Trabajo Practico N°07.

Alumno: Gary Martín Osorio Soto.

Código: PEIPMPRL4204898

El rol de la prevención de riesgos laborales: Invertir para no

enfermar y trabajar para vivir. Retos de la seguridad laboral.

1. Introducción:

El estrés laboral; es uno de los principales factores de deserción laboral, improductividad y

enfermedad profesional en entornos laborales. Conforme a lo indicado por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), indica en su estudio [CITATION Org16 \l 3082 ] que [Sic]: “{…}
Los factores del lugar de trabajo que pueden causar estrés se denominan factores de riesgo
psicosocial (peligros psicosociales). La OIT definió los factores de riesgo psicosocial en 1984,
en términos de “las interacciones entre el medio ambiente de trabajo, el contenido del trabajo,
las condiciones de organización y las capacidades, necesidades, cultura del trabajador, y
consideraciones personales externas al trabajo que pueden, en función de las percepciones y
la experiencia, tener influencia en la salud, rendimiento del trabajo y satisfacción laboral {…}”
[CITATION Org16 \p 02 \n \y \t \l 3082 ] .
En tal sentido la Organización Mundial de la Salud (OMS), define al estrés laboral como: [Sic]:
“{…} El estrés laboral es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones
laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades que ponen a prueba la
capacidad para afrontar la situación {…}”[CITATION Org04 \p 14-16 \l 3082 ] .

Por tal motivo, hay que indicar que los retos y escenarios que genera la tecnificación de las
profesiones y el franco retroceso de las labores humanas por mecanismos artificiales generan y
promueven desfases tecnológicos y generacionales que afectan la salud psicológica del
trabajador; ante un escenario de incertidumbre constante.

La OIT, por su parte ha definido la compleja situación del escenario de incertidumbre como un
problema coadyuvante a los factores de enfermedad laboral; es decir; un problema de salud
pública; que nace y cimenta en problemas de salud y seguridad del trabajador. En su estudio
denominado [ CITATION Ofi13 \l 3082 ], establece que [Sic]: “{…} El liderazgo y la justicia en el
trabajo son requisitos importantes para abordar la prevención del estrés en el trabajo. En
general, es importante tomar medidas preventivas sobre la base de una política clara y de
estrategias para garantizar el trabajo decente y la mejora de las condiciones de trabajo y la
organización del trabajo. Es esencial establecer procedimientos concretos para tratar las
intervenciones relacionadas con el estrés y crear un clima de trabajo para resolver los
problemas en el trabajo con prontitud. El liderazgo y el trabajo conjunto de directivos y
trabajadores son indispensables {…} El estrés en el trabajo está estrechamente relacionado
con las condiciones de trabajo y la forma en que el trabajo está organizado. La prevención del
estrés en el lugar de trabajo debe basarse en políticas claras y estrategias para garantizar el
trabajo decente. Debe quedar claro a todos los trabajadores y supervisores que se necesita
esfuerzo conjunto para la mejora continúa de las condiciones y organización del trabajo. La
estrecha cooperación de la gerencia y los trabajadores es necesaria como punto de partida. •
La prevención del estrés debe ser parte de los sistemas de gestión de la seguridad y la salud
en el trabajo. La planificación y ejecución de medidas de prevención deben basarse en la
evaluación de los riesgos en el trabajo y el establecimiento de prioridades para las mejoras
prácticas. • Un enfoque de participación, involucrando activamente a los gerentes, supervisores
y a los trabajadores y sus organizaciones, se reconoce como más eficaz para reducir el estrés
en el trabajo. El estrés en el trabajo se relaciona con múltiples factores, incluidos los factores
psicosociales, horarios de trabajo, métodos de trabajo, ambiente de trabajo y el equilibrio entre
vida y trabajo. Estos diversos factores, que requieren intervenciones multifacéticas, se abordan
mejor mediante un enfoque participativo. El énfasis en la prevención del estrés en el trabajo se
apoya entonces sobre las medidas participativas tomadas en los múltiples aspectos
relacionados con el estrés del trabajo {…} [CITATION Ofi13 \p 20-21 \n \y \t \l 3082 ] .

Por su parte [ CITATION Alf09 \l 3082 ] indica que [Sic]: “{…} Puesto que el uso de las TICs
está generalizado en las empresas, es indiscutible que los trabajadores deberán enfrentarse a
ellas antes o después. Las respuestas individuales ante esta situación son muy variadas y van
desde un rechazo frontal (“tecnofobia”), a una sobre–identificación e incluso adicción a las
mismas (“tecnofilia”2), pasando lógicamente por un término medio de correcta adaptación.
Porter y Korac–Kakabadse (2006), proponen un interesante modelo que refleja la evolución de
un estadio al otro y sus consecuencias para los trabajadores. Ambos extremos tienen efectos
negativos en los sujetos y se pueden convertir en importante fuente de riesgo laboral. En el
caso de aquellos que se sienten amenazados por las TICS, debido a la ansiedad que su uso
les provoca, llegándoles incluso a generar un tipo específico de estrés laboral denominado
“tecnoestrés”. En el caso de los segundos porque, como cualquier otra adicción, acaba siendo
dañina para el que la sufre y para los que le rodean, impidiéndole disfrutar plenamente de su
vida personal y familiar {…}” [CITATION Alf09 \p 125 \n \y \t \l 3082 ] .

El desfase entre la adaptación de habilidades tecnológicas por el usuario en comparación al

avance tecnológico, genera una continua disfuncionalidad temporal, que promueve lo que
podemos definir como: “Darwinismo tecnológico”1. Está batalla continua, produce un nivel de
“adaptabilidad” poco alcanzable e insalubre a nivel de la salud ocupacional. El uso de TICs, ha
promovido la desnaturalización de la relación humana del trabajo; debido a una
hiperconectividad del trabajador con su entorno laboral; en donde la limitante del espacio físico
ha quedado desvanecida, por tanto, no se respetan los horarios destinados al desarrollo de
vida continua del trabajador. Si bien es cierto; existe legislación que regula este ámbito entre la
privacidad del trabajador y su entorno laboral, en la práctica, no sucede, sobre todo en
sociedades donde la precarización laboral es alta. Estos escenarios; han promovido la
generación del Tecnoestrés; a lo cual refiere [ CITATION Sal19 \l 3082 ] como [Sic]: “{…} El
término tecnoestrés fue presentado por el psicoterapeuta estadounidense Craig Brod en el año
1982, como una incapacidad de los empleados para adaptarse a la tecnología de la oficina
moderna. Brod (1982) comprobó que cuando un individuo pasaba gran parte de su tiempo
laboral frente a una pantalla y a un teclado esto le provocaba, por ejemplo, dolores de cabeza
imprevistos y alergias. Brod (1984) denominó esta patología como una enfermedad moderna
de adaptación causada por una incapacidad para hacer frente o tratar nuevas tecnologías
computacionales de una manera saludable. Años después, Weil y Rosen (1997) ampliaron la
definición de Brod (1984), ya que no estaban de acuerdo con que el tecnoestrés fuera una
enfermedad. Weil y Rosen (1997) se refieren al tecnoestrés como cualquier impacto negativo
(en los planos cognitivo, emocional, fisiológico, actitudinal y conductual) causado directa o
indirectamente por la tecnología. Pese a lo popular de estas primeras definiciones, Connolly y
Bhattacherjee (2011) señalan que éstas no tienen una base teórica o empírica y que las
referencias en las que se basan los primeros autores pueden considerarse anecdóticas en el
mejor de los casos. Desde una perspectiva transaccional Caro y Sethi (1985) señalan que el
tecnoestrés es un estado adaptativo percibido y dinámico entre la persona y el entorno,
mediado por procesos sociopsicológicos e influenciado por la naturaleza del entorno. Así
mismo, mencionan que, la experiencia de tecnoestrés depende de las características
individuales de los usuarios y sus mecanismos de afrontamiento o capacidades de adaptación.
Champion (1988) se refiere al tecnoestrés como una reacción individual a la tecnología
cambiante, señalando que el tecnoestrés es el precio de usar la tecnología. Salanova (2003)
reportó que el tecnoestrés es el resultado de un proceso perceptivo de desajuste entre
demandas y recursos disponibles caracterizados por síntomas afectivos o ansiedad y por el
desarrollo de actitudes negativas hacia las TIC, definiendo el tecnoestrés como un estado

1
Darwinismo Tecnológico: Capacidad de superposición del mas apto a los adelantos de TICs;
desechando a los que no se adapten al cambio y/o nuevos medios tecnológicos.
psicológico negativo relacionado con el uso de las TIC o amenaza de su uso en un futuro
{…}”[CITATION Sal19 \p 47 \n \y \t \l 3082 ] .

Para [ CITATION Esc05 \l 3082 ] , la poca valoración de las competencias académico –

profesionales en entornos laborales; han promovido la generación de condiciones de
infravaloración de las aptitudes y capacidades del trabajador; con lo cual, se genera un entorno
de ansiedad y apatía en estos, ante la realización de actividades poco demandantes,
monótonas y repetitivas. Lo cual genera un estado de estrés y desmotivación en el trabajador.

Ambas situaciones – tanto el “Darwinismo tecnológico” y la “infravaloración laboral”- generan un

estado de poco estimulo y protección del trabajador.

En tal sentido, la capacidad de variables entre entorno laboral, TICs, meritocracia y

adaptabilidad laboral generan un escenario de incertidumbre laboral que degenera en
enfermedades psicosociales que afectan la productividad y salud del trabajador.

2. Desarrollo:

2.1. Factores de Riesgo:

Como hemos mencionado anteriormente, contamos con dos escenarios de riesgo bien
delimitados, los cuales involucran a dos sujetos de estudio, los cuales son: Una trabajadora de
mediana edad con problemas de adaptabilidad a las TICs; y por el otro, contamos con la
infravaloración de capacidades técnico-académicas del trabajador joven, el cual ve desplazada
sus capacidades y habilidades por actividades rutinarias y monótonas.

En el primer caso; a pesar que la trabajadora tuvo el acompañamiento y soporte de su jefa, la

dificultad de asimilación de los nuevos softwares le generó un estado de ansiedad y estrés, lo
cual devino en la exteriorización de dichos síntomas, con la afección de su salud. Lo cual
generó el cese de sus funciones por dos semanas.

El segundo caso: estableció la infravaloración de las capacidades y habilidades del trabajador,

minimizando su capacidad productiva, promoviendo la generación de situaciones de presión y
llamadas de atención en su entorno laboral, lo cual generó un entorno laboral hostil.

La capacidad organizacional debe prever este tipo de escenarios; en la cual, se conjuntan el

desfase tecnológico con la infravaloración. La política de dirección debe considerar dos
aspectos, los cuales son: los procesos de adaptabilidad tecnológica y los procesos de
empoderamiento productivo, a fin que las interacciones humano – laboral, no generen
confrontaciones o situaciones de improductividad y estrés.

Por tanto, se debe considerar al factor humano como eje de la cadena productiva, en el cual las
emociones juegan un papel fundamental en la salud organizacional y de la persona.

Este desfase promueve la poca productividad del trabajador, lo cual impacta en la capacidad de
producción de la empresa. Incrementando costes a nivel organizacional, productivo y la calidad
de vida del trabajador.

3. Conclusiones:

La política organizacional debe considerar los aspectos de desfase tecnológico, adaptabilidad

al conocimiento y capacidad operativa, a fin de restructurar la organización, sin que esto vaya
en desmedro de las emociones del trabajador. El acompañamiento emocional, procedimental y
tecnológico entre ambos trabajadores es una acción de soporte, acompañamiento y
empoderamiento, con el cual, ambos trabajadores conocerían mejor los procesos dentro de la
organización y complementarían capacidades técnico-productivas.

Referencias
Alfaro de Prado Sagrera, A. (2009). Estrés Tecnológico: Medidas preventivas para potenciar la
calidad de la vida laboral. Universidad de Sevilla, 123-156. Obtenido de
file:///C:/Users/USER/Downloads/Dialnet-EstresTecnologico-3096343.pdf

Escobar Valencia, M. (2005). ESCOBAR VALENCIA, MIRIAM. LAS COMPETENCIAS

LABORALES: ¿La estrategia laboral para la competitividad de las organizaciones?.
Estudios Gerenciales, 21(96), 31-55. Obtenido de http://www.scielo.org.co/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S0123-59232005000300002&lng=en&tlng=es.

Oficina Internacional del Trabajo. (2013). La prevención del estrés en el trabajo: Lista de puntos
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https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/2012/112B09_9_span.pdf

Oficina Internacional del Trabajo. (2016). Estres en el trabajo: Un reto colectivo. Ginebra:
Servicio de Administración del Trabajo, Inspección del Trabajo y Seguridad y Salud en
el Trabajo. Obtenido de https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-
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Organización Mundial de la Salud. (2004). La organización del trabajo y el estres. Universidad

de Nottingam, Instituto del trabajo, salud y organizaciones. Ginebra: OMS. Obtenido de
https://www.who.int/occupational_health/publications/pwh3sp.pdf?ua=1

Salazar Concha, C. E. (2019). El Tecnoestrés y su efecto sobre la productividad individual y

sobre el estrés de rol en trabajadores chilenos: un estudio psicométrico y predictivo.
Cataluña, España: Escuela de Doctorado Universidad de Cataluña. Obtenido de
https://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/668131/Tesis%2BDoctoral%2BEl
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