República Bolivariana de Venezuela

Universidad Valle del Momboy

Vicerrectorado
Centro de Formación Permanente
“Monseñor Jesús Manuel Jáuregui Moreno”
Sede La Grita

LEY ÓRGANICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

(Análisis)

ALUMNO:
Nombre: Olga Yanneth Vega de Moreno
Cedula de Identidad: V.- 15.862.256
Sección: AC-2020
Modulo: Visión Contemporánea de las Ciencias Administrativas
Facilitadora: Lic. Mirtha Garnica

LA GRITA, DICIEMBRE 2020

 La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT)
promulgada en Gaceta Oficial N° 6.076 Extraordinario del 7 de mayo de 2012, es
el instrumento jurídico, que contempla de forma detallada los deberes y derechos
de los trabajadores y de los empleadores, es decir, regula las relaciones entre
trabajadores y empleadores en materia de Derecho Individual y Derecho Colectivo
del Trabajo. A continuación se presenta un análisis de los artículos que protegen
al trabajador como hecho social y la garantía de los derechos de los trabajadores y
trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida.

La ley define 2 tipos de trabajadores, el independiente y el trabajador o

trabajadora dependiente, que es toda persona natural que presta sus servicios
personales bajo dependencia de otra persona natural o jurídica, entendiendo en
todos los casos que la prestación de ese servicio debe ser remunerado.

Un trabajador dependiente, se encuentra bajo la autoridad de un patrono o

patrona que es toda persona natural o jurídica que mantiene una relación laboral
en el proceso social de trabajo con uno o varios trabajadores. Es importante tomar
en cuenta, que para que una relación de trabajo tenga validez jurídica, se debe
efectuar un contrato de trabajo, donde se establecen las condiciones en las que
una persona presta sus servicios y según la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y la LOTTT, debe recibir a cambio de un salario justo y
equitativo. Dicho contrato de trabajo puede celebrarse de tres formas; por tiempo
indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, como su nombre lo indica,

no expresa por cuanto tiempo el trabajador prestará sus servicios, este se lleva a
cabo por la voluntad de ambas partes y según la ley se presume que las
relaciones de trabajo son a tiempo indeterminado, salvo las excepciones que se
describirán a posteriormente.

El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del

término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de
una prórroga. La ley establece que en caso de dos prórrogas, o una contratación
en un lapso no mayor a tres meses el contrato se considera por tiempo
indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas
prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación por ambas
partes.

Y por último el contrato para una obra determinada deberá expresar con
toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador o trabajadora. Esta forma de
contrato no establece tiempo, sino que se da por culminada cuando la obra esta
concluida. En caso de celebrarse un nuevo contrato por obra determinada en un
lapso no mayor a 3 meses se considera ante la ley como un contrato
indeterminado, a excepción de la industria de la construcción que puede efectuar
esta forma de contrato según la voluntad de las partes.

La LOTTT, describe detalladamente las causas de terminación de la

relación de trabajo, que puede ser por despido, retiro, voluntad común de las
partes o causa ajena a la voluntad de ambas. El despido es la manifestación de
voluntad exclusiva del patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo
que lo vincula a uno o más trabajadores. Pudiendo ser justificado, cuando el
trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley o no justificado, cuando
se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa legal que lo justifique. Esta
última forma de despido no está contemplada en la Ley, y se considera nula
debido a que viola la garantía de estabilidad en el trabajo.

Entre las causas que justifican el despido se puede mencionar: falta de

probidad o conducta inmoral en el trabajo, injuria o falta grave al respeto y
consideración debidos al patrono o sus representantes, incluso a los miembros de
su familia que vivan con él o ella, el hecho intencional o negligencia grave que
afecte a la salud y la seguridad laboral, las omisiones o imprudencias que afecten
gravemente a la seguridad o higiene del trabajo, la inasistencia injustificada al
trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, perjuicio material
causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas
y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos
elaborados, revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento,
abandono del trabajo, acoso laboral o acoso sexual.

Otra causa de terminación de la relación de trabajo es el retiro, la

manifestación de voluntad concreta del trabajador de poner fin a la relación de
trabajo, siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre de
coacción. Entre las causas justificadas de retiro, se pueden mencionar: falta de
probidad, cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador, la injuria o falta grave al
respeto y consideración debidos al trabajador, la sustitución de patrono, las
omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del
trabajo, cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone
la relación de trabajo, el acoso laboral o acoso sexual, cualquier acto constitutivo
de un despido indirecto, la reducción del salario, el traslado del trabajador o
trabajadora a un puesto inferior, el cambio arbitrario del horario de trabajo.

Es importante destacar que cuando el trabajador, decida retirarse de su

empleo debe dar al patrono un preaviso por retiro, que se anuncia con una
semana o un mes de anticipación dependiendo de la cantidad de tiempo que el
trabajador este activo en su labor. Cualquiera de las partes podrá dar por
terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada
para ello. A la terminación de la relación de trabajo, por voluntad del trabajador, el
patrono deberá expedirle una constancia de trabajo, donde se exprese: la duración
de la relación de trabajo, el último salario devengado y el oficio desempeñado.

En otro orden de ideas, la LOTTT, explica que el salario es la

remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de
cálculo, que corresponde al trabajador por la prestación de su servicio y, entre
otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los
beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días
feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. El
salario debe pagarse en la moneda de curso legal. De igual forma los subsidios o
facilidades que el patrono otorgue al trabajador, con el propósito de que éste
obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su
familia tienen carácter salarial. Es importante destacar que el patrono debe otorgar
un recibo de pago a los trabajadores, donde especifique detalladamente los
montos por cada beneficio percibido, el pago del salario debe efectuarse en día
laborable, durante la jornada y en el lugar donde los trabajadores presten sus
servicios.

La Ley también contempla los beneficios sociales de carácter no

remunerativo descritos como; los servicios en los centros de educación inicial, el
cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores a través de
servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y
demás modalidades previstas por la ley, los reintegros de gastos médicos,
farmacéuticos y odontológicos, las provisiones de ropa de trabajo, de útiles
escolares y de juguetes, el otorgamiento de becas o pago de cursos de
capacitación, formación o de especialización, el pago de gastos funerarios. Así
mismo es importante destacar que la jornada nocturna será pagada con un treinta
por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada
diurna. De igual forma, las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta
por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada
ordinaria.

El trabajador tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a

los días feriados o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días
hábiles de la jornada semanal de trabajo y cuando un trabajador preste servicio en
día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le
corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta
por ciento sobre el salario normal.

El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por

concepto de vacaciones, será el salario normal devengado en el mes efectivo de
labores inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute, el salario base para
el cálculo de lo que corresponda al trabajador y trabajadora por concepto de
prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la
relación de trabajo, será el último salario devengado, calculado de manera que
integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones

sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso
de cesantía. El régimen de prestaciones sociales regulado establece el pago de
ese derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último
salario devengado por el trabajador al finalizar la relación laboral, garantizando la
intangibilidad y progresividad de los derechos laborales. Toda mora en el pago de
prestaciones, que debe ser inmediata, genera intereses, los cuales constituyen
deudas de valor y gozan de los mismos privilegios y garantías de la deuda
principal.

Los depósitos trimestrales y anuales correspondientes a las prestaciones

sociales se efectuarán en un fideicomiso individual o en un Fondo Nacional de
Prestaciones Sociales a nombre del trabajador, la garantía de las prestaciones
sociales también podrá ser acreditada en la contabilidad de la entidad de trabajo
donde labora el trabajador siempre que éste lo haya autorizado por escrito
previamente.

El trabajador tiene el derecho al anticipo de hasta un setenta y cinco por

ciento de lo depositado como garantía de sus prestaciones sociales, para
satisfacer obligaciones derivadas de la construcción, adquisición, mejora o
reparación de vivienda para él y su familia; la liberación de hipoteca o cualquier
otro gravamen sobre vivienda de su propiedad; la inversión en educación para él,
ella o su familia; y los gastos por atención médica y hospitalaria para él, ella y su
familia

Por otra parte, la ley contempla la jornada de trabajo, que es el tiempo

durante el cual el trabajador, está a disposición para cumplir con las
responsabilidades y tareas a su cargo en el proceso social de trabajo. El patrono
debe fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso en un
lugar visible del establecimiento. Durante los períodos de descanso y alimentación
los trabajadores tienen derecho a suspender sus labores y a salir del lugar donde
prestan sus servicios. El tiempo de descanso y alimentación será de al menos una
hora diaria, sin que puedan trabajarse más de cinco horas continuas. La jornada
de trabajo no debe exceder de cinco días a la semana y el trabajador tiene
derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana
de labor.

La ley establece que los horarios de la jornada diurna, está comprendida

entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., que no podrá exceder de ocho horas diarias ni
de cuarenta horas semanales y la jornada nocturna, comprendida entre las 7:00
p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco
horas semanales.

Las horas extraordinarias, son las que se laboran fuera de la jornada

ordinaria de trabajo, son de carácter eventual o accidental para atender
imprevistos o trabajos de emergencia. La ley establece que son días feriados los
domingos; el 1º de enero, lunes y martes de carnaval, el Jueves y el Viernes
Santo; el 1º de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre; los días de Fiestas
Nacionales; y los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno
Nacional, por los estados o por las municipalidades, hasta un límite total de tres
por año. Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán
cerradas para el público las entidades de trabajo.

La ley también estipula, los días de descanso compensatorio, que se dan

cuando un trabajador hubiere prestado servicios en día domingo o en el día que le
corresponda su descanso semanal obligatorio, por cuatro o más horas, tendrá
derecho a un día completo de salario y de descanso compensatorio y, cuando
haya trabajado menos de cuatro horas, tendrá derecho a medio día de salario y de
descanso compensatorio.

Es importante destacar que cuando el trabajador cumpla un año de trabajo

ininterrumpido disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de quince
días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a un día adicional
remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince días hábiles. Y
el caso de que el patrón otorgare vacaciones colectivas, estas serán descontadas
de las vacaciones anuales.

El Bono vacacional es otro beneficio que los patronos pagarán al trabajador

en la oportunidad de sus vacaciones, cuando estas inician además del salario
correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un
mínimo de quince días de salario normal más un día por cada año de servicios
hasta un total de treinta días de salario normal. Este bono vacacional tiene
carácter salarial.

Si el trabajador o la trabajadora recibe de su patrono comida o alojamiento

o ambas cosas a la vez como parte de su remuneración ordinaria, tendrá derecho
durante su vacación anual a continuar recibiéndolas o su valor en lugar de éstas,
el cual será fijado por acuerdo entre las partes y, en caso de desacuerdo, será
fijado por el Inspector o Inspectora del Trabajo, tomando en cuenta el costo de
vida, el monto del salario y demás factores concurrentes.

Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo sin que el

trabajador hayan disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el patrono
deberá pagarle la remuneración correspondiente calculada al salario normal
devengado a la fecha de la terminación de la relación laboral.

El trabajador debe disfrutar las vacaciones de manera efectiva y obligatoria,

esta misma obligación existe para el patrono o la patrona de concederlas. En caso
de ser necesaria la suspensión de las vacaciones, la misma debe ser autorizada
por el Inspector del Trabajo, previa verificación del cumplimiento de los hechos
que la motivan.

La LOTTT, es importante porque rige las situaciones y relaciones jurídicas

derivadas del trabajo como hecho social, protege y enaltece el trabajo ampara la
dignidad de las persona humana, y dicta normas para el mejor cumplimiento de su
función como factor de desarrollo bajo la inspiración de la justicia social y de la
equidad. Por medio de ella los empleados tienen todo los beneficios que le
corresponde sin excepción alguna. Así como de tener un salario justo que les
permita cubrir sus necesidades materiales.