Segunda Entrega

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PROYECTO GRUPAL SEGUNDA ENTREGA COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
La relación existente entre el poder y las políticas en las empresas con el acoso laboral.
Presentado por:
Amezquita Pinilla Natalia 1511022265

Doria Castro Yomaris 1621025239
Escandón Peña Yurani Katerine 1321070137
Granada Laguna Mônica Leidy 1211079215
Mayorga Quevedo Yuri Lorena 1511021459
Comportamiento organizacional
Tutor:
Daniel Alejandro Fuquen Zambrano
Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano
Facultad de Ciencias Sociales
Programa de Psicología
2018
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Tabla de contenido
Resumen ........................................................................................................................................... Error! Bookmark not defined.
Introducción ..................................................................................................................................................................................... 4
Marco Teórico .................................................................................................................................................................................. 7
Método .......................................................................................................................................................................................... 10
Procedimientos .............................................................................................................................................................................. 10
Bibliografía ............................................................................................................................................ Error! Bookmark not defined.
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Resumen
Retomando el tema del acoso laboral, en la ley 1010 del 2006 acoso laboral, la cual expone los fundamentos y
las bases con las cuales empezaremos a realizar la presente investigación, puesto que se pueden presentar conductas
persistentes y demostrables por parte de jefe o superior jerárquico inmediato, donde se pueda presentar conductas que
siembra terror, angustia, intimidación o miedo.
En el siguiente documento se quiere definir la relación que hay entre las empresas el poder vs el acoso laboral,
con el fin de analizar cuáles son las principales causas por las que los empleados no denuncian cuando se presenta
ciertos acosados laboralmente, ya sea por cargos superiores o compañeros de trabajo, se va a relacionar los tipos de
acoso laboral que existen, como se identifican, que grupos de apoyo tiene la empresa con respecto a la denuncia y cuál
es el conducto regular, entre otros temas.
Se identificará cuáles son las problemáticas y los síntomas de un trabajador cuando está siendo acosado
laboralmente y no denuncia, como debe reaccionar la empresa en estos casos y como lo manejaría de acuerdo con sus
políticas empresariales. el tema escogido en el módulo, comprenderá la relación existente entre el poder y las políticas
en las empresas con el acoso laboral, es así, que se presenta la diferencia de los siguientes factores que conoceremos a
continuación, en primer lugar es importante la repercusión del poder en una compañía, ya que existen diferentes tipos
de poder, como el poder normativo, experto, efectivo, entre otros los cuales veremos en la siguiente investigación, es
una de las habilidades de los gerentes de cada compañía, ya que con esta herramienta tomada de la parte del liderazgo
la cual ayuda a velar por el comportamiento de cada individuo y el control de estos mismos.
Es necesario dentro de cada sociedad, puesto que es la capacidad de un grupo para formar cierta voluntad ante
otros. Como segundo factor, es recurrente ciertas políticas empresariales puesto que se presentan algunos sistemas de
gestión de calidad, pero son pocas las compañías Colombianas que tengan definido con claridad este proceso.
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El incremento en el conflicto laboral tiene características que se profundizarán en el desarrollo del proyecto y
que según la ley se denomina como acoso laboral, las cuales se quieren dar a conocer para que los posibles afectados
las puedan identificar, comprobar y denunciar. Al respecto, Juan Guerrero (2017). Nos menciona las seis conductas
principales que constituyen acoso laboral según la ley: maltrato, persecución, discriminación laboral, entorpecimiento,
inequidad laboral, desprotección laboral.
Conceptos clave: acoso laboral, modalidades de acoso laboral, conducto regular, tipos de poder
Introducción
La siguiente investigación es un análisis de estudio en la que se pretende investigar la relación existente entre el
poder y las políticas en las empresas con el acoso laboral, tratando de identificar los principales factores por los cuales
un trabajador no denuncia cuando está siendo acosado laboralmente. Teniendo en cuenta que este tipo de conducta es
sancionable y se encuentra legalmente estipulada como delito establecido en el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, que
determina que:
El acoso laboral es “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de
un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada
a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo”.
Mediante la ley en mención, se dispone la normatividad y las respectivas sanciones de las conductas del acoso
laboral en Colombia.
De tal manera que se considera que es obligación de las empresas brindar un trabajo en condiciones dignas y
justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes
comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

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El tema será analizado por cinco (5) integrantes del subgrupo desde diferentes perspectivas y lugares de Colombia.
Hemos planteado como objetivo general: Identificar los principales factores por los cuales un trabajador no
denuncia cuando está siendo acosado laboralmente. Desarrollándolo desde varios puntos de vista. Como objetivos
específicos tenemos en primer lugar: analizar características de víctimas y victimarios de acoso en el ámbito laboral y
que incidencia tienen con las labores que desarrolla en el trabajo. Segundo: cómo actúan las empresas cuando se
presentan los casos de acoso laboral y que proceso deben manejar de acuerdo con las políticas de la compañía. Y como
tercer objetivo tenemos: clasificar las conductas más frecuentes utilizadas por los acosadores en el ámbito laboral. Al
finalizar nuestro proyecto seremos capaces de identificar los conceptos de acoso laboral, sus modalidades y además
proponer estrategias que permitan prevenir y tratar casos de acoso en las empresas.
Queremos investigar qué compromiso tienen las empresas con respecto a sus empleados cuando se ven enfrentados
a un tema de acoso laboral, cuáles son los mecanismos que se tienen para mitigar esta problemática y como llegan a un
acuerdo equitativo entre las dos partes (empleado/ empleador) llegando a buenos términos sin afectar la parte laboral,
mental, psíquica de los individuos.
Este proyecto se realiza con el fin de mostrar la situación real y actual del país, teniendo en cuenta el incremento de
los casos por acoso laboral en procura de que se denuncien a tiempo y que a su vez los procesos legales sean efectivos
y en menos tiempo obtener resultados, así mismo que el marco legal esté a favor del funcionario afectado velando por
su bienestar.
Nos apoyaremos en conceptos estudiados como los emitidos por La Organización Internacional del Trabajo - OIT y
la Organización Mundial de la Salud – OMS, han conceptualizado:
“La violencia en el lugar de trabajo –sea física o psicológica– se ha convertido en un problema mundial
que atraviesa las fronteras, los contextos de trabajo y los grupos profesionales. La violencia en el lugar de
trabajo – que durante mucho tiempo ha sido una cuestión “olvidada” – ha adquirido una enorme importancia en
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los últimos años y en la actualidad es una preocupación prioritaria tanto en los países industrializados como en
los países en desarrollo.
En la primera fase de nuestro proyecto nos enfocaremos en la revisión de la literatura y recolección de datos en
artículos científicos, revistas de investigación y libros especializados en el tema, que nos servirán de base para en la
segunda fase plasmar elementos del marco teórico definidos por 20 referencias y así analizar la relación existente
entre el poder y las políticas en las empresas con el acoso laboral. Tal como lo exponen McClellan y Burnham (2003).
“el poder es un gran motivador”
Nuestro proyecto de investigación en la primera parte consta sobre todo de un resumen a manera de bosquejo de
los elementos que aporten a la construcción de un concepto definitivo y definidos inicialmente por 5 referencias con sus
respectivas citas bibliográficas, conceptos y estudios investigativos.

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Marco teórico
Hay que tener en cuenta que el acoso laboral afecta psicológicamente al empleado que se encuentra pasando por
este tipo de circunstancias, pero uno de los factores más importantes los cuales no se denuncia es el miedo a perder el
sustento económico que poseemos en ese momento. Las actitudes de los subalternos pueden alterar problemas de salud
de cada víctima, se puede presentar estado de ánimo depresivo, alteraciones de sueño, sentimiento de culpabilidad,
distorsión cognitiva, y podemos llegar hasta ideas de suicidio. Junto con esto podemos evidenciar problemas físicos
como trastornos cardiovasculares, musculares, respiratorios, y gastrointestinales. (Mansilla, 2018)
En las diferentes compañías donde podemos laborar, se evidencian ciertas políticas correspondientes que mejoran
con la actividad y ambiental interno de los trabajadores como los de los superiores, es así, que si se presenta, debe
establecerse una conversación con los grupos de convivencia de la empresa correspondiente, ya que ellos tienen la
habilidad y facilidad de poder presentar lo que se está denunciando con leyes justificadas ante la compañía y poder
llegar a una conciliación. La idea es poder sostener lo que se presenta en el momento del acoso, es necesario guardar
conversaciones o documentos donde se evidencie los tipos de maltrato, no debemos alterar conversaciones o correos
electrónicos, ya que esto es ilegal, debemos que ser prudente con los compañeros de trabajo, puesto que se puede
alterar al información, y llegar a un problema aún más grande. Hay que tener cierto cuidado con las reacciones que
podemos presentar en el momento que recibimos algún insulto o acciones negativas de los subalternos. (Asimov, 2016)
Actualmente, se presenta un enfoque frente a la Responsabilidad Social Empresarial, puesto que ya no es necesario
tener un seguimiento solo con la convivencia laboral, también se debe resaltar los problemas sociales o familiares de
cada trabajador que refleje esto ante la compañía. La construcción de la RSE es para aumentar de alguna manera la
eficacia de cada organización, se debe tener en cuenta ciertas motivaciones, capacitaciones, formaciones entre otras que
ayudan de alguna manera con la productividad de los trabajadores. Esto se encuentra en normas y estatutos, y quiere
rechazar de alguna manera la inequidad y mejorar la calidad laboral. Se puede desarrollar un mejoramiento laboral y un
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aumento de actividades de la organización. Es importante realizar planes de bienestar para los empleados como para los
familiares de cada uno de ellos, hay que brindar apoyo de programas de consejería Psicológico, es útil para todos los
trabajadores y sus problemas presentados en su momento. (Forero, 2014)
Al describir una temática nueva en el contexto organizacional, pero no poco frecuente en la cotidianidad laboral
colombiana, se señala que las relaciones de trabajo en nuestro país surgen, en muchas ocasiones, de esperanzas y
motivaciones, frustraciones y agresiones, miedos frente al mundo laboral, así como angustias y violencias propias de
una sociedad dominada por la competencia y el individualismo, el término de hostigamiento laboral “mobbing o
bullying en inglés”, fue empleado inicialmente por el etólogo Konrad Lorenz para describir el comportamiento grupal
de los animales. Llamó mobbing a los ataques de un grupo de animales menores que amenazan a un animal más grande
(Mana C.P 2004)
En una línea similar, durante los últimos años ha crecido y proliferado un enfoque que enfatiza el vínculo entre
el acoso y un incremento en las presiones para la eficiencia, la velocidad y la competición laboral, tanto interna como
externa. Se ha señalado la relevancia de ciertas políticas y prácticas empresariales tales como los despidos,
reestructuración, remodelación, reducción de plantilla, fusiones etc., en la aparición del acoso psicológico compuesta
por los factores de aislamiento social, desacreditación, exigencia extrema y consecuencias como el aislamiento social
consiste en una reducción delas posibilidades de comunicación de la víctima, de forma que se le limitan los contactos
sociales en la empresa y se le aísla física o socialmente de sus compañeros o del exterior. El elemento más
característico de la desacreditación es el desprestigio a nivel laboral, el cuestionamiento de la capacidad profesional de
la víctima, y la puesta en circulación de rumores o críticas acerca de asuntos personales, familiares o aspectos físicos de
la víctima. Por lo que respecta a la exigencia extrema, recoge aspectos en los que la sobrecarga, la crítica y el nivel de
exigencias son excesivos en función delos medios de que se dispone y se le encargan tareas que no le son propias. Las
consecuencias son los principales efectos que el acoso psicológico en el trabajo produce en las personas sometidas a él.
(Eugenia M.B 2005)

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Según el estudio de acoso laboral: meta-análisis y modelo integrador de sus antecedentes y consecuencias,
podría explicarse porque los estresores del ambiente laboral lleven a las posibles víctimas a mostrar emociones y
conductas que inciten el abuso de los compañeros de trabajo, incumpliendo expectativas o quebrantando normas
sociales. Otra posibilidad es que el ambiente de trabajo estresante también afecte a los posibles acosadores, quienes
reaccionarían agrediendo a sus colegas. Segundo, este meta-análisis apoya la hipótesis de que los valores
predominantes en ciertos sectores ocupacionales parecen crear un ambiente tolerante con el acoso puesto que las
relaciones más significativas del acoso laborar con sus antecedentes y consecuencias se encuentran en las
organizaciones industriales, obedece a una estimación individual de los peligros y beneficios potenciales, es posible
que el umbral para el AL sea más bajo en ciertas organizaciones. Tercero Por una parte, sólo se llega a explicar un
limitado porcentaje de varianza en algunas consecuencias (problemas médicos, rendimiento o satisfacción laboral)
manifestando qué estos factores obedecerían a una multiplicidad de causas. Además hay efectos indirectos de la
violencia en el trabajo sobre el estrés, mediados por el rendimiento, lo cual se explica porque si el acoso parece
justificado por bajo rendimiento de la víctima, aun cuando la sobrecarga de trabajo sea real, puede ésta reaccionar in-
tentando cumplir los estándares de trabajo fijados, lo que acabaría finalmente por dañar su bienestar psicológico y
físico. (Gabriela T.C, Marco D, y J. Francisco M. D, 2007)

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Método
La investigación sobre “La relación existente entre el poder y las políticas en las empresas con el acoso laboral”, está
enfocada desde el método mixto, Johnson y Onwuegbuzie (2004) definieron los diseños mixtos como “(…) el tipo de
estudio donde el investigador mezcla o combina técnicas de investigación, métodos, enfoques, conceptos o lenguaje
cuantitativo o cualitativo en un solo estudio” (p. 17).
Se utiliza el Diseño de Triangulación Concurrente (DISTRIAC), pues se usan diferentes métodos de estudios para
posteriormente interpretar los resultados de los datos con mismo peso, desde los enfoques cuantitativo y cualitativo y
se realizara una revisión de la literatura del marco teórico. Concurrente por que la recolección de datos se dio en un
mismo momento. Según Creswell (2008) plantea que: “En un mismo estudio busca confirmar, correlacionar o
corroborar; utiliza alguna perspectiva teórica, en la interpretación busca la integración; se recopilan datos cuantitativos
y cualitativos simultáneamente” Citado por Castro & Godino, (2011).
Para la investigación cualitativa se utilizó un estudio fenomenológico, a través de un estudio de campo según
(Creswell, 1998) “Un estudio fenomenológico describe el significado de las experiencias vividas por una persona o
grupo de personas acerca de un concepto o fenómeno” citado por Esteban, M. P. S. (2003).
Por lo tanto, la metodología tiene un alcance descriptivo mixto cuantitativo-cualitativo mediante encuesta, según
Hernández, Fernández y Baptista (2004).describe características o funciones del fenómeno, hechos, situaciones o
eventos”.
Procedimientos
Inicialmente se seleccionan 30 participantes, por medio de una encuesta que consiste en responder a cinco
preguntas, para conocer la edad, género, estado civil, situación laboral y si presenta algún tipo de acoso en su trabajo;
la duración es de aproximadamente diez minutos y es realizada por las integrantes del proyecto con el propósito de
tomar la muestra aleatoria de la población. Teniendo en cuenta la primera encuesta tabulada, se realiza la segunda con
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un total de diecisiete (20) personas que se ajusten al perfil; de ambos sexos, con edades que oscilan entre 25 a 35 años,
empleados de diferentes empresas, estado civil (casado/ unión libre) y que consideren que hayan sufrido algún tipo de
acoso laboral. “Muestrear significa tomar una porción de una población o de un universo como representativa de esa
población o universo” según Kerlinger (2002).
El método cuantitativo se desarrolla desde la ciudad de Bogotá D.C (15 participantes), y desde la ciudad de
Villavicencio-Meta (5 participantes) empleados de la empresa Serfunllanos; encuestando así a 20 personas durante el
mes de abril de 2018, utilizando un cuestionario de diseño propio que consta de una serie de siete preguntas y haciendo
uso de la escala Likert que van desde muy de acuerdo hasta muy en desacuerdo. Entregando el cuestionario se indica el
modelo de preguntas y respuestas, que tiene una duración estimada de 20 minutos, donde se le da a conocer el
propósito de la investigación en este caso con fines académicos y conocer “la relación existente entre el poder y las
políticas en las empresas con el acoso laboral”, se realiza en horas de receso y descanso laboral, por las integrantes
del grupo de investigación, (Granada, Pinilla, Escandón, Mayorga & Doria, 2018).
Para el método cualitativo se accede al trabajo de campo, eligiendo los participantes observando sus aptitudes y
aprovechando el receso y descanso laboral, explicando el tema de investigación “la relación existente entre el poder y
las políticas en las empresas con el acoso laboral”, se escogen 10 empleados de la Organización Esperanza Campesina
del municipio de Puerto Libertador-Córdoba, de distintas áreas administrativas, servicios generales, atención al cliente
y de producción. Luego del trabajo de campo se redacta el cuestionario utilizando una entrevista estructurada que
consta de cuatro preguntas abiertas, elegimos este tipo de cuestionario porque facilita la libre expresión). Según Aguirre
(1997) “Cuando precisemos información muy concreta de los sujetos a entrevistar, lo ideal sería construir un
cuestionario y realizar una entrevista muy estructurada”. Se aplica la encuesta de forma aleatoria a los pocos días,
utilizando un tiempo estimado de 20 minutos, al inicio se les explica en qué consiste el tema, el objetivo del estudio y
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que se realiza con fines académicos para la Universidad Politécnico Grancolombiano. El proceso se lleva a cabo en el
mes de abril de 2018, por la integrante Yomaris Doria Castro. “
Es importante señalar que el protocolo de la encuesta es realizado de forma personal a través de una charla con
cada participante, donde se le explique en que consiste el cuestionario, el tiempo estimado de su duración, el objetivo
del procedimiento, y así de esta manera, la persona pueda tomar la determinación de forma libre y voluntaria de
realizarlo. Teniendo en cuenta todos los antecedentes y alcance del trabajo en desarrollo se procederá a los aspectos
éticos que serán socializados por medio del consentimientos informado, el cual es un instrumento de mayor relevancia
donde el encuestado autoriza de manera escrita el desarrollo de la evaluación. Este documento es realizado teniendo en
cuenta lo contemplado en el Artículo 36, ordinal (i) de la Ley 1090 de 2006, donde señala que un deber del psicólogo
no iniciar intervención alguna sin el previo consentimiento del usuario y en caso de menores de edad, sin el
consentimiento de su acudiente (representante legal). La aplicación del cuestionario consiste fundamentalmente en
realizar una serie de siete preguntas respecto La relación existente entre el poder y las políticas en las empresas con el
acoso laboral, luego las respuestas se analizarán para fines netamente académicos. “Este estudio en todo momento
respetó los parámetros éticos de la investigación con seres humanos que se mencionan en la declaración de Helsinki”
(Williams, 2008).
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Bibliografía
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Asimov, I. (2016). Cómo afrontar el acoso laboral. Cómo afrontar el acoso laboral, 1.
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Esteban, M. P. S. (2003). Investigación cualitativa en educación. Fundamentos y tradiciones. Madrid: Mc Graw and
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Johnson, B., & Onwuegbuzie, A. (Octubre de 2004). ). Mixed Methods Research: A Research Paradigm Whose Time
Has Come [Los métodos de investigación mixtos: un paradigma de investigación cuyo tiempo ha llegado]. (E.
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Laboral, A. (2017). ¿Como prevenir el acoso laboral? Finanzas Personales, 1.

15
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Williams, J. (2008). Revisión de la declaración de Helsinki. Revista Médica mundial. 54 (4), 120-122.
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PROYECTO GRUPAL SEGUNDA ENTREGA COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Amezquita Pinilla Natalia 1511022265

Daniel Alejandro Fuquen Zambrano

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Facultad de Ciencias Sociales

siembra terror, angustia, intimidación o miedo.

es el conducto regular, entre otros temas.

inequidad laboral, desprotección laboral.

inducir la renuncia del mismo”.

comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

mental, psíquica de los individuos.

la Organización Mundial de la Salud – OMS, han conceptualizado:

los países en desarrollo.

“el poder es un gran motivador”

respectivas citas bibliográficas, conceptos y estudios investigativos.

como trastornos cardiovasculares, musculares, respiratorios, y gastrointestinales. (Mansilla, 2018)

trabajadores y sus problemas presentados en su momento. (Forero, 2014)

(Mana C.P 2004)

característico de la desacreditación es el desprestigio a nivel laboral, el cuestionamiento de la capacidad profesional de

(Eugenia M.B 2005)

físico. (Gabriela T.C, Marco D, y J. Francisco M. D, 2007)

cuantitativo o cualitativo en un solo estudio” (p. 17).

y cualitativos simultáneamente” Citado por Castro & Godino, (2011).

grupo de personas acerca de un concepto o fenómeno” citado por Esteban, M. P. S. (2003).

población o universo” según Kerlinger (2002).

Villavicencio-Meta (5 participantes) empleados de la empresa Serfunllanos; encuestando así a 20 personas durante el

mes de abril de 2018, por la integrante Yomaris Doria Castro. “

consentimiento de su acudiente (representante legal). La aplicación del cuestionario consiste fundamentalmente en

Aguirre, S. (1997). Entrevistas y cuestionarios. En Etnografía. Metodología cualitativa en la investigación

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Kerlinger, F. (2002). Investigación del comportamiento. Cuarta Edición México: McGraw-Hill

Laboral, A. (2017). ¿Como prevenir el acoso laboral? Finanzas Personales, 1.

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Disponible en: http://www.redalyc.org/html/727/72717414/

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