ACCION PSICOSOCIAL Y TRABAJO

UNIDAD 3 TAREA 4 CALIDAD DE VIDA LABORAL

JESUS ALBERTO GUTIERREZ FIGUEROA

Grupo 403031A_955

Universidad nacional abierta y a distancia unad

 FORMACIÓN Y DESARROLLO

PROMOVER LA FORMACIÓN Y DESARROLLO HUMANO EN

LAS ORGANIZACIONES EXIGE DE UNA ESTRATEGIA Y
COMBINACIÓN ENTRE LA APUESTA POR LA FORMACIÓN
MÁS TÉCNICA EL SEGUIMIENTO DEL 
RENDIMIENTO LABORAL. ASIMISMO, TAMBIÉN
RESULTA ACONSEJABLE PONER EN PRACTICA UN PLAN
PROPIO EN BASE A LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA.
busca preparar a los empleados para aceptar nuevas funciones y
crecer dentro de la empresa.
El en el preciso instante de la contratación y se conserva durante
toda el recorrido del trabajador en la empresa y en el desarrollo de
talento humano que implica una acción de formación a largo plazo
que arranca a. La formación continua y es el pilar básico del
desarrollo de talento pero también se incluyen medidas para
mejorar la satisfacción laboral. Acorde con los datos compilados
por sodexo, el 57% de los empleados de las organizaciones
observadas aseguraron que no desistirían de su puesto de trabajo si
contaran con medios reales dentro de la empresa. paralelamente, la
otra parte reconoce problemas para retener el mejor talento.
Para llevar a cabo programas de desarrollo y formación de personal en las empresas con buena
acogida resulta necesario instaurar la magnitud en las cuales se focalizara el plan propiamente dicho.
Se habla de un conjunto de objetivos específicos que incluye tanto aspectos profesionales como
personales.

Vocación: los trabajadores tienden a alcanzar más rápidamente su nivel óptimo de crecimiento
profesional cuando cumplen funciones que les resultan especialmente atractivas.
Motivación: asociado con lo anterior, el desarrollo humano será más fuerte y efectivo cuando
mayores sean los niveles de motivación de la plantilla.

Aptitud: no todos los empleados presentan las mismas sencillez para avanzar en su formación o
hacerse cargo de nuevos roles o responsabilidades. Conviene tenerlo presente para adaptar el plan a
cada perfil de trabajador.

Actitud: la disposición del trabajador para crecer dentro de la empresa y realizar un mínimo esfuerzo
para conseguirlo es fundamental y cuando no sea positiva, conviene modificarla.
Están diferentes teorías y recomendaciones para crecer el talento humano en las organizaciones. Uno de los
mandamientos de iniciativas más conocidas es el renombrado Método de la Congruencia del Talento
(MCT).
El MCT se centra en la confluencia entre tres variables que limitan el papel de los empleados en la empresa
(no obstante, son válidas para cualquier otro medio de la vida personal). Así, se adentra lo que se hace, lo que
se piensa y lo que realmente se es.
Estos tres indicadores pueden observarse y armonizarse a través de otros tantos niveles de gestión de personal.
Gestión del cambio: no es infrecuente que los trabajadores evolucionen personalmente a medida que asumen
nuevos retos profesionales. Este cambio debe ser gestionado correctamente.
Gestión de la aplicación: algunos empleados muestran dificultades para ejecutar diferentes acciones que, a
priori, colisionan con su manera de ser (atención al cliente por parte de un empleado tímido, por ejemplo).
Gestionar el estrés: las diferencias entre acción y pensamiento pueden generar ansiedad en los trabajadores.
 BENEFICIOS

Impulsar el crecimiento del ingenio el cual puede brindar interesantes ventajas tanto para las empresas como para los
propios trabajadores.
Entre los beneficios más interesantes para las empresas destacan:
Reducción de costes: al suscitar el talento propio, se acude con menos frecuencia a la contratación o a la subcontratación
de funciones.
Transiciones más rápidas: los relevos dentro de la empresa son más ágiles y causan menos trastornos por la 
formación continua de los trabajadores.
Mayor capacidad de retención del talento: la apuesta por el desarrollo de los trabajadores suele traducirse en un menor
índice de rotación laboral.
Mejora de la imagen de marca empleadora: la empresa capta talento con mayor facilidad al reforzarse su imagen como
compañía empleadora.
Repunte de la productividad: el rendimiento de los empleados tiende a aumentar a medida que estos se desarrollan
personal y profesionalment e.
 REFERENCIAS
 Silva, J. (2018). Gestión estratégica de la felicidad. Recuperado de  
https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/106617
 Leer cap. 3
 Duro, A. (2013). Psicología de la calidad de vida laboral: trabajo, trabajador y consecuencias del trabajo sobre el trabajador.
Difusora Larousse - Ediciones Pirámide. Recuperado de  https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/114689
 Leer cap.1 y 7
 Boada, J. (2013). Salud y trabajo: los nuevos y emergentes riesgos psicosociales. Editorial UOC. 
https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/56620
 Leer pag. 52 a 59, y cáp. IV
 Bordas, M. (2016). Gestión estratégica del clima laboral. UNED - Universidad Nacional de Educación a Distancia. Recuperado
de https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/48843
 Leer págs. 22 a 31 y 94 a 114
 Rodríguez, M., Buthet, C., Taborda M., & Scavuzzo, J. (2013). Metodología integral de evaluación de proyectos sociales:
indicadores de resultados e impactos. Editorial Brujas. Recuperado de 
 https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=nlebk&AN=701875&la
ng=es&site=eds-live&scope=site&ebv=EB&ppid=pp_46
  
fin