Carlos Andrés salinas

Los 8 retos de la gestión humana

Hemos ingresado de lleno a la era del talento. Así como

hace un siglo Henry Ford, presidente de la recién fundada
empresa automotriz que lleva su apellido, se irritaba porque cada
vez que pedía manos le llegaban con un cerebro, hoy son las
mentes, los talentos y, en resumen, las personas, quienes son
considerados los bienes más preciados de la organización.
Sólo muy pocos gerentes de recursos humanos negarían esto, pero lo que representa
todavía un dolor de cabeza es cuantificar su valor en términos reales. Y ese es
precisamente el reto para fomentar el talento y para que éste se vea reflejado en los
indicadores de gestión de las organizaciones.

Las empresas de hoy se mueven en un ambiente de integración, interdependencia,

conectividad y competencia. En el centro de estas, y de una manera transversal, se
encuentran las personas. Cada día las compañías deben ser más conscientes de que es
necesario fomentar las habilidades de su recurso humano.
Recientemente la presidenta de la multinacional Avon, Andrea Jung,
escogida como una de los principales líderes del mundo por la última edición de la
revista Fortune, decía que todo en las organizaciones gira en torno a las personas y de
allí que reforzar sus habilidades, moldearlas, estimularlas y aumentarlas sea el
principal objetivo de los empresarios en el actual contexto.

Bruce Tulgan, autor de Managing Generation X: How to Bring Out the Best in
Young Talent, ha hecho referencia a un cambio fundamental de la relación de poder
entre los empresarios y trabajadores, en el sentido de que ésta ha exigido la puesta en
marcha estrategias para acoger a los mejores talentos.

Tulgan ha hecho reflexionar a sus lectores formulando la siguiente pregunta: ¿cómo

los empresarios obtendrán el mejor trabajo de las personas en la nueva economía?

Y aunque este interrogante debe ser respondido por las juntas directivas y las
presidencias de las compañías, le corresponde al gerente de gestión humana
desempeñar su rol como aliado estratégico y apoyar el desarrollo de los talentos para
aumentar los índices de productividad, rentabilidad y ventas de las organizaciones.

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Sin embargo, Karl Erick Sveiby, estudioso del tema gerencial, da una respuesta
aproximada a este cuestionamiento al decir que “el empresario centrado en el
conocimiento es el que crea oportunidades de aprendizaje, promociona el
conocimiento compartido y entiende que la rotación del personal representa una
pérdida importante”. Según este especialista, el empresario es el responsable de la
creación de un entorno tangible e intangible que ve en el conocimiento el papel
central del éxito de la empresa.

De allí que temas como la gerencia del conocimiento, la gestión por competencias, la
comunicación fluida y horizontal, la gerencia de abajo hacia arriba, el desarrollo de
talentos (a través del coaching y del mentoring), las compensaciones variables y
flexibles, el trabajo en equipo orientado hacia el alto desempeño, no son solo
herramientas para ser aplicadas de una manera coyuntural, sino mecanismos que se
deben convertir en políticas a largo plazo en las empresas.

Uno de los retos consiste en desarrollar sinergias, una alta velocidad de respuesta y la
capacidad de ver el todo y actuar en consecuencia sobre las partes. En la actualidad,
las organizaciones no solo deben responder a las exigencias del mercado, sino
también a las regulaciones políticas de las naciones, a las presiones de los diversos
actores sociales, a las posibilidades ambientales progresivamente más limitadas, a la
oferta tecnológica, etc.

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Tendencias en el mundo

A escala mundial se ha puesto en evidencia el tema de la gerencia del

talento para aprovechar el potencial de conocimiento de los mejores, y se han
colocado al alcance de todos mecanismos que agilizan considerablemente la selección
del recurso humano, que acortan las distancias geográficas y mitigan la fricción
laboral, a través de job sites en Internet, la gran revolución de los últimos tiempos.

Pero más allá de esto, el panorama ha cambiado. En Colombia, a la crisis económica

que la ha afectado desde hace ya algún tiempo, se suma ahora la mundial tras la
tragedia ocurrida en septiembre de 2001. La exigencia actual es mayor: se necesitan
organizaciones altamente productivas e innovadoras, lo cual sólo se logra si detrás de
las grandes ideas están los talentos que las produzcan y las desarrollen.

A continuación se describen los principales retos que deben enfrentar los gerentes de
recursos humanos para gerenciar a los cerebros que necesitan: manejo de crisis, crear
ventaja competitiva, elevar la productividad, la motivación en tiempos difíciles, la
formación de recursos humanos cualificados, la gerencia del talento, Internet como
herramienta de selección y gerencia del conocimiento.

Manejo de crisis
El escenario mundial cambió en cuestión de una hora. Lo sucedido el 11
de septiembre en Nueva York puso de presente la incertidumbre en que se mueve la
sociedad de hoy. Las empresas se han visto obligadas a utilizar todo su potencial para
sortear la emergencia y han tenido que revisar sus indicadores para hacerle frente a la
crisis económica que se ha desencadenado.

Una de las grandes lecciones que ha dejado este lamentable hecho para las
organizaciones ha sido el tema del manejo de crisis.
En la videoconferencia mundial que se desarrollo el 7 de noviembre de
2001 sobre liderazgo, le preguntaron a uno de los empresarios líderes en el mundo,
Jeffrey Immelt, presidente de la General Electric, su opinión sobre lo que había
aprendido tras la tragedia y sin dudarlo expresó que la habilidad para manejar
situaciones inesperadas. Y claro, pues en ese momento era imperativo darle un ritmo
a las decisiones y mantener los servicios que prestaba la compañía –en este caso
vitales para la atención de las emergencias-, para lo cual se requería de empleados
debidamente capacitados y dispuestos a trabajar para sortear la crisis. Eso no se logra
de un día para otro y en las políticas para fomentar el talento humano está la clave
para hacerle frente a estas situaciones
Crear ventaja competitiva
Las organizaciones de hoy están siendo conscientes de que la ventaja
competitiva está en la creación de una cultura corporativa y en la potenciación de las
personas como motor de la empresa. Recientemente, el director y fundador de Dell

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Computer, Michael Dell, hablando ante miles de presidentes y gerentes en el mundo,

decía que “sin la gente talentosa, que es la impulsora de la compañía, no puede
suceder nada”.

Las organizaciones deben buscar líderes que lleven las riendas y que cuenten con
habilidades como la capacidad de aprender, la curiosidad intelectual, la habilidad para
trabajar en equipo con otras personas, el empeño, el dinamismo, la pericia y paciencia
para multiplicar los talentos, todo esto acompañado de una alta dosis de orientación al
resultado.
Elevar la productividad
Está claro que cada vez es más necesario hacer muchas más cosas de la
manera más efectiva y eficiente posible. Es imperativo también aumentar la
productividad de los trabajadores pues se necesita que se trabaje más maximizando
los recursos disponibles.

De allí que la gestión del talento debe verse de una manera integral pues no se trata
sólo de retórica. ¿Cómo se puede aumentar la productividad de los trabajadores? Es la
pregunta que se formulan hoy las compañías para enfrentar con éxito estos momentos
difíciles. Con el fin de sobrevivir y tener prosperidad, las empresas han cambiado sus
estrategias de negocio, sus operaciones, sus políticas de empleo y sus estructuras
organizacionales en un intento por salir adelante de manera airosa.

En el centro de estas decisiones está siempre el capital humano. Como lo señala

Laura Ford, consultora senior de la Sociedad para la Gerencia de los Recursos
Humanos de Estados Unidos (SHRM), “dado que los líderes empresariales de hoy
buscan mejorar la productividad de las organizaciones, observan cuidadosamente
cómo la empresa y la manera de hacer el trabajo ofrecen las condiciones apropiadas.
A pesar de que se han presentado algunas modificaciones, la utilización de equipos de
trabajo de alto desempeño, el aplanamiento de las estructuras y la organización de
grupos virtuales son algunos de los cambios más notorios”.

Con respecto al trabajo en equipo es importante tener en cuenta que estos no

funcionan para todos los casos ni para todas las actividades. Sólo se deben centrar en
tareas específicas pero son altamente productivos cuando tienen foco y cuando se ha
realizado un trabajo previo de motivación y justo engranaje entre quienes lo van a
conformar.

Sin duda, las estructuras cada vez más planas representan cambios fundamentales en
el recurso humano. Es así como las últimas tendencias de gerencia del talento invitan
a que los niveles gerenciales concentren sus acciones en acompañar a sus empleados
en lugar de monitorear el trabajo y tomar decisiones de día a día. Adicionalmente, los
trabajadores tienen más expectativas con respecto a las decisiones que afectan sus
labores y cada vez con más frecuencia atienden los asuntos que antes eran delegados
a niveles superiores.

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Un estudio adelantado por www.meaningfulwork.com indica que uno de los

principales obstáculos que anotaron los trabajadores para desempeñar bien su trabajo
fue la “alta burocracia” en el lugar de trabajo.

Cuando les preguntaron a los 1.105 trabajadores adultos los factores que
consideraban le darían mayores estímulos en el trabajo fueron, además de reducir la
burocracia, la claridad en los objetivos, orientación a las metas y la posibilidad de ver
resultados.
La motivación en tiempos difíciles

Temas como la motivación a los trabajadores también están en el orden

del día. A pesar de que las compañías ajusten las plantas de personal y hay estrechez
económica, es indispensable mantener a los trabajadores dispuestos a entregar lo
mejor de sí para elevar los índices de productividad.

Expertos como Andrea C. Poe, de la SHRM, expresan que “lo que es realmente
crítico para los profesionales de recursos humanos es asumir un rol de liderazgo para
crear un ambiente de trabajo en el que no sólo los empleados quieran estar sino un
lugar en el que sean altamente productivos. Es importante para las organizaciones
recordar que las reducciones de planta obligan a las empresas a entender que los
trabajadores que se quedan en el campo de batalla son muy valiosos”.

De esta forma, las organizaciones deben darle a los trabajadores lo que crean
necesario para mantenerlos motivados, productivos y en estado de alerta. En estos
momentos es importante no crear un ambiente de trabajo negativo, sino crear un plan
para recobrar el ánimo, inspirar y motivar a los trabajadores. Los especialistas
aconsejan que se deben abrir oportunidades para el diálogo y la comunicación
honestos, que le permitan a la compañía compartir su perspectiva con los trabajadores
y viceversa. Es la única manera de mantener un ambiente confortable e inspirador, un
lugar donde la gente quiere estar y apoye a la organización en lo que realmente le
servirá para mantenerse en el mercado.

Formación de recursos humanos cualificados

La revolución tecnológica de los últimos diez años que se acelera casi
exponencialmente, ha desencadenado una escasez de recursos humanos cualificados.
Según datos revelados por la firma Adecco, solamente “en Europa se calcula que para
el año 2004 habrá un déficit de un millón y medio de profesionales en el área de
tecnología e información”.

Los gerentes de recursos humanos ahora deben solucionar la necesidad que tienen las
compañías de encontrar a las personas competentes y con las habilidades requeridas
para hacerle frente al mercado globalizado, es decir, personas capaces de agregarle

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valor al negocio en la era del conocimiento. Temas como el desarrollo de

competencias y la utilización de herramientas efectivas para detectar el recurso
humano adecuado para responder efectivamente al reto de la nueva economía,
resultan de crucial importancia en la actualidad.

La capacitación que se apropia de las nuevas tecnologías para agilizar el aprendizaje

y no detener los procesos de producción, con un claro impacto en el retorno a la
inversión, se ha impuesto en la era de la globalización. Tal como lo explica la
consultora especializada Elieen Grager, “la capacitación, tal como la conocemos
actualmente, ya no existirá. Una nueva, más dinámica y más estratégica cultura de
aprendizaje estará a la orden del día. La capacitación como algo suministrado por los
empleadores será relevada por el aprendizaje que los trabajadores realizan por sí
mismos. La capacitación será reemplazada por el aprendizaje cuando sea necesario.
El entrenamiento para las masas será desplazado por uno personalizado, justo a la
medida de mi aprendizaje”.
Gerencia del talento
También es común escuchar que internacionalmente la globalización ha
desencadenado en los últimos cinco años una cacería por el talento que no tiene
precedentes. Los mejores cerebros en todas las áreas están siendo altamente
demandados por las organizaciones.

Generalmente, cuando suceden cambios en las economías de punta, el mercado

laboral y el sistema educativo se demoran un poco en afrontar este cambio. El
resultado de este intervalo de adaptación es la aparición de un exceso de demanda por
un trabajo en especial.

Por ejemplo, el boom de los servicios informáticos y de alta tecnología ha generado

un exceso de demanda por trabajadores talentosos en estas áreas. Según David Russo,
vicepresidente de recursos humanos de la firma BuildNet, hay aproximadamente
medio millón de personas en el mercado laboral con competencias de alta tecnología
y casi un millón y medio de vacantes por llenar.

Los ejecutivos de recursos humanos, cuyo principal objetivo en la década de los 80s
fue la reducción del personal (downsizing), tienen hoy en día un nuevo reto: el de
atraer y mantener a estos talentos escasos.
Internet como herramienta de selección
La multinacional Microsoft ha dicho que en posiciones técnicas, en 1999
Internet le permitió cubrir el 30 por ciento de sus vacantes. La red de redes ha
demostrado su efectividad para la consecución del recurso humano que requieren las
empresas y la utilización de esta herramienta, con altos índices de efectividad en
países desarrollados, cada vez será más importante en el ambiente de la globalización.

El uso de job sites permite que el proceso de reclutamiento sea más rápido, hace que

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se reduzca considerablemente el tiempo en que se realiza, permite acceder a la hoja

de vida del candidato de manera más rápida y directa, y mitiga la fricción laboral.

Gerencia del conocimiento

El valor agregado o la ventaja competitiva de las organizaciones es tener
la capacidad de responder más rápido y efectivamente a las presiones internas y
externas. Para lograrlo, las empresas deben obrar una transformación en sus valores,
principios y estrategias, por un lado, y en su estructura por otro. El modelo de
administración tradicional caracterizado por el control, estructuras jerárquicas y toma
de decisiones fundadas únicamente en información financiera retarda la velocidad de
reacción de la organización y limita las posibilidades de los colaboradores para
aportar sus conocimientos, ideas y experticia al éxito de la operación.

Las organizaciones deben implementar un estilo de administración orientado hacia el

valor que facilite el aprendizaje organizacional a través del intercambio fácil y rápido
de información pertinente y que promueva el compromiso de los miembros a través
de la participación lo que constituye un modelo de gestión que se conoce como
gerencia del conocimiento.

Fuentes

  FRIEDMAN, Thomas. Tradición versus Innovación. 1999

  DOMÍNGUEZ D., Juan F. “En la jungla global el que conoce es rey” en
gestionhumana.com,www.gestionhumana.com , 2000
  MANFREDI, Constanza. “El nuevo debate de la globalización” en Intermanagers.com, www.intermanagers.com,
2000
  ZONIS, Marvin. “Digitising globalization” en Worldlink, www.worldlink.co.uk, 2000
  TULGAN, BRUCE. Managing the X generation. 2000.
Videoconferencia “El nuevo reto del liderazgo: integrando los principios con la práctica en un tiempo de cambio.
Bogotá, 7 de noviembre de 2001.
www.shrmglobal.org (HRMagazine ®)

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