caso práctico – clase 6 – Talent Development

Karen Janini Mejía Támara

Angélica Sofía González Pulido

Organización, Atracción y Desarrollo del Talento Humano

2023
 Solución al caso práctico

Cuestiones
La Dirección de la empresa le ha encomendado al Director de Recursos Humanos que tome medidas
en el asunto. Algo parece estar pasando con los mandos intermedios y con la motivación de los
empleados, pero nadie es capaz de identificar los problemas de fondo y posibles soluciones.
1. ¿Qué harías en la vertiente de Desarrollo de Talento para mejorar el nivel de los mandos
intermedios?

Para mejorar el nivel de los mandos intermedios, lo que se podría hacer es una evaluación de
desempeño, porque esta le permite conocer cómo se desempeña el empleado en su cargo y
aumentar su potencial profesional en un futuro, pero antes de iniciar dicha evaluación se debe
tener claridad los roles y responsabilidades del evaluado, además de preparar con antelación
este proceso y enfocarse en cumplir con los objetivos planteados; en este caso lo más
recomendable es practicarle a los empleados la evaluación de desempeño 360°, porque esta
te permite conocer a fondo y precisión las debilidades y fortalezas del empleado, para luego
tomar decisiones dependiendo del resultado que arroje.

2. ¿Le recomendarías lanzar una evaluación del desempeño corporativa? ¿Por qué? ¿Qué
beneficios le aportará?
Sí le recomendaría lanzar una evaluación de desempeño corporativa, porque esta le permite
a las organizaciones prepararse con anticipación y organizar detalladamente la evaluación a
desarrollar, además de retroalimentar al evaluado sobre desempeño actual e identificar que
empleados necesitan potenciar su talento y cuales merecen retribuciones por sus logros y
méritos.
Los beneficios que aporta la evaluación de desempeño a las organizaciones se destacan los
siguientes:
 Mejor clima laboral
 Mayor motivación en el capital humano
 Mejor toma de decisiones con respecto al salario de los empleados
 Mayor productividad y mejor rentabilidad
 Permite conocer el desarrollo y desempeño de los empleados

3. Una vez lanzada la evaluación del desempeño ¿qué métodos de evaluación del desempeño
puede utilizar el director de Recursos Humanos?
Teniendo en cuenta lo anterior, el método de evaluación de desempeño que puede utilizar el
director de Recursos Humanos son el método de evaluación de desempeño mediante escalas
gráficas y el método de evaluación desempeño mediante incidentes críticos, pero, teniendo
en cuenta estos métodos la más conveniente a utilizar sería la evaluación de desempeño de
360°, porque, es integral y además le permite identificar las fortalezas y debilidades de sus
empleados, conocer sus motivaciones y sus expectativas, buscando mejorar las condiciones
 tanto en el desarrollo profesional, como personal, a través de capacitaciones, incentivos y
méritos salarial o reubicación de puestos de trabajo y así lograr ventaja competitiva.

4. ¿Qué beneficios puede reportarle al Director de Recursos Humanos implantar un

Assessment center / competencial?

El assessment center es un proceso que permite identificar las capacidades y conocimientos que
tienen sus empleados, con el fin de revelar el potencial y experiencias de un empleado al
desarrollar una actividad, además este método está diseñado para disminuir los sesgos que pueda
haber en una evaluación, logrando que las personas puedan demostrar sus habilidades y su posible
desarrollo profesional.

Los beneficios que puede implantar un assessment center / competencial a un director de

Recursos Humanos:
 Se puede evaluar y medir las habilidades, competencias y comportamiento de los de los
candidatos.
 Promoción interna a puestos con responsabilidades de gestión
 Planificación de carreras.
 Reclutamiento interno de candidatos–profesionales, para programas de gestión

5. ¿Qué tipo de pruebas le recomendarías al Director de Recursos Humanos incluir en su

Assessment center / competencial?
Los tipos de pruebas que le recomendaría al director de Recursos Humanos para incluir en su
Assessment center / competencial serían los de ejercicios individuales y los interactivos a
continuación los relaciono:
 Cuestionarios de personalidad y motivación: Permite conocer la personalidad del
participante como es su comportamiento en su entorno laboral
 Tests de aptitudes: Permite identificar sus aptitudes frente a situaciones que se puedan
desarrollar en su desempeño profesional
 Sesiones en grupo: permite evaluar las habilidades de varios participantes (5 0 6) para
desenvolverse en diferentes actividades a desarrollar
 Ejercicios Role-Play: Observa las habilidades del participante ante una situación
conflictiva con otra persona.

6. Tras estudiar la lección y analizar el caso ¿qué le recomendarías al Director de Recursos

Humanos?
Al analizar el caso, lo que se le recomendaría al Director de Recursos Humanos es utilizar o
apropiarse de la herramienta Mapa de Talento, teniendo en cuenta, que el capital humano es el
activo más importante que tienen las organizaciones y por ende debe identificarlos, retenerlos,
potenciarlos y motivarlos, con el fin que las empresas sean competitivas, cabe anotar que el
mapa de talento es una herramienta de gestión y planeación estratégica, que permite disminuir
el tiempo en la toma de decisiones, ya que a través de evaluación y planes de desarrollo,
podemos conocer el papel crítico del candidato, dependiendo de sus habilidades, capacidades y
 competencias, logrando contribuir en la gestión de profesionales que hacen parte de la
organización, pero alineando estos planes con los objetivos de la empresa.

7. ¿Cuáles crees que son los “outputs” principales que el Mapa de talento puede ofrecer a la
organización?

Teniendo en cuenta que la información que nos arroja el mapa de talento es amplia, ésta la
podemos mostrar en diferentes formas, es por ello que los outputs principales que el mapa de
talento puede ofrecer a la organización son los siguientes:
 Matriz de capacidades: Comprende 2 ejes, desempeño y potencial, el cual nos muestra
una evaluación de personas trabajadoras en nueve casillas, incorporando un color a esta
matriz la podemos trasladar a otras gráficas y visualizar el grado de madurez de los
candidatos.
 Matriz de las personas/ empleados: al conocer los roles críticos, se preparan los
participantes, en esta matriz los colores son en función de las capacidades.
 Gráfica de talent gap: En esta matriz al definir los puestos de trabajo, se añadirá el
perfil de conocimiento del candidato, teniendo en cuenta que esta grafica se ira
cerrando a medida de los planes de formación de la persona.
 Mapa de competencias: En esta matriz, al definir las competencias, se ubican en forma
de graficas poligonal, las competencias individuales o por departamentos.
 Aplicación Práctica del Conocimiento

En el área de Talento Humano es de vital importancia contar con herramientas estratégicas tales como
la evaluación de desempeño, los assessment center y los mapas de talento, porque permiten el
desarrollo del talento en las organizaciones, identificando sus dificultades, capacidades, competencias
y desempeño que tenga la persona a la hora de realizar su actividades laborales, es fundamental
reconocer que las organizaciones aumentan el talento mediante la combinación de sus conocimientos,
habilidades y motivaciones, porque un empleado motivado y con las competencias adquiridas, hacen
que las organizaciones tengan mayor productividad y a la vez rentabilidad. Por lo anterior podemos
decir que, al tener una plantilla de personal, calificada y motivada para ejercer dicho puesto de trabajo,
se lograra obtener ventaja competitiva sostenible.
 Referencias

Enciso, C. E. P., & Villamizar, O. L. D. (2014). Desarrollo del talento humano como factor clave para
el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de Bogotá
DC. Suma de negocios, 5(11), 39-48. https://doi.org/10.1016/S2215-910X(14)70018-7

Sánchez Prieto, G. A., & Blanco Belda, J. (2008). Desarrollo del talento.
http://hdl.handle.net/11531/13513