Justificación:

- Es actual porque sin duda, los riesgos psicosociales en el trabajo son una de las
principales causas de enfermedades y accidentes laborales. Según la VI Encuesta
de Condiciones de Trabajo por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, el 70,9% de trabajadores encuestados dicen estar expuestos a riesgos. Las
causas como descuidos, despistes, trabajar rápido y el cansancio y la fatiga
acaparan un 82,2%. Los expuestos a riesgos psicosociales tienen una mayor
sintomatología psicosomática - psiquis a cuerpo.

- Relevancia? Salud, costes sanitarios, bajas, salud, estructuras deficientes.

- Relación con el Derecho del Trabajo y la Ciencia Política.

Objetivos:

- Los factores psicosociales derivados del desempeño del trabajo, la estructura de las
organizaciones y el ambiente en el que se desarrolla condicionan positiva y
negativamente la salud y el desarrollo de los individuos.

- Los factores de riesgo psicosocial son responsabilidad de las organizaciones según

la legislación vigente.

METODOLOGÍA.

Desarrollo:

1) Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su

medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por
una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y
experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el
trabajo (OIT, 1986; 3), los factores psicosociales se definirían como factores
organizacionales que pueden dar lugar tanto a consecuencias positivas como negativas
(Jiménez y León, 2010; 9).

Los factores de riesgo psicosocial son las condiciones de trabajo que por una
configuración deficiente o un diseño inadecuado presentan la probabilidad de afectar
negativamente a la salud y el bienestar del trabajador (INSS, 2015) El factor de riesgo
psicosocial y el riesgo psicosocial van a ser los que en menor y mayor medida,
respectivamente, pueden interactuar de forma lesiva hacia los trabajadores, y los que
 van a ser foco central de estudio, para encontrar la correspondencia con la realidad en
términos de desigualdad y discriminación. Se puede observar como los factores
psicosociales de riesgo … pueden estar presentes en todo tipo de trabajo sin ninguna
excepción, con independencia del tamaño de la empresa, el sector de actividad, tipo
de puesto desempeñado por nivel jerárquico del mismo. (ITSS, 2021)

Un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento, situación o estado que es

consecuencia de la organización del trabajo, tiene una alta probabilidad de afectar a la
salud del trabajador y cuyas consecuencias suelen ser importantes. Los riesgos
psicosociales, a diferencia de los factores psicosociales, no son condiciones
organizacionales sino hechos, situaciones o estados del organismo con una alta
probabilidad de dañar la salud de los trabajadores de forma importante (Jiménez y
León, 2010; 18).

El estrés laboral, según la Comisión Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo se

define como "las nocivas reacciones físicas y emocionales que ocurren cuando las exigencias
del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador"
(Rodríguez y de Rivas, 2011); la violencia laboral, que agrupa las subcategorías: a) Abuso de
autoridad; b) Maltrato y c) Vulneración de derechos (Cebey et al, 2016); la figura del acoso
laboral es merecedora de una atención especial, pues no se trata de un mero hostigamiento al
trabajador, sino que dicho fenómeno conlleva unos comportamientos y conductas que afectan
directamente a la vida cotidiana de la víctima y la de sus familiares, mina su dignidad e
incluso puede desembocar en desenlaces tan sumamente graves como es el suicidio del
trabajador (De Miguel y Prieto, 2016). Particularmente, el asedio (o acoso) sexual hay que
entenderlo como una forma de discriminación por razón del sexo; así, una Comisión de
Expertos de la OIT ha condenado el acoso sexual en virtud del Convenio núm. 111 sobre la
discriminación en el empleo y la ocupación (1958). En 1985, la Conferencia Internacional del
Trabajo reconoció que el acoso sexual en el lugar de trabajo deteriora las condiciones de
trabajo de los empleados y sus perspectivas de empleo y promoción, y abogaba por la
incorporación de medidas para combatirlo y evitarlo en las políticas para progresar en la
igualdad (Acevedo et al, 2009). Las actitudes de los trabajadores frente a la inestabilidad del
empleo evolucionan de maneras que pueden tener consecuencias importantes para su salud y
comportamiento (Davy, Kinicki y Scheck, 1991; Chirumbolo y Hellgren, 2003, y Burke,
1998) (Sora et al, 2010). Respecto a la conciliación trabajo-familia, en la actualidad el
escenario es diferente, siendo ambos quienes tienen responsabilidades laborales y familiares,
cumpliendo diferentes roles. Al respecto, resulta frecuente encontrar dificultades para
conciliar la vida profesional y familiar, experimentando una continua tensión debido a la falta
de tiempo y energía para poder realizar todas las actividades, como la atención de los hijos, el
cuidado del hogar y l9as exigencias del mundo laboral (Valk y Srinivasan, 2011) (Jiménez et
al, 2020).

2) 4) Derecho del Trabajo.

El Capítulo III de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos

Laborales expresa los derechos y deberes tanto de empresarios como de los trabajadores en
dicha materia. A destacar en los riesgos psicosociales están los dos siguientes artículos. Todas
aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y
ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador (Art
4.7.d) de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales). Planificar
la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización
del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores
ambientales en el trabajo (Art 15.1.g) de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención
de Riesgos Laborales).

Del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los
Servicios de Prevención, Vamos a extraer la Sección Primera de evaluación de los riesgos
para resaltar los artículos 3, 4, 5, 6 y 7 de la Evaluación de los riesgos y planificación
preventiva. El artículo 3 hace referencia a la definición iba a tratar de eliminar o reducir el
riesgo mediante medidas de prevención y controlar periódicamente las condiciones la
organización y los métodos de trabajo para velar por la salud de los trabajadores, y para ello
el empresario tendrá que consultar con los trabajadores o sus representantes las medidas a
llevar a cabo, según el art. 33 de LPRL. El contenido general de la evaluación se va a
comprender en el artículo 4 y se va a dividir entre una evaluación inicial de riesgos que puede
afectar a cualquier trabajador de la empresa en cualquier puesto y a partir de la evaluación
inicial se volverán a evaluar los puestos para reconsiderar:

a) La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la introducción de

nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo.
b) El cambio en las condiciones de trabajo.

c) La incorporación de un trabajador cuyas características personales o estado biológico

conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto. (Art. 4.2 del Real
Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención.). Los artículos 5 6 y 7 de esta misma ley establecen el procedimiento, la revisión
y la documentación necesaria a la hora de realizar las labores de evaluación de riesgos y
planificación preventiva; y en Anexo IV se especifican los contenidos mínimos de formación
para el desempeño de las funciones de nivel básico de este área.

En el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral

de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo,
podemos encontrar en el artículo 8:

Uno.–El titular del Centro Especial de Empleo, sus representantes legales y, en

general, el personal directivo del Centro están obligados a tratar en todo momento al
trabajador minusválido con el respeto y consideración debidos a su dignidad personal y
profesional.

Dos.–La organización y los métodos de trabajo que se apliquen en los Centros Especiales de
Empleo tratarán de asemejarse lo más posible a los de la Empresa ordinaria, si las
condiciones personales y profesionales del trabajador lo permiten, con el fin de favorecer su
futura ocupación de un empleo ordinario.

Tres. En los centros especiales de empleo será de aplicación con carácter general la normativa
vigente en materia de salud y seguridad en el trabajo y en especial la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales y sus disposiciones de desarrollo.

Un Reglamento que especifica los Derechos de los Trabajadores previstos en la

LPRL, específicamente para las personas con discapacidad y está orientada a cuidar la
incisión de factores psicosociales negativos
 El artículo 11 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de
trabajo temporal; desglosa y apunta a que los trabajadores de ETTs fundamentalmente han de
disfrutar de las mismas condiciones que los trabajadores de la empresa usuaria; entrando
también sus Derechos entorno a la PRL.

Del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social; destacaremos el
artículo 6 que establece como infracciones leves las actividades que muestren falta de
integración de los trabajadores y de su desarrollo, promoción y mejora de las condiciones que
podrían derivar en un factor de riesgo psicosocial, derivado de la falta de responsabilidades
en materia de prevención. En el caso más agudo, en los apartados 11, 12 y 13 del artículo 8,
detalla riesgos psicosociales directamente como infracciones graves.

En el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el

texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, encontramos múltiples
correspondencias con la actuación contra los factores de riesgo psicosocial y los riesgos
psicosociales, como es la discriminación por cualquier razón social; constatando la igualdad
de derechos entre trabajadores parciales y a tiempo completo, la no discriminación en las
RRLL, el respeto a la persona del trabajador, la obligación del empresario de regular sus
mecanismos de control de la realización del trabajo de forma que no vulnere los derechos de
los trabajadores, que la agrupación de perfiles profesionales, la percepción de salarios, ha de
hacerse enfocado a reducir la desigualdad. El despido disciplinario se contempla y detalla en
los artículos 54 y 55, siendo varios motivos de él conductas que propicien a negativizar los
factores psicosociales en la empresa motivo para ello.

5) Código Penal

En la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, en el artículo

173.1 tipifica el acoso laboral como un delito y sus correspondientes penas; siendo el 184
referido al abuso sexual en el entorno de trabajo; el 311 se refiere a que el abuso de la
inestabilidad laboral que pueda suponer una vulneración de derechos también está penado y
finalmente, en el 314 hace referencia a que también es un delito la discriminación en el
puesto de trabajo por causas de género, etnia, procedencia o cualquier otro factor social

6) Igualdad efectiva de mujeres y hombres

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres, también contiene aspectos sobre los riesgos psicosociales, específicamente los
derivados de la desigualdad entre hombres y mujeres en los que la empresa está obligada a no
reproducir la discriminación directa o indirecta, los abusos sexuales o represalias contra las
denunciantes por acoso en los artículos 6, 7 y 9. En el art. 46.2 va a establecer la obligación
de crear planes de igualdad en la empresa; y en el 48 y 62 se establece la responsabilidad de
prevenir y actuar frente a los casos de abuso sexual por razón de sexo en el entorno laboral.

7) Constitución Española

En estos artículos la legislación entorno a los factores psicosociales; pero hay unoa
correspondencia directa de las anteriores disposiciones con los principios y valores de la
Constitución Española, encontrándo ésta en la cúspide de la jerarquía normativa en España.
Las leyes, reglamentos y reales decretos anteriormente enunciados, van a tener una
correspondencia directa con la Constitución Española con el artículo 10, de respeto de la
dignidad y los DDHH de la persona, con el 14 por la igualdad de los españoles ante la ley, el
15 por el respeto a su dignidad y moral y del 18 por la preservación del derecho al honor y a
la intimidad.

en la sociedad española

CONCLUSIONES

La hipótesis sobre que los factores psicosociales que se desarrollan en el trabajo

condicionan el desarrollo y la salud de los individuos, y se producen por la incisión de
factores psicosociales negativos derivados del desempeño del trabajo, la organización
del mismo y el ambiente laboral es cierta, pero parcialmente.
Debido al estudio de sus orígenes y agentes potenciadores, y comprendiendo la
multicausalidad de que se desarrollen riesgos psicosociales, la dependencia que tienen
los riesgos psicosociales de la situación política, social, económica es total y van a
influir en los riesgos como la inestabilidad, y se van a ver afectados por otros en
consecuencia debido a esta multicausalidad, pero que ya podría producirse de manera
directa. Por ejemplo, el acoso sexual y violencia contra la mujer es un problema que
se presenta de forma estructural en la sociedad, y su presencia en determinados
ambientes de trabajo puede generar situaciones de riesgo psicosociales derivadas de
una situación estructural que se escapa de las competrencias de las empresas y es
obligación de los poderes e institucion es públicas corregir.

Sobre que en la legislación vigente en España, los factores de riesgo psicosociales y

los riesgos psicosociales son responsabilidad de la empresa a la hora de evaluarlos y
crear planes de prevención dentro de la política de PRL por las implicaciones que
éstas tienen para la salud, es cierto, pero incompleto.
Las empresas pueden cumplir con los requisitos de una Inspección de Trabajo en
primera instancia, pero debido a la dificultad de identificar y evaluar estos factores de
riesgo y riesgos psicosociales frente a los ergonómicos, los medios para inspeccionar
y medir estos fenómenos por parte de la Inspección de Trabajo son limitados y acaban
por pasar desapercibidos. Esto viene derivado de las afecciones que supone el trabajo,
y aunque esté regulado, contemplado y penado en las comisiones de delitos y su
alcance está regulado y limitados por los derechos de los trabajadores contemplado en
el ET, la LPRL y el CP, hay diversos riesgos y afecciones derivadas de ellos que no
son asumibles por parte de los Estados, pero que están derivados de los principios de
organización del trabajo, el reparto de la riqueza y la situación socioeconómica; por
tanto, no es responsabilidad única de las empresas la evaluación y elaboración de
planes de prevención, sino también de los poderes públicos de desplazar el éxito
únicamente fundado en términos económicos hacia unos términos de salud y bienestar
generales para abrir espacios organizativos innovadores, que ayuden a influir
positivamente en la actividad laboral y que propicien el desarrollo de las personas y la
preservación de su salud y la del entorno.