Plan de Curso RRHH Man Actualizado

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
RECTORADO
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
PLAN DE CURSO
ASIGNATURA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
CÓDIGO MPAN-04
CRÉDITOS 2
CARRERA MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE
NEGOCIOS
LAPSO I
AUTORA DRA. INÉS ROCHE TOVAR
CARACAS, ABRIL 2009
Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 1

ÍNDICE
1. Fundamentación del Curso………………………………………………. 1
2. Especificaciones Curriculares.…………………………......……….…… 8
2.1. Objetivo del Curso….……………………………………………….. 8
2.2 Sinopsis de Contenido……………..…………………..……….…… 8
2.3. Estrategias Instruccionales.………………………………………… 9
2.4 Estrategias de Evaluación…………….………………..……….…... 10
3. Estructura del Curso………………………………………………….…… 12
4. Contenidos del Curso……………………………………....…….………. 13
5. Diseño de la Instrucción del Curso……………………………….……… 16
6. Estrategia de Evaluación del Curso………………………..……….…... 28
7. Criterios de Evaluación…………………………………………………… 31
7. Bibliografía…………………………………………………….……….…... 32
Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar

1. FUNDAMENTACIÓN DEL CURSO
“Ninguna decisión es tan importante como las

decisiones sobre personas, porque determinan la
capacidad de desempeño de la organización”
Peter Drucker
El curso de Administración de Recursos Humanos tiene como

propósito fundamental hacer un estudio exhaustivo de los diferentes
subsistemas que integran la gestión de los Recursos Humanos de una
organización, tomando en consideración técnicas y métodos actualizados,
acordes con las múltiples exigencias de un entorno cambiante. En opinión
de Dessler (2001), la Administración de Personal se encarga de “las políticas
y las prácticas que se requieren para cumplir con los aspectos relativos al
personal o “recursos humanos”, que competen a un puesto de
administración, que incluyen reclutar, seleccionar, capacitar, compensar y
evaluar” (p. 2).
La realidad actual en el ámbito mundial ha tenido un marcado impacto
en el seno de las organizaciones, y destaca, lo referente al área de Recursos
Humanos, la cual para dar respuestas efectivas al entorno, necesita contar
con un personal altamente especializado, ofrecer más y mejores alternativas,
impulsar las políticas de capacitación y desarrollo a fin de poder mantener al
empleado, crear nuevas políticas salariales y laborales, implantar nuevos
modelos de gestión en los cuales exista flexibilidad; adicionalmente, está
llamada a proponer, aplicar y desarrollar otras formas organizativas que
permitan responder de manera acertada a los nuevos tiempos.
En medio de estas necesidades, resalta la manera en la cual se ha
trascendido de las relaciones laborales como un hecho eminentemente
transaccional, hasta llegar a establecerlas sobre el hecho de la debida
importancia al aspecto humano. La Gestión de Recursos Humanos, ha

evolucionado de manera notable, tal es el caso que en la actualidad se
puede hablar de entrevistas virtuales, las cuales representan un gran
mecanismo que permite minimizar los costos y a la vez, incrementar la
rapidez de los procesos. En lo que respecta a las Técnicas de Evaluación,
se ha pasado de un estudio de las capacidades y aptitudes del personal a los
modelos de evaluación por competencias, los cuales, hacen énfasis en
aspectos más humanos del empleado, los cuales, son considerados como
decisivos para el efectivo desempeño de su gestión.
El cambio que se está manifestando en las organizaciones como
respuesta a las demandas del entorno, exige mayores niveles de
complejidad en sus procesos, incrementa la tecnología, y en algunos casos,
conlleva a una mejora en las capacidades de sus trabajadores, con el
propósito de generar nuevos conocimientos, y desarrollar habilidades y
destrezas para el desempeño laboral. En tal sentido, en opinión de Robbins,
y Coulter (2000), “para poder alcanzar el éxito competitivo por medio de los
recursos humanos, es preciso introducir un cambio fundamental en la forma
en que los gerentes conciben a la fuerza de trabajo de una organización y en
su punto de vista sobre las relaciones de trabajo” (p. 338).
Las Nuevas Tecnologías, han tenido una influencia notable en todo lo
concerniente al cambio que se está experimentando en las organizaciones.
La tecnología exige de la formación de profesionales altamente calificados,
en las diferentes áreas de interés; en tal sentido, dada la rapidez con la cual
evoluciona la tecnología, la mano de obra puede verse seriamente afectada.
Ahora bien, si bien es cierto que la tecnología no destruye empleos para
siempre, sino que crea otros, también es cierto que en muchos casos, la
fuerza laboral no estará preparada para los nuevos requerimientos. Al
respecto Butteriss (2001), manifiesta que “se requiere una fuerza de trabajo
flexible, bien formada, para competir en este nuevo entorno” (p. 13).
Por tal razón, es necesario que la organización invierta en sus
recursos humanos como condición fundamental para la utilización óptima y

eficiente del restante de los recursos de la organización. De esta manera,
las personas, que integran ese recurso se convierten en la verdadera ventaja
comparativa y competitiva de la organización; la fuerza humana que
desencadena los procesos hacia el logro de los objetivos organizacionales y
que permite trascender con éxito las múltiples exigencias de un mundo en
permanente cambio.
Lo anterior, justifica la importancia creciente de los planes de
capacitación y desarrollo, los cuales, no sólo contribuyen al mejoramiento
continuo de los procesos organizacionales, sino que además, representan un
incentivo que permite que se torne atractiva la permanencia del individuo en
la organización. De hecho, existe una tendencia a la participación, así, los
diversos planes que caracterizan su esencia se formulan de manera conjunta
entre la Gerencia de Recursos Humanos y el personal, a fin de poder
alcanzar niveles de compatibilidad entre los objetivos organizacionales - por
demás importantes- y los individuales.
Tal situación obedece al hecho de que la gente es el aspecto medular
en el ámbito organizacional, y es sin lugar a dudas, el eje fundamental de la
gestión empresarial; es por ello, que ante el progreso y los cambios
sucesivos, surge la necesidad de alcanzar un alto desempeño para lograr, no
solamente eficiencia en la organización, sino también, auto satisfacción en el
recurso humano. De esa manera se podría hablar de una especie de
dependencia recíproca en la cual ambas partes pueden ganar si se toma en
cuenta la necesidad de contar con objetivos compatibles, esto es, que en el
logro de los objetivos organizacionales, el recurso humano también pueda
alcanzar sus objetivos individuales. Al respecto, Butteriss (2001), manifiesta
que “muchas organizaciones están viendo que la satisfacción del cliente va
ligada a la del empleado. A fin de proporcionar valor al cliente y mejorar la
rentabilidad, las empresas deben prestar atención a la gente de la
organización” (pp. 11-12).

Cabe destacar que recientemente las empresas se han tenido que
enfrentar a una situación adicional, que se corresponde con una suerte de
volatilidad de la masa laboral, la cual, cada vez más, experimenta un tiempo
de permanencia mínimo en tanto que se mantiene en la búsqueda de nuevas
y mejores oportunidades. Por tal razón, el mantenimiento del recurso
humano dependerá de que la organización cuente con una adecuada política
de compensaciones salariales, unida a ciertos beneficios socio-económicos
adicionales; de manera adicional, deberá establecer lineamientos
concertados con su personal, a fin de que todo lo referente al desarrollo
humano, coadyuve a alcanzar objetivos individuales y organizacionales.
Todo lo referente al aspecto legal que involucra tanto el ambiente
interno como el externo a la organización, ha experimentado un crecimiento
notable en los últimos años, y éste también representa un desafío para la
Gestión de Recursos Humanos de una empresa, en tanto que deberá
extremar esfuerzos para cumplir con todas las exigencias legales, tanto
nacionales como internacionales que permitan mejorar las condiciones
laborales del trabajador en lo referente a higiene y seguridad industrial. Con
relación a este tema, Rodríguez (2000), expresa lo siguiente:
En la actualidad se espera que las organizaciones ofrezcan

condiciones de trabajo que no dañen la salud de los
trabajadores. Por tanto, deben ofrecer un ambiente de trabajo
que resguarde al personal de accidentes, enfermedades
producidas por la contaminación, alto nivel de ruido, falta de
mantenimiento a la maquinaria, productos químicos dañinos,
radiación, etc. Ante tal situación, son vitales los programas para
capacitar a supervisores y trabajadores en prácticas seguras y
saludables tanto dentro como fuera del centro de trabajo. (p.
332).
Las Normas ISO 9000 y 9001, las normas OHSAS (Occupational

Health and Safety Management Systems), Sistemas de Gestión de Salud y
Seguridad Laboral, representan un ejemplo de este marco jurídico que se

viene conformando. Adicionalmente, en el capítulo nacional, se cuenta con
la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT) y su correspondiente reglamento; todo esto se encuentra
regido por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales
(INPSASEL), que es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del
Trabajo.
Dentro de este espectro, destaca lo referente a las relaciones que
mantiene la organización con su personal; al respecto Chiavenato (2007),
indica que éstas, se refieren a:
Las actividades de recursos humanos asociadas al trato y a los

movimientos de los colaboradores dentro de la organización.
Son las relaciones internas de la organización con sus
colaboradores en cuestiones como ascensos, transferencias,
separaciones por jubilación y dimisiones. La disciplina y las
medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales
de estas relaciones internas. (p. 357).
Al hablar de relaciones laborales, en ellas se incluyen no solamente lo

referente a las relaciones internas, sino adicionalmente, lo referente a las
organizaciones sindicales y a la contratación individual y colectiva. También,
se encuentran supeditadas a ciertos instrumentos legales que emanan del
entorno, y que sirven como instrumentos de control para intervenir ante
cualquier eventualidad.
Con el paso del tiempo la Gerencia de Recursos Humanos ha dado un
salto cuántico y más allá de la debida atención a los diferentes subsistemas
que la integran, ha comenzado a ver su gestión como un asunto más
estratégico. En este sentido Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (2000), al referirse
a la Planificación Estratégica de Recursos Humanos, destacan que es “el
proceso de formular estrategias de RH y el establecimiento de programas y
tácticas para su aplicación” (p. 47). Es por ello que el Departamento de
Recursos Humanos está llamado a convertirse en una especie de visor

estratégico que sea capaz de analizar la organización en sus aspectos
internos, y que adicionalmente, trascienda las barreras y se posicione en un
contexto global, a efectos de impulsar el desarrollo empresarial.
Con respecto a lo anterior, Dolan, Valle, Jackson, y Schuler, (2003),
destacan que ante las tendencias que presenta el siglo XXI, en aspectos
sociales, políticos, económicos y ambientales, entre otros, la gestión de los
recursos humanos debe ser más proactiva que reactiva. Por tal razón, se
deben “crear herramientas para llevar al máximo la flexibilidad organizativa e
individual, así como realizar importantes contribuciones para la solución de
conflictos dentro y fuera de la organización” (p. 14).
Efectivamente, el entorno mundial exige una serie de cambios en
todos los órdenes; el paso de la Sociedad Industrial a la Sociedad de la
Información, trajo consigo un mundo diferente, el cual se está desarrollando
de manera preferencial en el ciberespacio y está influyendo de manera
notable en la manera de trabajar y en el espacio interno de las
organizaciones. En función de lo anterior, se deriva la sustantiva importancia
de la Gestión de Recursos Humanos, tanto en el presente como en el futuro
de las organizaciones. La gestión idónea, permitirá la sana coexistencia
entre las personas que integran la organización, adicionalmente, facilitará la
inserción exitosa de la empresa en el escenario global.
A los efectos del presente Plan de Curso es conveniente indicar que
se está partiendo del principio de que la Maestría en Administración de
Negocios, está dirigida a personas con pregratos en diversas disciplinas, por
tal razón, se estima conveniente abordar los conceptos básicos y
fundamentales relacionados con la gestión de Recursos Humanos en las
organizaciones. Ahora bien, a efectos de situar la asignatura dentro de un
contexto más vanguardistas, se agregaron módulos de estudio orientados a
desarrollar conocimientos en nuevos conceptos y tendencias que vienen
caracterizando las experiencias más recientes en materia laboral.

El Plan de Curso abordará dos Módulos; el primero, integrado por
seis unidades, está dirigido a presentar los procesos que conforman la
Gestión Integrada de Recursos Humanos; de tal manera se realizará un
recorrido analítico por procesos tales como: Planificación, Reclutamiento y
Selección, Desarrollo de Recursos Humanos, Evaluación y Compensación,
Higiene y Seguridad Industrial, y también, lo referente a las Relaciones
Laborales.
El segundo módulo, posee una unidad y coloca a la Administración de
Recursos Humanos de cara al fenómeno globalizador al cual se están
enfrentando, países, organizaciones y personas; en tal sentido, tiene como
propósito mostrar tendencias actualizadas que vienen enriqueciendo el
desarrollo de la gestión de personal en los últimos años.
A fin de contar con una visión ecléctica y diversa, se han considerado
a diferentes autores debidamente reconocidos en esta materia, haciendo uso
de sus publicaciones más recientes; así cada módulo o unidad del curso,
está asociado con un capítulo en particular que se ha considerado que
cumple a cabalidad con los objetivos trazados en este Plan de Curso.

2. ESPECIFICACIONES CURRICULARES
2.1 OBJETIVO DEL CURSO
Analizar con sentido crítico, ético, racional y humano, los diferentes

aspectos que influyen de la Administración de Recursos Humanos en la
organización, haciendo énfasis en métodos y técnicas acordes con los
requerimientos de un entorno cambiante.
2.2 SINOPSIS DE CONTENIDO
Gestión Integrada de Recursos Humanos (Planificación,

Reclutamiento y Selección, Desarrollo de Recursos Humanos, Evaluación y
Compensación, Higiene y Seguridad Industrial, y también, lo referente a las
Relaciones Laborales). Planificación Estratégica de los Recursos Humanos.
Nuevas Tendencias en la Administración de Recursos Humanos.
2.3 ESTRATEGIAS INSTRUCCIONALES
Con el propósito de dar cumplimiento a los objetivos planteados, el

estudiante deberá realizar el estudio de los diferentes módulos y unidades
haciendo uso de la bibliografía recomendada. No obstante, se exhorta al
estudiante a recurrir a bibliografía complementaria, a fin de profundizar en los
diferentes tópicos; tal es el caso de las fuentes de información electrónica
que muestren el estudio de casos prácticos, a fin de evidenciar la aplicación
práctica del contenido de la asignatura. La participación en los foros,
permitirá conformar grupos de estudio con el propósito de analizar temas de
interés para la aplicación práctica de los conceptos que integran la
asignatura. La facilitación y evaluación se realizará mediante las
herramientas telemáticas que ofrece la Plataforma Moodle (Foros, Chat,
Páginas Web, Correo Electrónico, entre otros).

2.4 ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN
La evaluación de la asignatura es sumativa; por tal razón, están

previstas actividades acordes tanto con el objetivo general del módulo, como
con aquéllos determinados para cada una de las unidades que lo integran.
Cada una de estas actividades, se encuentran asociadas a un porcentaje de
la calificación final, determinado en virtud del alcance y profundidad del tema.
De acuerdo con lo anterior, la evaluación estará comprendida por seis
valoraciones, como se señala en cuadro a continuación:
ACTIVIDADES* N° DE PORCENTAJE
SEMANAS** (%)
M I 4 70
Ó
D
U
L II 1 30
O
S
TOTAL 100
* Lo actividad específica a evaluar en cada Módulo, se indicará en la

Tabla correspondiente a la Estrategia de Evaluación.
** Se dispone de un total de cinco semanas.

2.5 METODOLOGÍA
Esta propuesta está basada en el desarrollo de dinámicas

participativas, que se logran a través de foros, impulsando la reflexión
individual y grupal de los diferentes contenidos, así como de sus posibles
aplicaciones en la práctica. Será de gran valor la consulta permanente en los
libros y páginas de Internet de contenidos relacionados.
Para tales efectos el papel del Profesor, será el de un facilitador en el
proceso de enseñanza-aprendizaje; en tal sentido, presentará situaciones
que promuevan que los elementos teóricos y metodológicos, se traduzcan en
líneas concretas de acción. Las diferentes asignaciones que se presentarán
para la evaluación de los diferentes módulos, tendrán como propósito
fundamental, situar al estudiante frente a la realidad organizacional, a fin de
tener la oportunidad de aplicar los contenidos aprendidos en un escenario
real.
Este programa de Estudios tiene como propósito específico trabajar
con una estrategia que favorezca el desarrollo de los estudiantes que cursan
la asignatura. El esquema e-learning utilizado, permite mantener una tutoría
constante, disponiendo de herramientas como el chat, el correo electrónico o
los foros; de esta manera, el estudiante, tiene la oportunidad de consultar
permanentemente.
La corriente que sirve de base para la metodología de aprendizaje de
la asignatura es el Constructivismo, en tanto que la explicación
constructivista “destaca la contribución del individuo a lo que aprende. Los
modelos del constructivismo social resaltan aún más la importancia de las
interacciones sociales en la adquisición de habilidades y conocimientos”
(Schunk, 1997, p. 208).
Estas interacciones sociales, serán trasladadas al entorno virtual, en el
cual, facilitador y estudiantes podrán coincidir de manera sincrónica y

asincrónica; se propiciarán actividades, tanto individuales como colectivas, a
partir de la interacción mediada
Se favorecerá en el estudiante el aprendizaje activo, participativo,
colaborativo y compartido; de tal forma, la estrategia de evaluación, estará
orientada a situar al estudiante en contextos organizacionales reales que le
permitan trasladar los contenidos hacia actividades de intervención dentro de
una empresa en particular. También, se estimulará el pensamiento
divergente, mediante el análisis crítico en la elaboración de ensayos, en los
cuales deberá expresar y justificar su posición con respecto a determinados
tópicos de la asignatura.

3. ESTRUCTURA DEL CURSO
MÓDULO UNIDAD
Nº Objetivo del Nº Objetivo de la Unidad
Módulo
Explicar los diferentes aspectos a considerar
1 en cuanto al Reclutamiento y Selección de
Recursos Humanos.
Describir los diversos métodos y tendencias
2 en materia de Capacitación y Desarrollo del
Analizar de personal.
manera objetiva
los diferentes 3 Explicar los aspectos que caracterizan al
I procesos que Proceso de Evaluación del Desempeño.
conforman el
Sistema de 4 Explicar la manera en la cual se determina la
Administración Compensación y Prestaciones Sociales para
de Recursos los empleados de una organización.
Humanos.
Analizar la importancia de los programas
5 existentes en cuanto a la seguridad y la salud
en las organizaciones.
Analizar el papel de las Relaciones Laborales
6 en la Administración de Recursos Humanos.
Explicar de
manera
razonada las
II nuevas Explicar las nuevas prácticas organizacionales
tendencias 7 que influyen en la Gestión de Recursos
existentes en la Humanos.
Gestión de los
Recursos
Humanos

4. CONTENIDOS DEL CURSO
MÓDULO UNIDAD
CONTENIDOS
Nº TÍTULO Nº TÍTULO
Análisis de Puesto y Planeación de

Recursos Humanos: Análisis del
puesto. Métodos de análisis.
Descripción de puesto. Técnicas de
pronósticos. Conceptos de diseño del
puesto.
Reclutamiento: Alternativas. Ambiente
interno. Ambiente externo. Proceso.
Fuentes de reclutamiento. Métodos.
1 Reclutamiento Tendencias. Reclutamiento por
y Selección Internet.
Selección: Importancia. Factores
ambientales. Proceso. Entrevista
preliminar. Pruebas de Selección.
Estudios de validación. Pruebas de
empleo. Entrevista de empleo.
Procesos que Factores influyentes. Proceso.
conforman el Determinación de necesidades.
I Sistema de Establecimiento de objetivos. Métodos
Administración Capacitación y
2 Desarrollo del de capacitación y desarrollo. Desarrollo
de Recursos gerencial. Evaluación de la
Humanos personal capacitación y desarrollo. Planeación y
desarrollo de carrera.
Concepto. Usos de la evaluación.

Factores ambientales. Proceso.
3 Evaluación del Criterios de desempeño.
Desempeño Responsabilidad del desempeño.
Métodos de evaluación. Tendencias.
Compensación Económica: Factores

determinantes de la compensación
económica individual. Determinación
del valor monetario de los puestos.
Compensación Prestaciones: Económicas. Legales.
4 y Prestaciones Voluntarias. No económicas. El
Sociales ambiente laboral como factor de la
compensación total. Flexibilidad en el
lugar de trabajo. Otros aspectos de la
compensación.

Seguridad y Salud: Papel de la
seguridad y la salud. Programas de
seguridad. Ergonomía. Violencia en el
lugar de trabajo. Estrés. Programas de
bienestar. Programas de asistencia.
Tabaquismo en el lugar de trabajo.
Normativa legal: Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).
5 Seguridad y la Normas Covenin – Normas de la
Salud en la Organización Internacional para la
Empresa Estandarización (ISO). Normas OHSA
18002 (Occupational Health and Safety
Management Systems, Sistemas de
Procesos que Gestión de Salud y Seguridad Laboral).
Ley Orgánica contra el Tráfico Ilícito y
conforman el Consumo de Sustancias
Sistema de Estupefacientes y Psicotrópicas. Ley
I Administración Orgánica sobre el Derecho de las
de Recursos Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
Humanos
(continuación)
Sindicatos. Negociación colectiva.
Relaciones internas con los
empleados.
Normativa Legal venezolana:
Constitución de la República
Relaciones Bolivariana de Venezuela, Ley
6 Orgánica del Trabajo, Ley de
Laborales Alimentación para los Trabajadores,
Ley Orgánica del Régimen de
Seguridad Social, Ley del Seguro
Social, Ley del Instituto Nacional de
Cooperación Educativa. Ley para
Personas con Incapacidad. Ley
Orgánica Procesal del Trabajo.
Nuevas Capital humano. Coaching. Gestión por

Tendencias en Nuevas Competencias. Teletrabajo.
la Gestión de 7 prácticas en la Administración de Personal en
II los Recursos Organización Empresas Internacionales.
Humanos

5. DISEÑO DE LA INSTRUCCIÓN DEL CURSO
MÓDULO I
TÍTULO
Procesos que conforman el Sistema de Administración
de Recursos Humanos.
OBJETIVO Analizar de manera objetiva los diferentes procesos que
conforman el Sistema de Administración de Recursos
Humanos.
UNIDAD Nº 1 Reclutamiento y Selección
OBJETIVO DE CONTENIDO
LA UNIDAD
Explicar los Análisis de Puesto y Planeación de Recursos Humanos:

diferentes Análisis del puesto. Métodos de análisis. Descripción de
aspectos a puesto. Técnicas de pronósticos. Conceptos de diseño del
puesto.
considerar en Reclutamiento: Alternativas. Ambiente interno. Ambiente
cuanto al externo. Proceso. Fuentes de reclutamiento. Métodos.
Reclutamiento y Tendencias. Reclutamiento por Internet.
Selección de Selección: Importancia. Factores ambientales. Proceso.
Recursos Entrevista preliminar. Pruebas de Selección. Estudios de
validación. Pruebas de empleo. Entrevista de empleo.
Humanos.
ESTRATEGIA INSTRUCCIONAL
La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 1, es la siguiente:
Material Instruccional:
Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na.

Edición. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V.
(Parte 3, Capítulos 4, 5 y 6)
Actividades:
El desarrollo de este objetivo permite al estudiante manejar con soltura detalles
de interés relacionados con el tema, en tal sentido, debe ejecutar las siguientes
actividades:
Realice la lectura del Material Instruccional asociado a esta Unidad.

Elabore cuadros, esquemas y resúmenes que promuevan el análisis y
profundización de los contenidos.
Consulte materiales adicionales de otros autores, o bien, recurra a páginas de
Internet y ubique información actualizada.

MÓDULO I
TÍTULO
Humanos.
UNIDAD Nº 2 Capacitación y Desarrollo del personal
LA UNIDAD
Describir los Factores influyentes. Proceso. Determinación de necesidades.

diversos métodos Establecimiento de objetivos. Métodos de capacitación y
y tendencias en desarrollo. Desarrollo gerencial. Evaluación de la capacitación
materia de y desarrollo. Planeación y desarrollo de carrera.
Capacitación y
Desarrollo del
personal.

(Parte 4, Capítulo 7)
Actividades:
actividades:


MÓDULO I
TÍTULO
Humanos.
UNIDAD Nº 3 Evaluación del Desempeño
LA UNIDAD
Explicar los Concepto. Usos de la evaluación. Factores ambientales.

aspectos que Proceso. Criterios de desempeño. Responsabilidad del
desempeño. Métodos de evaluación. Tendencias.
caracterizan al
Proceso de
Evaluación del
Desempeño.

Actividades:
actividades:


MÓDULO I
TÍTULO
Humanos.
UNIDAD Nº 4 Compensación y Prestaciones Sociales
LA UNIDAD
Explicar la Compensación Económica: Factores determinantes de la

manera en la compensación económica individual. Determinación del valor
monetario de los puestos.
cual se Prestaciones: Económicas. Legales. Voluntarias. No
determina la económicas. El ambiente aboral como factor de la
Compensación y compensación total. Flexibilidad en el lugar de trabajo. Otros
Prestaciones aspectos de la compensación.
Sociales para los
empleados de
una organización

(Parte 5, Capítulos 9 y 10)
Actividades:
actividades:

MÓDULO I
TÍTULO
Humanos.
UNIDAD Nº 5 Seguridad y la Salud en la Empresa
OBJETIVO DE LA CONTENIDO
UNIDAD
Analizar la importancia de Seguridad y Salud: Papel de la seguridad y la

los programas existentes en salud. Programas de seguridad. Ergonomía.
Violencia en el lugar de trabajo. Estrés. Programas
cuanto a la seguridad y la de bienestar. Programas de asistencia.
salud en las organizaciones Tabaquismo en el lugar de trabajo.
Normativa legal: Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT). Normas Covenin – Normas de la
Organización Internacional para la Estandarización
(ISO). Normas OHSA 18002 (Occupational Health
and Safety Management Systems, Sistemas de
Gestión de Salud y Seguridad Laboral). Ley
Orgánica contra el Tráfico Ilícito y Consumo de
Sustancias Estupefacientes y Psicotrópicas. Ley
Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una
Vida Libre de Violencia.

Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na. Edición.

México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V.
La diversas leyes nacionales mencionadas, se pueden consultar en la página de la
Asamblea Nacional:
http://www.gobiernoenlinea.ve/legislacion-view/view/ver_legislacion.pag
Los detalles generales de las Normas ISO (9000 y 14000), se pueden consultar en la
siguiente página: http://www.iso.org
Actividades:
El desarrollo de este objetivo permite al estudiante manejar con soltura detalles de interés
relacionados con el tema, en tal sentido, debe ejecutar las siguientes actividades:
Realice la lectura del Material Instruccional, asociado a esta Unidad.
Elabore cuadros, esquemas y resúmenes que promuevan el análisis y profundización
de los contenidos.
Consulte materiales adicionales de otros autores, o bien, recurra a páginas de Internet
y ubique información actualizada.

MÓDULO I
TÍTULO
Humanos.
UNIDAD Nº 6 Relaciones Laborales
OBJETIVO DE
CONTENIDO
LA UNIDAD
Analizar el papel Sindicatos. Negociación colectiva. Relaciones internas con los

de las empleados.
Normativa Legal venezolana: Constitución de la República
Relaciones Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica del Trabajo, Ley de
Laborales en la Alimentación para los Trabajadores, Ley Orgánica del
Administración Régimen de Seguridad Social, Ley del Seguro Social, Ley del
de Recursos Instituto Nacional de Cooperación Educativa. Ley para
Personas con Incapacidad. Ley Orgánica Procesal del
Humanos Trabajo.

(Parte 7, Capítulos 12, 13 y 14)
La diversas leyes nacionales mencionadas, se pueden consultar en la página
de la Asamblea Nacional:
http://www.gobiernoenlinea.ve/legislacion-view/view/ver_legislacion.pag
Actividades:
actividades:

MÓDULO II
TÍTULO
Nuevas Tendencias en la Gestión de los Recursos
Humanos
OBJETIVO
Explicar de manera razonada las nuevas tendencias
existentes en la Gestión de los Recursos Humanos
UNIDAD Nº 7 Nuevas prácticas en la Organización
LA UNIDAD
Explicar las Capital humano. Coaching. Teletrabajo. Administración de

nuevas prácticas Personal en Empresas Internacionales.
organizacionales
que influyen en la
Gestión de
Recursos
Humanos
Civit, C. y March, M. (2000). Implantación del Teletrabajo en la Empresa. España:

Ediciones Gestión 2000, S.A.
(Capítulos 1, 2 y 3)
• Harvard Business Essentials (2004). Coaching y Mentoring. España: Ediciones
Deusto.
(Capítulos 1, 2, 3, 4, 5 y 6)
Bohlander, G. Y Snell, S. (2008). Administración de Recursos Humanos. 14ª.
Edición. México: Cengage Learning Editores, S.A..
Actividades:
El desarrollo de este objetivo permite al estudiante manejar con soltura detalles de interés
relacionados con el tema, en tal sentido, debe ejecutar las siguientes actividades:

Elabore cuadros, esquemas y resúmenes que promuevan el análisis y profundización
de los contenidos.
Consulte materiales adicionales de otros autores, o bien, recurra a páginas de Internet
y ubique información actualizada.

6. ESTRATEGIA DE EVALUACIÓN DEL CURSO
ESTRATEGIAS DE EVALUACIÓN
La evaluación de la asignatura es sumativa; por tal razón, están previstas

actividades acordes tanto con el objetivo general del módulo, como con
aquéllos determinados para cada una de las unidades que lo integran. Cada
una de estas actividades, se encuentran asociadas a un porcentaje de la
calificación final, determinado en virtud del alcance y profundidad del tema.
NRO. DE
MÓDULO ESTRATEGIA % SEMANAS
Las unidades 1, 2, 3, 4, 5 y 6, serán evaluadas
mediante el ejercicio que se propone a
continuación:
Usted ha sido seleccionado como Gerente de
Recursos Humanos de la empresa ALPHA, C.A.
La empresa es de reciente data y usted pasa a
convertirse en el primer Gerente de esa área
funcional en la misma; en tal sentido, su primera
asignación es la siguiente:
UNIDAD 1
• Hacer el diseño de su puesto de trabajo.
I Presente una propuesta con lo que sería el
diseño de su puesto
• Elaborar un organigrama de la gerencia que 20 1
dirigirá
• Iniciar un proceso de reclutamiento y selección
del personal requerido para los diferentes
puestos que conforman su gerencia. ¿Cómo
lo haría?.
UNIDADES 2, 3 Y 4
• Dado que la empresa está en proceso de
expansión, es preciso iniciar la capacitación y
desarrollo de los empleados existentes y de 20 1
los que se contratarán para la gerencia.
¿Como lo haría y por qué?.
• La empresa lleva dos años de operaciones y
hasta la fecha no ha realizado ninguna
evaluación del personal contratado. ¿A qué
tipo de evaluación recurriría y por qué?.

• ¿Qué factores consideraría para la
determinación de la compensación
económica?.
UNIDAD 5
• Tomando en consideración el creciente auge
en cuanto a la preocupación existente en
materia de seguridad, higiene industrial,
I riesgos y protección del ambiente (interno y 10 1
externo), ¿qué previsiones tomaría?, ¿qué
acciones adelantaría? y ¿qué instrumentos
legales nacionales o internacionales tomaría?.
¿Por qué?.
UNIDAD 6
• El dueño de la empresa, es una persona muy
humanitaria y quiere que en el proceso de
contratación se considere a las minorías, a los
discapacitados y que bajo ningún respecto,
exista discriminación por sexo, condición 10 1
religiosa, raza, etc. ¿Cuál es su opinión?. ¿Se
corresponde esta acción con un acto
humanitario o con el cumplimiento de una
obligación?. ¿Por qué?.
Dentro de las nuevas prácticas en materia de

II recursos humanos y desarrollo organizacional,
mencionadas o no en el módulo, indique cuál de
ellas ha sido practicada por la organización en la
cual trabaja en la actualidad. Explique de manera
detallada y analítica de qué manera se llevó a 30 1
cabo el proceso de implantación de la nueva
iniciativa. Señale si estuvo de acuerdo con su
implantación. Si no reconoce la implantación de
estas nuevas prácticas, indique cuál considera
debería ser asumida por su empresa y explique
de manera razonada las diferentes acciones que
tomaría para implantarla.
OBSERVACIONES: cada respuesta debe

evidenciar el conocimiento fluido del tema
evaluado. Antes de sugerir un procedimiento,
método u opción, debe describir las diferentes
alternativas existentes y argumentar la razón de

su elección. Debe explicar de qué manera la
opción elegida da respuesta a las necesidades de
la empresa. Para responder puede dividir la
empresa en grupos de trabajadores por niveles y
dar alternativas para cada uno de ellos (ej:
obreros, gerencia media, directivos, etc.). En el
caso de que su respuesta se apoye en
argumentos de algún autor, debe citar la fuente e
incluirla en la bibliografía.
TOTAL 100 5

6. CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN
CONTENIDO
Para la evaluación, se considerarán aspectos tales como: profundidad,

actualidad de la información, análisis de la misma y valor agregado
(trascendencia desde el contenido teórico hacia otros estadios del
conocimiento).
PRESENTACIÓN
El cuerpo de cada trabajo será el siguiente: Introducción, Desarrollo,

Reflexiones finales y Bibliografía. Debe cumplir con las siguientes
especificaciones:
• Documento de Word, letra Times New Roman, tamaño 12, a espacio
y medio; las páginas estarán debidamente numeradas, en hojas
tamaño carta.
• Las citas mayores de cuarenta palabras, se presentarán en párrafo
separado, sin comillas, a un espacio y con una sangría de un
centímetro a ambos lados. Igualmente, tendrán una separación de
tres espacios entre párrafos. En caso de citas menores, se
incorporarán en el párrafo, entre comillas. Las referencias a la fuente
contendrán el apellido del autor, seguido entre paréntesis por el año
de publicación, luego el número de página. Ejemplo:
Rodríguez (2008, p. 7); o bien, de la siguiente manera: Según
Rodríguez (2008), “el cambio es…..” (p. 7).
• La bibliografía se coloca al final del trabajo y debe incluir de manera
exclusiva, aquellos libros que efectivamente se han citado. Se
presentarán en orden alfabético; cada registro se transcribirá a un
espacio, utilizando sangría francesa de un centímetro. Entre cada
registro deberá utilizarse espacio y medio.
• Para efectos de la presentación de la bibliografía, así como de otros
detalles adicionales, se le sugiere consulte lo indicado por el sistema
de la American Psychological Association (APA) o el Manual de
Tesis de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL).
El primero de éstos, se suministra en la plataforma.

BIBLIOGRAFÍA
Bohlander, G. Y Snell, S. (2005). Reinventando Recursos Humanos.

España: Ediciones Gestión 2000.
Butteriss, M. (2001). Administración de Recursos Humanos. 11ª.
Edición. México: Cengage Learning Editores, S.A.
Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Colombia: Mc. Graw

Hill Interamericana S. A.
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. 8va.

Edición. México: Mc Graw Hill / Interamericana Editores S. A. de C.V.
Civit, C. y March, M. (2000). Implantación del Teletrabajo en la Empresa.

Primera Edición. España: Ediciones Gestión 2000.
Dessler, G. (2001). Administración de Personal. Octava Edición.

México: Pearson Education de México, S.A. de C.V.
Dolan, S.; Valle, R.; Jackson, S. y Schuler, R. (2003). La Gestión de los

Recursos Humanos. Segunda Edición. España: Mc Graw Hill
Interamericana de España S. A. U.
Gitman, L. y Mc Daniel, C. (2007). El Futuro de los Negocios. 5ta. Edición.

México: Cengage Learning Editores, S.A.
Gómez-Mejía, L.; Balkin, D. y Cardy, R. (2000). Gestión de Recursos

Humanos. España: Pearson Educación, S.A.
Harvard Business Essentials (2004). Coaching y Mentoring. España:

Ediciones Deusto.

Robbins, S. y Coulter, M. (2000). Administración. Sexta Edición. México:

Pearson Educación de México S.A. de C.V.
Rodríguez, J. (2000). Administración Moderna de Personal. Quinta

Edición. México: Ediciones Contables, Administrativas y Fiscales, S.A.
de C.V.
Schunk, D. (1997) Teorías del aprendizaje. México: Prentice Hall.

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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

CARRERA MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE

AUTORA DRA. INÉS ROCHE TOVAR

CARACAS, ABRIL 2009

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 1

1. Fundamentación del Curso………………………………………………. 1

2.1. Objetivo del Curso….……………………………………………….. 8

2.2 Sinopsis de Contenido……………..…………………..……….…… 8

2.3. Estrategias Instruccionales.………………………………………… 9

2.4 Estrategias de Evaluación…………….………………..……….…... 10

3. Estructura del Curso………………………………………………….…… 12

4. Contenidos del Curso……………………………………....…….………. 13

5. Diseño de la Instrucción del Curso……………………………….……… 16

6. Estrategia de Evaluación del Curso………………………..……….…... 28

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar

“Ninguna decisión es tan importante como las

El curso de Administración de Recursos Humanos tiene como

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 1

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 2

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 3

En la actualidad se espera que las organizaciones ofrezcan

Las Normas ISO 9000 y 9001, las normas OHSAS (Occupational

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 4

Las actividades de recursos humanos asociadas al trato y a los

Al hablar de relaciones laborales, en ellas se incluyen no solamente lo

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 5

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 6

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 7

2.1 OBJETIVO DEL CURSO

Analizar con sentido crítico, ético, racional y humano, los diferentes

2.2 SINOPSIS DE CONTENIDO

Gestión Integrada de Recursos Humanos (Planificación,

2.3 ESTRATEGIAS INSTRUCCIONALES

Con el propósito de dar cumplimiento a los objetivos planteados, el

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 8

La evaluación de la asignatura es sumativa; por tal razón, están

* Lo actividad específica a evaluar en cada Módulo, se indicará en la

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 9

Esta propuesta está basada en el desarrollo de dinámicas

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 10

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 11

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 12

Análisis de Puesto y Planeación de

Concepto. Usos de la evaluación.

Compensación Económica: Factores

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 13

Nuevas Capital humano. Coaching. Gestión por

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 14

Explicar los Análisis de Puesto y Planeación de Recursos Humanos:

La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 1, es la siguiente:

Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na.

Realice la lectura del Material Instruccional asociado a esta Unidad.

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 15

Describir los Factores influyentes. Proceso. Determinación de necesidades.

La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 2, es la siguiente:

Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na.

Realice la lectura del Material Instruccional asociado a esta Unidad.

Elaborado por: Dra. Inés Roche Tovar 16

Explicar los Concepto. Usos de la evaluación. Factores ambientales.

La Estrategia Instruccional de este curso para la Unidad Nº 3, es la siguiente:

Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. 9na.

Realice la lectura del Material Instruccional asociado a esta Unidad.