Trabajo Practico N°10.

DD040 – Técnicas de resolución de

conflictos y negociación:

Caso práctico

Alumno: Gary Martín Osorio Soto.

Código: PEIPMPRL4204898

FUNDACION IBEROAMERICANA UNIVERSITARIA

MAESTRÍA EN PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

“El corto circuito de la ansiedad multiplicador del conflicto”.

1. Introducción:

El conflicto, en palabras de [ CITATION Fuq03 \l 3082 ], lo define como: “{…} Los

conflictos persisten en los factores sociales que motivan la forma como evoluciona la
sociedad. Surgen en el desarrollo de acciones incompatibles, de sensaciones
diferentes; responden a un estado emotivo que produce tensiones, frustraciones;
corresponden a la diferencia entre conductas, la interacción social, familiar o personal.
{…} En la sociedad en general, el conflicto es inevitable a la condición y al estado
natural del ser humano; sin embargo, la realidad ha demostrado que la convivencia es
cada vez más compleja. La problemática ha desbordado la capacidad de respuesta y
de manejo de los mecanismos tradicionales para manejarlo, por lo cual es necesario
afrontarlo desde una perspectiva positiva como una oportunidad de aprendizaje; como
un reto y un desafío intelectual y emocional {…}”.

En tal sentido autores como Pondy (1967), Dahrendorf (1979), et al; encuentran una
base común en la teorización como el conflicto a la divergencia natural, de índole
conceptual, que promueve acciones de divergencia de alto o bajo impacto. El conflicto,
por su naturaleza, puede conceptualizarse desde un prisma positivista, pragmático o
relativista. Debido a esto, la observación del fenómeno (el conflicto) puede darse
dependiendo de la óptica del observador. Sin embargo, como proceso científico –
social, el conflicto es la oportunidad para la mejora continua o la previsión de
escenarios que concentra peligros y/o oportunidades de fortalecimiento en la
organización (social, económica, política o etc.).

El conflicto, tiene a ser un estado natural y de interrelación entre las especies y del
dominio del entorno; sin embargo, conflicto, no significa necesariamente agresión o
violencia – dependerá del fallo de los procesos de negociación y/o resolución de
conflictos que se llegue a medidas extremas de conflicto; y su resolución por vía
violenta.

Desde la geopolítica y la sociedad, puede entenderse, como el estado de fricción

constante y continuo por la constitución e imposición de intereses por grupos que
buscan la hegemonía de su precepto o interés. Por tanto, el conflicto, no se
desvanece, solo cambia el nivel de impacto o intensidad.
 2. Desarrollo del caso:

2.1. Caso de estudio:

2.1.1. ¿Cuál es la estrategia que debe desarrollarse para resolver el conflicto

entre Laura y Tim?

Conforme al caso establecido, se infiere que: En la situación entre los antes

mencionados, la estrategia del “Ganar – Ganar” [ CITATION Nas50 \l 3082 ], se plantea la
eliminación del conflicto, mediante la dialéctica – practica de concatenar objetivos e
intereses en pro del colaboracionismo programático1.

Nash, plantea que en la medida que los grupos en conflicto por un objetivo común,
puedan diversificar los objetivos, todos satisfacer sus necesidades. La teoría de Nash,
se entrelaza con la jerarquización de Maslow. Por tanto, la satisfacción en la
consecución de objetivos comunes reduce la posibilidad del conflicto, al ver
satisfechas sus necesidades.

En el caso puntual planteado entre Tim y Laura, el factor de relaciones humanas ha

fomentado un conflicto insondable, debido a que la agresión a la intimidad – por su
naturaleza – es una agresión directa a la persona, su espacio y seguridad. Los
sentimientos – la forma más directa e intrínseca a la naturaleza humana – fomenta la
generación de prejuicios al momento de la negociación. Lo cual repercute en el
proceso mis (la negociación).

La vulneración al ámbito humano, imposibilitará – a futuro – la negociación en otro

espacio como puede ser el laboral.

2.1.2. Sitúese en el papel del director del equipo donde trabajan Tim y Laura.
¿Cómo podría identificar la existencia de un conflicto implícito dentro
de su equipo de trabajo?

Para [ CITATION Jim16 \l 3082 ], indica que: “{…} El conflicto está presente en cualquier
ámbito de la sociedad. Cuando se da una interacción entre personas es posible que
se encuentre con algún tipo de conflicto de diferente naturaleza. Esta situación se
acentúa aún más en el ámbito laboral, ya que se produce un enfrentamiento entre los
intereses de los diferentes actores sociales que participan en el proceso. Una parte
1
Colaboracionismo programático: Función de colaboración por la consecución de intereses comunes,
eliminando la competencia atrófica, es decir mancomunar esfuerzos priorizando el objetivo común. Por
tanto, se establece la jerarquía de prioridades y beneficios para dos grupos en disputa.
intenta obtener el máximo beneficio para su organización y la otra parte intenta
satisfacer sus necesidades ofreciendo su mano de obra a los empresarios y
defendiendo los derechos que les pertenecen. Es decir, los intereses, necesidades,
aspiraciones o valores que tiene una parte interfieren con los que quiere conseguir la
otra. {…}”.

Por su parte [ CITATION Per10 \l 3082 ], define que:

[Sic]: “{…} Los nuevos conflictos laborales tienen mucho que ver con esta nueva
realidad del trabajo en la empresa. De una parte, y como consecuencia de esa mayor
implicación personal que hoy exige el trabajo, la regulación adecuada del ambiente de
trabajo en todos sus aspectos (derechos humanos en el trabajo, inexistencia de acoso
moral o sexual, respeto al principio de igualdad y no discriminación, estrés en el
trabajo, introducción de nuevas tecnologías, organización del trabajo en la empresa
para la conciliación de la vida laboral y familiar, etc.) cobra cada día mayor relevancia
y son cada vez más -como no podía ser de otra forma- fuentes de conflicto. El
trabajador es cada día más sensible a las condiciones del entorno en el que presta su
trabajo, hoy éstas para el trabajador importan si no más tanto como la retribución que
percibe por el trabajo. En la regulación de estos aspectos, la ley como probablemente
no podría ser de otro modo, acostumbra a ser parca, no pasando de establecer
normas semielaboradas, enunciadas como principios, cuya aplicación práctica
requiere de la adaptación a la singularidad de la empresa y de su organización del
trabajo, cometido que obviamente recae sobre la negociación colectiva {…} El carácter
"gestional" u "organizacional" del nuevo convenio va a hacer que los conflictos que
tienen por objeto la administración del mismo proliferen, entendiendo por
administración no sólo la interpretación del convenio, sino también la aplicación de los
procedimientos que en el mismo se pacten para la determinación o modificación de las
condiciones pactadas. No estoy refiriéndome a la modificación del convenio, sino a la
aplicación estricta del mismo que, sin embargo, ¡incorpora mecanismos de carácter
“gestiona!" que consisten en la adaptación del trabajo a las necesidades de la
empresa y el mercado. Como ustedes saben, nuestra jurisprudencia distingue
netamente lo que es modificación del convenio de lo que es su interpretación y limita
enormemente las posibilidades de actuación {…}”.

Los planteamientos de [ CITATION Jim16 \l 3082 ] y [ CITATION Per10 \l 3082 ], reflejan

perfectamente la postura de canalización de información para la toma de decisiones y
mejora de los procesos de resolución de conflictos. En el caso planteado; el problema
– al mantenerse en un ámbito privado – es difícil su identificación. Sin embargo; al
momento, que el incidente, se disemina dentro del entorno laboral, el director de
equipo debe realizar la entrevista de ambos involucrados usando el método de
negociación.

Al respecto [ CITATION Per13 \l 3082 ], indican que:

[Sic]: “{…} Con respecto a esta dimensión existe una acusada ausencia de
posicionamientos manifiestos, si bien algunas definiciones10 engloban a las personas
en vías de acceso al empleo además de a los/las trabajadores/as integrados/as en la
plantilla. Las personas que se encuentran como becarias de prácticas pueden ser
acosadas sexualmente al igual que cualquier trabajador/a integrado/a en la plantilla,
porque también participan de la dinámica organizacional y pueden incluso ser más
vulnerables y menos creíbles que quienes tienen mayor estabilidad en la organización
y/o llevan más tiempo dentro de la misma. Olvidar a estas personas sería negar una
parte importante del alcance del fenómeno en el caso de las investigaciones, y una
adecuada protección en el caso de los protocolos. {…}”. [CITATION Per13 \p 208 \n \y \t
\l 3082 ].

Las definiciones, en cuanto al modelo de resolución de conflictos, pues el eje

fundamental del problema, es la mala comunicación entre los participantes y la
jefatura. Por tanto, la capacidad de observación y retroalimentación de la jefatura para
mejorar los procesos de comunicación internos y mediar en la resolución del conflicto
que afectó al grupo laboral.

En la literatura, se evidencia posturas fuera del rol del observador del fenómeno y del
proceso. Por lo cual, dependerá de la habilidad de conciliación de la jefatura para
mediar en el conflicto.

2.1.3. De acuerdo al caso presentado, ¿Qué elementos debe poseer o deben

considerarse dentro de una definición de ‘conflicto laboral’ o ‘conflicto
dentro del lugar de trabajo’?

Para [ CITATION Edw93 \l 3082 ] define al Conflicto laboral como la lucha reivindicativa
entre la patronal y los empleados, en un contexto de negociación y generación de
oportunidades para la ganancia de derechos laborales por medio de una estructura
representativa y de defensa del trabajador dentro de la misma organización.

Esta definición, se da dentro del marco de la lucha proletaria – visión laboralista – Sin
embargo, el conflicto laboral, puede tener tendencias de mejora conforme a la
actualización normativa establecida en los países. Por tanto, se ha considerado las
medidas de resolución de conflictos laborales conforme a los Convenios Marco
establecidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Al respecto de la
definición de “Conflictos dentro del lugar del Trabajo, conforme [ CITATION Tor17 \l
3082 ], refiere que: [Sic] “{…}Es necesario que dentro de una organización el conflicto
sea saludable sin que llegue a extremos, (Castillo José 2006, 331) puesto que la
ausencia de desacuerdos entre los integrantes de un grupo puede conducir al
desgano por el mejoramiento, por lo que es necesario mantener un nivel suficiente de
conflicto para que la empresa sea creativa y pueda asumir cambios organizacionales,
(SlideShare 2014, último acceso: 10 de marzo del 2018) es por ello que la intensidad
del conflicto en una organización son de tres niveles {…}”. [CITATION Tor17 \p 24 \n
\y \t \l 3082 ]. Por tanto, la condicione humana fomenta el conflicto dentro del entorno
laboral. La resolución del conflicto dentro del entorno laboral dependerá de la
capacidad resolutiva del jefe de equipo.

2.1.4. ¿Cómo una organización debe asegurar la confidencialidad de un

conflicto como el de Tim y Laura, de tal manera que los implicados
busquen un mediador, sin tener miedo a que aparezca cualquier tipo
de represalia desde alguno de los actores involucrados?

La capacidad de negociación dependerá de la cantidad de canales que se promuevan

para retroalimentar los problemas que afectan dentro de la organización y que son
poténciales promotores de conflicto dentro del entorno laboral. En el caso práctico, se
plantea el escenario, donde una acción del ámbito privado trasciende a la actividad
laboral, generando un ámbito de tensión dentro del entorno laboral, pese a que el
impase entre los participantes había quedado subsanado. Sin embargo, no se dio el
soporte para la resolución del conflicto. Por tanto, la capacidad de observación,
integración, negociación y resolución de conflicto, no se dio de forma preventiva. Por
tanto, el problema trascendió de individuos a la organización.

1. Conclusiones:

La prevención de situaciones de conflicto, no se dan de manera unidireccional; sino,

se fomenta desde la integración de canales transversales, información asertiva y
digerible que permitan evitar situaciones de posible conflicto dentro del entorno laboral.

La mejora de los canales de comunicación es fundamental para evitar el conflicto y

hacer efectivas las acciones de mediación y resolución dentro del entorno laboral.
Dichas acciones tendrán una estructura organizacional – normativa; y por otro lado, de
la habilidad de la jefatura para detectar estas situaciones dentro del entorno.
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