Personas y organizaciones

Curso 2022-23 / 1er semestre

Vanessa Colorado González

PEC5:
5. Gestión de recursos humanos, comportamiento humano y relaciones
laborales, ¿por qué integrarlas?

Hoja de respuestas

BLOQUE 1

1.1

Desde que Elvira fue contratada por el director del colegio, (momento en que se funda el
departamento de RRHH) vemos una evolución que parte desde un rol puramente
administrativo (se trataba de descargar de trabajo administrativo al director del colegio)
podríamos decir que se basa en un uso de los trabajadores como un medio de producción y
un coste (teoría X McGregor), es un periodo mecanicista( Mckee 1997), conforme el colegio
crece el departamento se hace más complejo y evoluciona ( en la actualidad tiene 5
personas en las áreas de selección, formación, administración y salud laboral), el paso
evoluciona desde un sistema de apoyo (Mintzberg, 1984) hasta el actual donde el
departamento es parte fundamental de la estrategia de la compañía Wintermantel y
Mattimore(1997). La evolución se produce pues desde unos roles “pre estratégicos
(administrativo y eficiente) a estratégico (lo que se conoce como partner estratégico)”.

1.2

Las medidas que propondría para convertirse en “jugador estratégico” en la organización

serían:

Estrategia empresarial, ser partícipe de la formulación de la estrategia de la compañía, por

ejemplo, proponiendo planes de formación de personal (como ventaja competitiva) modelos
de remuneración por objetivos, planes de conciliación.

Cambio y transición, ser “agentes del cambio” proponer como se van a llevar los cambios
estratégicos y la forma en las que las personas van a adoptar estos cambios. Si queremos
que las estrategias planteadas sean un éxito el departamento de RRHH debe liderar el
cambio en la compañía, como se va a realizar y de que manera y no dejar que lo realicen
otros departamentos.

Reducción de costes, si la política de objetivos se implanta, así como los planes de

conciliación obtendremos personal más motivado y con menos absentismo.

Retención del talento en la empresa a través de las nuevas políticas de RRHH.

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1.3

Para la incorporación del nuevo profesorado sugeriría:

- Creación de un procedimiento de bienvenida específico para cada puesto de trabajo

en el que se incluya las personas que van a guiarle (por ejemplo, la persona que se
va a encargar en Informática en dar de alta el correo electrónico del nuevo
empleado), que debe conocer sobre las instalaciones, sus responsabilidades y otros
cometidos.

- Guía de la normativa de la empresa y de su cultura empresarial para que pueda ir

familiarizándose con la misma.

- Asignar una persona veterana que ayude y de soporte a la nueva incorporación con
un periodo mínimo (se establecerá en función del puesto) para que en todo momento
se sienta acompañado y evitar errores por desconocimiento.

- Los procesos de bienvenida e integración (punto uno descrito) deben ser revisados
por el departamento de RRHH periódicamente para que estos sean eficaces ( si por
ejemplo en un proceso hay personas “instructoras” que ya no trabajan en la empresa
es un procedimiento no válido y el nuevo trabajador no tendrá a nadie que le reciba
creando una mala imagen desde el primer día).

BLOQUE 2

2.1

Después de escuchar a Dan Ariely sobre los efectos de la motivación de la personas y los
resultados que obtuvieron en diversos ensayos una de las propuestas que haría al colegio
para aumentar la motivación sería dar mayor autonomía en la forma en la que los profesores
deben impartir sus clases, que idearan formas de trabajar el temario que les corresponde y
las expusieran ante el resto para adoptar nuevas ideas, formas más efectivas y pedagógicas
de enseñar al alumnado, es decir, dar unos objetivos, un temario (el oficial) y a partir de ahí
que la metodología la propongan ellos exponiendo su proyecto, revisándolo pero dando
cierto grado de libertad y autonomía en la forma de impartir las clases, realmente es más
trabajo que seguir un libro de texto asignado pero creo que es muchísimo más motivacional
par aun profesional de la educación.

2.2

Lo primero que haría sería identificar las causas que han llevado a desarrollar este
síndrome, asignaría un asesoramiento psicológico tanto para los trabajadores como para
nosotros RRHH para reconducir la situación y ver qué podemos hacer para revertirla,
cambios en la dinámica de trabajo, reubicación del personal, evaluación y seguimiento de
los casos… Por supuesto para que no vuelva a suceder necesitamos implantar un sistema
de evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa y atendiendo al estudio de los
mismos implementar medidas para que no se produzcan y en el caso de que haya alguno
(Burnout) solventarlo.

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2.3

El sistema de evaluación del desempeño que realizaría en este caso sería el de “historial de
logros”, el profesional registra sus logros según el trabajo realizado y el supervisor
comprobaría la exactitud de éstos, posteriormente es evaluado por un equipo de expertos
externos de esta forma recogemos información muy valiosa sobre la implantación de la
autonomía y el desarrollo que habíamos comentado en el punto 2.1. Complementaría este
sistema uno de “sucesos/incidentes críticos” basados en las encuestas que se realizan a
alumnado/padres (clientes) sobre los profesionales de manera que se refleje en el propio
cliente si los planteamientos están dando resultado.

2.4

Para elaborar el código del colegio me centraría en la teoría de la integridad o ética de las
virtudes, buscamos en educación formar a la generación que liderará la humanidad en 20 -
40 años, “necesita” el mundo buenas personas, personas comprometidas con el medio
ambiente, con valores, en definitiva, con lograr un mundo mejor. No hay mejor aprendizaje
para un alumno que un profesor íntegro y con elevados criterios morales, un ejemplo a
seguir. Es desde la educación donde podemos intentar cambiar el curso de la historia, es
conocido el fracaso de las imposiciones en el mundo adulto donde el arraigo de creencias y
valores culturales es muy difícil de cambiar y si se logra es con mucho tiempo y esfuerzo ya
que imponer conductas no hace que el individuo las asimile y en cuanto pueda las va a
cambiar.

BLOQUE 3

3.1

Basándome en la información proporcionada en los artículos de lectura creo que los dos
temas más importantes a tratar serían:

- La asignación de tiempo por paciente y en consecuencia la limitación del número

pacientes por facultativo.

- La financiación de la Atención Primaria, el aumento de recursos para hacer frente al

punto anterior.

Sin lugar a dudas el conflicto sólo puede resolverse mediante la negociación ya que la salud
y el bienestar de la comunidad pasa por que los profesionales que se dedican tengan unas
buenas condiciones y estén motivados para realizar su trabajo, si se impone un estilo de
negociación tradicional (perder/ganar),procesos judiciales… van a conseguir la
insatisfacción de la parte social y por supuesto eso se va a reflejar en una peor asistencia,
absentismo laboral, fuga de profesionales al sector privado o a otros países. Por lo que
concluyo que debe ser una gestión alternativa del conflicto la que resuelva el mismo.

Por la parte social los agentes para negociar serían los sindicatos más representativos del
sector y del colegio de profesionales médicos de la comunidad.

Por la parte Administrativa Pública los representantes designados que deberían incluir a los
máximos responsables del área de sanidad para que la parte social perciba que los
acuerdos a los que se lleguen serán refrendados y que la negociación es con quien
realmente tiene poder para llevar a cabo los acuerdos.

Creo que sería positivo en este punto del conflicto la figura del mediador (una tercera parte
imparcial y competente que ayude a las partes a resolver sus diferencias).

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3.2

Las reivindicaciones de la parte social son el incremento salarial para los médicos de
atención primaria, la reducción del número de pacientes y por tanto aumento del tiempo
disponible para cada uno de ellos, tomar medidas para hacer más atractivo el turno de tarde
e incentivar las plazas facultativas para retener a los nuevos médicos de familia y pediatras.
Las posiciones de la atención primaria parecen bastante rígidas (las demandas llevan
mucho tiempo sobre la mesa de negociación y no han sido atendidas, junto con la pandemia
ha provocado un desgaste en el que el ambiente negociador es poco proclive a cesiones).

Por la parte de la Administración pública el interés principal es el cese de los paros y

reanudar la activad con normalidad, el interés común de ambas partes es el bienestar de los
pacientes y una mayor calidad asistencial en la Comunidad Autónoma. Se han producido
encuentros y se han establecido algunos acuerdos como la limitación a 34 pacientes por
facultativo, pero no se han explicado como se va a atender al resto. La parte social demanda
representantes con más autoridad en la mesa de negociación y la administración por ahora
no da respuesta con lo que parece que no hay mucha voluntad negociadora en base a estos
sucesos.

El tipo de negociación en mi opinión debería ser el integrativo, se trata del bienestar de la

sociedad (que es el objetivo y razón de ser de la administración pública) con lo que no cabe
otro tipo de negociación. Los facultativos deben tener una sensación win-win al finalizar la
negociación de otra forma repercutirá en su trabajo y por lo tanto en la calidad asistencial.
Las necesidades de los médicos deben ser atendidas y estos deben tener mejor
predisposición a propuestas que sean realizables y viables por parte de la administración.

3.3

Sobre los puntos que he comentado, en el primero (reducción del número de pacientes por
facultativo), la relación laboral de los médicos es de carácter especial (art. 2 Estatuto de los
Trabajadores) por lo que requieren de una regulación específica en el caso de la Comunidad
de Madrid es un modelo estatutario regido básicamente por la Ley 55/2003, de 16 de
diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud,
subsidiariamente, son de aplicación los contenidos del Estatuto Básico del Empleado
Público allí donde no se especifique nada al respecto por parte del Estatuto Marco.

Con referencia al segundo punto (aumento de la financiación para nuevas contrataciones

entre otras medidas) se regiría por los Convenios colectivos de aplicación en cada centro y
en los privados el convenio colectivo de clínicas privadas, todos ellos sometidos a la norma
marco que es el Estatuto de los Trabajadores.

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BIBLIOGRAFÍA

CONSULTADO 28-12-22

La dirección de recursos humanos y su importancia en la empresa PID_00265369 Álvaro

López Cabrales

https://www.ceupe.com/blog/como-gestionar-los-recursos-humanos.html

https://www.divulgaciondinamica.es/teoria-x-teoria-y-mcgregor-que-es/

https://factorhuma.org/es/actualitat/blog-factor-huma/14416-liderar-la-gestion-del-cambio-en-
la-organizacion-el-nuevo-rol-y-oportunidad-de-rrhh-para-ser-estrategico

CONSULTADO 29-12-22

https://ruidera.uclm.es/xmlui/bitstream/handle/10578/995/262%20Eficiencia%20de%20la
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https://www.randstad.es/tendencias360/onboarding-el-secreto-para-fidelizar-el-talento/
#:~:text=%C2%BFQu%C3%A9%20es%20el%20onboarding%20process,as%C3%AD%20la
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CONSULTADO 02-01-23:

https://www.quironprevencion.com/blogs/es/prevenidos/sintomas-sindrome-burnout-
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https://www.insst.es/materias/riesgos/riesgos-psicosociales/como-se-puede-actuar-o-
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documento, La dirección de personas en la sociedad del conocimiento PID_00202342 Eva

Rimbau Gilabert

https://elpais.com/espana/madrid/2022-12-14/ruptura-irreconciliable-entre-los-doctores-de-
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sanidad.html

CONSULTADO 03-01-23

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dan_ariely_what_makes_us_feel_good_about_our_work)

https://www.insst.es/materias/ riesgos/riesgos-psicosociales/estres-laboral/sindrome-de-
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DOLAN, SIMON L.; SCHULER RANDALL S.; VALLE CABRERA, RAMON; OZORES SAN-
TOS, ISABEL; MIÑO, EDUARDO. La Gestión de los recursos humanos: cómo atraer, rete-
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CONSULTADO 04-01-23:

https://www.epe.es/es/sanidad/20221129/septimo-dia-huelga-medicos-primaria-madrid-
79282080

https://www.redaccionmedica.com/secciones/sanidad-hoy/huelgas-en-la-sanidad-espanola-
cualesestan-confirmadas-y-cuales-se-cuecen-6619.

Documento: Medios alternativos de gestión del conflicto Imma Armadans Tremolosa Sandra
Sacristán Maza Carles Cervera Gómez PID_00160122

https://www.mites.gob.es/ficheros/ministerio/sec_trabajo/ccncc/B_Actuaciones/Estudios/
La_neg_colectiva_sector_publico.pdf

https://mediacion.icav.es/wp-content/uploads/2018/01/GUIA-MEDIACI%C3%93N-LABORAL-
THELMA-BUTTS.pdf

CONSULTADO 04-01-23:

https://corporativa.amyts.es/noticias/noticia/?slug=revmmproflabreglabhosp1

Relaciones laborales PID_00265527 Antonio Fernández García

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