Capítulo 8 Laborales

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Facultad de Ciencias Contables Económicas y Administrativas Contabilidad Financiera
EL CONTRATO DE TRABAJO, LA NÓMINA Y LAS

OBLIGACIONES LABORALES
(CAPÍTULO VIII)
Las obligaciones laborales generadas por un contrato de trabajo representan el trabajo ejecutado por las
personas a cambio de un salario. Los trabajadores cumplen con labores que a pesar de ser un costo o un
gasto, son indispensables para generar ingreso a la empresa y por consiguiente utilidad. La eficiencia de los
trabajadores de una empresa es un aporte muy valioso para la generación de utilidades, por lo cual debe
darse un tratamiento financiero, fiscal y legal adecuado para que no sea una carga sino una oportunidad de
generar riqueza. En esta perspectiva, conocer sobre el tema tiene por objetivo:
Establecer cuales son las diversas obligaciones de una empresa con los
trabajadores y la forma de su registro contable.
1. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR TRABAJO?

De acuerdo con lo establecido en el Art. 5 del Código Sustantivo
del Trabajo, “Se entiende por trabajo, toda actividad
humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o
transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente, ya sea en forma independiente o al
servicio de otra persona natural o jurídica y cualquiera sea
su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un
contrato de trabajo”.
1.1 ¿QUÉ ES EL TRABAJO OCASIONAL?
Llamado también accidental o transitorio, es de corta duración y no mayor de un mes. Esto es, hace
referencia a labores distintas de las actividades normales del empleador. Art. 6 C.S.T.
1.2 ¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES LABORALES?
De acuerdo con lo establecido en el Art. 79 del Decreto 2649/93, se consideran obligaciones laborales
aquellas que se originan en un contrato de trabajo. Se deben reconocer los pasivos a favor de los
trabajadores siempre que:
1. Su pago sea exigible o probable.
2. Su importe se pueda estimar razonablemente.

Para propósitos de estados financieros de periodos intermedios se pueden registrar estimaciones globales
de las prestaciones sociales a favor de los trabajadores, calculadas sobre bases estadísticas. Las cantidades
así estimadas se deben ajustar al cierre del periodo, determinando el monto a favor de cada empleado de
conformidad con las disposiciones legales y los acuerdos laborales vigentes.
Universidad de la Amazonia Yamil Hernando Rivera Cortés

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El efecto en el importe de las prestaciones sociales originado en la antigüedad y en el cambio de la base

salarial forma parte de los resultados del periodo corriente.
2. ¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO Y CUÁLES LOS ELEMENTOS

QUE LO CONSTITUYEN?
Contrato de trabajo es aquel por el cual una PERSONA NATURAL (Trabajador) se obliga a prestar un
servicio personal (trabajo) a otra persona, natural o jurídica (Empleador) bajo la continua dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración (Salario).Art.22 C.S.T.
Los elementos que constituyen un contrato de trabajo son:
Prestación personal del servicio

Subordinación
Remuneración o salario
♦ Prestación personal del servicio: la prestación personal del servicio sólo es posible
realizarla una persona natural, por lo tanto, una persona jurídica no puede suscribir un contrato de trabajo.
Recuerde que son personas jurídicas las sociedades legalmente constituidas o de derecho, las sociedades
de hecho, así como la Empresa Unipersonal que a pesar de ser un solo propietario esta no se considera
persona natural.
♦ Subordinación: consiste en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador, el

cumplimiento de órdenes en cualquier momento con relación al tiempo, el modo y la cantidad de trabajo,
de imponerle reglamentos y condiciones, los cuales deben tenerse en cuenta durante el tiempo que dure el
contrato y deben ser cumplidas por el trabajador.
♦ Remuneración o salario: consiste en el pago que está obligado a efectuar el Empleador por
la prestación de servicios al trabajador.
Siempre que se den estas tres condiciones, existirá contrato de trabajo, así se le de otra denominación, se
den otras condiciones o modalidades y éste se pacte en forma verbal o escrita; pues la relación jurídica no
cambia.
El empresario Unipersonal sólo puede retirar de la empresa unipersonal utilidades debidamente justificadas,
conforme lo establece el inciso 1º del Artículo 75 de la Ley 222 de 1995. Lo anterior quiere decir que
cualquier otro tipo de derogación o pago como los salarios, está proscrita. No obstante, el empresario que
esté al frente del negocio administrándolo o dirigiéndolo, no puede recibir nada distinto a las utilidades
propias a su condición de único socio (Concepto Supersociedades 92271, mar,7/02).
¿Quién puede suscribir un contrato de trabajo? Para poder suscribir un contrato de trabajo, se
requiere que haya capacidad legal para contratar. Esta capacidad legal la posee la persona natural mayor
de edad, es decir, mayor de 18 años, a excepción de los que la ley declara incapaces. Los menores de 18
años, necesitan autorización escrita del Ministerio de Trabajo y seguridad social o de la primera autoridad
política del lugar; previo consentimiento de sus representantes legales.

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3. ¿QUÉ MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO EXISTEN?

Para complementar la información que acá se presenta se le sugiere consultar cada una de las modalidades
de trabajo.
A término fijo de uno (1) hasta tres

(3) años
A término fijo inferior a un año
A término indefinido
Por obra o labor contratada
Contrato a domicilio
Contrato ocasional o transitorio
Contratos especiales
Verbal
Según su forma Escrito
Según el término de duración

C - sueldo fijo
- A destajo
O Según la forma de pago - A Jornal
N - Con salario integral
T - En dinero y en especie.
R
A
T 3.1 SEGÚN SU FORMA
O
S Según la forma, los contratos pueden ser:
♦ Verbal: se constituye por el acuerdo de palabra entre el empleador y el trabajador, por lo menos
en los siguientes aspectos:
- Clase de trabajo a realizar
- Lugar o sitio donde ha de prestarse el servicio personal
- El monto del salario o valor a cancelar por parte del empleador al trabajador
- Forma de pago
- Duración del contrato.

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En el contrato verbal, no se puede estipular plazo fijo, ya que no queda registrado dicho pacto.
(Jurisprudencia).
Para probar la existencia de un contrato laboral en forma verbal, basta con explicar claramente a las
autoridades competentes de los servicios que prestaba o trabajo realizado, el salario recibido y la forma de
pago y de quién recibía órdenes, soportando dichas declaraciones en lo posible con testigos, comprobantes
o inspecciones judiciales al sitio de trabajo, entre otras.
♦ Escrito: es aquel contrato en el que las partes dejan en este documento escrito, firmado por los
mismos, todas las condiciones del contrato, entre las cuales se destacan las siguientes:
a. Nombre o razón social del empleador

b. Domicilio del empleador o de la empresa contratante
c. Nombre del Representante legal si se trata de personas jurídicas y nombre de la
persona natural si el empleador es persona natural.
d. Clase de Contrato: a término indefinido, a término fijo menor de un año, o a término
fijo de un año o más de un año y hasta tres años como máximo, por obra o labor
contratada.
e. Nombre del trabajador
f. Domicilio del trabajador
g. Duración del periodo de prueba (no puede ser superior a 60 días)
h. Condiciones de trabajo
i. Causas de terminación del contrato
j. Monto y forma de pago de la remuneración
k. Lugar y fecha de celebración del contrato
l. Firma de las partes.
3.2 SEGÚN EL TÉRMINO DE DURACIÓN
Según el término de duración los contratos pueden ser:
♦ A término fijo de uno (1) hasta tres (3) años. Este contrato de trabajo debe
constar siempre por escrito y está vigente en el tiempo, es decir, que las partes lo acuerdan para un
periodo de tiempo que, con base en la ley, determinan el número de años de vigencia. Su duración no
puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente. Si antes de la fecha de vencimiento
del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar
el contrato, con una antelación no inferior al treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un periodo
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. Art. 46 núm. 1 C.S.T.
El hecho de no constar por escrito o que el acuerdo del término de duración no se establezca en el
contrato, lo constituye en un contrato de trabajo a término indefinido.
Cuando una Empresa establece en sus estatutos que un determinado cargo se desarrolla en un periodo
determinado de tiempo, no modifica en manera alguna los efectos de la contratación laboral. Jurisprudencia.

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♦ A término fijo inferior a un año. El nombre de este contrato es muy claro, debe constar
siempre por escrito y determinarse el tiempo de duración de este, pero no obstante el término ser inferior a
un año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, al
cabo de las cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente Art. 46
núm. 2 C.S.T.
Cuando el contrato de trabajo sea igual o inferior a 30 días, no se requiere previo aviso para la terminación
del mismo. Las partes podrán prorrogarlo de acuerdo a la ley.
El periodo de prueba para esta clase de contratos será la quinta parte del término pactado en el contrato.
En esta clase de contratos, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en
proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
♦ A término indefinido. Esta clase de contrato de trabajo puede pactarse en forma verbal o
escrita y a pesar de ser indefinido en el tiempo, tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron
origen y la materia del trabajo.
Por lo general, toda empresa organizada siempre suscribe sus contratos de trabajo por escrito, porque en
ellos se establecen claramente las reglas a cumplir entre las partes, entre las que se destaca el periodo de
prueba. Éste siempre debe pactarse por escrito y por el tiempo que establece la ley.
El trabajador podrá dar por terminado el contrato mediante aviso escrito, con antelación no inferior a treinta
(30) días, para que el empleador lo reemplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse
solo parcialmente, el empleador podrá descontar de las prestaciones sociales que le adeude al trabajador, el
valor correspondiente a 30 días de salario o en forma proporcional al tiempo faltante entre los 30 días y la
fecha de retiro del trabajador.
♦ Por obra o labor contratada. Este tipo de contratos es muy común en el sector de la
construcción; dentro de él se debe establecer claramente la obra o la labor u oficio en que el trabajador
debe ocuparse. La duración del contrato se presume será igual a la de la obra o labor acordada, pues
depende de su propia naturaleza y no de la voluntad de los contratantes.
Al término de la obra o labor contratada, debe cumplirse por parte del empleador con la liquidación y pago
de las prestaciones sociales correspondientes, dejando claramente definido la terminación del contrato. Si
esto no se cumple y se da inicio a otra obra o labor, puede considerarse que hay continuidad, convirtiéndolo
en un contrato a término indefinido.
♦ Contrato a domicilio. Es el que ejecuta el trabajador en su domicilio y a pesar de existir la

obligación de la prestación personal del servicio por parte del trabajador, este puede recibir ayuda de su
núcleo familiar, sin pederse la calidad de contrato de trabajo.
En esta clase de contrato el empleador debe llevar registro individual del trabajador además de sus datos
personales, los insumos y materiales necesarios para elaborar el producto en las cantidades y calidades
requeridas, así como la forma y monto del pago como remuneración que recibirá el trabajador.
El trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales de ley.
♦ Contrato ocasional o transitorio. Consiste en la realización de actividades o labores

distintas de las normales y habituales que se ejecutan en la empresa o por el empleador y cuya duración no
puede exceder de treinta (30) días. El trabajador no tiene derecho a prestaciones sociales es esta clase de

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contrato, sólo recibe el valor pactado por sus servicios. En caso de requerirse los servicios mayor tiempo a
los 30 días, lo más aconsejable es terminar el contrato a iniciar uno nuevo.
♦ Contratos especiales. Contrato de aprendizaje: es una forma especial dentro del derecho
laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad
autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique
desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario
de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto
reciba un apoyo de sostenimiento mensual, que en ningún caso constituye salario.
El apoyo del sostenimiento durante la fase lectiva será equivalente al veinticinco por ciento (25%) y en la
fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal
vigente. También son especiales, el contrato de trabajo con establecimientos particulares de enseñanza y
con agentes colocadores de pólizas de seguros.
3.3 SEGÚN LA FORMA DE PAGO
Según la forma de pago los contratos pueden ser:

a. A sueldo fijo
b. A destajo
c. A Jornal
d. Con salario integral
e. En dinero y en especie.
4. ¿QUÉ ES EL PERIODO DE PRUEBA?

“Periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte
del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones de trabajo.” Art. 76 C.S.T.
El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden
regulados por las normas generales del contrato de trabajo. En el contrato de trabajo de los servidores
domésticos se presumen como periodo de prueba los primeros (15) días de servicio. Art. 77 C.S.T.
Significa lo anterior que al no pactarse por escrito el periodo de prueba, el trabajador se encuentra
legalmente vinculado a la empresa y al despedirse aduciendo que está en periodo de prueba, se entenderá
como un despido sin justa causa, lo que acarrea una indemnización de 45 días de salario.
La duración máxima del periodo de prueba es de sesenta (60) días, pero para los contratos a término fijo
inferior a un año, éste no podrá superar el 20% o una quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato. Se puede pactar por las partes un periodo de prueba inferior a los dos meses, incluso
eximirse al trabajador de dicho periodo.
Un contrato de trabajo en periodo de prueba, puede darse por terminado unilateralmente por una de las
partes en cualquier momento sin previo aviso, aspecto que no le quita el derecho al trabajador a todas las
prestaciones sociales.

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¿Cuáles son los derechos de un trabajador en Periodo de Prueba? Un trabajador en periodo de

prueba tiene los siguientes derechos:
➢ Pago del salario en el tiempo y forma acordada.

➢ Pago del auxilio de transporte, si hay derecho a éste.
➢ Al pago de cesantías e intereses sobre las cesantías si el contrato es a término indefinido o a término
fijo de un año y menor de 3 años, en forma proporcional al tiempo laborado.
➢ Al pago de todas las prestaciones sociales en forma proporcional al tiempo laborado si el contrato es a
término fijo inferior a un año.
➢ Salud – Afiliación a una EPS - Plan obligatorio de salud (POS).
➢ Pensión – Afiliación a un fondo de pensiones.
➢ Riesgos profesionales – Afiliación a una Aseguradora de Riesgos Profesionales
5. ¿CÓMO Y POR QUÉ SE PUEDE DAR POR TERMINADO UN

CONTRATO DE TRABAJO?
La terminación de un contrato de trabajo es el hecho mediante el cual por causas provenientes o no de la
voluntad del empleador o el trabajador, cesan sus obligaciones y finaliza la relación laboral que los ha
vinculado. La terminación del contrato se puede dar por las siguientes causales:
Por mutuo acuerdo de las partes Por expiración del plazo pactado
Por terminación de la obra contratada Por renuncia del trabajador
Por muerte del trabajador Por liquidación de la empresa
Por despido con justa causa por incumplimiento del Por despido sin justa causa con indemnización
trabajador
Por jubilación del trabajador Por sentencia judicial
¿En qué consiste el despido sin justa causa o con indemnización? En caso de
terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del emperador o si
éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero (empleador) deberá pagar al segundo (trabajador), una indemnización
en los términos que a continuación se señalan:
El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
En los Contratos a estipulado del contrato; o el lapso determinado por la duración de la obra o la labor
término fijo: contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
Universidad de la Amazonia de un (1) año. Yamil Hernando Rivera Cortés
Veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del literal a), por cada
uno de los años de servicio subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción, si el
trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo.
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En los Contratos
a término
indefinido: Para los trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos mensuales legales:
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2. Quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del literal a)
anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la ley 789 del 27 de diciembre de 2002, tuvieren
diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización
establecida en los literales b), c) y d) del articulo 6º de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo
transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero
de enero de 1991.
La ley 50 de 1990 estableció que la indemnización por despido sin justa causa era la siguiente:
Cuarenta y cinco (45) días por el primer año.

Quince (15) días adicionales por cada año subsiguiente al primero o proporcional a la fracción si ha
trabajado más de uno (1) y menos de cinco (5) años de servicio.
Veinte (20) días adicionales por cada año subsiguiente al primero o proporcional a la fracción si ha
trabajado más de cinco (5) año y menos de diez (10) años de servicio.
Para las otras clases de contratos de trabajo, la indemnización no fue modificada.
6. ¿QUÉ ES SUELDO?
Sueldo es el valor fijo básico que constituye parte del salario, es decir, la asignación mensual fija pactada
entre el trabajador y el empleador. Recuerde que no se puede pactar salario alguno por debajo del salario
mínimo mensual vigente.
3.1 ¿QUÉ ES SALARIO Y QUÉ VALORES LO CONSTITUYEN?
Es la remuneración o retribución que recibe un trabajador en contraprestación por la labor o trabajo

realizado a una empresa o empleador, en dinero o en especie.
“Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales,
valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.” Art. 127 C.S.T.
♦ ¿Qué pagos no constituyen salario?

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▪ No constituyen salario, las prestaciones sociales (cesantías, intereses sobre las cesantías, prima
de servicios, vacaciones y la dotación)
▪ Los valores que ocasionalmente o por mera liberalidad le sean pagados al trabajador.
▪ La alimentación suministrada al trabajador, la vivienda, las primas de navidad y de vacaciones,
siempre que se haya pactado entre las partes.
♦ ¿Qué es el salario mínimo? “Salario mínimo es el que todo trabajador tiene

derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden
material, moral y cultural.” Art. 145 C.S.T.
El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada completa.
Según la Ley 11/84 en el Art. 3º el salario mínimo legal o convencional no es embargable. El excedente del
salario mínimo mensual solo es embargable en un quinta parte, es decir, el 20%.
COMPORTAMIENTO DEL SALARIO MÍNIMO AUXILIO DE TRANSPORTE

Año Valor Año Valor Año Valor
1986 $13,557.60 1987 $16,811.40 1995 $11,354.00
1988 20.509.80 1989 32,559.60 1996 13,567.00
1990 41,025.00 1991 51,720.00 1997 17,250.00
1992 65,190.00 1993 65,190.00 1998 20,700.00
1994 98,700.00 1995 118,933.50 1999 24,012.00
1996 142,125.00 1997 172,005.00 2000 27,500.00
1998 203,826.00 1999 236,460.00 2001 30,000.00
2000 260,100.00 2001 286,000.00 2002 34,000.00
2002 309,000.00 2003 332,000.00 2003 37,500.00
2004 358.000.00 2005 381.500.00 2004 41.600.00
2005 44.500.00
♦ ¿En qué consiste el Salario Integral? Es aquel salario pactado entre el trabajador y el
empleador, consistente en una sola suma convenida libremente y por escrito, el cual es equivalente como
mínimo, a 13 salarios mínimos mensuales vigentes, de los cuales 10 constituyen el salario y el 30%
adicional, o sea, 3 salarios mínimos, corresponden al factor prestacional. Los aportes a salud, pensión,
riesgos profesionales y demás aportes parafiscales, deben ser liquidados sobre el 70% del salario integral
pactado.
A la única prestación social a que tiene derecho un trabajador con salario integral es a la de vacaciones.
♦ ¿Qué es el Auxilio de Transporte? Se entiende por auxilio de transporte, la cuota que

entregarán los empleadores a los trabajadores para su desplazamiento, desde su sector residencial hasta el
sitio de su trabajo, exclusivamente por los días laborados. El monto del auxilio es fijado por el Gobierno
Nacional.
Tienen derecho al auxilio de transporte, los trabajadores que devengan hasta dos veces el salario mínimo
mensual vigente. Su pago debe hacerse directamente al trabajador y por mensualidades anticipadas.

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El auxilio de transporte hace parte del salario para efectos de la liquidación de las prestaciones sociales de
los trabajadores, mas no hace parte del factor salarial para la liquidación de los aportes parafiscales.
Cuando el salario sea variable, se determinará si un trabajador tiene derecho o no al auxilio de transporte,
tomando el promedio devengado en el mes inmediatamente anterior o en todo el tiempo de sus servicios si
éstos no alcanzaren a un mes.
♦ ¿Qué descuentos del salario de los trabajadores son permitidos? Son

permitidos los descuentos y retenciones por concepto retención en la fuente para pago de impuestos, los
descuentos por ordenes judiciales (embargos judiciales y por alimentos), de cuotas sindicales, las cuotas de
amortización de préstamos otorgados por cooperativas, fondos de empleados y caja de ahorro autorizadas
en forma legal; descuentos de cuotas con destino a la seguridad social obligatoria (salud y pensión) y de
sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento de trabajo debidamente aprobado.
En ningún caso el monto de los descuentos puede sobrepasar el 50% del salario del trabajador a excepción
del caso de los embargos por alimentos y las cooperativas legalmente autorizadas, estos pueden alcanzar
hasta el 50% del salario, así sea el salario mínimo mensual.
Para calcular el valor de los descuentos de los embargos judiciales: al valor del salario devengado por el
trabajador durante el mes, se le descuenta el valor de un salario mínimo mensual vigente y, al resultado, se
le aplica el porcentaje establecido por el Juzgado, el cual no puede ser superior al 20%, es decir, 1/5 parte.
♦ ¿Qué deducciones y compensaciones no puede efectuar el empleador del

salario del trabajador? El empleador no puede retener, deducir o compensar a ningún valor del
salario del trabajador, sin orden suscrita de éste para cada caso, o sin mandamiento judicial.
3.2 ¿CUÁL ES LA JORNADA LABORAL MÁXIMA EN COLOMBIA?
Se entiende por jornada ordinaria de trabajo aquella convenida entre las partes, o a falta de convenio, la
máxima legal que es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana. Existen algunas
excepciones a la norma, para el caso de labores insalubres o peligrosas y para los menores de edad.
En ningún caso, las horas extras podrán exceder de dos (2) horas diarias y de doce (12) semanales.
Jornada diurna: es aquella comprendida entre la seis (6) horas de la mañana y las veintidós (22) horas
del día, es decir las diez (10) de la noche. Jornada Nocturna: es aquella comprendida entre la diez de la
noche (10 p.m.) hasta las seis de la mañana (6:00 a.m.) del día siguiente.
Con la ley 789 de 2002, se creo la figura de la jornada laboral flexible en los siguientes casos:
- Cuando se acuerden turnos de trabajo sucesivo sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la
semana.
- Cuando se acuerden jornadas flexibles de trabajo distribuidas en máximo seis (6) días de la semana y
podrá ser mínimo de cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar ningún recargo
por trabajo suplementario, cuando las horas trabajadas no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48)
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

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♦ ¿En qué consiste el Recargo Nocturno, a quién se le paga y cómo se

liquida? El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y
cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno. Art. 168 del Cod. S.T.
Tienen derecho al recargo nocturno del 35%, los trabajadores que laboren en su jornada habitual entre las
10.00 de la noche y las 6:00 de la mañana. Para calcular el valor del recargo nocturno a que tiene derecho
un trabajador, se procede de la siguiente forma:
Recargo Nocturno = Sueldo Básico x 35% x No. Horas laboradas jornada nocturna
240 horas/mes
R.N. (1 Hora) = $381.500.oo x 35% x 1 hora = $556,35
240
El trabajador que labora en forma habitual en jornada nocturna, se le liquida el total de los treinta días del
mes con el recargo nocturno por el número de horas laboradas en esta jornada. No sucede lo mismo con
los trabajadores que laboran por turnos en los que no todos los días laboran en jornada nocturna. En estos
casos se les calcula el recargo nocturno de acuerdo con el número de horas laboradas en esta jornada
efectivamente.
♦ ¿Cómo se remunera los días dominicales y festivos laborados en forma

habitual? El trabajo en domingo o días de fiesta, se remunera con un recargo del 75% sobre el salario
ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el
trabajador por haber laborado la semana completa. Art. 179 Cod. S.T.
Según el Art. 181 del Cod. S.T., el trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene
derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el
Art 180 del mismo Código.
1 Día Dominical habitual = Sueldo Básico x 75% = $381.500.oo x 75% = $ 9.537.50.

30 días 30 días
♦ ¿Qué se entiende por trabajo suplementario? Es aquel trabajo realizado adicional a

la jornada ordinaria convenida o en su defecto a la jornada legal máxima. El trabajo suplementario lo
constituyen las horas extras y los dominicales y festivos no habituales.
¿Con qué porcentajes se liquida el trabajo suplementario?
a. Horas extras: existen cuatro clases de horas extras, las cuales se liquidan con factores diferentes, a
saber:
1 Hora extra diurna ordinaria: es aquella laborada por un trabajador en un día ordinario (no festivo),
por fuera de su horario habitual, entre las 6:00 a.m. y las 10.00 p.m. y equivale a 1.25 horas ordinarias,
porque se liquida el 100% de la hora ordinaria más un 25% adicional.
1 H.E.D.O. = Salario x 1.25 = $381.500.oo x 1.25 = $1.986.98
240 240
1 Hora extra nocturna ordinaria: es aquella laborada por un trabajador en un día ordinario (no festivo),
por fuera de su horario habitual, entre las 10:00 p.m. y las 6.00 a.m. y equivale a 1.75 horas ordinarias.
1 H.E.N.O. = Salario x 1.75 = $381.500.oo x 1.75 = $2.781.77
240 240
170
1 Hora extra diurna festiva: es aquella laborada por un trabajador en un día festivo o dominical, por
fuera de su horario habitual, entre las 6:00 a.m. y las 10.00 p.m. y equivale a 2.25 horas ordinarias.
1 H.E.D.F. = Salario x 2.25 = $381.500.oo x 2.25 = $3.576.56
240 240
1 Hora extra nocturna festiva: es aquella laborada por un trabajador en un día festivo o dominical, por
fuera de su horario habitual, entre las 10:00 p.m. y las 6.00 a.m. y equivale a 2.75 horas ordinarias.
1 H.E.D.F. = Salario x 2.75 = $381.500.oo x 2.75 = $4.371.35
240 240
b. Festivos y dominicales no habituales u ocasionales:

- Día con descanso o compensatorio: es aquel día dominical o festivo, laborado por el trabajador
ocasionalmente, por el cual el empleador le otorgará 1 día de descanso otro día distinto de la semana. Este
día se remunerará con un 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
1 Día ordinario = Salario mensual = $381.500.oo = $12.716.66
30 días 30
1 Día Festivo con compensatorio = $381.500.oo x 75% = $ 9.537.50
30
- Día sin descanso o compensatorio: es aquel día dominical o festivo, laborado por el trabajador
ocasionalmente, por el cual no se le otorgará 1 día de descanso otro día distinto de la semana. Este día se
remunerará con un 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, más el 100% por el
día descanso, es decir, con el 175% de recargo.
1 Día Festivo sin compensatorio = $381.500.oo x 175% = $ 22.254.17
30
7. ¿QUÉ SON LAS PRESTACIONES SOCIALES?
Son aquellos valores que el empleador debe reconocer y pagar a los trabajadores en dinero, especie o
servicios por ministerio de la Ley, o por haberse pactado entre las partes por cualquier figura para cubrir los
riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación laboral o con motivo de la misma.
(Sentencia de la Corte Suprema de Justicia del 18 de Julio de 1985).
Las prestaciones sociales pueden ser legales y extralegales. Son prestaciones sociales legales,
aquellas otorgadas por la Ley laboral a través de normas que dicta el Gobierno Nacional. Las extralegales,
son aquellas que el empleador concede a sus trabajadores:
● En forma voluntaria
● Por convención con el sindicato de los trabajadores
● Por pacto colectivo (acuerdos con trabajadores no sindicalizados), o
● Por fallo arbitral, cuando las partes solicitan la mediación de un árbitro para resolver los conflictos
colectivos.
7.1 ¿QUÉ SON LAS CESANTÍAS?
Es el valor que el empleador debe pagar al trabajador de acuerdo con el tiempo laborado con el fin de que
le sirva de medio de subsistencia mientras es contratado nuevamente. Este valor debe ser cancelado desde
el primer día de labores hasta cuando el contrato sea terminado, con justa o sin justa causa por parte del
empleador o por renuncia del trabajador. Las cesantías también son usadas como ahorro del trabajador que

171
le sirve para compra de vivienda, como respaldo para créditos de vivienda, para liberar hipotecas o para
compra de lote, entre otros.
♦ ¿Cómo se liquidan las cesantías? Las cesantías equivalen a un salario por año laborado
o proporcional al tiempo laborado cuando sea inferior a un año. Deben ser liquidadas sobre el salario
devengado por el trabajador.
El salario base de liquidación de las cesantías es igual a:

a. El último salario devengado por el trabajador sino ha variado en los últimos tres meses.
b. En caso de que el salario sea variable, el salario base de liquidación será:
1. El promedio de los salarios devengados durante el último año trabajado, si el contrato es de
un año o más.
2. El promedio de los salarios devengados durante el tiempo laborado, si éste es menor a un
año.
Recuerde que salario es todo lo que recibe en trabajador en dinero o en especie, en retribución por el
trabajo realizado. Ningún salario podrá ser menor al salario mínimo legal vigente.
Las cesantías deben ser contabilizadas cada mes, teniendo en cuenta que el trabajador tiene derecho a
ellas desde el primer día de trabajo. Para su contabilización mensual se debe considerar que los
trabajadores van a continuar trabajando y el cálculo se efectúa sobre los salarios devengados durante cada
mes, liquidados en la nómina. Como sabemos que las cesantías son un salario al año, cada mes será igual a
1/12 del salario mensual y ésta es igual a 0.08333 que equivale al 8.33% del salario devengado.
En conclusión, para efectos de realizar un cálculo estimado de las cesantías que ganan todos los
trabajadores de la empresa y para facilitar su contabilización, al valor devengado se le multiplica por el
8.33% y se determina el valor a provisionar cada mes por este concepto.
Para calcular el valor de las cesantías a fin de contabilizar la provisión mensual, se utiliza la siguiente
formula:
Cesantía mensual = Salario mensual = Salario mensual x 8.333%
12
Para establecer el monto de las cesantías a la fecha de retiro del trabajador o a 31 de diciembre de cada
año al realizarse el cierre contable, se utiliza la siguiente formula:
Cesantías acumuladas = Salario mensual promedio x No. de días trabajadores del último año
360 días
♦ ¿Cuándo se pagan las cesantías? Las cesantías deben ser liquidadas en forma anual y
pagadas de la siguiente forma:
3 A la fecha de retiro del trabajador, es decir cuando se liquida el contrato de trabajo, son
pagadas directamente al trabajador, en forma proporcional al tiempo laborado en el último año.
4 Dentro de los 45 días siguientes al cierre de operaciones del ente econ ómico, deben ser
consignadas en un fondo de cesantías, escogido por el trabajador, las correspondientes al año
inmediatamente anterior. Es decir, el 15 de febrero del año siguiente.
5 Si el retiro del trabajador se efectúa dentro de los primeros 45 días de año y aun no han sido
consignadas al fondo de cesantías, estas pueden ser pagadas al trabajador directamente.
172
La Ley 50 de 1993 eliminó la retroactividad de cesantías que consistía en que éstas debían ser liquidadas de
acuerdo con los literales anteriores pero por todo el tiempo laborado. Quiere decir lo anterior que a falta de
los fondos de cesantías, éstas eran manejadas por los empleadores y eran liquidadas por todo el tiempo
laborado y pagadas a la fecha de retiro del trabajador. Si un trabajador era contratado y laboraba 5 años y
su salario no variaba en los últimos tres meses, todo el tiempo laborado era liquidado de acuerdo al último
salario devengado.
Existen algunas excepciones para el pago y la forma de liquidar las cesantías:

a. A los trabajadores de la construcción se les debe pagar tres (3) días de salario por cada mes completo
de trabajo, siempre que se haya servido siquiera un mes, y debe pagarse a la terminación del contrato por
cualquier causa.
b. A los trabajadores domésticos: se les debe pagar quince (15) días de salario por cada año de servicio o
proporcional en caso de fracción de año.
♦ ¿Quiénes tienen derecho a las cesantías? Todos los trabajadores que reciban un
salario como contraprestación por una labor o tarea, desde el primer día de labores, así sea en periodo de
prueba.
♦ ¿Cómo se liquidan los intereses sobre cesantías y en qué tiempo debe

pagarse?
Los intereses sobre las cesantías equivalen al 12% anual sobre el valor de las cesantías o el 1% mensual
sobre las cesantías acumuladas mes a mes. Los intereses deben ser liquidados en forma anual y pagadas
de la siguiente forma:
b. A la fecha de retiro del trabajador, es decir cuando se liquida el contrato de trabajo, son pagadas
directamente al trabajador, en forma proporcional al tiempo laborado en el último año.
c. Dentro de los 30 días siguientes al cierre de operaciones del ente económico, deben ser pagados
directamente al trabajador, las correspondientes al año inmediatamente anterior. Es decir a más tardar el
31 de enero del año siguiente.
Para contabilizar el monto de los intereses sobre las cesantías en forma mensual se calcula tomando el
salario del trabajador y se multiplica por el 1% y este será el valor a provisionar como pasivo, o al valor
acumulado de las cesantías de cada mes se le aplica el 12% para llegar a un total al final del año igual al
método anterior.
Para contabilizar los intereses en forma mensual se calcula de la siguiente forma:
Intereses/cesantías mensuales = Salario del mes x 1%
A la fecha de retiro del trabajador, utilizamos la siguiente forma:
Intereses/cesantías = Vr. De las cesantías del año x 12% x No. de días laborados en el año
360 días

173
7.2 ¿EN QUÉ CONSISTE LA PRIMA DE SERVICIOS, CUÁL ES SU MONTO Y

CUÁNDO DEBE PAGARSE?
Es el valor equivalente a un salario por año laborado o 15 días de salario por semestre calendario laborado,
que toda empresa de carácter permanente debe pagar a sus trabajadores. Esta prima debe ser liquidada
sobre el salario devengado por el trabajador y por cualquier tiempo laborado en cada semestre. El salario
base de liquidación de la prima es igual al promedio de los salarios devengados durante el último semestre
trabajado o el promedio de los salarios devengados durante el tiempo laborado, si éste es menor a un
semestre.
Como el valor de la prima de servicios es igual al de las cesantías, pero cancelado en fechas y forma
distinta, el valor mensual a contabilizar como obligación laboral se calcula tomando el monto del salario
cada mes y se multiplica por 1/12 parte o por 8.333%.
Prima de servicios mensual = Salario del mes = Salario del mes x 8.333%
12
Para liquidar la prima de servicios para su pago en cada semestre o al retiro del trabajador, se calcula de la
siguiente forma:
Prima de servicios = Salario promedio mensual del semestre x No. días trabajados en el semestre
180 días.
Teniendo en cuenta que el 50% de la prima de servicios del primer semestre se debe cancelar a mas tardar
el 30 de junio y el 50% restando el 31 de diciembre, el saldo de la prima al cierre de operaciones debe ser
cero ($0), a no ser que, por problemas financieros o presupuestales, no se pueda cumplir con esta
obligación.
¿Quiénes no tienen derecho a la prima de servicios? No tienen derecho a la prima de servicios los
trabajadores de empleadores que no tengan carácter de empresas, como los trabajadores del servicio
domestico, los conductores del servicio familiar y los trabajadores accidentales o transitorios, o sea,
aquellos que realizan labores de duración no mayor a un mes en actividades ajenas a las normales del
empleador.
El trabajador que es despedido con justa causa pierde el derecho a la prima del semestre en el cual se
efectúa el despido.
7.3 ¿QUÉ SON LAS VACACIONES?
Todo empleador tiene la obligación a concederle a sus trabajadores 15 días hábiles de descanso
remunerado, por cada año trabajado y proporcionalmente si han laborado más de tres (3) meses, para los
contratos a término indefinido o a término fijo mayor de un año.
Los trabajadores contratados a término fijo inferior a 1 año, tendrán derecho a vacaciones en forma
proporcional al tiempo laborado, cualquiera que éste sea.
Vacaciones mensuales = Salario devengado en el mes = Salario del mes x 4.166%

Universidad de la Amazonia 12 meses x 2 Yamil Hernando Rivera Cortés
174
Aunque las vacaciones se pagan sobre el sueldo básico fijo u ordinario, sin incluir auxilio de transporte ni el
trabajo suplementario, el cálculo mensual se hace sobre el total del salario devengado para compensar el
tiempo que el trabajador sale a disfrutar vacaciones que son 15 días hábiles los cuales se convierten en 18
o 20 días calendario.
Cuando un trabajador se va a retirar, las vacaciones se liquidan de la siguiente forma:
Vacaciones = Sueldo fijo u ordinario x No. días trabajados sin disfrutar vacaciones
720 días
♦ ¿Cuándo se puede compensar las vacaciones en dinero? Es prohibido

compensar en dinero el tiempo de vacaciones de los trabajadores. Sin embargo el Ministerio de Protección y
Seguridad social, puede autorizar para las personas mayores de 18 años, la compensación hasta del 50%
de las vacaciones.
En caso de que el trabajador termine su contrato de trabajo sin haberlas disfrutado, también deben
compensarse en dinero, pero para ello es necesario que el trabajador haya laborado como mínimo 90 días.
¿Cuál es el salario base para calcular las vacaciones si se van a disfrutar?; ¿Cuál si se van a
compensar en dinero? Las vacaciones se pagan con el salario fijo u ordinario que esté devengando el
trabajador al momento de hacer uso de su descanso remunerado. Si el trabajador tuvo un aumento en su
salario, antes de salir a disfrutar sus vacaciones, ese aumento hará parte inmediata de la base para liquidar
el valor las vacaciones por todo el periodo causado, así lleve un día devengando el nuevo salario.
Las vacaciones cuando son compensadas en dinero efectivo, deben ser pagadas tomando como base el
último salario que esté devengando el trabajador.
Hace parte del salario fijo para liquidar las vacaciones, los valores devengados por el trabajador en forma
habitual, como el recargo nocturno si la jornada laboral habitual es de noche, luego de las 10 de la noche,
así como los festivos o dominicales habituales.
♦ ¿Qué sucede si un trabajador estando en vacaciones se incapacita? Si un

trabajador se encuentra disfrutando de sus vacaciones y durante este periodo es incapacitado, el periodo de
vacaciones se interrumpe, lo que ocasiona que sea prolongado por el mismo periodo de la prestación
económica (incapacidad por enfermedad general y licencia por maternidad), reconocida por la Entidad
Promotora de Salud (EPS) a la que se encuentre afiliado el trabajador.
♦ ¿Cuántos periodos de vacaciones puede acumular un trabajador? Para

acumular las vacaciones y que no opere la figura jurídica de prescripción legal, debe pactarse por escrito
entre el trabajador y el empleador. Cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza o
de manejo y trabajadores extranjeros, se pueden acumular hasta 4 años. Para los demás casos, los
trabajadores pueden acumular hasta dos (2) años sin llegar a cumplir tres periodos. A los trabajadores
menores de 18 años no se les permite acumular ningún periodo de vacaciones.

175
7.4 ¿EN QUÉ CONSISTE LA OBLIGACIÓN DE SUMINISTRAR CALZADO Y

VESTIDO DE LABOR?
Todo empleador que habitualmente ocupe uno o más trabajadores permanentes, debe suministrar a sus
trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales, tres veces en el año (30 de abril, 31 de
agosto y 31 de diciembre) una dotación de calzado y vestido de labor adecuada para el servicio prestado. El
trabajador que reciba una dotación, está obligado a utilizarla en el desempeño de las labores contratadas; si
no lo hiciere exime al empleador de hacerle suministro en el periodo siguiente. Sobre este hecho el
empleador deberá dar aviso por escrito al inspector del trabajo.
No hay un valor fijo establecido para el vestido de labor, motivo por el cual el empleador por lo general
acuerda con los trabajadores el costo de los mismos o por convención. Por lo general se provisiona y se
toma como base un salario mínimo mensual que se divide en tres dotaciones.
7.5 ¿QUÉ SON LOS APORTES PARAFISCALES Y CÓMO SE LIQUIDAN?
Los aportes parafiscales son los pagos que deben efectuar al SENA y al ICBF en forma mensual, todos los
empleadores que tengan uno o más trabajadores permanentes a las Cajas de Compensación familiar.
Los aportes parafiscales se liquidan sobre el Ingreso Base de Cotización (IBC) que es igual al total
devengado por el trabajador según la nómina mensual menos el Auxilio de transporte y se pagan a través
de la caja de compensación familiar.
El monto de los aportes parafiscales equivale al 9% del valor de la nómina distribuido de la siguiente
manera: 4% a la Caja de Compensación familiar a la cual este afiliado el trabajador, el 3% para el ICBF y el
2% para el SENA.
El trabajador afiliado a una Caja de Compensación Familiar, le da derecho a recibir una cuota monetaria
mensual llamada Subsidio familiar que es un aporte en dinero por cada hijo y en algunos casos los padres y
hermanos, así como a servicios de educación, salud, recreación y turismo entre otros, que ofrece la
respectiva caja de compensación.
Tienen derecho a la cuota monetaria los trabajadores cuya remuneración mensual, fija o variable no
sobrepase los cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMLMV), siempre y cuando laboren
al menos 96 horas al mes.
Podrán cobrar simultáneamente el subsidio familiar por los mismos hijos el padre y la madre, los esposos
cuyas remuneraciones sumadas no excedan de cuatro (4) SMLMV.
El ICBF ofrece servicios que favorecen a los trabajadores y sus familias como son los hogares infantiles, los
restaurantes escolares, las madres comunitarias, entre otros. El SENA ofrece capacitación a los trabajadores
de la empresa en diversas actividades económicas.
Para calcular los aportes parafiscales, se procede de la siguiente manera:
Caja de Compensación Familiar = (Salario mensual – Auxilio de transporte) x 4%

ICBF = (Salario Mensual – Auxilio de transporte) x 3%
SENA = (Salario Mensual - Auxilio de transporte) x 2%
Los aportes parafiscales deben ser pagados en bancos y reportados en formularios establecidos
por las cajas de compensación familiar respectiva y en las fechas previamente establecidas.
176
8. ¿QUÉ ES EL SISTEMA DE PROTECCIÓN SOCIAL?
El sistema de protección social se constituye como el conjunto de políticas públicas orientadas a disminuir la
vulnerabilidad y a mejorar la calidad de vida de los colombianos, especialmente de los más desprotegidos.
Para obtener como mínimo el derecho a: la salud, la pensión y al trabajo. Este sistema fue creado por la
Ley 100 de 1993, fundamentado en el Artículo 48 de la Constitución Nacional.
Este sistema es prestado por el Estado a través de entidades públicas y privadas como Empresas
Promotoras de Salud (EPS), Instituciones Prestadoras de Servicios (IPS), Fondos de Pensiones y sociedades
Administradores de Riesgos Profesionales (ARP).
Todos empleador esta obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de protección social integral y aportar
en forma proporcional para la financiación de los riesgos con que el sistema ampara a la población afiliada.
El pago de las cotizaciones corresponde exclusivamente al empleador, quien para tal efecto descontara a
sus trabajadores del salario total, la parte correspondiente.
8.1 ¿QUIÉN ESTÁ OBLIGADO A AFILIARSE AL SISTEMA GENERAL DE SALUD?
Este sistema se constituye por el conjunto de políticas públicas que se aplican mediante programas
enfocados a que los colombianos puedan acceder en condiciones de calidad y oportunidad, a los servicios
básicos.
La afiliación al sistema general de salud se hace de dos formas:
El Régimen Contributivo El régimen subsidiado
Mediante este régimen se debe pagar una Mediante este régimen se pueden afiliar las
cotización y es financiado por el afiliado o por éste y personas que no están en capacidad de
el empleador. cotizar al sistema, su afiliación es subsidiada,
Están obligados a afiliarse a este régimen, todas aquellas
total o parcialmente, con recursos fiscales o
personas vinculadas mediante contrato de trabajo, los del Fondo de Solidaridad y Garantía.
servidores públicos, los pensionados por jubilación, vejez, Ninguna persona puede estar afiliada en
invalidez, sobrevivientes o sustitutos, tanto del sector
forma simultánea en los dos regímenes.
público como privado; en los casos de sustitución
pensional o pensión de sobrevivientes deberá afiliarse la
persona beneficiaria de dicha sustitución o pensión o en
cabeza de los beneficiarios; los trabajadores
independientes, los rentistas, los propietarios de las
empresas y en general todas las personas naturales
residentes en el país, que no tengan vínculo contractual
y reglamentario con algún empleador y cuyos ingresos
mensuales sean iguales o superiores a dos salarios
177
8.2 ¿CÓMO SE LIQUIDAN Y PAGAN LOS APORTES AL SISTEMA DE SALUD?
Los aportes al sistema general de salud para los trabajadores afiliados al régimen contributivo se liquidan
sobre el Ingreso Base de Cotización o Liquidación (IBC) que lo constituye el salario mensual del trabajador
menos el auxilio de transporte, aplicándole un 12%, que se distribuye en el 8% que paga el empleador y el
4% restante el trabajador.
En ningún caso los aportes podrán ser inferiores al 12% de un salario mínimo mensual vigente.
Cuando se pacte salario integral, los aportes se deben liquidar sobre el 70% de dicho salario.
Los aportes deben ser pagados a la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador mediante formulario de
autoliquidación suministrado por ésta, en las fechas preestablecidas. El servicio de salud es ofrecido por las
EPS a través de Instituciones prestadoras de servicios (IPS).
La no afiliación de los trabajadores a este sistema, hace responsable directo al empleador de los costos que
puedan generarse por el servicio médico asistencial ocasionado por enfermedad general o maternidad del
trabajador y su núcleo familiar (esposa (o), hijos o padres), además de las sanciones legales.
8.3 ¿QUÉ ES EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES?
Este sistema supervisado, vigilado y orientado por el Estado, tiene por objeto fundamental crear un sistema
viable que garantice ingresos aceptables a los presentes y futuros pensionados. Está compuesto por dos
regímenes a saber:
El régimen solidario de prima media, El régimen de ahorro individual con

del cual es administrador el Instituto de los solidaridad,a cargo de las sociedades
Seguros Sociales. administradoras de fondos de pensiones, AFP, y
administradoras de fondos pensionales y de
cesantías, AFPS.
Las pensiones son: pensión de vejez, pensión de sobrevivientes, pensión de invalidez y auxilio funerario,
llamado también IVM (Invalidez, vejez y muerte).
¿Cómo se liquidan los aportes al sistema general de pensiones y como se pagan? Los aportes al
sistema general de pensiones se liquidan sobre el Ingreso Base de Cotización (IBC), aplicándole el 15%, de
los cuales el 75% son a cargo del empleador (11.25%) y el 25% restante a cargo del trabajador (3.75%),
para el 2005.
Todo trabajador que devengue una salario mensual superior a cuatro (4) salarios mínimos mensuales
vigentes, debe aportar un 1% adicional a la seguridad social con destino al Fondo de Solidaridad pensional.
El Pago de los aportes a pensión es responsabilidad exclusiva del empleador, los cuales debe realizar en
formularios suministrados por los fondos de pensiones y pagar en las fechas determinadas.

178
8.4 ¿QUÉ ES EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES?
Al igual que los sistemas anteriores, éste sistema esta orientado, controlado y vigilado por el Estado y sirve
para prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes
que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. Todos los empleadores
tienen la obligación de afiliarse a este sistema. El no afiliarse a este sistema, los hará responsables directos
de las prestaciones económicas y asistenciales de sus trabajadores por accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales.
Enfermedad profesional es todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como
consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se
ha visto obligado a trabajar y que haya sido determinada profesional por el Gobierno Nacional.
Accidente de trabajo es todo suceso repentino que se ocasione por causa o con ocasión de trabajo, y
que reduzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte.
Así mismo, es accidente de trabajo aquel que se ocasiona durante la ejecución de órdenes del empleador, o
durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo, al igual que
cuando se produzca durante el traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo o
viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.
♦ ¿Cómo se liquidan los aportes el sistema de riesgos profesionales? Los

aportes a este sistema se liquidan sobre el Ingreso Base de Cotización (IBC) y no podrá ser inferior al
0.378%, ni superior al 8.7%.
♦ ¿Cuándo se aplica la Retención en la Fuente sobre salarios y prestaciones

sociales? La retención en la fuente debe ser deducida o aplicada por todo empleador a los trabajadores
que devenguen salario que se encuentre dentro de la tabla establecida por el Estado y actualizada cada año
para tal efecto.
La base para aplicar retención en la fuente sobre salarios lo constituye el 75% del total del ingreso laboral
percibido por el trabajador mensualmente, puesto que el 25% restante se considera exento.
Para la aplicación de retención en la fuente el Estado ha establecido dos procedimientos, mediante los
cuales se determina la base de retención, la cual se lleva a la tabla para establecer el monto de la retención
o el porcentaje (%) que se debe aplicar.
TABLA DE APORTES PARAFISCALES

ENTIDAD EMPLEADOR TRABAJADOR TOTAL
Entidad Promotora de salud - EPS 8% 4% 12%
Fondo de pensiones 11.25% 3.75% 15%
Fondo de Solidaridad pensional (1) No 1% 1%
Retención en la Fuente (2) No % tabla DIAN % Tabla
Aseguradora de Riesgos Profesionales - ARP 0.522% a 6.96% No 0.522%

179
ICBF 3% No 3%
SENA 2% No 2%
Caja de Compensación Familiar 4% No 4%
(1) Aplica a los trabajadores que devengan 4 o más SMLM. (2) Existen dos procedimientos – DIAN.

180
OBLIGACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

LIQUIDACIÓN MENSUAL
DEVENGADO DATOS

Salario Básico (SB) $
Auxilio de transporte (AT) $
Recargo Nocturno (RN) RN = SB/240*35%*No. horas
Festivos con compensatorio (F1) F = SB/30*75%*Nº días
Festivos sin compensatorio (F2) F = SB/30*175%*Nº días
Horas Laboradas en el mes:
Diurnas ordinarias No. Horas Diarias * No. Días
Nocturnas Ordinarias No. Horas Diarias * No. Días
Diurnas Festivas No. Horas Diarias * No. Días
Nocturnas Festivas No. Horas Diarias * No. Días
Menos: Horas a laborar en el mes
Horas Extras:
Diurnas Ordinarias HEOD = SB/240*1.25*No. Horas
Nocturnas Ordinarias HEON = SB/240*1.75*No. Horas
Diurnas Festivas HEFD = SB/240*2.25*No. Horas
Nocturnas Festivas HEFN = SB/240*2.75*No. Horas
TOTAL DEVENGADO (ST) SB+AT+RN+F1+F2+HEOD+HEON+HEFD+HEFN
DEDUCCIONES
Salud Sa. = (ST-AT)*4%
Pensión Pen.= (ST-AT)*3.75%
Retención en la fuente Salario X 70% (S/n tabla)
Embargos Hasta 50% por alimentos y hasta 20% judicial.
TOTAL DEDUCCIONES (DD) Sa + Pen + Rfte + Emb
VR. NETO A PAGAR ST – DD
PRESTACIONES SOCIALES
Cesantías Ces.= ST*1/12
Intereses sobre Cesantías Int/ces.= ST*12%*1/12
Prima de servicios P.s.= ST*1/12
Vacaciones Vac.=(SB+RN)*75%*1/12
Dotación Dot.= SB*5%*1
TOTAL PRESTACIONES SOCIALES (PS)
APORTES PARAFISCALES:
Salud Sa.=(ST-AT)*8%
Pensión Pen.= (ST-AT)*11.25%
Riesgos Profesionales Rp.= (St-AT)*(0.378% hasta 8.7%)
Caja de Compensación C.c.= ST*4%
Instituto Bienestar familiar ICBF.= (ST-AT)*3%
Sena Sena = (ST-AT)*2%
TOTAL APORTES PARAFISCALES (AP)
COSTO TOTAL ST + PS + AP

181
ACTIVIDADES
Vamos a trabajar juntos en el siguiente taller sobre liquidación de nómina,
prestaciones sociales, aportes parafiscales, liquidación de un contrato de trabajo y su
contabilización, con el objeto de poner en práctica lo tratado en este capítulo.
Calimenio ingresó a laborar el 11 de enero de este año, con $480.000 como sueldo
básico. Su horario de trabajo es de lunes a sábado de 4 p.m. a 12 p.m. Así mismo
trabajó horas extras de la siguiente manera: 5 horas ordinarias diurnas, 4
ordinarias nocturnas, 3 festivas diurnas y 2 festivas nocturnas. También trabajó dos
días festivos con compensatorio y uno sin compensatorio. Además de las
deducciones de ley, se le debe descontar un anticipo sobre el sueldo de $50.000.oo
y un embargo por alimentos del 30% del salario; establezcamos el saldo a pagar.
Calculemos y contabilicemos los aportes parafiscales y las prestaciones sociales a
que tiene derecho el trabajador por el tiempo laborado en el mes. Discriminemos
cada uno de ellos y establezcamos su valor.
Ahora, consideremos que Calimenio es despedido sin justa causa el 15 de noviembre de este año y su
contrato era a término indefinido, había iniciado a trabajar el 1º de marzo de 1997 y disfrutó de cuatro
periodos de vacaciones. En los últimos tres meses no realizó trabajo suplementario de ninguna naturaleza y
su horario semanal era de lunes a sábado de 2 p.m. a 10 p.m., con un sueldo básico de $480.000.oo.
Además no se le había suministrado la dotación del presente año para lo cual la Empresa reconoce por
reglamento interno de trabajo y presupuesto la suma de $120.000.oo por cada una.
Liquidemos el contrato con Calimenio y contabilicemos el pago, teniendo en cuenta que tiene un embargo
por alimentos y un saldo de préstamo para vivienda de $1.000.000.oo.
¿Qué sucedería si Calimenio es retirado en esta misma fecha sin previo aviso? ¿Cuánto habría que pagarle y
cómo se contabilizaría?
LIQUIDACIÓN DE SALARIO MENSUAL, PROVISIÓN PARA PRESTACIONES

SOCIALES Y APORTES PARAFISCALES
CONCEPTOS DATOS No. VALOR

DEVENGADOS:
Salario Básico (SB) 480.000,00 20 320.000
Auxilio de transporte (AT) 44.500,00 20 29.667
Recargo Nocturno (RN) RN=SB/240*35%*No.Hs 40 28.000
Trabajo Suplementario:
Festivos o Dominicales:
Festivos con compensatorio (F1) F=SB/30*75%*Nº días 1 12.000
Festivos sin compensatorio (F2) F=SB/30*175%*Nº días 1 28.000
Horas Extras:
Diurnas HED=SB/240*1.25*No.Hs 5 12.500
Nocturnas HEN=SB/240*1.75*No.Hs 4 14.000
Diurnas Festivas HED=SB/240*2.25*No.Hs 3 13.500
Nocturnas Festivas HEn=SB/240*2.75*No.Hs 2 11.000
TOTAL DEVENGADO (ST) $ 468.667
DEDUCCIONES:
Salud Sa.=(ST-AT)*4% 4% 17.560
Pensión Pen.= (ST-AT)*3.75% 3,75% 16.463
Embargos Emb.=(ST*% Juzgado) 30% 140.600
Anticipos Vr. De la cuota mensual 50.000
TOTAL DEDUCCIONES $ 224.623
VR. NETO A PAGAR $ 244.044

182
CONCEPTOS DATOS No. VALOR

Cesantías Ces.= ST*1/12 8,33% 39.040
Intereses/Cesantías Int/ces.= ST*12%*1/12 1% 4.687
Prima de servicios P.s.= ST*1/12 8,33% 39.040
Vacaciones Vac.=(ST)*50%*1/12 4,17% 19.543
Dotación Dot.= 1SMLM/12 27.667
TOTAL PRESTACIONES SOCIALES $ 129.977

APORTES PARAFISCALES:
Salud Sa.=(ST-AT)*8% 8% 35.120
Pensión Pen.= (ST-AT)*10.125% 11,25% 49.387
Riesgos Profesionales Rp.= (St-AT)*0.522% 0,522% 2.292
Caja de Compensación C.c.= ST*4% 4% 17.560
Instituto Bienestar familiar B.f.= (ST-AT)*3% 3% 13.170
Sena Sena = (ST-AT)*2% 2% 8.780
TOTAL APORTES PARAFISCALES $ 126.309
COSTO TOTAL $ 724.953
CONTABILIZACIÓN DEL PAGO DE LA NÓMINA
CÓDIGO CUENTAS PARCIAL DÉBITOS CRÉDITOS

GASTOS DE PERSONAL
5105
5105.06 Sueldo 320.000,00
5105.15 Horas extras y recargos 119.000.00
5105.27 Auxilio de transporte 29.667,00 $ 468.667,00
ANTICIPOS Y AVANCES
1330
1330.05 A trabajadores 50.000,00
RETENCIONES Y APORTES NÓMINA
2370
2370.05 Aportes salud – EPS 17.560.00
2370.25 Embargos 140.600.00 158.160,00
ACREEDORES VARIOS
2380
2380.30 Fondos de pensiones 16.463,00
BANCOS
1110.
1110.05 Moneda Nacional 244.044.00
SUMAS IGUALES $468.667.00 $ 468.667.00


183
CONTABILIZACIÓN DE LA PROVISIÓN PARA PRESTACIONES SOCIALES

GASTOS DE PERSONAL
5105
5105.30 Cesantías 39.040.00
5105.33 Intereses sobre cesantías 4.687.00
5105.36 Prima de servicios 39.040.00
5105.39 Vacaciones 19.543.00
5105.51 Dotación 27.667.00 129.977.00
PASIVOS ESTIMADOS Y PROVI-
2610
SIONES PARA OBLIGAC. LABORAL
2610.05 Cesantías 39.040.00
2610.10 Intereses sobre cesantías 4.687.00
2610.15 Vacaciones 39.040.00
2610.95 Dotación 27.667.00 129.977.00
SUMAS IGUALES $129.977.00 $129.977.00

CONTABILIZACIÓN DE LOS APORTES PARAFISCALES

GASTOS DE PERSONAL
5105
5105.68 Aportes ARP 2.292.00
5105.69 Aportes EPS 35.120.00
5105.70 Aportes fondo de pensiones 49.387.00
5105.72 Aportes Comfaca 17.560.00
5105.75 Aportes ICBF 13.170,00
5105.78 Aportes SENA 8.780.00 126.309.00
RETENCIONES Y APORTES DE
2370
NÓMINA
2370.05 Aportes EPS 35.120.00
2370.06 Aportes ARP 2.292.00
2370.10 Aportes ICBF, SENA, COMFACA 39.510,00 76.922.00
ACREEDORES VARIOS
2380
2380.30 Fondos de pensiones 49.387,00 49.387,00
SUMAS IGUALES $126.309.00 $ 126.309.00
LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

184

CARGO: Secretaria
Salario base de liquidación $ 517.500.oo (Incluye sueldo básico
y auxilio de transporte)
Fecha de ingreso 1º. De Marzo de 1997
Fecha de retiro 15 de Noviembre de 2003
Días laborados 2415 días (6 años y 255 días)
Cesantías (Salario Base *Días laborados 315 $ 452.813.00
año)/360
Intereses sobre cesantías Int/Cesan*12%*Días Labor año 315 $ 47.545.00
Prima de servicios (S.Base *Días laborados sem)/360 135 $ 194.062.00
Vacaciones (S.Base *Días laborados año)/720 615 $ 410.000.00
Dotación Presupuesto empresa 2 $ 240.000.00
TOTAL PRESTACIONES SOCIALES $1.344.420.00
Indemnización 30 días por el primer año 30 $ 537.500.00
20 días por el segundo año 20 $ 345.000.00
20 días por el tercer año 20 $ 345.000.00
20 días por el cuarto año 20 $ 345.000.00
20 días por el quinto año 20 $ 345.000.00
20 días por el quinto año 20 $ 345.000.00
20 días proporc./tiempo dic. 10,63 $ 183.280.00
Total Indemnización Total días indemnización 140,63 $2.425.780.00
TOTAL LIQUIDACIÓN $3.770.200.00
DEDUCCION:
Saldo de préstamo $1.000.000.00
Embargo por alimentos (30%) $1.131.060.00
NETO A PAGAR $1.639.140.00
Se considera que la Empresa ha cumplido con las normas laborales y ha efectuado los pagos respectivos en
las fechas o dentro de los periodos correspondientes de las cesantías, intereses sobre las cesantías y la
prima de servicios.
CONTABILIZACIÓN DEL PAGO DE LA LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO

PASIVOS ESTIMADOS PARA OBLIGA-
2610 CIONES LABORALES
2610.05 Cesantías 452.813.00
2610.10 Intereses/cesantías 47.545.00
2610.15 Vacaciones 256.250.00
2610.95 Otras – Dotación 240.000,00 $1.190.670,00
2520 VACACIONES CONSOLIDADAS 480.000.00

GASTOS DE PERSONAL
5105
5105.60 Indemnizaciones laborales 2.425.870.00
CTAS POR COBRAR A TRABAJADOR
1365
1365.55 Vivienda 1.000.000.00 1.000.000,00
RETENCIONES Y APORTES NÓMINA
2370
2370.25 Embargos 1.131.060,00
BANCOS
1110.
1110.05 Moneda Nacional 1.639.140.00
SUMAS IGUALES $ 3.770.200.00 $3.770.200.00


185
Trabajemos en un caso que presenta otras variantes: LIQUIDACIÓN, CONTABILIZACIÓN Y PAGO DE

CONTRATO DE TRABAJO CON SALARIO INTEGRAL
La Gerenta Diana Beatriz, devenga un salario mensual integral de $5.000.000,oo y tiene firmada una
libranza con el Banco Popular por $660.000,oo mensuales, así como un embargo por alimentos del 15% de
su salario.
Antes de ver el desarrollo del ejercicio lo invitamos a conformar un equipo para resolver el ejercicio y luego
si confrontar para el análisis de los resultados y su evaluación.
1. Determinemos el salario mensual, las deducciones y el saldo a pagar

2. Calculemos la provisión para prestaciones sociales a que tienen derecho la trabajadora así como los
aportes parafiscales causados por el pago de la anterior nómina y efectuemos su contabilización.
3. A la Gerenta se le informa con 30 días de anticipación la terminación el 31 de octubre de 2005 del
contrato de trabajo en forma unilateral, el cual era a término definido de un año, había iniciado el 1º de
noviembre de 2003 y disfrutado de un periodo de vacaciones. La Empresa ha cumplido con todos las
obligaciones de ley. Calculemos y contabilicemos el pago de las prestaciones sociales a que tiene derecho la
Gerenta al retiro de su cargo.
LIQUIDACIÓN SALARIOS INTEGRAL

SALARIO: DATOS CANTIDAD Diana Beatriz
Salario Integral $ 5.000.000,00 30 $ 5.000.000,00
TOTAL DEVENGADOS $ 5.000.000,00
DEDUCCIONES
Retención en la fuente $ 2.625.000,00 334.500
Salud 4% sobre IBC 4% 140.000
Pensión 3.75%+1% Fdo solidaridad 4,75% 166.250
Embargo 15% sobre salario 15% 750.000
Libranzas Valor acordado 660.000
TOTAL DEDUCCIONES $ 2.050.750
NETO A PAGAR $ 2.949.250
Cesantías Ces.= ST*1/12 8,33% -
Intereses/Cesantías Int/ces.= ST*12%*1/12 1% -
Prima de servicios P.s.= ST*1/12 8,33% -
Vacaciones Vac.=(ST)*50%*1/12 4,17% 208.333
Dotación Dot.= SMML*12 5% -
TOTAL PRESTAC. SOCIALES 208.333
APORTES PARAFISCALES: Ingreso base de cotización $ 3.500.000
Salud Sa.=(ST-AT)*8% 8% 280.000
Pensión Pen.= (ST-AT)*11.25% 11,25% 393.750
Riesgos Profesionales Rp.= (St-AT)*0.522% 0,522% 18.270
Caja de Compensación C.c.= ST*4% 4% 140.000
Instituto Bienestar familiar B.f.= (ST-AT)*3% 3% 105.000
Sena Sena = (ST-AT)*2% 2% 70.000
TOTAL APORTES PARAFISCALES 1.007.020
TOTAL APORTES PARAFISC. Y 1.215.353
PRESTAC. SOCIALES
COSTO TOTAL $ 6.215.353
LIQUIDACIÓN DE CONTRATO A TÉRMINO FIJO CON SALARIO INTEGRAL

186
Salario Base de liquidación $ 5.000.000,00

Fecha de iniciación 1o. de noviembre de 2003.
Fecha de terminación 31 de octubre de 2005
Tiempo de contratación 12 meses
Liquidación de vacaciones (S.B *Días laborados año)/720 360 $ 2.500.000
CONTABILIZACIÓN DEL PAGO DE LA NÓMINA

GASTOS DE PERSONAL
5105
5105.03 Salario Integral 5.000.000.00 $5.000.000,00
2365 RETENCIÓN EN LA FUENTE
2365.05 Salarios 334.500,00
2370 RETENCIONES Y APORTES NÓMINA
2370.05 Aportes salud – EPS 140.000.00
2370.25 Embargos 750.000.00
2370.30 Libranzas 660.000.00 1.550.000,00
2380 ACREEDORES VARIOS
2380.30 Fondos de pensiones 166.250,00
1110. BANCOS
1110.05 Moneda Nacional 2.949.250.00
SUMAS IGUALES $5.000.000.00 $5.000.000.00

CONTABILIZACIÓN DE LA PROVISIÓN PARA PRESTACIONES SOCIALES

GASTOS DE PERSONAL
5105
5105.39 Vacaciones $ 208.333.00 208.333.00
2610 PASIVOS ESTIMADOS Y PROVI-
SIONES PARA OBLIGAC. LABORAL
2610.15 Vacaciones 208.333.00 208.333.00
$ 208.333.00 $ 208.333.00
SUMAS IGUALES
CONTABILIZACIÓN DE LOS APORTES PARAFISCALES

GASTOS DE PERSONAL
5105
5105.68 Aportes ARP 18.270.00
5105.69 Aportes EPS 280.000.00
5105.70 Aportes fondo de pensiones 393.750.00
5105.72 Aportes Comfaca 140.000.00
5105.75 Aportes ICBF 105.000,00
5105.78 Aportes SENA 70.000.00 1.007.020.00
2370 RETENCIONES Y APORTES DE NÓMINA
2370.05 Aportes EPS 280.000.00
2370.06 Aportes ARP 18.270.00
2370.10 Aportes ICBF, SENA, COMFACA 315.000,00 613.270.00
ACREEDORES VARIOS
2380
2380.30 Fondos de pensiones 393.750,00 393.750,00
SUMAS IGUALES $ 1.007.020.00 $ 1.007.020.00

CONTABILIZACIÓN DEL PAGO DE LA LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO

187

PASIVOS ESTIMADOS PARA OBLIGA-
2610 CIONES LABORALES
2610.15 Vacaciones 2.500.000,00 $2.500.000,00
2370 RETENCIONES Y APORTES NÓMINA
2370.25 Embargos 375.000,00
1110. BANCOS
1110.05 Moneda Nacional 2.125.000.00
SUMAS IGUALES $ 2.500.000.00 $2.500.000.00

EJERCICIOS DE EVALUACIÓN
A continuación encuentra un buen número de casos en los que se requiere aplicar conocimientos propios
de la labor de un Contador. Como ya resolvimos juntos algunos de estos mismos, ahora será de su
competencia probar su nivel de aprendizaje.
Caso 1:
La Empresa Comercial Yarí Ltda., vincula a un trabajador el 2 de enero del 2xxx. El trabajador inicia
labores ese mismo día y el 1º de marzo del mismo año, la sociedad le da por terminado su contrato de
trabajo.
7 ¿A qué prestaciones tiene derecho el trabajador si su contrato es a Término indefinido?
8 ¿A qué prestaciones tendría derecho si la desvinculación se hubiese dado el 3 de marzo?
9 ¿A qué tendría derecho si su contrato es a término fijo superior a un año?
10 ¿A qué tendría derecho si su contrato fue a término fijo de 3 meses?
Caso 2:
La sociedad Yarí S.A. contrata a Sandra Milena por cinco meses para realizar actividades en la
empresa, según consta en contrato firmado por las partes, con una asignación mensual de
$420.000.oo.
♦ ¿Cuál será el periodo de prueba?
♦ Si se da por terminado el contrato antes de su finalización, ¿a qué prestaciones tiene derecho

el trabajador?
♦ Si quien da por terminado el contrato es el trabajador, ¿A qué tiene derecho la empresa?
Caso 3:
La sociedad
Universidad IV Semestre
de la Amazonia Ltda., desea contratar por el periodo del 1 de Yamil
febrero a 30Rivera
Hernando de abril,
Cortésdos
trabajadores para colaborar en la elaboración y preparación de los Informes Financieros y la
Declaración de Renta.
▪ ¿Qué clase de contrato debe suscribirse con los trabajadores?
188
Caso
Caso 7:5:
Marinaingresa
La Empresa del a laborar en lavincula
Sur Ltda., Empresa
a unEltrabajador
DesempleoelS.A. conenero
11 de un sueldo básico
de 2xxx, con de
un $420.000.oo
sueldo básicoelde
1º$450.000,
de abril decon2xxx. Trabaja
horario en unaajornada
de martes domingohabitual de 4 aPM.
de 6 p.m. a 12 yPM
2 a.m. de luneseladía
descanso sábado.
Lunes.Trabajó
Además
además 2 horas extras diurnas, 2 horas extras nocturnas, 2 horas extras festivas diurnas
labora un festivo sin compensatorio, 3 horas extras diurnas ordinarias, 2 horas extras nocturnas y 2 extras
festivas nocturnas
ordinarias, y dos
2 horas díasfestivas
extras festivosdiurnas
uno cony 2compensatorio y el otronocturnas.
horas extras festivas sin compensatorio.
Paola es la Gerente
Elabore la Nómina de la Empresa, tiene un salario integral de $5.000.000.oo
enero, calcule las prestaciones sociales a que tiene derecho mensuales desde
por el mes el
y los
16aportes
de abril,parafiscales
fecha en que ingresó aylaborar.
respectivos contabilice dichas transacciones.
Liquide la nómina de abril y establezca el total devengado, las deducciones, el saldo a pagar, los
aportes parafiscales y las prestaciones sociales.
Caso 6:
Caso 8:
Una Empresa desea establecer la conveniencia de vincular tres personas que laborarán en tres turnos
El 30 de abril de este año, se le canceló a la trabajadora Johana el contrato de trabajo a término
al día, de 7 a.m. a 1 p.m., de 1 p.m. a 7 p.m. y de 7 p.m. a 7 a.m. En la actualidad la contratación
indefinido iniciado el 1º de julio de 1998 en forma unilateral con un sueldo básico de $480.000.oo,
está establecida mediante contratos de servicios por turnos de la siguiente manera: el turno A, de 7
el cual no ha variado en los últimos tres meses, no ha recibido dotación en el último año y disfrutó
a.m. a 1 p.m. lo paga a $15.000, el turno B de 1 p.m. a 7 p.m., vale $ 12.000 y el turno C de 7 p.m. a
de tres periodos de vacaciones.
7 a.m. cuesta $35.000.oo en días normales. Los días festivos y dominicales se pagan con un recargo
Liquide el contrato de trabajo, determine el valor a pagar a la Trabajadora y contabilice su pago.
del 100%.
Determine el sueldo básico con el cual deben ser contratadas las tres personas para laborar en dichos
turnos, equivalente al monto total del sistema actual.
¿Qué ventajas tendría la empresa para la contratación de los trabajadores por los dos métodos?
Caso 10:
Liquide la nómina correspondiente al mes de marzo de la Empresa Primíparos Ltda. Para liquidar
las deducciones para salud, pensión y Retención en la Fuente se deben tomar los datos de las
tablas vigentes; para la cooperativa se debe descontar el 5% del sueldo básico como ahorro. La
información suministrada por el Departamento de Personal es la siguiente:
Caso 9:
En una finca de la región trabaja un ordeñador que se levanta a las 3 de la mañana para traer las
vacas al corral, luego inicia el ordeño terminando a las ocho cuando entrega la leche al carro que la
recoge.
189
El Gerente, sueldo mensual $1.800.000; Libranza $250.000.

La Contadora, sueldo básico mensual $1.200.000; libranza $100.000.
La Secretaria, sueldo básico mensual $480.000, trabajo 8 horas diurnas dominicales, 4 horas extra
nocturnas y 2 horas extra diurnas en festivo.
Un vendedor, sueldo básico $420.000, comisión 5% sobre ventas de $4’850.000.
Una Vendedora, sueldo básico $450.000; comisión 3% sobre ventas de $3’725.300.
El Almacenista, sueldo mensual $600.000; tiene una libranza por $200.000.
El Mensajero, sueldo básico, el salario mínimo.
Elabore y contabilice la nómina, las prestaciones sociales y los aportes parafiscales.
Caso 11:
La sociedad CAQUETEÑA DE LA SALUD LTDA., es una empresa que presta servicios de salud en la
ciudad de Florencia, con la siguiente nómina de trabajadores y horario de servicios.
El horario habitual de trabajo es de lunes a viernes, de 7 a.m. a 12 m. y de 1:30 p.m. a 6:00 p.m., a
excepción del Jefe de Estadística que labora de 2:00 p.m. a 10:00 p.m., la trabajadora de servicios
generales que labora de 6:00 a.m. a 12 m, y de 3:00 p.m. a 6:30 p.m., y los dos vigilantes que tienen un
horario de 10 horas diarias de Lunes a Domingo en los siguientes turnos:
Vigilante A: recibe a las 6 p.m. el lunes y entrega a las 7 a.m. del martes.
Vigilante B: recibe a las 6 p.m. el martes y entrega a las 7 a.m. del miércoles.
Y así sucesivamente los sábados, domingos y festivos.
Ahora veamos los salarios:
1. El Gerente gana $6.000.000 como salario integral.
2. El Jefe Administrativo gana $3.600.000 como sueldo.
3. El Jefe Financiero labora medio tiempo con una asignación mensual de $2.500.000
4. La Tesorera devenga un sueldo mensual de $1.200.000.oo; entró a laborar el 16 del mes en curso.
5. El Jefe de Estadística, laboró 25 días del mes y devenga un sueldo mensual de $1.200.000.
Además trabajó 2 sábados, un dominical sin compensatorio y 4 horas extras nocturnas.
6. La Secretaria de Gerencia, gana $520.000.oo mensuales, laboró los 30 días, 10 horas extras
diurnas, 5 horas extras nocturnas, 1 sábado y 6.5 horas extras dominicales.
7. El Mensajero devenga un sueldo básico mensual de $450.000, un sábado y dos domingos de los
cuales uno fue compensado, además estuvo incapacitado durante 3 días.
8. El Coordinador Médico firmó contrato por honorarios mensuales de $3.600.000.
9. La Secretaria de Coordinación Médica, gana $500.000. mensuales y además trabajó durante el mes
12 horas extras nocturnas, 5 extras diurnas y un sábado. Presentó incapacidad por 5 días.
10. Las tres Enfermeras devengan $480.000 de sueldo básico y su horario de trabajo es por turnos
así: turno A de 7 a.m. a 1 p.m., turno B de 1 p.m. a 7 p.m. y el turno C de 7 p.m. a 7 a.m. Quien labora el
turno A le corresponde laborar el turno C, para luego descansar hasta el día siguiente en el turno B.
11. La Secretaria de citas médicas, laboró 25 días y no realizó trabajo suplementario, con un sueldo
básico de $480.000
12. La trabajadora de servicios generales devenga un sueldo básico de $420.000 mensuales y trabajó
todo el mes.
13. Los vigilantes devengan el salario mínimo y laboraron todo el mes.
Las deducciones son las siguientes:

A. Todos los trabajadores a excepción del coordinador médico están afiliados a Coomeva EPS, por
salud, por riesgos profesionales al I.S.S. y aportes de pensiones también al I.S.S.
190
B. Todos los trabajadores se encuentran afiliados a Corpomédica y han autorizado un descuento del
10% del total devengado como aportes.
C. El Gerente tiene firmada libranza con Corpomédica por $450.000.oo mensuales.
D. El jefe de estadística tiene un embargo por el 20% por un proceso civil.
E. El mensajero tiene embargo por alimentos del 35% del salario por cuotas alimentarias.
F. Debe descontarse anticipos sobre el sueldo realizados por la Empresa así:
Al Jefe Financiero, $250.000.oo; al Coordinador Médico $300.000.oo; a la Tesorera $200.000.oo y a los
Vigilantes $ 200.000.oo c/u.
Con la información detallada anteriormente, considerando que la nómina corresponde al presente mes, se
pide:
a. Elaborar la nómina del mes, estableciendo los devengados, deducciones y neto a pagar.
b. Contabilizar según el PUC, el pago de la nómina.
c. Contabilizar según el PUC, la nómina la cual no se pagó en el respectivo mes.
d. Calcular y contabilizar los aportes parafiscales.
e. Contabilizar el pago de la nómina dejada de pagar en el mes anterior
f. Calcular y contabilizar la provisión para prestaciones sociales, teniendo en cuenta que no se pagan
primas extralegales.
g. Cuál es la contabilización de las prestaciones sociales si la nómina liquidada y pagada fuera del mes
de diciembre de 2xxx para pasar al año siguiente, habiendo iniciado operaciones la Empresa tan sólo el 1º
de diciembre del año anterior.
Información adicional:
Considerando que la empresa viene laborando desde años anteriores, se deben realizar los cálculos,
determinar los valores a pagar en cada uno de ellos y efectuar las respectivas contabilizaciones.
a. El Gerente toma vacaciones por el periodo del 1º de febrero de 2xxx al 31 de enero de 2xxx, a
partir del 1º de este mes.
b. Un vigilante sale a disfrutar de vacaciones el 2 del presente mes.
c. La Enfermera termina su contrato de trabajo a término fijo de 5 meses.
d. La Tesorera es despedida de la Empresa el último día del mes y había ingresado a la Empresa el 1º
de noviembre de 2000, había disfrutado 3 periodos de vacaciones al momento de su despido y su salario
promedio no había variado en los últimos tres meses, incluido el trabajo suplementario.
e. A la Secretaria de Citas médicas le fue cancelado el contrato de trabajo en forma unilateral el último
día de este mes, el cual había iniciado el 1º de febrero de 1991, no había disfrutado de los dos últimos
periodos de vacaciones y su salario no varió en los últimos tres meses.
f. La Secretaria de la coordinación médica se retira a fin de mes, avisando tan solo un día antes tal
decisión al Gerente, había ingresado el 1º de enero de 2001, su salario no varió en los últimos tres meses y
tenía firmado contrato a término fijo de un año.
g. La Secretaria de Gerencia, sale a licencia por maternidad el 31 del mes siguiente
h. Una enfermera es intervenida quirúrgicamente el 30 del presente mes y la incapacitaron durante 45
días.
Tenga en cuenta según los casos el pago de indemnizaciones por despido injustificado o retiro sin suficiente
tiempo de preaviso.
Consulte el procedimiento a seguir contablemente para el caso de las licencias por maternidad, así como las
incapacidades mayores de tres días.

Capítulo 8 Laborales

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159

Facultad de Ciencias Contables Económicas y Administrativas Contabilidad Financiera

EL CONTRATO DE TRABAJO, LA NÓMINA Y LAS

1. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR TRABAJO?

1.1 ¿QUÉ ES EL TRABAJO OCASIONAL?

1.2 ¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES LABORALES?

Universidad de la Amazonia Yamil Hernando Rivera Cortés

El efecto en el importe de las prestaciones sociales originado en la antigüedad y en el cambio de la base

2. ¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO Y CUÁLES LOS ELEMENTOS

Los elementos que constituyen un contrato de trabajo son:

Prestación personal del servicio

♦ Subordinación: consiste en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador, el

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3. ¿QUÉ MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO EXISTEN?

A término fijo de uno (1) hasta tres

Según el término de duración

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a. Nombre o razón social del empleador

3.2 SEGÚN EL TÉRMINO DE DURACIÓN

Según el término de duración los contratos pueden ser:

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♦ Contrato a domicilio. Es el que ejecuta el trabajador en su domicilio y a pesar de existir la

♦ Contrato ocasional o transitorio. Consiste en la realización de actividades o labores

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3.3 SEGÚN LA FORMA DE PAGO

Según la forma de pago los contratos pueden ser:

4. ¿QUÉ ES EL PERIODO DE PRUEBA?

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¿Cuáles son los derechos de un trabajador en Periodo de Prueba? Un trabajador en periodo de

➢ Pago del salario en el tiempo y forma acordada.

5. ¿CÓMO Y POR QUÉ SE PUEDE DAR POR TERMINADO UN

Por terminación de la obra contratada Por renuncia del trabajador

Por muerte del trabajador Por liquidación de la empresa

Por jubilación del trabajador Por sentencia judicial

Cuarenta y cinco (45) días por el primer año.

Para las otras clases de contratos de trabajo, la indemnización no fue modificada.

3.1 ¿QUÉ ES SALARIO Y QUÉ VALORES LO CONSTITUYEN?

Es la remuneración o retribución que recibe un trabajador en contraprestación por la labor o trabajo

♦ ¿Qué pagos no constituyen salario?

♦ ¿Qué es el salario mínimo? “Salario mínimo es el que todo trabajador tiene

COMPORTAMIENTO DEL SALARIO MÍNIMO AUXILIO DE TRANSPORTE

♦ ¿Qué es el Auxilio de Transporte? Se entiende por auxilio de transporte, la cuota que

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♦ ¿Qué descuentos del salario de los trabajadores son permitidos? Son

♦ ¿Qué deducciones y compensaciones no puede efectuar el empleador del

3.2 ¿CUÁL ES LA JORNADA LABORAL MÁXIMA EN COLOMBIA?

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♦ ¿En qué consiste el Recargo Nocturno, a quién se le paga y cómo se

♦ ¿Cómo se remunera los días dominicales y festivos laborados en forma

1 Día Dominical habitual = Sueldo Básico x 75% = $381.500.oo x 75% = $ 9.537.50.

♦ ¿Qué se entiende por trabajo suplementario? Es aquel trabajo realizado adicional a

¿Con qué porcentajes se liquida el trabajo suplementario?

b. Festivos y dominicales no habituales u ocasionales:

7. ¿QUÉ SON LAS PRESTACIONES SOCIALES?

7.1 ¿QUÉ SON LAS CESANTÍAS?

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El salario base de liquidación de las cesantías es igual a:

Existen algunas excepciones para el pago y la forma de liquidar las cesantías:

♦ ¿Cómo se liquidan los intereses sobre cesantías y en qué tiempo debe

Para contabilizar los intereses en forma mensual se calcula de la siguiente forma:

Intereses/cesantías mensuales = Salario del mes x 1%

A la fecha de retiro del trabajador, utilizamos la siguiente forma: