¿Qué es una escala salarial?

Un pago por grado o escala salarial por grados es un formato de estructura de

pagos en el que los nuevos empleados se sitúan en un nivel de pago con base
en su nivel educativo y experiencia de trabajo relativos a su puesto. Cada
trabajo dentro de la organización se sitúa en un grado de pago específico en un
esfuerzo por alcanzar tanto la equidad interna como la externa.

Propósito

La importancia de las tablas de grado de pago se ha incrementado en los

inicios del siglo XXI. El gobierno federal tiene un sistema establecido para
todos los empleos federales al cual se conoce como Escala General. Muchos
empleadores del sector privado lo usan también. En general, los profesionales
de los recursos humanos optan por estructuras de tablas de pago en oposición
a los pagos basados en el mercado con el fin de mantener la equidad y reducir
el potencial de procesos legales por discriminación que pudieran provenir por
el empleo del formato más subjetivo basado en el mercado.

Cuestiones básicas

Una estructura básica de grado de pago tiene diferentes niveles de grado de

pago y un rango de escalones o lugares en cada nivel. Una estructura más
sencilla podría tener un lugar mínimo, moderado o alto dentro de cada grado
de pago. Esto permite un pago más alto para un empleo dado para alguien que
tenga más experiencia. Una compañía puede tener de 10 a 12 niveles de grado
y de tres a cinco escalones en cada nivel. Normalmente los trabajos que
requieren más educación y antecedentes de trabajo están en un sitio más alto.

Escala general

La Escala General del gobierno federal para algunos empleos. En general los
empleos manuales y de oficina que no requieren una educación formal o sólo
un diploma de educación media superior son los niveles más bajos. GS-5 es el
punto común donde se requieren títulos de grado para los empleos. A medida
que te muevas hacia arriba, se vuelven es un notable sistema de grado de pago.
A muchos empleados federales a todos los niveles se les paga con base en este
programa, llamado para abreviar GS (por sus siglas en inglés). Tiene 15
niveles de grado de pago y 10 escalones en cada nivel que permiten
variaciones en los niveles de pago más necesarios los grados avanzados de
estudios. Los lugares en los niveles más altos son para puestos que requieren
grados en investigación o en leyes.

Equidad

Otorgar compensaciones justas y equitativas es el propósito fundamental de

las tablas de grado de pago. Equidad interna quiere decir pagar a los
empleados dentro de la organización de manera justa y equitativa, lo cual
provee protección en contra de la discriminación real o percibida. El pago
debería estar en línea con los antecedentes. El lograr la equidad externa tiene
que ver con la comparación de la escala de pagos de una compañía con la de
otras compañías en la misma actividad económica. Una compañía necesita una
escala de pagos competitiva que atraiga a los mejores talentos y evite una
rotación frecuente del personal.

ESCALA SALARIAL:

De acuerdo con el más reciente Informe Nacional de Coyuntura Laboral y

Sindical, el 70% de la fuerza laboral del país ganó en 2017, menos de 1,5
salarios mínimos mensuales, cifra inferior al costo de la canasta básica
familiar. Así mismo revela, que en promedio el pago de los hombres fue de
$1.096.560 mientras que el de las mujeres fue de $904.039, lo cual lleva a
buscar cambios importantes en el panorama de empleo actual. 

Más allá de la remuneración económica, el salario ya no es visto únicamente

como el medio para cubrir las necesidades básicas del trabajador; la fuerza
laboral del futuro busca mayor equidad en su lugar de trabajo, así como
beneficios que les faciliten tener un mayor equilibrio de su calidad de vida
y el trabajo, lo que permitirá alcanzar la realización personal y
profesional sin ninguna distinción.

“Una herramienta efectiva para definir una política salarial justa y equitativa
para los trabajadores de una empresa es la escala salarial. Estas escalas se
diseñaron con el fin de facilitar la administración de los mismos en las
organizaciones, para asegurar la equidad interna y mantener remuneraciones
competitivas frente al mercado nacional.” así lo asegura, Julián Sopo, gerente
de Consultoría de Adecco Colombia.

Para definir una escala salarial efectiva en su empresa y justa para sus
colaboradores, es importante tener en cuenta:

● Realice una descripción de cargos: evalúe la clasificación,

responsabilidades y condiciones que requiere cada posición, esto le permitirá
definir las categorías de remuneración con base a las tendencias del mercado
actual y su industria.

● Clasifique cada cargo: para obtener un equilibrio en la distribución de la

escala, esta clasificación debe estar conformada por el salario base y pagos
adicionales, si aplican.

● Establezca una política salarial y de incentivos: esta se constituye en una

función crucial de la administración en beneficio del empleado y de la
empresa. Esta le permitirá brindar estímulos para motivar a sus colaboradores
y obtener un mayor desempeño en las actividades realizadas.

“En un mercado laboral cada vez más dinámico, gracias al desarrollo de

nuevas tecnologías, la globalización de la información y la apertura en la
comunicación, la visión del trabajador sobre el empleo se ha transformado. La
productividad no solo se mide bajo la cantidad de horas que un empleado
le dedica a la empresa, también influye el nivel de motivación, pues un
empleado motivado siempre será un empleado productivo.” agrega Sopo.

Un nuevo panorama laboral hace de la rotación un factor relevante que puede

afectar los costos laborales de las empresas, el desarrollo interno de los
colaboradores y su necesidad de ser compensados por este, además de la alta
competencia que existe en el mercado obliga a las organizaciones hacer de su
estrategia salarial un factor determinante para garantizar sus objetivos.

La manera más adecuada para diseñar una política de compensación es

analizar los factores estratégicos y críticos de la organización, pues los
buenos modelos de compensación atraen y fidelizan a los empleados,
generan ahorros a las empresas, estabilidad y mayor compromiso de los
colaboradores.

“El reto de las empresas está en incrementar la productividad y competitividad

de su equipo de trabajo al garantizar la sostenibilidad y cumplimiento de la
escala salarial definida para cada cargo, la cual está alineada con el alcance de
los objetivos organizacionales por parte de cada colaborador”, puntualiza
Julián Sopo.

De acuerdo con la reciente investigación realizada por Federación Colombiana

de Gestión Humana (ACRIP), departamentos como Cundinamarca y
Antioquia ofrecen salarios por encima del promedio nacional, mientras que en
Atlántico se encuentran muy por debajo de la expectativa. Esta realidad
expone una realidad laboral que debe ser transformada para brindar
oportunidades laborales equitativas para todos aquellos profesionales que
desean aportar sus conocimientos en la industria nacional y recibir una
compensación justa por su labor.

QUÉ ES LA BANDA SALARIAL

Cuando hablamos de bandas salariales nos referimos a fijar un rango de

salarios para cada nivel dentro de la empresa. Es decir, definiremos una
serie de perfiles agrupados por el nivel jerárquico que ocupen dentro del
organigrama de la empresa. Marcaremos un mínimo y un máximo dentro
de los cuales oscilará la cifra definitiva.

Para ello, se suele tomar como referencia, en primer lugar, el salario mínimo
interprofesional definido por ley; a partir de este, se puede basar en la media
del sector para cada perfil definido. Con esto, conseguiremos hacernos a una
idea de cómo está el mercado laboral de sector y cuáles son las expectativas
reales del trabajador medio calificado para desarrollar la actividad requerida.

Por lo tanto, la banda consiste en el tramo salarial en el que se va a mover la

remuneración de un determinado puesto de la empresa, según la
cualificación, experiencia, responsabilidad y media de salarios en posiciones
similares.

Por qué es importante cuidar el sueldo de sus trabajadores

El salario de los trabajadores es la principal remuneración y compensación

que estos reciben por parte de la compañía. Por ello, es importantísimo definir
una cifra correcta que se adecue al perfil de cada empleado.

Acertar al establecer un sueldo es la clave para retener el talento y

motivarlo, pues los trabajadores se sentirán valorados y queridos por la
empresa. Tener un salario acorde a las expectativas fomentará la
productividad pues, los empleados se sentirán incentivados al considerar que
reciben una remuneración justa de acuerdo con lo que ellos están aportando a
nuestra compañía.

A pesar de que, en principio, puede parecer que el primer parámetro a tener en

cuenta debería ser la rentabilidad económica de la empresa, no debemos
descuidar nunca el factor satisfacción del empleado pues, unos empleados
desarraigados también afectarán a la rentabilidad económica de la compañía.

Aun así, la remuneración económica no es lo único a tener en cuenta, ya que

existen otro tipo de prestaciones conocidas como “salario emocional”, que son
clave en la satisfacción y buen desempeño de los empleados y que pueden
suponer la diferencia cuando este tiene dos ofertas de trabajo diferentes en la
mano.

Lo ideal, es combinar un salario competente con beneficios como una

buena conciliación, teletrabajo, posibilidad de desarrollo profesional,
formación complementaria, etc.

Otra herramienta que puede resultar de gran ayuda a la hora de mejorar la

retribución de los empleados dentro de la banda salarial es la de evaluación
del desempeño que, entre otros, brinda la oportunidad de detectar los
puntos fuertes del trabajador, sus necesidades de formación, progresos,
etcétera; y de premiarle en consecuencia. Subirle el sueldo puede ser una
manera de hacerlo.
CRITERIOS PARA FIJAR LA BANDA SALARIAL
1. Investiga el mercado para establecer la banda salarial

Es importante crear una estadística que nos diga cuánto se paga para
perfiles similares que nos dé una base en la que guiarnos. No solo debemos
analizar el perfil profesional, debemos fijarnos en el tipo de empresa pues, no
se paga lo mismo en multinacionales, pymes o grandes empresas.

2. Perfila al candidato para determinar la banda salarial

A pesar de que podamos definir unos perfiles predeterminados en función del

puesto de trabajo, es importante analizar a fondo a cada uno de los
empleados para conocer sus aptitudes individuales y valorarlas correctamente.
No hablamos solo de habilidades técnicas o formación, sino de virtudes a
nivel personal como la empatía o el pensamiento creativo.

Este criterio es especialmente importante en organizaciones de tipo grandes

empresas donde, parte del éxito de la compañía que se intenta construir
dependerá del talento de los integrantes del equipo.

3. Examina la viabilidad económica

Por mucho que quieras recompensar el mejor talento con grandes salarios, no
debes perder nunca de vista el objetivo de la empresa que es crear
beneficios.

De esta forma, la banda salarial debe siempre estar fijada dentro de unos
límites que permitan asumir los costes y generar beneficio al empresario.
La viabilidad económica de la empresa es imprescindible para mantener el
proyecto a futuro.

4. Piensa en el salario emocional

Complementa el sueldo de tus trabajadores con beneficios de otro tipo. Ofrece

un buen programa de conciliación familiar, crea planes de desarrollo de
carrera competentes u horarios flexibles que faciliten la vida personal de los
trabajadores.

Sentirse cómodo en el espacio de trabajo y contar con facilidades para

combinar varias actividades son factores que pueden restar importancia al
importe monetario que el trabajador perciba en una compañía.
PASOS PARA FIJAR LA BANDA SALARIAL
Analiza el mercado para conocer la banda salarial media

Antes de nada, realiza un estudio de campo que te indique entre qué cifras se
mueve la competencia para cada tipo de perfil.

Valora la productividad

Para fijar los salarios y ver la progresión, es importante usar la

productividad del empleado como factor que determine la evolución del
salario.

Incluye el IPC (Índice de Precios al Consumidor)

De cara a actualizar los sueldos, siempre debemos tomar como referencia el

Índice de precios de consumo y su aumento pues, este indicador nos da una
idea de cómo evoluciona el costo de la vida en el país para así, ajustar el
salario en consecuencia.

Cíñete a la legislación

Ya sean leyes laborales generales como aquellas que fijan el salario mínimo o
convenios colectivos que imponen una serie de condiciones en los contratos.
Los salarios que fijemos siempre deben enmarcarse en la ley.

Conoce al trabajador para determinar la banda salarial

Aunque fijemos una banda salarial, debemos tener en cuenta el caso personal
de cada empleado para definir cuál será su salario final. Así, para un mismo
perfil podemos tener ciertas fluctuaciones de salario.

Capacidad de pago

De nuevo, no debemos dejar de lado la viabilidad económica de nuestro

proyecto pues, los salarios son un costo alto al que debemos poder hacer
frente.
Los horarios y la banda salarial

No todos los empleados cobran lo mismo y esto depende, en gran medida, del
horario en el que desempeñan su actividad. Así, aquellos de jornada
completa no cobran lo mismo que los trabajadores a media jornada.

De la misma forma, los trabajadores de horario diurno tienen una

remuneración algo más baja que aquellos que trabajan en horario nocturno.
Ocurre lo mismo con los empleados que trabajan festivos y domingos,
cuya remuneración es algo más elevada que en días laborables corrientes.

Asegura la satisfacción del empleado

Ten en cuenta las expectativas salariales de los posibles candidatos que se

presenten a los procesos de selección. Asegúrate de dejar clara una banda
salarial realista a lo largo del proceso, de forma que, el trabajador tenga unas
expectativas realistas de la remuneración que recibirá si finalmente resulta
seleccionado para formar parte de la compañía.