Nombres y Matriculas:

Alexander De los Santos Martínez 100506305

María Mercedes Ruiz Fulgencio AI-5677

Maranyely De La Rosa 100373989

Lesbia garcia vasquez CH_3104

Profesora:

Gladys Altagracia Hernández Aquino

Materia:

Derecho Del Trabajo

Trabajo de la unidad 6

6.2
 Calculo de las prestaciones laborales.

El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del

Estado. Este debe velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a

sus fines esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social.

Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión u oficio, industria o

comercio permitidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni

obligarlos a trabajar contra su voluntad.

El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y

obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus

respectivos intereses. Consagra el principio de la cooperación entre el capital y el

trabajo como base de la economía nacional. Regula, por tanto, las relaciones

laborales, de carácter individual y colectivo, establecidas entre trabajadores y

empleadores o sus organizaciones profesionales, así como los derechos y

obligaciones emergentes de las mismas, con motivo de la prestación de un trabajo

subordinado. No se aplica a los funcionarios y empleados públicos, salvo

disposición contraria de la presente ley o de los estatutos especiales aplicables a

ellos. Tampoco se aplica a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía

Nacional. Sin embargo, se aplica a los trabajadores que prestan servicios en

empresas del Estado y en sus organismos oficiales autónomos de carácter

industrial, comercial, financiero o de transporte.

*Forma de pago de la empresa:

Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como

compensación del trabajo realizado.

El salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por

día, por semana, por quincena o por mes al trabajador, y por cualquiera otro

beneficio que obtenga por su trabajo.

Art. 193.- El monto del salario es el que haya sido convenido en el contrato de

trabajo. No puede ser, en ningún caso, inferior al tipo de salario mínimo

legalmente establecido.

Art. 194.- A trabajo igual, en idénticas condiciones de capacidad, eficiencia o

antigüedad, corresponde siempre igual salario, cualesquiera que sean las

personas que lo realicen.

Art. 195.- El salario se estipula y paga íntegramente en moneda de curso legal,

en la fecha convenida entre las partes. Puede comprender, además, cualquiera

otra remuneración, sea cual fuere la clase de ésta. El salario puede pagarse por

unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, por ajuste o precio alzado, o

combinando algunas de estas modalidades.

Art. 196.- El pago del salario debe efectuarse personalmente al trabajador en día

de trabajo y a más tardar dentro de la hora subsiguiente a la terminación de la

jornada del día en que corresponda hacer dicho pago. Salvo convención en

contrario, se hace en el lugar donde presta servicios el trabajador. El pago del

salario será completo, salvo los descuentos autorizados en el presente Código. En

casos de enfermedad o ausencia debidamente justificada, el pago podrá ser

hecho a un representante del trabajador debidamente autorizado. Se prohíbe el

pago del salario mediante la expedición y entrega de fichas, vales, tarjetas,

certificados u otras formas al trabajador no se consideran parte del salario.

Art. 198.- El salario no puede ser pagado por períodos mayores de un mes. Los

trabajadores que devengan salarios por hora o por día deben ser pagados

semanalmente, salvo acuerdo en contrario de las partes.

*Como calcula el salario diario:

En una relación laboral es de gran importancia para el trabajador y para el

empleador conocer el salario diario de un empleado, puesto que, habrán momento

que para realizar algunos pagos, ya sea por despido, desahucio o dimisión, que se

necesitará conocer dicho monto. Para determinar el salario diario, se debe de

hacer de la siguiente manera:

–Si el trabajador es pagado por mes, dividirá su salario ordinario entre 23.83 y el

resultado de esa división será su salario diario;

Si es pagado por quincena, dividirá su salario ordinario entre 11.91 y el resultado

de esa división será su salario diario;

Si es pagado por semana, dividirá su salario ordinario entre 5.5 y el resultado de

esa división será su salario diario;

-Si es pagado por hora, multiplicará lo que gana en una hora normal de trabajo por

las horas de su hornada diaria (8 horas para el común de los trabajadores y 10

horas para el trabajador del campo y para el trabajador que ejecuta una labor

intermitente) y el resultado de esa multiplicación será su salario diario; y

–Si es pagado por labor rendida, se tomará como salario diario lo que el trabajador

normalmente gana en un día de trabajo.

*Determinar el cálculo según la forma de pago de la empresa:

Calcular la nómina de los trabajadores es una de las funciones clave de la

Retribución en Recursos Humanos. En este documento se especifica no solo el

salario del empleado, sino sus retenciones del IRPF y sus aportaciones a la

Seguridad Social.

La función de retribución es una de las más importantes en Recursos Humanos.

Se trata de una labor ligada no solo a aspectos legales, sino a cuestiones como

la satisfacción laboral del trabajador.

Es por eso que los conceptos que maneja esta área de RR.HH deben estar

correctamente acotados. Uno de los más importantes tiene que ver con la nómina

de los trabajadores.

Hoy analizamos cómo calcular la nómina de un empleado correctamente.

*El desahucio, la dimisión y el despido:

De la terminación por desahucio

Art. 75.- Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo

a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por

tiempo indefinido. El desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido

se mantiene vigente, si el empleador ejerce su derecho:

1. Durante el tiempo en que ha garantizado al trabajador que utilizará sus

servicios, conforme a lo dispuesto por el artículo 26;

2. Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la suspensión

tiene su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador;

3. Durante el período de las vacaciones del trabajador;

4. En los casos previstos en los artículos 232 y 392. Si el trabajador ejerce el

desahucio contra un empleador que ha erogado fondos a fin de que aquél

adquiera adiestramiento técnico o realice estudios que lo capaciten para su labor,

dentro de un período igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los

estudios, contado a partir del final de los mismos, pero que en ningún caso

excederá de dos años), su contratación por otro empleador, en ese período,

compromete frente al primer empleador la responsabilidad civil del trabajador y

además, solidariamente, la del nuevo empleador.

Aviso previo a la otra, de acuerdo con las reglas siguientes:

1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con

un mínimo de siete días de anticipación;

2. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de

un año, con un mínimo de catorce días de anticipación;

3. Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de

anticipación.

Art. 77.- El desahucio se comunicará por escrito al trabajador y dentro de las

cuarenta y ocho horas siguientes se participará al Departamento de Trabajo o a la

autoridad local que ejerza sus funciones, mediante carta depositada en estas

oficinas.

De la terminación por despido del trabajador

Art. 87.- Despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral

del empleador. Es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una

justa causa prevista al respecto en este Código.

Es injustificado en el caso contrario.

Art. 88.- El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo

al trabajador por cualquiera de las causas siguientes:

1. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener

condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole

referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;

2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia.

Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el

trabajador;

3. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de

honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el

empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;

4. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de

los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en

que trabaja;

5. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes

que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que

se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;

6. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el

desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras,

maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos

relacionados con el trabajo;

7. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal

anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que

sean la causa del perjuicio;

8. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o

lugar de trabajo;
9. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de

carácter reservado en perjuicio de la empresa;

10. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la

seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se

encuentren;

11. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o

dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o

sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo

58;

12. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga

a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique

necesariamente una perturbación para la empresa;

13. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o

de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su

representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el

trabajo;

14. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre

que se trate del servicio contratado;

15. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los

procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los

empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;

16. Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los

ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;

17. Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los

ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la

autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a

requerimiento del empleador;

18. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por

sentencia irrevocable; 19. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha

sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato

imponga al trabajador.

*La cesantía:

La cesantía, entonces, puede considerarse como un sinónimo de desempleo o

paro. Este es el caso de España, por ejemplo, donde el término habría

comenzado utilizarse en el siglo XIX para referirse al funcionario estatal que era

privado de su puesto laboral por decisión de sus superiores, normalmente ante un

cambio de gobierno. En algunas situaciones, se le reconocía al cesado una parte

de su remuneración.

*Preaviso

Un preaviso es una comunicación que debe ser entregada por parte del empleador

o el trabajador, mediante el cual se avisa con antelación la intención de dar por

terminado el contrato de trabajo de cualquiera de las partes.

La ley establece, que el empleador debe entregar al trabajador un preaviso

manifestando la terminación de contrato de trabajo, con mínimo 30 días de

antelación; esto, aplica para contratos a término fijo.

En lo que concierne al trabajador, este también debe avisar al trabajador su

voluntad de no renovar o no continuar con el contrato de trabajo, con el mismo

tiempo de anterioridad con el que dispone el empleador (30 días).

* Las vacaciones:

Todos los trabajadores tienen por derecho una cantidad determinada de días de

descanso remunerados. Este derecho de los trabajadores está amparado por

la ley laboral de cada país, la cual también define la cantidad de días de

vacaciones, el periodo durante el cual es válido ese derecho laboral de

vacaciones y la forma de comunicar la confirmación de las vacaciones a los

empleados.

*El salario navidad:

El salario de navidad corresponde a 1/12 de tus ganancias ordinarias anuales. Es

decir que, básicamente, se trata de un salario extra según el promedio de tus

ganancias del último año. Así, si por ejemplo tu salario el último año ha sido de

RD$21,000, este mismo monto te corresponderá como aguinaldo.

En cambio, imagina que, en enero de este año, tu salario era de RD$19,000 pero

luego, en septiembre, te aumentan a RD$21,000. En este caso, lo que harías es

sumar los salarios del año y sacar la doceava parte:

Los primeros 8 meses: RD$19,000 x 8 = RD$152,000

Luego, los 4 meses de septiembre a diciembre: RD $21,000 x 4 = RD$84,000

Después, se suman ambos montos y lo dividimos entre 12 para obtener el total del

salario de navidad completo.

RD$152,000 + 84,000
 RD$236,000
=
RD$236,000 / 12 =  RD$19,666.67

Como puedes ver, es un cálculo muy sencillo.