Tercera Semana

UNIVERSIDAD BENITO JUÁREZ G.

Estudiante

MASWEL ANDREY ORTIZ PARRA

Maestría en Gestión y Dirección de Proyectos

MGDPV15 Desarrollo Humano

Semana 3

Teoría del análisis de puestos de trabajo y su organización

En la entidad en la cual laboro actualmente, se hizo una modificación de las cargas de

trabajo, doctores y otros profesores que se dedicaban a la investigación y que solo tenían 16
horas de clase y 24 de investigación, la administración de recursos humanos considero que
estos deben tener 24 horas de clase y soló 16 de investigación. En mi cargo de coordinador
académico requiero docentes para las clases de especialización y maestría, pero ante estos
cambios que llegan del nivel superior ya no es necesaria la contratación de más personal.

Dentro de la teoría de la administración de recursos humanos el Branding de la

Universidad Manuela Beltrán, su imagen la enfoca a optimizar el nivel de las clases, al
incorporar a los Doctores en las cátedras de especializaciones y de maestría, no significa que
la planta de personal establecida para estas labores no tenía un nivel alto, porque ellos siguen
con su carga académica, pero en la nueva oferta académica se muestra la imagen de la
Universidad al mostrar los doctores de investigación que ahora son docentes de cátedras de
las nuevas ofertas de posgrados. Es de resaltar no solo a los economistas de la Universidad
sino del proceso sistemático y continuo del profesorado que se aplica para alcanzar las metas
de la oferta académica, donde los doctores que protestan por sus nuevas cargas no podrán ser
considerados como empleados ideales (Steven, 2008)
 La marca de la Universidad Manuela Beltrán en Colombia, es muy reconocida y aceptada
en el sector de la academia de educación superior, como lo expresa David M. Katz (2005),
“las marcas implican lo que los empleados obtendrán por formar parte de la empresa, donde
se puede realizar una carrera y que no constituye solo un empleo” (Katz, 2005), en palabras
personales, muchos de los compañeros de trabajo en la Universidad Manuela Beltrán se
vienen contra mí con actitudes un poco des-obligantes y de protesta, pero a ellos se les olvida
considerar que como coordinador académico de posgrados también recibo órdenes del gerente
de recursos humanos de la empresa, de tal forma que la nueva directiva invita a asumir los
nuevos roles, al fin y al cabo muchos de los docentes actuales iniciaron su carrera como
especialistas, después pasaron a ser magister y luego doctorado.

En la administración de los recursos humanos es necesaria la coordinación y la

participación de los empleados (doctores) para el logro de los objetivos de la empresa. En el
caso de mi función particular, el proceso inicial esta con la dotación del personal o número de
empleados que se requieren para el desempeño del trabajo de la docencia en posgrados, desde
luego según las disciplinas académicas específicas (Zwisler, 2005), en el desarrollo de los
recursos humanos la capacitación es importante en el desarrollo de la labor empresarial
(Loong, 2002), es importante la actualización de las temáticas y las disciplinas, no solo por las
nuevas directivas y aspectos legales que el gobierno expide, sino por los aspectos técnicos que
son trascendentales en las ingenierías de los posgrados, sobre todo en las especializaciones.
Otro aspecto importante a considerar es la Remuneración o pago (sueldo) por el trabajo
ejecutado, también se puede afirmar que incluye las recompensas (vacaciones, prestaciones,
ambiente laboral, entre otros) y por último la seguridad y salud.

La Coordinación académica de Posgrados en la universidad Manuel Beltrán, cargo que

desempeño, no es una tarea fácil, dentro de mis funciones está la de supervisar el
cumplimiento de las tareas asignadas a los docentes, y en ocasiones algunos docentes no
pueden ingresar al aula virtual o renuncian a su trabajo, en estos casos si es temporal como el
no ingreso al aula debo asumir esta labor y colocar material de estudio a los estudiantes, y si
el docente renuncia debo colocar en el puesto otro docente que cumpla con el perfil
académico del área o disciplina que ejercía, como lo señala Kenji Hall con el ejemplo de Bill
Brown y Sandra Williams (Hall, 2008). Con relación al organigrama de recursos humanos su
aplicación es básica y sencilla, por ejemplo si requiero docentes se lo informo al decano,
cantidad y áreas puntuales, así como horarios; el Decano a su vez solicita a recursos humanos
el personal, se habre la convocatoria, se hace la selección y se hace la contratación,
posteriormente se le informa al decano del nuevo personal contratado, a su vez se me informa
de la novedad. (Mondy, 2010). Para la personas o personal que administra el recurso humano,
lo ideal sería: definir la administración de los recursos humanos, identificar las funciones de la
administración de RH, Identificar los factores ambientales externos (competencia), explicar
quién desempeña la administración, describir la métrica a utilizar para la evaluación del RH, y
describir la evolución continua del RH, sobre todo tener un personal para contingencias.
(Mondy, 2010)

Es preciso determinar el valor monetario de los puestos, en este caso de las horas cátedra
según el nivel académico de los docentes de la universidad. Un equipo de trabajo se fortalece
con la capacitación y actualización; también es importante establecer un programa de
asistencia a los empleados PAE, para lidiar con la fatiga crónica, los desórdenes emocionales,
el abuso del tabaco y del alcohol, e inclusive con el consumo de drogas. Las enfermedades
siempre están presentes, ya sea una gripe que en la actualidad se da con los cambios de
temperatura y de clima, con enfermedades crónicas como el cáncer, entre otras. La seguridad
industrial y los elementos ergonómicos de trabajo (sillas, escritorios, etc). Un ambiente
laboral adecuado influye en la relación de los docentes y disminuye el estrés. (Mondy, 2010)

Bibliografía
Hall, K. (2008). Mantener las temperaturas al día. Business Week, 50-58.

Katz, D. M. (2005). La brecha del soborno. CFO No. 21, 59-61.

Loong, P. (2002). La busqueda de nuevos hacedores de lluvia. Asiamoney, No. 13, 38-41.

Mondy, W. (2010). Administración de Recursos Humanos, 11 edición. México, México:

Prentice Hall.

Steven, A. (2008). Tratados engañosos. Inside Counsel, No. 18, 35-40.

Zwisler, C. E. (2005). Encontrar el maestro insternacional adecuado, en Franchise Parthner.

Franchising World, No. 37, 43-48.