1.1 Planteamiento del problema.

En la actualidad, la tendencia creciente a la globalización de la economía,

sumada a la conformación de organizaciones laborales más complejas,
contribuye a que los empleados estén expuestos continuamente a relaciones
interpersonales cada vez más complicadas. Esta interacción junto a los riesgos
identificados en los puestos de trabajo, contribuyen a que aparezcan otros
riesgos más difíciles de detectar, que representan un riesgo no solo para la
salud física sino también mental de los trabajadores.

Para comenzar es necesario definir el Acoso Laboral como “toda conducta

abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…), que atenta, por su
repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física
de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de
trabajo”. De acuerdo a la legislación Colombiana (ley 1016 de 2006) estas
conductas deben ser demostrables y encaminadas a infundir miedo,
intimidación, terror, y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.

En consonancia con lo anterior, se reconoce que, el acoso laboral hace parte

de los riesgos psicosociales. Según la OMS y la OIT, es un riesgo para la salud
y puede ser responsable de discapacidad y siniestralidad laboral en el mundo
(1984), que preocupa gobiernos y países.

La violencia en el trabajo se ha convertido en un problema mundial, que

atraviesa fronteras, contextos de trabajo, grupos profesionales, y que ha
adquirido una enorme importancia en los últimos 10 20 años y actualmente es
una preocupación prioritaria en los países industrializados y en vías de
desarrollo, porque afecta la dignidad de la fuerza trabajadora, es fuente de
desigualdad, discriminación y estigmatización en el trabajo, es una amenaza
contra la eficiencia y éxito de las empresas, que causa perturbaciones físicas y
psicológicas a corto y largo plazo.

Es importante señalar que en Colombia el acoso laboral está en aumento.

Según el referente investigativo sobre el tema denominado Formas y
Consecuencias de la violencia en el trabajo, adelantado por el Ministerio de
Protección Social y la Universidad de Antioquia, en el año 2004 en los sectores
de vigilancia privada, transporte, salud y finanzas, en el cual se encontró una
prevalencia de acoso psicológico 19.8% de la población estudiada (3) .Así
como una encuesta realizada en el 2007 por la Procuraduría General de la
Nación entre 283 instituciones del Estado, se concluyó que la norma no es
conocida, que existe confusión, falta compromiso de los funcionarios y que
sigue predominando el temor a denunciar.

Es necesario recalcar que en Colombia, a pesar de ser una realidad que viven
diariamente muchos trabajadores, los registros de acoso laboral son escasos y
no se cuenta con investigaciones suficientes y actualizadas sobre el acoso
laboral, que permitan reflejar el impacto de la legislación en éste, establecer
una reflexión colectiva que integre los campos empresariales, laborales y
académicos y que posibiliten una vigilancia y manejo más eficientes.

Determinar si existe o no el acoso laboral en el lugar de trabajo de los Guajiros

es un flagelo que debe despertar el interés de todos, como la importancia de la
escogencia de la empresa objeto de estudio, en este caso, de la construcción
representa que estas por su magnitud empresarial se convierten en uno de los
factores más importantes en el desarrollo laboral de la región.

1.2 Formulación del problema

¿En qué medida se presenta el acoso laboral en las empresas de construcción

del Distrito especial, turístico y cultural de Riohacha?

1.3 Sistematización del problema

¿Cómo identificar las modalidades del acoso laboral en las empresas del sector
de la construcción del Distrito especial, turístico y cultural de Riohacha?

¿Qué grados de acoso laboral afectan a los empleados en las empresas del
sector de la construcción del Distrito especial, turístico y cultural de Riohacha?
 1.4 Objetivos de la investigación

1.4.1 Objetivo general

Analizar el acoso laboral en las empresas del sector de la construcción del

Distrito especial, turístico y cultural de Riohacha

1.4.2 Objetivos específicos

 Identificar las modalidades del acoso laboral en las empresas del sector
de la construcción del Distrito especial, turístico y cultural de Riohacha

 Conocer los grados de acoso laboral a los que pueden ser sometidos los
empleados en las empresas del sector de la construcción del Distrito
especial, turístico y cultural de Riohacha

1.5 Justificación

Aunque el concepto de acoso laboral es relativamente reciente existe suficiente

consenso dentro de las distintas disciplinas como la psicología clínica, la
psicología social y el derecho, es considerado como un modo de violencia
ejercida de forma generalmente encubierta y que tiene efectos potencialmente
graves sobre la salud de las victimas al producir sensación de aislamiento e
indefensión y mina profundamente el autoestima. Miles de trabajadores sufren
cada dia ultrajes por parte de sus compañeros, jefes o subalternos, es por esta
razón que se justifica la realización de este proyecto investigativo, pues nos
permitirá conocer y a la vez demostrar la presencia de este flagelo al interior de
en las empresas del sector de la construcción del Distrito especial, turístico y
cultural de Riohacha

1.6 Delimitación

El estudio se limitará a las empresas del sector de la construcción del Distrito

especial, turístico y cultural de Riohacha, cubrirá un periodo de un mes desde
diciembre del 2017 a enero de 2018. Para realizar este trabajo de investigación
tomamos como guía el trabajo de grado “Cartilla acoso laboral en Colombia”
(2014)
 2. Marco teórico

2.1 Antecedentes de la investigación

 Nombres: MÓNICA PAOLA GARCÍA ABUABARA

JOSÉ DANIEL MORENO PÉREZ
JUAN DAVID RIVERA VÉLEZ
MARÍA MERCEDES FRAGOZO DAZA
LINA MARÍA MURILLO RESTREPO
 Año: 2014
 Titulo: CARTILLA “ACOSO LABORAL EN COLOMBIA,
 Objetivo: Realizar una revisión bibliográfica sistemática del acoso laboral, con
el fin de elaborar una cartilla informativa que permita divulgar la información
hallada y gestionar esta problemática en la población trabajadora y empleadores
de Colombia.
 Fundamento teórico: Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente
y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo. En términos generales, el acoso laboral también
llamado acoso moral o Mobbing (palabra inglesa que significa “asediar”) es toda
acción hostil o negativa dirigida contra un trabajador, efectuada por un
empleador, un compañero de trabajo, tanto de igual jerarquía, como de inferior
jerarquía, encaminada a producir en este terror, angustia o perturbación, la cual
se hace de forma sistemática, recurrente y prolongada con la finalidad de afectar
psicológicamente a la víctima, incluso éste puede traer como consecuencia la
renuncia.
 Metodología: El presente trabajo es una investigación teórico descriptiva de tipo
documental, dado que el procedimiento implica el rastreo, organización,
sistematización y análisis de un conjunto de documentos electrónicos sobre el
tema de acoso laboral en Colombia, en el período comprendido entre los años
2004 – 2014. Se realizó una revisión bibliográfica en las bases de datos
especializadas, buscando recolectar un mínimo de 10 artículos, los cuales deben
cumplir con requisitos de pertinencia para la revisión; es decir artículos
científicos en revistas indexadas, sobre el acoso laboral en Colombia. Con el
propósito de identificar los estudios sobre Acoso Laboral en Colombia, se
realizó una revisión sistemática (que comprende desde el año 2004 hasta el año
2014) en las siguientes bases de datos: Proquest, EBSCO, MEDLINE Science,
SCIENCE DIRECT, PSYMFO, a partir de las categorías como Mobbing,
Bullying, Acoso Laboral, Acoso Psicológico, Acoso Moral, Violencia
Psicológica, Psicoterror Laboral, Hostigamiento Psicológico, estos descriptores
fueron combinados de diversas formas al momento de la exploración, con el
objetivo de ampliar los criterios de búsqueda, estableciéndose los siguientes
parámetros: Artículos publicados en revistas y publicaciones Colombianas
indexadas (de preferencia con trabajo de campo), normatividad relacionada con
el Acoso Laboral y estudios publicados por entes gubernamentales. Al realizar la
búsqueda de los documentos, en cada una de las bases de datos, se
preseleccionaron 22 artículos, de los cuales solo se seleccionaron 6, de acuerdo
 con los criterios de inclusión y exclusión. No se tomaron en consideración para
el análisis aquellos artículos que no hacían alusión a las variables investigadas
y/o aquellos que no se encontraban en revistas indexadas. Para la organización
de la información a analizar se procedió a clasificar los artículos según variables
de información contenida en ellos, como:
· Título del artículo
· Autor
· Año de publicación
· Revista
· Información de la revista
· Problema de investigación
· Objetivos
· Tipo de investigación
· Método, descripción y tamaño de la muestra
· Instrumentos utilizados, resultados
Posteriormente, se realizó el análisis identificando los problemas abordados,
metodologías, instrumentos, población y resultados, definiendo lo más relevante
y describiendo los aspectos comunes y divergentes entre los documentos
seleccionados, mediante un ejercicio de comparación constante. Finalmente, se
realizó un análisis global mediante el cual se identificaron las convergencias y
divergencias del análisis del tema, se formularon ciertas hipótesis y conclusiones
y se hicieron algunas recomendaciones.
 Resultados o conclusión: El acoso laboral es tan antiguo como la propia
actividad humana, y se ha seguido manifestando, a pesar de la aparición y
consolidación del derecho del trabajo y la salud ocupacional. En Colombia está
en aumento según el referente investigativo sobre el tema denominado Formas y
Consecuencias de la violencia en el trabajo, adelantado por el Ministerio de
Protección Social y la Universidad de Antioquia, en el año 2004, en el cual se
concluyó que la norma no es conocida, que existe confusión, falta compromiso
de los funcionarios y que sigue predominando el temor a denunciar. A pesar de
ser una realidad, los registros de acoso laboral son escasos y no se cuenta con
investigaciones suficientes y actualizadas sobre el tema, que permitan reflejar el
impacto de la legislación en este, establecer una reflexión colectiva que integre
los campos empresariales, laborales y académicos y que posibiliten una
vigilancia y manejo más eficientes. Con la aparición de la Ley 1010 de 2006,
Colombia ha dado un paso importante en el sentido de reconocer claramente la
existencia del Acoso Laboral, como parte de los riesgos psicosociales, con lo
cual se busca “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general
todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o
pública”. Afectando directamente la condición biopsicosocial del trabajador y su
entorno familiar, organizacional y social. A pesar de los logros en la
caracterización del acoso laboral como riesgo psicosocial, obtenidos con la
legislación, esta carece de instrumentos imprescindible para su identificación,
diagnóstico oportuno y adecuado que permita prevenirlo, corregirlo y
sancionarlo si diere lugar, en el marco de la Ley 1010 de 2006. Sin embargo, en
Colombia, pese a ser una realidad del ámbito laboral , los registros de acoso son
escasos y no se cuenta con investigaciones suficientes y actualizadas sobre el
tema, que permitan establecer una reflexión colectiva que integre los campos
 empresariales, laborales y académicos y que posibiliten una vigilancia y manejo
más eficientes. Para la salud ocupacional y la salud pública en general, el capital
humano es un elemento imprescindible dentro de las organizaciones y la
sociedad, al que se le deben procurar condiciones de trabajo digno, promover y
prevenir su seguridad y salud en el trabajo. La problemática es que a pesar del
impacto que causa el acoso laboral en el país, el sistema de vigilancia en salud
pública colombiano, no ha incorporado suficientes elementos para su vigilancia
y control en el entorno laboral. La violencia en el trabajo afecta los empleados,
empleadores, ambientes de trabajo, familias y la sociedad en general. Además
acaba con la satisfacción en el trabajo y la salud, ocasionando efectos negativos
como: el ausentismo, la insatisfacción en el trabajo, el retiro laboral sin causa
justificada, la disminución de la productividad, el deterioro en las relaciones
interpersonales con familiares, amigos o compañeros de trabajo, daños
psicológicos, físicos y profesionales. Además, está vinculada a otros factores
que influyen en la salud de los trabajadores, como el estrés, el consumo de
alcohol y drogas. Por lo tanto, debe prevenirse desde la salud pública, a fin de
mitigar sus consecuencias y promover el bienestar en el trabajo.

 2.2 Bases teóricas

El Mobbing o acoso laboral se considera tan antiguo como el propio trabajo.

Esta expresión fue introducida en 1963 por el etólogo y zoólogo austriaco Konrad
Lorenz, para referirse a las conductas de hostigamiento de ciertos grupos de animales,
que se agrupan para atacar a otro animal por el que se sienten amenazados. En la década
de 1980, el psiquiatra alemán Leymann inició investigaciones sobre el tema, adoptando
el término mobbing. En 1996 publica el libro “Mobbing: La persecución en el trabajo”,
impreso en francés y luego difundido especialmente en Europa, Estados Unidos,
Australia, Sudáfrica y España.

 2.2.1 Variable de acoso laboral

Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre
un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación
en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. En términos generales, el acoso laboral
también llamado acoso moral o Mobbing (palabra inglesa que significa “asediar”) es
toda acción hostil o negativa dirigida contra un trabajador, efectuada por un empleador,
un compañero de trabajo, tanto de igual jerarquía, como de inferior jerarquía,
encaminada a producir en este terror, angustia o perturbación, la cual se hace de forma
sistemática, recurrente y prolongada con la finalidad de afectar psicológicamente a la
víctima, incluso éste puede traer como consecuencia la renuncia.

Según la Organización Internacional del Trabajo, el Mobbing es "la acción verbal o

psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de 15
trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la
humilla, ofende o amedrenta". Para el psicólogo alemán Heinz Leymann el acoso
laboral se define como el acoso laboral se define como la "situación en la que una
persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y
durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con
la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

Para el psicólogo español Iñaki Piñuel, el Mobbing se constituye como "el

hostigamiento psicológico como aquellas situaciones en las que una persona o un grupo
personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia
psicológica extrema de forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un
tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo.

El acoso laboral o acoso psicológico o moral en el lugar del trabajo, conocido

frecuentemente a través del término inglés Mobbing ('acosar', 'hostigar', acorralar en
grupo'), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo
o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la
enfermedad que produce en el trabajador.
Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a
través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros (entre
iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en
sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe).

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o

perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo
por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como
una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de riquezas,
posición social, mantenimiento del status quo, etc.)

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue

quien utilizó por primera vez el término Mobbing para referirse al problema. Otros
autores destacados en el estudio del acoso moral y del Mobbing son la Francesa Marie-
France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.

Leymann define el Mobbing o acoso laboral como: " La situación en la que una persona
ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante
un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la
finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

Según Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper, el Mobbing es: "Acosar, ofender, excluir
socialmente a alguien o afectar negativamente las tareas de su trabajo. Para aplicar la
etiqueta Mobbing a una actividad, interacción o proceso en particular, éste tiene que
ocurrir repetidamente y regularmente (por ejemplo, semanalmente) y durante un período
de tiempo (por ejemplo, aproximadamente 6 meses)".

Según el grupo de estudio de Violencia en el Trabajo de la Comisión Europea: "El

Mobbing es el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e
inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques
sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más
personas”. En tanto, Marie France Hirigoyen considera al Mobbing como: “Todo
comportamiento abusivo que atenta por su repetición y sistematicidad contra la dignidad
o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o
degradando el clima de trabajo.”
El Profesor Iñaki Piñuel señala que: "El acoso psicológico en el trabajo o Mobbing
consiste en un continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y modal que recibe
un trabajador por parte de otro u otros compañeros, subordinados o jefes que se
comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción
psicológica y a obtener así su salida de la organización a través de diferentes
modalidades ilícitas.

 2.2.1.1 Modalidades de acoso laboral

La ley 1010 de 2006 establece seis modalidades de acoso laboral, están a saber, son:

Maltrato laboral
Debe entenderse como todo acto de violencia contra:
· La integridad física o moral.
· La libertad física o sexual.
· Expresiones verbales injuriosas o ultrajantes que lesionen la integridad moral, los
derechos a la intimidad y al buen nombre que le son propios a los intervinientes en la
relación de trabajo. En general todo acto que menoscabe la integridad y la autoestima
del trabajador.
Persecución laboral
Hace referencia a la frecuencia, reiteración o modo sistemático, de evidente
arbitrariedad o abuso, que conlleven a inferir en la renuncia del trabajador.
Se presenta en esta modalidad la sobrecarga en las labores o funciones del y cambios
permanentes en el horario, que conlleven a un mal rendimiento en el trabajador.
Discriminación laboral
Comporta esta modalidad aquel trato que se hace por razones atinentes a:
· La raza
· El género
· El origen familiar o la nacionalidad del trabajador
· El credo religioso
· La preferencia política
· La posición socioeconómica
Entorpecimiento laboral
En términos generales podemos hablar de esta modalidad cuando se obstaculiza,
retarda, o entorpece la labor del empleado. Específicamente la ley señala como causales
constitutivas de entorpecimiento laboral. · "La privación, ocultación o inutilización de
los insumos, documentos o instrumentos necesarios para realizar la labor. · "La
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos.
Inequidad laboral
Definida como "la asignación de funciones a menosprecio del trabajador". Esta
modalidad es muy subjetiva y con ella se quiso ampliar el campo de protección de esta
ley, erradicando así todo tipo de conducta encaminada a desconocer la dignidad
inherente del ser humano.
Desprotección laboral
La Seguridad Industrial juega un papel muy importante cuando de la vida e integridad
personal se trata, por ende, el legislador prohíbe expresamente la impartición de
órdenes, imposición de funciones y toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador sin el cumplimiento de los requisitos mínimos
de protección y seguridad para el trabajador.

 2.2.1.2 grados de acoso laboral

Están determinados por la intensidad, duración y frecuencia con que aparecen las
diferentes conductas de hostigamiento. Se distinguen tres grados:
Primer grado
La persona es capaz de hacer frente a los ataques de que es objeto y de mantenerse en su
puesto de trabajo. Algunas personas ignoran las burlas, humillaciones y encaran a sus
agresores. A pesar de esto, la víctima de acoso no puede evitar sentir desconcierto,
ansiedad e irritabilidad ante lo que sucede. Hasta este momento, las relaciones
personales de la víctima no suelen verse afectadas.
Segundo grado
En esta etapa es difícil que la persona pueda eludir los ataques y humillaciones de las
que es objeto. En consecuencia, mantenerse en su puesto de trabajo o reincorporarse a él
se hace más difícil. Algunos síntomas que se manifiestan en esta etapa son: síntomas
depresivos, problemas gastrointestinales, insomnio, abuso de sustancias, conductas de
evitación de toda situación relacionada con el tema. En esta fase los familiares y amigos
tienden a restarle importancia a lo que está sucediendo.
Tercer grado
La reincorporación al trabajo es prácticamente imposible y los daños psicológicos que
padece la víctima de acoso requieren de un tratamiento psicológico especializado. Los
síntomas indicadores de esta etapa son: depresión severa, ataques de pánico, conductas
agresivas, intentos de suicidio. Asimismo, la familia y amigos son conscientes de la
gravedad del problema.

 2.3 Sistema de variables

Nuestro sistema de variable consiste en el estudio del acoso laboral.

 2.3.1 Definición conceptual

El concepto de Mobbing, traducido de manera correcta al castellano como

acoso psicológico y no “acoso moral” (deberíamos decir inmoral en todo caso),
posee un sustrato ético esencial que se refiere a la falta de respeto y de
consideración del derecho a la dignidad del trabajador como un elemento
relevante o sustancial de la relación laboral. Iñaki Piñuel y Zabala LOS
RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA ADMINISTRACIÓN (2001)
 Bibliografía

http://www.colombialegalcorp.com/acoso-laboral-colombia/#forward

http://www.scielo.org.co/pdf/cuadm/v29n49/v29n49a11.pdf