1.

Definir el propósito del programa de mentoring

inverso
Lo primero y más importante es saber por qué lo hacemos.
En la definición típica de mentoring inverso, el propósito podría ser: salvar la brecha generacional
entre los empleados senior y los más jóvenes, o estimular la innovación y las nuevas ideas de
productos y servicios mediante la participación más activa de los trabajadores más jóvenes. Pero
puede definir su programa como mejor responda a sus objetivos.
Por ejemplo, un programa de mentoring inverso podría ser una herramienta útil para impulsar el
cambio cultural en una empresa donde ha habido un rápido crecimiento. A medida que se
incorporan nuevas generaciones, tal programa podría impulsar una mejor comunicación y
colaboración.
No olvidemos que la clave es asegurar que nuestro programa tenga un propósito bien definido, si
además es breve y claro, mucho mejor.

2. Considere llamarlo simplemente un programa de

mentores
Dependiendo del propósito y las metas a largo plazo que identifique, puede ser más inclusivo dejar
de lado el “inverso” de su programa de mentoring inverso.
Hay una idea general del mentoring como algo que siempre involucra a una persona mayor y una
persona más joven. Sin embargo, esto no tiene porqué ser así, el mentoring debe ser en última
instancia aprendizaje y colaboración, el período y la edad no necesariamente tienen que tener en
cuenta la ecuación.
En pocas palabras: diseñemos nuestro programa de una manera que se adapte a los objetivos que
perseguimos. Si de hecho lo está haciendo para salvar la brecha generacional, la “orientación
inversa” podría encajar. Si está haciendo esto por otras razones, simplemente “mentoring” – u otro
nombre completo – podría ser la mejor opción.

3. Revise las habilidades y personalidades de tu equipo

Empareje a las personas de manera intencional.
Haga una revisión de las habilidades del equipo, vea lo que la gente tiene que ofrecer y relacione a
las personas según esa evaluación. Ese proceso debe conectarse con el propósito definido de su
programa.

4. Lleve a cabo un taller de mentoring inicial

Puede dar un paso más y organizar una reunión o taller inicial que les permita a las personas
convertirse en participantes activos en su relación de mentoring desde el comienzo.

5. Diseñe cómo se ejecutará el programa

Si va a implementar un programa de mentoring de manera formal, debe darle a la gente algunas
pautas. No estamos hablando de “reglas”, sino de un marco que brinde a las personas un punto de
partida para desarrollar una relación de mentoring productiva.
Esté dispuesto a repetir y mejorar. Enfatice lo que funciona bien en su programa y rechace lo que no
funciona. El mentoring es un proceso a largo plazo, los resultados no son necesariamente
inmediatos.

6. Establezca una cultura propicia para el mentoring

Un proceso de mentoring realmente valioso depende de las relaciones reales y una cultura que
fomente y recompense el aprendizaje continuo, la colaboración y la innovación. De hecho, el mejor
tipo de mentoring podría provenir de no implementar un programa en absoluto, sino que formara
parte de la cultura y la política de desarrollo de la compañía. Lamentablemente, en la mayoría de
empresas esto resulta utópico.
No importa dónde se sitúe en el eje desde “no programa” (o programa informal) a una iniciativa
formal, solo obtendrá los beneficios del mentoring, de cualquier tipo, si está fomentando ese tipo de
cultura. Es más fácil decirlo que hacerlo, pero es necesario.
Y además de todo esto, la próxima vez que contrate a un becario, haga un esfuerzo para escuchar y
aprender de ellos. Sí, el aprendizaje puede ser una vía de doble sentido incluso con becarios. Sin
duda, los ojos más jóvenes y más frescos verán las cosas de manera diferente a como lo haremos
nosotros. Sus ideas pueden incluso ser impactantes, y si podemos mantener nuestros egos bajo
control, podrían conducir a avances poderosos.