GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PLANIEACION ESTRATÉGICA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Para la contratación de un buen personal o talento humano primero debemos
tener bien presente nuestra misión y visión de la empresa, como también los
objetivos de la misma. Son aspectos importantes que no deben quedar de
lado en el momento de dar la bienvenida al nuevo trabajador.
También debemos darles a conocer nuestros objetivos estos deben ser
comprensibles, específicos y medibles en el momento de la presentación.
El nuevo trabajador podrá presentar sus estrategias para la organización
donde se deberá contemplar a la institución en su totalidad, y si sus ideas
incluyen al personal mucho mejor.
FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Son factores que afectan el desempeño laboral y por consecuente también
se verá una variación en los resultados que la empresa busca obtener.
AUSENTISMO. - es una situación que muchas veces no podemos controlar,
podría ser por enfermedad, muerte, o alguna situación urgente, pero si esta
ausencia está justificada no existirá la necesidad de hacer una llamada de
atención al trabajador, pero si su reincidencia pasa de las tres opciones que
se le da a un trabajador para faltar, muy parte de su llamada de atención se
le hará presente una carta de despido.
Es aquí en donde la empresa al retirar a un trabajador por faltas al trabajo
entra en una situación de búsqueda ya que el cargo queda bacante y sin
nadie quien realice u opere esa área, entonces este aspecto retrasa el trabajo
en las organizaciones, y por tal motivo se debería tener un plan para salir de
este percance.
CAMBIOS EN LOS REQUISITOS DE FUERZA MAYOR.- ya es de aspecto
meramente tecnológico, es decir que centrándonos en la coyuntura actual
muchos servicios llegaron a centrarse en plataformas tecnológicas, ejemplo
los banco usan vías virtuales para que se puedan realizar pagos de servicios
básicos u otros trámites, dejando de lado en un cierto porcentaje el trabajo de
personal en oficinas, a esto se refiere por cambios en los requisitos de fuerza
mayor, que con el avance de tecnología muchas empresas optaran por usar
plataformas virtuales para la promoción y venta de productos o servicios,
dejando de lado así el trabajo humano.
ROTACION DE PERSONAL.- en algunas empresas se desarrolla este
aspecto de rotar a su personal para que todos se familiaricen con el trabajo
que se realiza en la misma, pero esta actividad muchas veces llega a ser
incomodo para el trabajador, por que sabe que tiene que aprender a
desenvolverse en otro ambiente o área laboral, lo que provoca que el trabajo
no sea eficiente ni de calidad, tanto para el empleador como para os clientes,
así que no es recomendable optar por rotar el personal muy seguido. A no
ser que antes se le de un taller de formación sobre el área o trabajo que va
realizar en un determinado tiempo.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Identificación de las características personales del candidato
- EJECUCION DE LA TAREA EN SI. - Deberá ser detallista y
observador al momento de realizar su trabajo, sociable y adaptable al
lugar o área de trabajo.
- INERDEPENDENCIA CON OTRAS PERSONAS Y TAREAS. —pues
bien, el candidato deberá mostrar una buena coordinación en el
momento de desarrollar su trabajo, tener espíritu de integración es
decir saber trabajar en equipo, tener iniciativa propia, saber en que
momento puede colaborar o cooperar, mostrar cualidades de líder en
los momentos difíciles y así ayudar a dar soluciones y no empeorar el
problema.
RECOLECCION DE INFORMACION SOBRE EL CARGO
- DESCRIPCION Y ANALISIS DEL CARGO. - La descripción y el análisis
de cargos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa
con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo
de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia
de la administración de personal, en cuanto que son la base para la
misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas
dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este
sector de la organización. Es muy importante tener claro que existe una
gran diferencia entre una descripción de puesto y análisis de puestos.
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda
la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
 adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración
salaria
- SOLICITUD DE PERSONAL. - Una solicitud de empleo es el
documento por medio del cual un aspirante se postula a un puesto de
trabajo en una empresa. Como tal, puede presentarse en dos formas:
como un formulario de postulación estándar suministrado por el
departamento de recursos humanos de la empresa, o como una carta
de postulación
- TECNICA DE INCIDENTES CRITICOS. - Es un sistema de indagación
cualitativa que integra diversos procedimientos para
recolectar observaciones directas de la conducta humana. Estas
prospecciones se denominan ‘incidentes’ y se emplean para
describir principios psicológicos generales. También se utilizan
para resolver problemas prácticos.

Se tiene que solicitar a los entrevistados relatar una historia sobre una
experiencia laboral, lo cual el, entrevistador analiza cinco áreas o
aspectos. Se pide que determine el incidente. Después, recopilar los
detalles para precisar los hechos. Posteriormente, identificar los
problemas antes de elegir una decisión. Por último, efectuar la
evaluación. Habrá que determinar si la solución escogida por el
entrevistado es la idónea para resolver el inconveniente.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE CANDIDATOS

La entrevista

En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el

comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación
verbal, como la no verbal. Existen varios tipos de entrevista de trabajo, lo ideal
es combinarlas.

Pruebas de conocimientos y habilidades

Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que

evaluará sus habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la
capacidad y facilidad que posee el candidato para desempeñar tareas
determinadas, como el grado de conocimiento para desempeñarlas.
Pruebas psicométricas y de personalidad

Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas

situaciones, para ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo
que la organización busca en el candidato.

Técnicas de simulación

Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para
selección en fábricas o en proyectos de investigación. Con ella se mide
el potencial, las habilidades y la personalidad del candidato. El nivel de
certeza es mucho mayor que las anteriores técnicas, pero su costo suele ser
más elevado.
 CUESTIONARIO (Para averiguar)
1.- ¿Qué es Gestión del Talento Humano?

R.-

2.- ¿Cuáles son los subsistemas del Talento Humano?

R.-

3.- ¿Evaluación de Desempeño es parte de los subsistemas de Talento

Humano?

R.-

4.- ¿Qué tipo de pruebas se utilizan es el proceso de reclutamiento y

selección?

R.-

5.- ¿Cuáles son las responsabilidades del Talento Humano?

R.-

6.- ¿Qué debe hacer el líder de Talento Humano con su gente?

R.-

7.- Nombre las técnicas de Selección de Candidato.

R.-

8.- ¿Cuáles son los factores que intervienen en la Planeación del Talento
Humano?

R.-

9.- ¿Qué es e ausentismo?

R.-
10.- ¿Qué es la Misión y Visión de la empresa?

R.-

11.- ¿Qué es Cultura Organizacional?

R.-

12.- ¿Por qué el jefe es el responsable del clima laboral de las empresas?

R.-

13.- Explique por qué la administración de Talento Humano es una

responsabilidad de Línea y una Función Staff.

R.-

14.- Mencione el orden de los pasos para contratar un personal y

conceptúelo.

R.-

15.- ¿Por qué es necesario la descripción de los puestos?

R.-
CRUCIGRAMA TALENTO HUMANO