ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN

Y VALUACIÓN DE
PUESTO V1
Diseño de puestos. Universidad Educándote

15 DE NOVIEMBRE DE 2021
VAZQUEZ SANABRIA GUADALUPE MAIRA 21013379
José Antonio Cortes Manica
Etapa 1: Diseño de puestos. Universidad Educándote
Introducción
En esta Evidencia de Aprendizaje pondrás en práctica los principales conceptos
analizados en la Unidad 2.
Instrucciones
1. Lee nuevamente el siguiente caso:
Caso
El ingeniero Enrique González, director de la Universidad Educándote, te solicita
tus servicios como asesor externo y especialista en asuntos de gestión del talento
humano, pues actualmente en la universidad se presentan las siguientes
situaciones:
Cada profesor de la división de ingeniería atiende todos los días 4 grupos
presenciales de 30 alumnos, aunque por la demanda que han tenido los cursos de
capacitación algunas veces se imparten a grupos conformados por 40 alumnos.
Cada profesor se especializa sólo en determinada materia y ésta es la que imparte
a todos sus grupos.
Todos los días el profesor necesita reportar el avance académico de sus alumnos
y diseñar las actividades que éstos llevarán a cabo, pero éstas deben ser
autorizadas por el ingeniero González (director de la Universidad). Cuando se
presenta alguna situación con un alumno el profesor no debe intervenir, sino que
el alumno debe ser remitido con el director, quien proporciona la solución y
establece las medidas correspondientes.
A todos los profesores los coordina directamente el ingeniero González y dado sus
múltiples ocupaciones muchas veces no ha podido dar seguimiento a las
peticiones de profesores, ni ofrecida retroalimentación sobre su desempeño.
Ante esta situación, los profesores con más frecuencia expresan sus quejas sobre
la necesidad de cursos de formación docente específicos para profesores que
imparten clases de computación; respecto a salarios pues la competencia paga
más; así como de lo rutinario y poco gratificante de su trabajo. Lo anterior, ha
generado una elevada rotación de personal (profesores que llevaban alrededor de
cuatro años en la Universidad, han decidido cambiarse de empleo y de los recién
contratados, algunos apenas permanecen de tres a cinco meses en la
Universidad). Como se puede apreciar la rotación de personal se está volviendo
costosa.
Sin duda, el ingeniero González se encuentra ante un problema de diseño de
puestos que requiere de una intervención inmediata.
¿Cómo diseñarías los puestos de los profesores para que su trabajo les resulte
más interesante y significativo?
introducción. Con base en la necesidad planteada en el caso, identifica y
desarrolla lo siguiente:

Aspectos claves del caso, considerando las características y entorno descrito

en el caso.

1. No existe una participación adecuada por parte del docente entorno a

las situaciones problemáticas que existen con los alumnos.
2. Existe una rotación de personal continua la cual genera malestar e
inseguridad por parte del personal.
3. Sueldos por debajo del marcado
4. Número excesivo de alumnos que existen por clase.

Problema o área de oportunidad del caso.

1. Actualmente la universidad está siendo manejada por una sola persona y

esto ocasiona que todas las actividades se vean afectadas dado que el
trabajo que realiza no le permite tomar las decisiones adecuadas para el
buen funcionamiento de la universidad y permita el desarrollo de los
alumnos.
2. Se requiere una evaluación hacia los profesores de la institución en la cual
se pueda determinar otras aptitudes para materias que pudieran impartir.
3. Necesidad del aumento al sueldo de los profesores y personal acorde a las
funciones, horarios de clase asignados y actividades realizadas,
dignificando su profesión.
4. Necesidad de un área responsable de coordinar el trabajo de la plantilla
docente.
Desarrollo. De acuerdo con la información del caso, realiza lo siguiente:
Determina a cuál modelo del diseño de puesto se ajusta la situación actual que
enfrenta la Universidad Educándote. Justifica tu respuesta.
Lo que vemos en el caso actual, podemos observar que en la actualidad el modelo
que predomina en la universidad es clásico o tradicional, ya que la atención hacia
los maestros hace que se vuelvan monótonas y aburrida, desmotivando al
personal y haciendo que su compromiso sea cuestionable (UVEG).
Para la universidad se propone el liderazgo situacional ya que es un modelo
mediante el cual el líder adopta diferentes tipos de liderazgo en función de la
situación y nivel de desarrollo de los empleados, adaptando así el estilo de
liderazgo más eficaz en cada momento y de acuerdo a las necesidades del
equipo, mediante este modelo el líder adapta al equipo de trabajo a conseguir los
mejores resultados, ya que este modelos propone que el encargado de dirigir el
grupo cambie su forma de interactuar y abordar tareas según las condiciones de
sus colaboradores mejorando así el rendimiento del grupo.
Las seis fases de este modelo son

1. Identifica funciones y actividades que tiene la organización o necesarias

para desarrollar el trabajo adecuadamente con la mayor eficacia y
rendimiento.
2. Establecer conocimientos y habilidades que requieran para cada tarea.
3. Valora el nivel de competencia de cada integrante del grupo.
4. Valora el nivel de motivación y confianza de cada integrante del grupo.
5. Es eficaz en cambios de liderazgo y con diferentes subordinados.
6. Conocer cuál es el desarrollo o madures de cada componente de grupo de
acuerdo con su puesto.

Al iniciar, el líder podría empezar con un estilo de liderazgo de control, para que
poco a poco ir aumentado el apoyo mientras se reduce la dirección cuando el
equipo se ha consolidado, los equipos pueden pasar por diferentes fases de
desarrollo y el líder ha de ser capaz de adaptarse a sus colaboradores en cada
uno de esos momentos. En este tipo de liderazgo, el papel de líder no debe ser
estático porque ni la empresa ni sus integrantes lo son.

Planteamiento de puestos necesarios para la universidad.

1. Director Académico. Administración de los recursos humanos, financieros y
administrativos de la universidad; organizar el sistema de administración de
trabajo; autorizar erogaciones, compra de bienes, contrataciones, salarios,
entre otros; aprobar el calendario general de actividades docentes; dirigir
todas las actividades del centro docente.

2. Asistente de director. (Seria en encargado de la planeación, coordinar,

dirigir y controlar actividades académicas. Llevar todos los archivos de
maestros para conocer sus habilidades y deficiencias académicas).

3. Docentes. (Reportan a subdirector académico, director académico, recursos

humanos y rector
Impartición de materias a los alumnos
• Revisaran avance académico de alumnos
• Planearan actividades académicas en conjunto con el subdirector.
• Podrán actuar con autonomía en las situaciones que se presenten
con alguno de sus alumnos.
• En caso de que la situación sea grave, podrá contar con la ayuda
del subdirector.
 4. Recursos humanos. (Reporta al director, departamento encargado del
historial del personal que tendrá a cargo para dar seguimiento a las
necesidades de la universidad en relación con el personal académico.
Trazar planeaciones que permitan que los profesores logren un ingreso
igual o dar seguimiento a la productividad académica de los profesores.

Conclusión
Como hemos visto en el caso que se nos pidió investigar sobre la problemática
que vive actualmente es debido a que no cuenta con una planeación, ya que esta
es importante para fijar el curso concreto de la acción que ha de dirigirse, en este
caso debe estar enfocado en resolver los problemas de los profesores los cuales
se sienten frustrados debido a que no tienen injerencia en la educación de los
alumnos y todas las decisiones deben pasar por el rector que a la vez es el dueño
de la universidad y debido a la saturación del mismo impide tomar decisiones
adecuadas pero sobre todo oportunas para que los profesores tengan certeza
sobre los programas de educación. Además, podemos mencionar que también se
tiene el problema de los salarios lo cual ocasionan el desánimo en los profesores y
ocasiona una alta rotación de este, ya que no se busca el desarrollo profesional
del mismo.
La planeación debe propiciar el desarrollo de la universidad y de su personal, para
lograrlo se deben de reducir los niveles de incertidumbre que vive el personal en
cuestión de salario, lo cual se debe resolver rápidamente para que los profesores
tengan esa confianza de que se les brindaran todas las herramienta y estabilidad
económica para que puedan sentirse parte indiscutiblemente parte de la
universidad y que su productividad académica sea eficiente y adecuada para el
desarrollo de los alumnos.
El modelo situacional prepara a la universidad para hacer frente a las
contingencias que se presentes con mayores garantías de éxito, ya que el líder
deberá motivar al equipo ayudándoles a estimular sus cualidades y que les
permitan desarrollar al máximo sus capacidades académicas, creando un buen
clima laboral en el cual cada miembro se sentirá parte importante de la
universidad, creando una cadena que si se beneficia el desarrollo del profesor, se
notara también en el crecimiento académico del alumno.
Esta actividad permite ampliar mi conocimiento, pero también la importancia que
juegan los puestos y su función dentro de una organización, conociendo que esto
realmente damos la importancia que tienen cada uno de los puestos y sus
funciones para la correcta función de la institución.
Creando funciones creativas y que permitan que el personal no caiga en la
monotonía diaria, haremos que las funciones se realicen con un entusiasmo que
permita al personal la motivación diaria para que busque su desarrollo profesional
y además se cree un vínculo con entre la institución y personal.

Referencias
Administración de personal: Un enfoque hacia la calidad. Castillo Aponte, José.
Ecoe
Ediciones 2012.
Administración de Recursos Humanos (14ª. ed.). Bohlander, G., y Snell, S. 2001.
México: International Thomson.
La gestión de los Recursos Humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito
el
capital humano en tiempos de transformación. Dolan, Simón. McGraw-Hill España
2007