Aspectos generales del individuo en las organizaciones.

El comportamiento organizacional según Robbins Stephen. Es un campo de

estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización”.

Una organización es un Grupo social compuesto por personas, tareas y

administración, que forman una estructura sistemática de relaciones de
interacción, tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer las
necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su
propósito distintivo que es sumisión; Si el estudio de las organizaciones no toma
en cuenta la existencia e importancia que tienen las diferencias individuales entre
los integrantes de la organización, enfrentarán serias dificultades cuando intenten
ser útiles en la práctica al asistir a las organizaciones en la solución de problemas.

Entre los aspectos generales del individuo en las organizaciones se encuentran

una serie de características biográficas las cuales se pueden enumerar y son las
siguientes:

Edad: Aunque se dice que las personas mayores son menos productivas, estos
a través de los años adquieren experiencias y su desempeño en la organización
seria valiosa y también se dice que entre más viejo se vuelve una persona menor
son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que tienen.

Género: Este influye entre las características ya que las mujeres son más
cuidadosas, ordenadas y sutiles y los hombres unas veces sin cuidado. Aunque
algunas veces demuestra que las mujeres se inclinan por decisiones de menor
riesgo que los hombres y, muchas veces, las decisiones riesgosas son necesarias
para el éxito de la organización.

Estado civil: No hay pruebas acerca de que Este factor influya mucho pero se
Cree que el hombre casado es más responsable, tiene pocas ausencias y están
más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y necesitan velar
sus intereses.

Antigüedad: Marca la productividad de forma positiva entre más tiempo tiene en

la empresa más se perfecciona en su trabajo, ya que a través de la experiencia se
obtienen los conocimientos para desempeñarse en esta. Habilidades Individuales:
Es la capacidad que el individuo posee al llevar a cabo varias actividades,
encontrando la manera adecuada para desarrollarlas.

Habilidades Intelectuales: Se utilizan para realizar actividades mentales, entre

ellas podemos encontrar la evaluación del desempeño mediante un test o alguna
actividad.

Habilidades Físicas: Son requerimientos necesarios para hacer tareas que

demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad física es la que será
identificada por la gerencia.

La personalidad y sus determinantes.

La personalidad combina una serie de características físicas y mentales que

reflejan la forma en que una persona mira, piensa, actúa y siente. Comprender la
personalidad de un individuo es comprender lo que este tiene en común con otras
personas y lo que hace que sea único. La personalidad es algo estable, lo que
implica que es continua a lo largo del tiempo.

Determinantes de la personalidad: La personalidad del individuo puede

cambiar con el tiempo, es decir, en cierta medida ya que esta pueda desarrollarse
a lo largo de la vida. Hay dos fuentes básicas que dan forma a las diferencias de la
personalidad:

Herencia: La creencia en una base biológica de la personalidad se encuentra

basada en las ideas de muchas personas. La oposición, que persiste en el tiempo,
naturaleza–crianza en la teoría de la personalidad ha sido un gran desacuerdo
sobre el grado hasta el que influyen los factores genéticos en la personalidad.
Algunos investigadores afirmaban que la personalidad se hereda, otros en cambio
afirmaban que las experiencias de algunas personas determinaban su
personalidad.

El entorno: una persona experimenta en su infancia tiene una función

importante para moldear la personalidad, Estos aspectos incluyen: Su cultura, su
familia, su pertenencia de grupo, su experiencia de vida.

Situación: la personalidad puede variar en distintas situaciones, por lo que no

se puede considerar que los patrones de personalidad sean permanentes y
consistentes.

PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN

EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Se han encontrado atributos
que tienen un gran poder predictor del comportamiento en las
organizaciones:

Locus de control o lugar de control: hay personas que piensan que ellos son
responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna,
controlan lo que les pasa o de forma externa, a través de fuerzas
exteriores. Las investigaciones relacionadas con dicho aspecto señalan que las
personas con mucho auto control suelen prestar más atención al
comportamiento de otros y son más capaces de conformarse que aquellas
que tienen poco autocontrol. El auto control conlleva al éxito en los puestos
administrativos donde se requiere el desempeño de muchos roles, incluso
muchas veces contradictorios.
.
Maquiavelismo: es el grado en que un individuo quiere obtener y manipular el
Poder. Mantienen una distancia emocional y creen que los fines justifican
los medios. Es un atributo útil cuando se requieren habilidades de negociación.

La orientación a la realización: Las personas con gran necesidad de

Realización están luchando constantemente por hacer mejor las cosas.
Incansablemente buscan el éxito a través de actividades donde los desafíos
Constituyen su mayor motivación.

El autoritarismo: Quienes tienen una personalidad autoritaria guardaran una

Relación negativa con el rendimiento, cuando el empleo exige sensibilidad para
los sentimientos de los demás, tacto y capacidad de adaptación a situaciones
complejas y cambiantes. Por el contrario, cuando los empleos están muy
estructurados y el éxito depende del respeto estricto de reglas y reglamentos, el
empleado muy autoritario funciona bien.

Autoestima: es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta

característica determina en muchas ocasiones el grado de éxito de las
personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta serán capaces de
enfrentar retos fuero de sus miedo o condicionantes, además de que no serán Tan
susceptibles a las situaciones del exterior. En los puestos administrativos, las
personas que tienen poca autoestima suelen preocuparse por complacer a otros, y
por tanto, es menos probable que adopten posiciones poco populares. Por el
contrario, los individuos con gran autoestima, desarrollan seguridad y
confianza en las labores que desempeñan, siendo más probables que triunfen en
el trabajo.

Auto monitoreo: ser capaz de adaptar mi comportamiento a las

situaciones que se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla
de las personas con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si
mismos según como se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero
serán considerados para ascensos dentro de la empresa o de otras
organizaciones.
 toma de riesgos: se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de
una empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones.
Según estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas
Ocasiones del puesto que se desempeña.

PERCEPCIÓN

Nuestros sentidos nos proveen de datos del mundo exterior sin procesar,
estos datos iniciales carecen por completo de significado por lo que se requiere de
un proceso de interpretación para poder encontrar la relación con nosotros. la
definición de la percepción de Robbins (2009: 139), que señala: “la percepción es
el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus
sentidos con el objeto de asignar significado a su entorno. Sin embargo, lo que
uno percibe puede llegar a ser diferente de la realidad objetiva”.. La percepción es
importante simplemente porque el comportamiento de la gente está basado en la
percepción de lo que es la realidad, no en la realidad en sí misma.

Factores que intervienen en la percepción:

 Características del preceptor: edad, sexo, ideología, cultura, valores.

 Motivaciones: fisiológicas y psicológicas
 Fisiológicas: se carece de estimulo
 Psicológica: estímulos limitados
 Actitudes: El que nos podamos adaptar a un grupo. Se crean a través de un
proceso de autoestima y la aceptación grupal.
 Personalidad y ajuste personal: depende de respuestas emocionales de
varios factores.

¿Cómo influyen las percepciones en el proceso de la toma de decisiones? Se

considera que el proceso cognitivo de la percepción está relacionado de manera
directa con el proceso de la toma de decisiones. De acuerdo a: la intuición, la
experiencia, los filtros mentales, la percepción selectiva, el pensamiento, las
creencias, las necesidades y las expectativas es que se toma determinada
decisión. Refiriéndonos a la percepción selectiva, podemos afirmar con Simón
(1988): “cada ejecutivo (directivo) percibirá aquellos aspectos de la situación que
se relacionen específicamente con las actividades y las metas”.

Para poder tomar una decisión, se debe contar con información relevante. Pero,
para distinguir qué partes de esta información son realmente útiles y verdaderas,
la persona a cargo de la toma de decisiones dependerá en gran medida de su
percepción. Así mismo, frente a un conflicto, se debe tener en cuenta que para
cada una de las partes involucradas su versión de los hechos se forma con su
manera de percibir la realidad. Los individuos o gerentes en las organizaciones
toman decisiones, una decisión es una opción entre dos o más alternativas, dicha
decisión es parte importante del comportamiento de la organización, al igual que
cada uno de nosotros lo hacemos, la calidad de sus elecciones finales se ven
influidas por o en gran medida por su percepciones, la toma de decisiones ocurre
una reacción a un problema que existe en un estado actual que requiere de
consideración alternativa de una acción, cada decisión requiere de una
interpretación y evaluación de los datos recibidos de múltiples fuentes y necesitan
ser filtrados para proceder a ser filtrados e interpretados.

Modelo para la toma de decisiones

La teoría de las decisiones proporciona una manera útil de clasificar estos

modelos de toma de decisiones que se divide principalmente en Individuales e
Institucionales:

Individuales:

Modelo Racional: Considera al que tome las decisiones como una persona
administrativa, en este modelo se opta por aquella alternativa que satisface y es
suficiente. El modelo racional prescribe una serie de pasos que deben seguir los
individuos o equipos para incrementar la probabilidad de que sus decisiones sean
lógicas y estén bien fundamentadas. Una decisión racional permite el logro
máximo de metas dentro de las limitaciones de la situación. Los pasos en el
modelo racional de la toma de decisiones son:

1) Definir el problema
2) Identificar los criterios de decisión
3) Distribuir ponderaciones a los criterios
4) Desarrollar alternativas
5) Evaluar las alternativas
6) Seleccionar la mejor alternativa

Modelo de satisfacción: A este modelo también se le llama modelo de la

racionalidad limitada, debido a que según este los supuestos de racionalidad
perfecta son contrarios a los hechos. Es decir, este modelo señala que contrario a
lo que se pudiera creer las personas difícilmente elegirán alternativas u opciones
innovadoras, y al contrario siempre optan por los caminos ya probados.

1) La racionalidad exige un conocimiento y una anticipación completa de las

consecuencias de cada elección.

2) Dado que estas consecuencias pertenecen al futuro, la imaginación debe

suplir la falta de experiencia al asignarles valores.

3) La racionalidad exige una elección entre todos los posibles

comportamientos alternativos. En el comportamiento real sólo se nos
ocurren unas pocas de estas posibles alternativas. 

Modelo psicológico. Sugiere que todas las personas que toman decisiones fijan
sus objetivos y metas pero difieren obtener y evaluar la evaluación.

Modelo de selección. Este modelo sugiere que "la única prueba de haber hecho
una buena elección es si las personas están de acuerdo con ella". Este modelo
establece el siguiente procedimiento para tomar decisiones:

1) Partir de una meta.

2) Determinar las pocas políticas alternativas ocurridas para

compararlas y encontrar las más acertadas (recuperar experiencias
pasadas).

3) Selección final entre valores e instrumentos.

Institucionales

* Modelo burocrático. Según este modelo una de las metas más importantes de

una organización es la conservación de la organización misma. Además considera
que las problemáticas de una empresa son demasiados complejos para ser
atendidos como una unidad, ya que estos se dividen en partes que deben ser
atendidas por diferentes grupos en la organización.

*Modelo político. En este tipo de modelos lo que una organización hace es el

resultado de acuerdos políticos entre los líderes y los grupos de interés. Las
organizaciones no proponen soluciones para resolver algún problema, sino que
modifican las que reflejan los conflictos.

*Modelo del bote de basura. Establece que las organizaciones no son

racionales. Considera, en parte, que la toma de decisiones es accidental y que es
producto de situaciones, soluciones y problemas asociados aleatoriamente. Las
soluciones se relacionan con los problemas en forma accidental e indefinida.
 MOTIVACION

Las organizaciones están compuestas por una parte muy importante que es “La
Motivación Organizacional”, de la cuales muchas de ellas suelen olvidarse y
provocan una mala comunicación y relaciones poco optimas; en cambio cabe decir
que hay otras organizaciones donde su principal fortaleza es provocar, mantener y
dirigir la conducta de sus colaboradores hacia un objetivo, ya que fuera de las
empresas existe un mundo competitivo y globalizado.

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más

estrechamente con el desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza
como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas con la situación,
por ello la motivación varía de una persona a otra.

Chiavenato (2000), afirma que la motivación se relaciona con la conducta

humana, y es una relación basada en el comportamiento en donde éste es
causado por factores internos y externos en los que el deseo y las necesidades
generan la energía necesaria que incentiva al individuo a realizar actividades que
lograrán cumplir su objetivo.

Teorías de la motivación

En este sentido, surgen diversas de teorías sobre la motivación las cuales

tratan de explicar y definir la motivación y que vienen a contribuir con la búsqueda
incesante sobre la satisfacción de las necesidades humanas, entre ellas destacan:

Teoría Jerarquía de las necesidades de Maslow (1964), clasificó la motivación

humana orientándola hacia una perspectiva intrínseca inherente al individuo,
jerarquizando estas necesidades en dos categorías: Categoría necesidades
primarias, en las que clasifica dos niveles; el primer nivel: necesidades fisiológicas
tales como: alimentación, sueño y reposo, abrigo o deseo sexual; y el segundo
nivel: necesidades de seguridad en las que se busca proteger contra amenaza o
peligro; denominándolas necesidades básicas que vienen a garantizar la
supervivencia y seguridad del individuo. Y la Categoría necesidades secundarias:
clasificadas en tres niveles, el primer nivel: necesidades sociales se encuentran
ligadas a la forma de actuar del individuo en sociedad, donde se involucran el
afecto, la aceptación, la participación, la amistad y el amor; el segundo nivel: las
necesidades de autoestima, es la valoración que el propio individuo realiza de sí
mismo. Y en el tercer nivel: las necesidades de autorrealización: en las que se
conduce al individuo a desarrollar su máximo potencial y a superarse como seres
humanos.

Teoría de los dos Factores de Herzberg Chiavenato (2000b), clasificó la

motivación en dos factores orientados al ambiente externo y al trabajo del
individuo. El primer factor: Higiénico: compuesto por las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, es decir, las que rodean al individuo y comprenden:
salario, beneficios sociales, políticas de la empresa, clima de las relaciones
laborales. Así mismo corresponden a las oportunidades existentes, a la
perspectiva ambiental y a los mecanismos que las organizaciones realizan para
motivar a los empleados. El segundo factor: Motivacional: relacionado con todas
las actividades inherentes al cargo tales como: la realización de un trabajo
importante, el logro, la responsabilidad, ascensos, reconocimientos, utilización de
habilidades y que satisfacen en el tiempo y aumentan la productividad
organizacional.

La teoría de McClelland (1970), clasificó la teoría basada en tres necesidades:

logro, poder y afiliación. En la que establece que una necesidad insatisfecha
origina una tensión que promueve unos impulsos en el interior del individuo.
McClelland destacó a su vez tres de estos impulsos más dominantes: La
motivación para el logro: el individuo desea crecer y desarrollarse. La motivación
por afiliación: relacionarse con las personas en un ambiente social. La motivación
por competencia: es un impulso por realizar un trabajo de gran calidad. Y la
motivación por poder: es un impulso por influir en las personas y cambiar las
situaciones.

Teoría de la Expectativa de Vroom (1979), basado en la motivación para

producir, alega que en cada individuo existen tres factores que determinan la
motivación para producir en los que se mencionan los objetivos individuales que
poseen la fuerza de voluntad para lograr objetivos; la relación percibida por el
individuo entre la productividad y el logro de los objetivos individuales y la
capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad. La importancia de
la presente teoría reposa en el interés que se observa de la individualidad y la
variabilidad de las fuerzas motivadoras.

Teoría de Alderfer (1972), fundamenta sus investigaciones en el modelo de

Maslow y plantea tres motivaciones básicas de la siguiente forma: Motivaciones de
existencia: conciernen a las necesidades fisiológicas y de seguridad; Motivación
de relación: conciernen a las interacciones sociales con otros, apoyo emocional,
reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo; y Motivación de crecimiento: Se
concentra en el desarrollo y crecimiento personal.

Teoría del Estabelecimiento de las Metas Locke (1969), afirma que las
personas imponen sus propias metas con la finalidad de lograrlas. La presente
teoría asevera que trabajar hacia una meta es una base importante en la
motivación del trabajo que se realiza, ya que las metas le indican al empleado lo
que necesita realizar y el esfuerzo que debe aportar para lograr el objetivo. Si las
personas practican el establecimiento de meta, es más probable que se plantee un
objetivo difícil porque se sienten más comprometidos con las opciones en las que
han intervenido.

Aplicación de la motivación en la realidad organizacional

La motivación laboral se puede entender como el resultado de la interrelación

del individuo y el estímulo realizado por la organización con la finalidad de crear
elementos que impulsen e incentiven al empleado a lograr un objetivo. Es la
voluntad que caracteriza al individuo a través del esfuerzo propio a querer
alcanzar las metas de la organización ajustado a la necesidad de satisfacer sus
propias necesidades. Es decir, es el impulso de satisfacer las necesidades que se
haya presente en el empleado en la autorrealización, mejores condiciones
laborales y satisfacción de necesidades personales, vienen a ser el detonante que
producirá la reacción en el empleado a fin lograr esa máxima sensación de confort
que produce la realización o cristalización de la meta planteada.

La motivación juega un papel fundamental a la hora de lograr metas y objetivos

en las empresas y organizaciones, para crear y mantener un alto nivel de
motivación es importante asegurarse de que todos los objetivos y valores de cada
empleado se corresponden con la misión y visión de la organización. Las
estrategias de motivación pueden ayudar en la mejora del rendimiento de los
empleados, la reducción de las posibilidades de baja moral por parte de los
empleados, la asociación del trabajo en equipo y la inclusión de una aptitud
positiva en tiempos difíciles, con un alto nivel de motivación pueden trabajar más y
pueden superar los desafíos comunes de trabajo con facilidad, lo que ayuda a
alcanzar la organización los objetivos.

En todas las organizaciones empresariales los gerentes juegan un papel

importante ya que sobre ellos se encuentra la responsabilidad de aplicar
mecanismos que logren integrar y motivar a sus empleados. Es una ardua tarea
ya que cada empleado lo motiva alguna cosa distinta; lo que se reduce a que el
gerente debe conocer las preocupaciones, las expectativas y las necesidades de
cada empleado. Así mismo, el gerente debe confiar en los empleados, delegando
actividades en las que el empleado siente que confían en él, de esta manera el
empleado creará sentido de pertenencia hacia la organización. Los gerentes
deben aplicar estrategias que permitan establecer la conexión entre el empleado y
la alta gerencia. Así mismo el gerente debe exigir, pero también debe reconocer la
labor de los trabajadores.

LIDERAZGO
 El liderazgo es el cumulo de capacidades que una persona tiene para influir en
la mente de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que
este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. También se
entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover,
incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la administración de
empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de
forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional. El liderazgo es
un tema muy importante y mencionado a lo largo de la historia de las
organizaciones, políticas o sociales incluso militares. Y siempre se ha debatido
entre los empresarios mas sobresalientes, si un líder nace o se hace, sin embargo,
esto no ha importado mucho ya que un líder es valorado en una organización por
ser un motor y creador de un valor agregado para esta . Los expertos traducen el
liderazgo como una actividad extensa y con una visión que trata de entender la
competencia y sus características. Podemos interpretar y hablar acerca del
liderazgo desde dos puntos de vista: como el carácter propio de un líder o como
una función que se realiza en una organización, en la sociedad o en la comunidad.
Se puede concebir al liderazgo como un proceso de interacción entre un grupo de
personas donde una de ellas es quien dirige a los demás, haciendo uso de sus
habilidades propias del carácter de un líder, como su autoridad personal y poder,
energía, potencial y actividad de un grupo, que para alcanzar una meta u objetivo
común en beneficio de ellos y de la propia organización colaboran en conjunto
para lograrlo.

La importancia de un buen líder siempre es bueno en toda organización, se

necesita para crecer y mantenerse, de el liderazgo de sus dirigentes de igual
forma las que persiguen un fin lucrativo y las que no. Los puntos que son de
mayor importancia para un líder, y de los cuales dependen las organizaciones,
son: el compromiso con la misión, la comunicación y entendimiento de la visión, la
confianza en si mismo, y la integridad personal. Un líder no solo debe cumplir con
las condiciones anteriores sino debe contar con ciertas virtudes y valores que lo
guiaran de la mejor manera en la toma de decisiones. Las virtudes son: La
prudencia, Templanza, Justicia, Fortaleza. La labor de un líder no es nada fácil ya
que necesita trabajar con grupos de personas que piensan y sienten diferente para
eso necesita tener una buena comunicación y una buena capacidad de
integración, para que los integrantes de los grupos de trabajo concentren sus
energías para el cumplimiento de los objetivos que se tienen en común. La
comunicación es la principal herramienta de un líder pues le permite transmitir lo
que se cree desde su punto de vista. Puede entenderse de igual manera el
liderazgo como una forma de ser, ya que un líder se va forjando día a día en base
a sus experiencias, y al sentir el compromiso con la misión y los valores que
persigue la empresa u organización.

Caracteristicas del liderazgo

 Buena capacidad de comunicación

 Buena capacidad de motivación del equipo
 Carisma
 Entusiasmo
 Capacidad de resolución
 Organización y capacidad para gestionar los recursos
 Visión de futuro
 Capacidad de negociación
 Creatividad
 Disciplina
 Escucha activa
 Honestidad
 Estrategia
 Capacidad para tomar decisiones
 Buena imagen

Teorías del liderazgo

McGregor en su libro “El lado humano de las organizaciones”, en los años

60 del pasado siglo, describió sus teorías X e Y como dos formas de pensamiento
directivo donde en el primer caso se considera a los trabajadores como “animales
de trabajo” que sólo operan ante la amenaza y en el segundo caso la premisa es
totalmente la contraria al considerar que al personal le gusta trabajar. Ambas
teorías, de carácter contrapuesto, han sido usadas en la administración de
recursos humanos y en la estrategia empresarial durante años.

La teoría X tiene como premisa principal que a las personas les disgusta
trabajar, que son perezosas con cierta tendencia al ocio, carecen de ambición y no
quieren responsabilidades, lo que conlleva a que el personal debe estar
controlado, dirigido e incluso amenazado (estilo autoritario). Para muchos esta
teoría lleva “impresa” los supuestos del modelo de Taylor con puestos estáticos y
rígidos.  La teoría “desemboca” en que la gente debe ser gestionada y organizada
para garantizar el correcto desarrollo del trabajo. El liderazgo de la entidad se
desempeña de modo autoritario mediante reglas y procesos muy definidos de
trabajo y con una cantidad elevada de controles que garanticen el cumplimiento de
los objetivos marcados por la organización.

La teoría Y vendría a ser el opuesto a la anterior. Se basa en que a la gente le

gusta trabajar y se sienten motivadas buscando responsabilidades y creatividad.
El trabajo se basa en principios más que en reglas y el personal lo desarrolla por
sí mismo desapareciendo en gran medida el control por parte de la Dirección
(estilo participativo). La participación activa en la consecución de los objetivos
empresariales y su compromiso con la organización define, en gran parte, la
“recompensa” buscada por parte del trabajador. Esta teoría “descasa” sobre la
base de que la dirección o responsable al mando genere las condiciones idóneas
para garantizar que el buen desempeño del trabajo del personal.

La malla gerencial

La malla general es un estilo de liderazgo para que los administradores pongan

sus intereses de manera equilibrada tanto en la producción como en el talento
humano de la organización. Mejorando problemas de comunicación que surgen en
la naturaleza de la supervisión, cambiando el estilo predominante de los gerentes.
EN QUE SE BASA LA MALLA GERENCIAL

 Identificar las características de comportamiento de los líderes exitosos

 Blake y Mouton identificaron dos motores fundamentales del

comportamiento directivo, como la preocupación por la realización del
trabajo, y la preocupación por las personas que hacen el trabajo.

 Una preocupación exclusiva para la producción a expensas de las

necesidades de quienes se dedican a la producción, conduce a la
insatisfacción y el conflicto.

 Una preocupación excesiva para evitar el conflicto y mantener buenas

relaciones, también es perjudicial para el logro de metas y objetivos.

Rejilla de Dirección de Blake y Mouton

Dichos estilos de dirección descritos en la malla gerencial pueden tomar como

referencia 5 puntos:
1. Estilo 1.1: Empobrecido

Se caracteriza por la mínima preocupación, tanto por los resultados como por los
integrantes del equipo. No se le puede llamar propiamente dirección, ya que el
directivo no ejerce apenas influencia en la configuración de la actividad
laboral/profesional de su grupo de trabajo, ni en las relaciones humanas.

Tampoco procura la cohesión del grupo. Sigue la ley del mínimo esfuerzo, por lo
que no intenta mejorar la eficiencia de las organizaciones ni el bienestar de los
trabajadores. Si surgen complicaciones, desaparece. Está presente y ausente a la
vez.

2. Estilo 1.9: Club campestre

En la esquina superior izquierda de la malla está el “estilo club campestre”, el cual
se caracteriza por una gran preocupación por las personas y poca preocupación
por las tareas de producción. Los gerentes que emplean este estilo intentan crear
un ambiente confortable y seguro. Además confían en que sus subordinados
responderán con un alto desempeño.

3. Estilo 9.1: Producir o perecer

Representa una orientación de máxima intensidad hacia los resultados y mínima a

las personas. Se enfatizan fuertemente los intereses hacia la producción.

El jefe adopta su función directiva apoyándose en su rango jerárquico, mientras

que el personal a su cargo recibe instrucciones sobre la tarea a realizar, siendo la
obediencia su característica principal.

3. Estilo 9.1: Producir o perecer

Representa una orientación de máxima intensidad hacia los resultados y mínima a

las personas. Se enfatizan fuertemente los intereses hacia la producción. El jefe
adopta su función directiva apoyándose en su rango jerárquico, mientras que el
personal a su cargo recibe instrucciones sobre la tarea a realizar, siendo la
obediencia su característica principal.

5. Estilo 9.9: Equipo

Por último, en la esquina superior derecha de la malla se encuentra el “estilo de

equipo”, el cual se caracteriza por la máxima preocupación en cuanto a los
resultados como también por las relaciones humanas.

En esta dirección se consideran tanto los intereses por la productividad como los
intereses por los motivos de los sujetos implicados en ella, contiene un alto grado
de compatibilidad entre los objetivos de los empleados y de la organización.

CONFLICTO Y NEGOCIACION

 En todas las organizaciones llámense sociales y/o empresariales se

observan diferentes opiniones, se cumple entonces el principio de que todos los
seres humanos son diferentes, esta situación conforma la aparición inevitable de
conflictos en las organizaciones. No obstante, el conflicto puede conducirse como
una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en
que desaparezca, sino eliminar los que afecten negativamente a los esfuerzos que
la organización se dedica a alcanzar sus objetivos. Por tanto, el problema no
parece radicar en el conflicto, sino en la forma de manejarlo y tomar decisiones.

Zapata (2011), define los conflictos como situaciones en donde los intereses
de las partes están en desacuerdo. Aunque se presume que no son buenos,
algunas veces es necesario entrar a plantearlos para resolver la situación.

La complejidad de la organización como sistema social implica que el conflicto

sea consustancial a su funcionamiento. El conflicto está asociado siempre a la
existencia de diferencias entre las personas o grupos, que son concebidas por
ellos como irreconciliables. Tales diferencias no logran ser percibidas e integradas
como complementarias debido a determinantes del contexto, características de las
partes involucradas o del sistema de relación entre ellas. Los conflictos pueden
estar asociados a incompatibilidades u oposiciones que pueden ser reales o bien
construidas desde la percepción de las partes involucradas.
 La cultura organizacional, el clima psicológico preponderante en la
organización y la manera en que tiene lugar la comunicación organizacional
influyen de manera determinante en la generación de conflictos y en las formas de
enfrentamiento o solución. Cuando las metas no son suficientemente compartidas
o bien existe poca claridad en la asignación de roles o en la distribución de
recursos se crean condiciones que potencian la generación de conflictos. 

La primera y fundamental diferenciación debe establecerse entre los conflictos

latentes y manifiestos. El conflicto puede existir aun cuando no ha sido señalado,
identificado por las personas o grupos implicados o por otras. Los conflictos que
permanecen latentes durante periodos prolongados de tiempo suelen tener
mayores y más profundas consecuencias en la vida de la organización pues hasta
tanto no se manifiesten no pueden evolucionar y ser solucionados.

Las organizaciones deben aprender a gestionar los conflictos de manera

provechosa e inspiradora, convertirlos en fuente de aprendizaje y cambio positivo.
El desarrollo en líderes y trabajadores de herramientas para la
interacción social puede ser un elemento clave para generar sistemas de
comunicación efectiva. El conflicto se puede enfrentar de diferentes maneras, una
de ellas es eludir la situación, aunque esta alternativa resulta inoperante. Es bueno
que existan diferencias en las organizaciones, porque a través de ellas podemos
lograr:

 El análisis de los problemas

 Toma de decisiones
 Diagnóstico de las decisiones
 Elección de objetivos
 Determinar el estilo de trabajo
 Descubrir el carácter de las personas
 En los conflictos podemos encontrar varios aspectos positivos:
 Superándolos crecemos  -Nos hace detectar puntos débiles
 Es ocasión para mejorar la comunicación y las relaciones
 Podemos fomentar la creatividad
  Ayuda a definir los problemas y a tomar conciencia sobre los mismos
 La mejor manera de enfrentar los conflictos es: Definir el conflicto

Un liderazgo efectivo puede ser la clave para prevenir los daños que el conflicto
prolongado genera en la organización. Para ello se necesita un liderazgo que
escuche todas las voces y que abra espacio a la implicación de las personas en
las metas de la organización, que tenga en cuenta la diversidad, generando
ambientes de trabajo que no solo acepten sino que permitan apreciar e integrar las
diferencias.

Negociación

La herramienta que nos ayuda a poder resolver estos conflictos es la

negociación, que es el proceso de dialogo que conduce a un acuerdo mutuamente
aceptado y que es un convenio colectivo o contrato de trabajo. Con la negociación
obtenemos distintas pautas, estás nos ayudan a preparar la negociación,
centrarnos en los intereses y necesidades donde utilizamos criterios objetivos
cediendo ante las razones no ante las presiones y donde se logra alcanzar un
acuerdo. La persona que negocia debe ser flexible y debe saber escuchar, no
confía y chequea permanentemente los datos que debe manejar, debe saber
seducir, donde establece límites claros utilizando el humor y otros factores que
controlan las emociones para comunicarse de una mejor manera.

Las negociaciones también pueden recurrir a terceros para así tener mejores
alternativas a soluciones de conflictos. Están los mediadores, tercero que facilita
una solución negociada mediante razonamientos, persuasión y sugerencias de
alternativas. El árbitro, tercero que tiene la autoridad para dictar un acuerdo en la
negociación. El conciliador, tercero confiable que ejerce un vínculo de
comunicación informal entre el negociador y el oponente. Y el consultor, tercero
imparcial con destrezas de manejo de conflictos que trata de facilitar la solución
creativa de un problema mediante la comunicación y el análisis.
 CONCLUSION

El análisis del comportamiento organizacional, como eje

dinamizador de la eficiencia y eficacia de las empresas, constituye hoy
en día una abstracción de suma importancia. La clave de un exitoso
proceso acertado en el desarrollo de las organizaciones, está en la
actitud de las personas que participan en ella, de ahí que el
comportamiento organizacional sea una herramienta necesaria para
beneficio de todo tipo de empresas. El resultado de una adecuada
gestión organizacional obedecerá en gran medida a cómo se da la
motivación, la creatividad, la productividad y el sentido de pertenencia
de los miembros de la organización para lograr un mejor uso del
capital humano, lo que tributará a generar ventajas competitivas que
contribuyan al aumento de los beneficios de la empresa. Los
diferentes procesos que inciden en el comportamiento organizacional y
que devienen sus diferentes niveles de análisis permiten establecer
adecuadas estrategias para comprender y mejorar los retos del cambio
empresarial, convirtiéndose así en la llave maestra para alcanzar un
liderazgo eficaz.