister en Gestión del talento Humano en la

Escuela Politécnica Nacional – Ecuador tiene como:

Objetivo analizar la Gestión del Talento Humano en Pymes del sector manufacturero

de Quito. Se eligieron dos empresas con características similares, pero diferente

actividad de manufactura, en las cuales se realizó investigación de campo. En la

inmersión inicial se aplicó la técnica de la observación, se realizaron pláticas

informales y anotaciones, obteniendo información de fuente primaria. Luego se

diagnosticó la situación actual aplicando encuestas a algunos empleados de ambas

empresas, con la intención de conocer de primera mano sus impresiones y

necesidades en el área de talento humano. Finalmente se realizó una inmersión

profunda donde se efectuaron entrevistas estructuradas a los responsables de la

gestión del talento humano. Con los resultados obtenidos se plantea un esquema de

mejora.
 Reyner, Chacón, y Valencia [CITATION Ram19 \n \t \l 10250 ] en su artículo “Gestión

del talento humano como estrategia organizacional en las pequeñas y medianas empresas”

en la Universidad Privada Rafael Belloso Chacín – Venezuela tiene como:

Objetivo describir la gestión del talento humano como estrategia organizacional en

las Pymes de servicios de comidas y bebidas de Barranquilla, sustentándose en

autores como Cuesta (2015); Bolet (2016); García, Duran, Parra y Márceles (2017);

Ramírez (2018); Sánchez (2018), y Ramírez y Ampudia (2018).

Epistemológicamente la investigación se enmarcó dentro del paradigma cuantitativo,

enfoque empírico positivista, diseño no experimental, transeccional, descriptivo,

modalidad de campo. La población estuvo constituida por las Pymes de servicios de

comidas y bebidas de Barranquilla, considerando (38) establecimientos, liderado por

un gerente cada uno, adscritas a la Cámara de Comercio, de Barranquilla. La técnica

para recolectar los datos fue la encuesta, como instrumento un cuestionario, con

preguntas de escala de selección múltiples, estructurado por (6) ítems, validado por

(10) expertos en el área, con una confiabilidad de 0,91 r, determinada a través del

método del Alpha de Cronbach, para analizar los datos se utilizó la estadística
 descriptiva. Se concluye que la gestión del talento humano como estrategia

organizacional, fue moderadamente satisfactoria, apostando a la dirección

estratégica y sus procesos fundamentales, donde se evidenció que las organizaciones

sujeto de estudio, planifican y autorregulan su sistema, para precisar su curso actual

y futuro, fijando objetivos, determinando oportunamente los resultados finales. Se

recomienda diseñar estrategias gerenciales para fortalecer la dirección de cambio, a

fin de ser considerados, como parte de la dinámica de la nueva era global, cada vez

más competitiva en el mercado, considerándose como parte de los procesos de

transformación y crecimiento de la organización.

Ramirez, Espindola, Ruiz, y Hugueth [CITATION Ram191 \n \t \l 10250 ] en su

artículo tecnológico “Gestión del Talento Humano: Análisis desde el Enfoque Estratégico”

publicado en Informacion Tecnologica – Chile tiene como:

Objetivo análisis de la gestión del talento humano desde el enfoque estratégico en el

sector minero de Venezuela, Colombia y Chile. Se emplea un método cuantitativo,

tipo descriptivo, y diseño no experimental transversal. Se emplea un cuestionario de

nueve ítems, aplicado a 55 gerentes, adscritos a cada vice presidencia de las

empresas Carbones del Guasare, S.A, Complejo Carbonífero de Cerrejón y Mina

Invierno. Los resultados evidenciaron diferencias altamente significativas

considerándose moderadamente óptimo, predominando la estrategia organizacional,

seguido de los rasgos y tendencia actual, con falencias en el modelo funcional. El

estudio muestra que en el sector minero de Venezuela, Colombia y Chile se le da

prioridad a la estrategia organizacional, determinado por el indicador socialización

de las actividades laborales.

 Vera y Blanco [CITATION Ver19 \n \t \l 10250 ] en su artículo científico “Modelo para

la gestión del talento humano en las pymes del sector servicios de Barranquilla, Colombia”

publicado en Innovar – Colombia tiene como:

objetivo identificar las necesidades de gestión del talento humano que presentan las

pymes del sector de servicios, vinculadas a la Asociación Colombiana de Pequeños

y Medianos Empresarios (acopi) en Barranquilla, Colombia, para así diseñar un

modelo de gestión del talento humano (gth) que contribuya al mejoramiento de los

procesos internos de la organización y permita alcanzar los logros estipulados. La

investigación se trabajó mediante un enfoque cuantitativo, con un método de tipo

descriptivo correlacional y con una población de treinta empresas. Los resultados

permitieron identificar y describir las características y necesidades de las pymes de

este sector en relación con la gth, permitiendo una nueva mirada

encaminada a mejorar el desempeño laboral y la competitividad. Con lo anterior, se

concluye que es pertinente implementar un modelo de gth encaminado a la gestión

de la organización del desarrollo y la valoración, fortaleciendo de esta forma los

procesos internos de la organización.

 2.1.2. Investigaciones Nacionales

Rojas y Vilchez [CITATION roj18 \n \t \l 10250 ] en su tesis “Gestión del talento

humano y su relación con el desempeño laboral del personal del puesto de salud sagrado

corazón de Jesús – Lima, enero 2018” para obtener el Grado en Maestro en gestión en salud

en la universidad Norbert Wiener – Perú tiene como:

Objetivo determinar la relación entre la gestión del talento humano y el desempeño

laboral del personal del Puesto de Salud Sagrado Corazón de Jesús. Se realizó un

estudio de enfoque cuantitativo, tipo de investigación aplicada, de diseño no

experimental y nivel correlacional, en el Puesto de Salud Sagrado Corazón de Jesús

durante el mes de enero del 2018, donde participaron 50 trabajadores del Puesto que

cumplieron con los criterios de inclusión. Para la recolección de datos se utilizó

como técnica la observación, entrevista y encuesta, y el instrumento a través de un

cuestionario validado por juicio de expertos de la autora Kiember Inca

Allccahuaman. Para el procesamiento de información, se empleó el programa SPSS

versión 22 y Excel. Los resultados reveló que existe relación estadísticamente

significativa según p=0,000 entre las variables gestión del talento humano y el
 desempeño laboral del personal del puesto de salud Sagrado Corazón de Jesús,

existe relación estadísticamente significativa según p=0,007 entre gestión del talento

humano y la calidad del trabajo del desempeño laboral de los trabajadores del puesto

de salud Sagrado Corazón de Jesús; por último, existe relación estadísticamente

significativa según p=0,007 entre gestión del talento humano y el trabajo en equipo

del desempeño laboral del personal del puesto de salud Sagrado Corazón de Jesús.

Mercado [CITATION Mer18 \n \t \l 10250 ] en su tesis “Diseño de un subsistema de

gestión por competencias para optimizar el rendimiento laboral de una empresa de la

industria gráfica” para obtener el título en Ingeniería Industrial en la Universidad Nacional

de Ingeniería – Perú tiene como:

Objetivo diseñar un modelo de gestión por competencias, enfocado en el

reclutamiento y selección del personal laboral en la empresa CISSAC. El

procedimiento consiste en utilizar una nueva metodología de gestión para los

procesos del reclutamiento y selección del personal laboral, el diseño de este nuevo

sistema se compone de fases, las cuales son: definición de competencias

organizacionales y específicas, elaboración del diccionario de competencias y

comportamientos, análisis y descripción de los diferentes puestos de trabajo,

asignación de competencias a cada uno de los perfiles.  Los resultados obtenidos

fueron positivos, ya que se cumplió con los objetivos establecidos al inicio de la

investigación. Es por ello que se pudo concluir que un adecuado diseño del Sub

Sistema de Gestión por Competencias para la empresa, garantiza mejorar el nivel de

 rendimiento de sus trabajadores y por lo tanto mejores resultados económicos para la

organización.

Valentín [CITATION Val16 \n \t \l 10250 ] en su tesis “Gestión del Talento Humano y

Desempeño Laboral del Personal de la Red de Salud Huaylas Sur, 2016” para obtener Título

Profesional de Licenciado en Administración en la Universidad Inca Garcilaso de la Vega –

Lima, Perú tiene como:

Objetivo determinar de qué manera la gestión del talento humano influye en el

desempeño laboral del personal de la Red de Salud Huaylas Sur, 2016. Para su

desarrollo se utilizó el tipo de estudio no experimental transversal, de nivel

explicativo, debido a que la investigación se realizó sin la manipulación deliberada

de las variables, y solo se observan en su ambiente natural, en un momento para

después describir, analizar y determinar la influencia de las variables de estudio. La

población de estudio estuvo conformada por el personal asistencial y administrativo

del ámbito de la Red de Salud Huaylas Sur, en un número de 161 personas, a

quienes se les aplicó la encuesta sobre gestión del talento humano y desempeño

laboral; para el análisis de los datos se empleó tablas de contingencia, gráfico de

barras, análisis estadísticos: Prueba de Chi – cuadrado. Según las pruebas

 estadísticas, se concluye que el nivel de influencia de la gestión del talento humano

en el desempeño laboral del personal de la Red de Salud Huaylas Sur, es altamente

significativa.

Moscoso [CITATION Mos17 \n \t \l 10250 ] en su tesis “Modelo de gestión del

conocimiento para mejorar el desempeño de la gerencia regional de infraestructura” para

obtener Maestría en la Universidad Nacional de Ingeniería – Perú tiene como:

Objetivo investigar sobre el grado de aplicación de la gestión del conocimiento en

las subgerencias que integran la Gerencias Regionales de Infraestructura (GRI). En

esta investigación se presenta la metodología de trabajo y sus principales resultados,

entre los que destacan la propuesta de un modelo para la aplicación de la gestión del

conocimiento. También se determinó a partir de la realización de una encuesta, que

las subgerencias que integran la GRI no poseen un nivel adecuado de desarrollo en

cuanto a la gestión del conocimiento, ya que, a pesar de encontrarse relativamente

desarrolladas actividades como la captura y almacenamiento del conocimiento,

existen actividades como el procesamiento y divulgación del conocimiento que no

presentan un nivel que permita a los miembros de la GRI tener acceso a éstos. Otra
 conclusión relevante se relaciona en cuanto a la captura del conocimiento,

encontrando las subgerencias que la mejor instancia para compartir y analizar las

lecciones aprendidas corresponde a reuniones formales o revisiones durante el

proyecto.

Cerquín y Roncal [CITATION Cer17 \n \t \l 10250 ] en su tesis “Relación de la gestión

del talento humano con la productividad laboral en los trabajadores del consorcio Cajabamba

S.A.C. boticas diana, Cajamarca, 2017” para obtener el Licenciamiento en Administración en

la Universidad Privada del Norte – Cajamarca, Perú. Tiene como:

Objetivo conocer la relación de la gestión del talento humano con la productividad

laboral en los trabajadores del Consorcio Cajabamba S.A.C. Boticas Diana

Cajamarca, 2017. Para este estudio se utilizó un diseño de investigación no

experimental de tipo transeccional correlacional, y se tomó como muestra la misma

cantidad de la población es decir los 32 trabajadores que el Consorcio Cajabamba

S.A.C. Boticas Diana tiene a nivel de Cajamarca provincia, convirtiéndose en un

estudio censal no muestral. Se empleó como instrumento de recolección de datos la

escala de evaluación de la gestión del talento humano, cuya validez se determinó a

través de la prueba V de Aiken que arrojó un coeficiente de V=1, y la cual mide 3

dimensiones de esta variable: atracción, desarrollo y retención del talento humano;

asimismo se utilizó la ficha de registro de datos de productividad de los trabajadores

que contiene información histórica sobre los niveles de venta proyectados y

alcanzados por cada trabajador, así como los días laborales y efectivamente

laborados, y que comprende la medición de 3 dimensiones: eficacia, eficiencia y

efectividad. Para el procesamiento de los datos se hizo uso de diversas técnicas y

métodos que proporcionan la estadística descriptiva y la estadística inferencial. Se

empleó la prueba de normalidad ShapiroWilk determinándose el uso de pruebas no

paramétricas, empleándose el Coeficiente de Correlación Tau b de Kendall para la

contrastación de la hipótesis. De los resultados se concluye que la gestión del talento

humano influye muy significativamente en la productividad laboral de los

trabajadores del Consorcio Cajabamba S.A.C., Cajamarca, 2017, al haber obtenido

un coeficiente de contingencia del estadístico de prueba Tau-b de Kendall de τ=

0.73, con nivel de significancia estándar menor al 1% (P<0.01).