Cap.3-Aplicación Del Coaching en Las Organizaciones PDF

APLICACIÓN DEL COACHING EN LAS ORGANIZACIONES
CAPITULO # 3
CAPÍTULO N° 3
APLICACIÓN DEL COACHING
EN LAS ORGANIZACIONES
OBJETIVO DEL CAPÍTULO
Entender como aplicar el complejo proceso del coaching en las

organizaciones.
INTRODUCCIÓN
Coaching organizacional ¿En qué consiste?

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INSTITUTO LATINOAMERICANO DE
EMPRESAS Y NEGOCIOS - ILEN
ÍNDICE
DESARROLLO
1.- Qué es el Coaching Organizacional.

2.- Coaching Organizacional.
3.- Proceso de Coaching.
4.- Cuando dar Coaching.
5.- Beneficios del Coaching.
6.- Diferencias entre El Coaching Empresarial y El Coaching
Organizacional.
7.- Coaching Empresarial.
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA

2
INTRODUCCIÓN
Q ue es el coaching organizacional. Se trata de un proceso de

aprendizaje colectivo en el contexto de una visión comparti-
da. Pero, ¿Cómo lo podríamos describir en detalle?.
En nuestro Tercer Capítulo del Módulo III- Coaching y Desarrollo de

Equipos de Alto Rendimiento del Diploma Internacional en Habilida-
des Directivas y Coaching Empresarial de manera Virtual que ha di-
señado el Instituto Latinoamericano de Empresas y Negocios ILEN,
estudiaremos a el coaching organizacional, que se puede ver como
un proceso de aprendizaje para lograr el alineamiento de una organi-
zación en torno a una visión estratégica común.
Es un esfuerzo que podemos entender como un trabajo dentro de

cada equipo y otro trabajo más global en la organización en su con-
junto. Estos proceso que permiten contestar que es el coaching or-
ganizacional, los podemos describir de la siguiente forma:
» SINTONÍA INTERPRETATIVA Y DE ESTILO: Moviliza un cambio

que produzca alineamiento organizacional implica poder implantar y
estabilizar nuevas prácticas y estilos en los equipos.
» SINTONÍA ESTRATÉGICA: Los equipos deben sintonizar con la es-

trategia organizacional. Este alineamiento de segundo orden implica
que los equipos puedan hacerse cargo de las iniciativas estratégicas
planteadas por el top management y de los indicadores de avance
hacia la concreción de los resultados estratégicos.

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1.- QUE ES EL COACHING ORGANIZACIONAL
B uscando contestar la pregunta “que es el coaching organiza-

cional”, la semana pasada dí dos conferencias. El coaching or-
ganizacional se puede ver como un proceso de aprendizaje
para lograr el alineamiento de una organización en torno a una visión
estratégica común. Es un esfuerzo que podemos entender como un
trabajo dentro de cada equipo y otro trabajo más global en la organi-
zación en su conjunto.
La idea del Coaching Corporativo es transformar a las organizacio-

nes mediante la transformación de los empleados que trabajan en
ella. Cuando un individuo cambia, se impacta el medio que lo rodea
ocurriendo un efecto micro que se traslada a un nivel macro. Por lo
general los obstáculos que enfrenta una empresa son producto de
las dificultades que experimentan sus partes, en este caso, las áreas
y los empleados.
Solucionándolos en la base no solo se evita que se sigan generando,

sino también que contaminen a otras personas o departamentos no
afectados.Por lo general los obstáculos que enfrenta una empresa
son producto de las dificultades que experimentan sus partes, en
este caso, las áreas y los empleados. El Coach y el trabajador o
equipo, buscan un camino eficaz para alcanzar las metas empresaria-
les aplicando sus propios recursos y habilidades.
APLICACIÓN DEL GERENCIALES

COACHING
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COMPETENCIAS EMPRESAS Y NEGOCIOS - ILEN
¿QUÉ TIPO DE METAS SE PODRÍAN LOGRAR?
• Mejorar el liderazgo de la esfera directiva.

• Desarrollar liderazgo en la segunda línea, para que al momento
de promoverla cuente con los recursos necesarios para tomar
las riendas de la empresa.
• Capacitar a los jefes, para identificar los talentos de sus subal
ternos y asignen tareas que puedan ejecutar con excelencia.
• Ampliar la comunicación en el propio departamento y entre las
diferentes áreas.
• Lograr equipos de trabajo efectivos.
• Fomentar competencias de trabajo efectivas.
• Reducir las jornadas laborales.
• Alinear los valores laborales de los trabajadores con los valores
empresariales.
• Crear estrategias conjuntas.
• Limpiar el clima organizacional.
COACHING ORGANIZACIONAL ¿EN QUÉ CONSISTE?

El coaching organizacional o de empresa, se centra en el desa-
rrollo de competencias en los empleados o directivos clave de la
organización a la que pertenecen. Se elabora un un plan de
acción que permita la conciliación entre las necesidades de la
persona con las competencias organizativas, los objetivos, la
misión y cultura de la empresa obteniendo una satisfacción
máxima en la calidad de trabajo.
Podemos encontrar un coaching personal, un coaching organiza-
cional o un Coaching de equipos.

COACHING
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¿PARA QUÉ PUEDE SERVIRNOS?

Desarrollado con éxito en Estados Unidos, el coaching organiza-
cional puede ayudarnos no sólo a solventar conflictos, fusiones,
etc, sino también a mejorar notablemente procesos de desarrollo
de competencias y actitud de cada persona.
Entre nuestros clientes, los procesos de coaching más comunes

son: Ante los cambios y desafíos: Procesos de toma de decisio-
nes, Gestión del estrés y la ansiedad, cambios de cultura organi-
zacional, resolución de conflictos, outplacement, procesos de
fusión y adquisición.
Desarrollo de habilidades
y competencias: procesos
de desarrollo de compe-
tencias (ventas, habilida-
des directivas), planes de
carrera, planes de acogi-
da, planes de aprendizaje,
alineamiento y mejora del
rendimiento, resolución
de problemas o bloqueos
limitantes.
El Directivo como coach dentro de la empresa: Orientación a
misión y visión de la empresa. ¿Quieres saber más sobre coa-
ching para directivos?

COACHING
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2.- COACHING ORGANIZACIONAL
E
l coaching es el arte de trabajar con los demás para que obten-
gan resultados fuera de lo común y mejoren su desempeño. El
coaching está basado en una relación donde el coach asiste en
el aprendizaje de nuevas maneras de ser y de hacer, necesarias para
generar un cambio paradigmático o cultural.
El concepto de coach puede tomarse como un “acompañamiento”,

“tutela” o “guía”. En definitiva el coach no es más que un profesional
“con formación empresarial y conocimientos de técnicas de ayuda
que permiten crear un espacio de diálogo entre él y el empresario o
directivo, un espacio de reflexión para mejorar”.
Procede del término inglés to coach, entrenar. En el entorno empre-

sarial y personal se conoce por coaching al proceso interactivo y
transparente mediante el cual el coach o entrenador y la persona o
grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más eficaz
para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y ha-
bilidades.
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herra-

mientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de perso-
nas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular
de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.
Ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través
de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.

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Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanen-

te. Específicamente, es una conversación que involucra al enos
dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo;
aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.
El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido

coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.
Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de

conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del
desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna
mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún
tipo, pero no alguna interacción de coaching.
El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos

conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y
nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en: Un
estilo particular y diferenciado del coach con algunas caracterís-
ticas específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el
desarrollo de líderes en la administración de las empresas.

COACHING
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Una metodología de planificación continúa en el tiempo más me-

diato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una
mayor visión empresarial.
Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desa-

rrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo,
conectado con la medición del desempeño individual, con los re-
sultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y
pasión por la excelencia.
Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun

más las competencias individuales en beneficio de mejores resul-
tados para el equipo.
Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación

hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.

COACHING
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3.- PROCESO DE COACHING
L
a traducción literal de coaching es “entrenamiento”, pero el
“Proceso de coaching” en sí mismo es algo más, implica muchas
cosas; es un asesoramiento en el que una persona que se cono-
conoce con el nombre de ‘coach’ tratará de ayudar y asesorar al ‘coa-
chee’ (el directivo) en la difícil tarea de saber a dónde vamos, qué
queremos lograr y qué medios vamos a utilizar.
El proceso de coaching comienza en el momento en que el directivo

decide por él mismo que necesita esa ayuda para el bien de su em-
presa y se dirige al ‘coach’, que es la persona que, tras varias sesio-
nes, podrá asesorarle acerca de cuál es el camino a seguir para lograr
unos objetivos que previamente habrá que fijar.
El coaching ejecutivo es una práctica profesional relativamente joven

que aún está formando su identidad. En esa búsqueda de identidad,
quienes lo realizan continúan analizando los alcances y límites de su
profesión y descubriendo que existe un aspecto muy delicado de su
trabajo: el cliente. Realizar coaching en el lugar de trabajo implica
transitar una línea muy delgada entre las necesidades y deseos de la
persona y los resultados buscados por la organización. El coach,
¿debe ayudar a la persona o a la organización?.
Contrariamente a lo que muchos piensan, la tarea de un coach no es

la de un terapeuta o un psicólogo, aunque muchos lo sean de profe-
sión. El coaching no es terapia (aunque a veces resuelve conflictos).
Se trata de profesionales que ayudan a las personas a conocerse
mejor y a sacar lo máximo de sí mismas.

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¿Por qué, entonces, una empresa invierte en coaching? ¿No

pueden acaso los empleados resolver sus problemas personales
en su casa, en una iglesia, con su analista, o en un curso de desa-
rrollo personal? La justificación de esta inversión está dada por la
mejora del desempeño que se logra, la cual causa -a su vez- un
impacto favorable en la empresa.
Uno de los principios del coaching valida este argumento: las

personas se desempeñan mejor cuando actúan en armonía con
sus auténticos deseos. Las compañías con mejor desempeño son
aquellas que apoyan el desarrollo de su personal. Y, como retor-
no de esta inversión, los empleados construyen un mejor lugar
de trabajo.
Cada vez más compañías ven a las personas como el recurso

principal y procuran capacitarlas, para que trabajen más efecti-
vamente. Sin embargo, el coaching va más allá y agrega otros in-
gredientes a la iniciativa de desarrollo: la vida laboral de una per-
sona es más efectiva si ésta pone en acción sus metas, sueños y
valores, tanto en el trabajo como en el resto de su vida.
El aspecto más importante de la tarea del coach es aumentar la

inteligencia, control y responsabilidad de una persona sobre su
propia vida y liberar la expresión de sus talentos y fortalezas. El
núcleo de este trabajo es que el cliente logre mayor consistencia
e integridad entre su vida laboral y personal. Cada persona está
inmersa en dos contextos, laboral y extra-laboral, determinados
por un conjunto de relaciones particulares.

COACHING
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Esta “doble dimensión” hace que muchas veces un coach se en-

frente a una conflictiva duda: ¿está el carácter del empleado mo-
delado por su lugar de trabajo? o ¿es el lugar de trabajo el que
está modelado por el carácter del empleado? Precisamente, la in-
teracción entre el individuo y el sistema es la dinámica que el
coach intenta mejorar.
La misión del coaching organizacional es, justamente, alinear la

búsqueda personal de libertad individual, relaciones de calidad y
propósitos significativos, con imperativos empresariales como
trabajo en equipo, misión compartida, creatividad y flexibilidad.
A la pregunta “¿la persona o la organización? ” el coach respon-
de: ambas!!!. El proceso de coaching esta centrado en el desem-
peño, proporciona herramientas para el logro de los tres propósi-
tos designados para los gerentes y supervisores.

COACHING
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4.- CUANDO DAR COACHING
E
l coaching se debe aplicar cuando: Existe una retroalimentación
pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causan-
do bajo rendimiento laboral.
Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la
ejecución ejemplar de alguna destreza. Cuando el empleado necesita
mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.
Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un

jugador profesional de cualquier deporte sin un coach, nos cuesta
imaginarnos a un empresario, a la gente de una empresa o a un pro-
fesional con un coach. Sin embargo, todos podemos entender que no
nos podemos ver a nosotros mismos en acción.
Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte

nadie se imagina competir para ganar, sin un coach. ¿Por qué no se
nos ocurrió que los que trabajamos estamos nadando dentro de la
sopa de nuestra empresa, y no somos capaces de ver el plato? ¿Por
qué no se nos ocurrió que cuando miramos nuestra empresa, la mira-
mos sin poder cuestionarnos aquéllas cosas que son impuestas
desde nuestra manera de mirar? ¿No han notado que cuando un ex-
traño mira, de golpe ve las cosas que ninguno de nosotros podía ver
antes?.
Esa es la mirada del coach. Cuando una empresa quiere obtener los
resultados que nunca obtuvo antes, y diferentes a lo que su historia
le permitiría conseguir, podría buscarse un coach. Es un buen co-
mienzo en el camino de conseguirlo.

COACHING
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5.- BENEFICIOS DEL COACHING
» Mejora del rendimiento del personal en el desempeño de sus

laborales.
» Desarrolla el potencia de la gente, ubicándolos en cargos en los

cuales puedan desempeñarse mejor o tengan posibilidades de
mayor desarrollo.
» Mejora las relaciones directivo-colaborador.
» Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.
» Facilita la motivación y el entusiasmo de la gente.
» Aumenta la implicación y el compromiso de la gente frente a su

organización.
» Produce un incremento en valores corporativos y en especial en

valores humanos.
» Fortalece el clima laboral, volviéndolo más cálido, amigable,

participativo y confiable.
» Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en

si mismo.

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6.- DIFERENCIAS ENTRE EL COACHING EMPRESARIAL

Y EL COACHING ORGANIZACIONAL
L
Una de las ventajas que tiene el coaching es que se adapta a las
necesidades de los clientes, ya que si un deportista necesita de
un seguimiento se aplica el coaching deportivo, o una persona
que desea mejorar aspectos personales como inteligencia emocional
por lo que se recurre al coaching de vida o espiritual y en este senti-
do, las características del coaching varían según el enfoque.
En nuestro Tercer Capítulo del Módulo III- Coaching y Desarrollo de

Equipos de Alto Rendimiento del Diploma Internacional en Habilida-
des Directivas y Coaching Empresarial de manera Virtual que ha di-
señado el Instituto Latinoamericano de Empresas y Negocios ILEN,
se abordarán las diferencias entre el coaching empresarial y coaching
organizacional que resultan de gran utilidad en situaciones de
cambio de cultura (fusiones, adquisiciones, nueva implantación, tra-
bajo en equipo) en la definición de nuevas estrategias.
Tanto uno como otro están enfocados a pequeñas, medianas y gran-

des corporaciones respectivamente, enfocándose en objetivos plan-
teados por la empresa, básicamente se sustentan en la idea de trans-
formar a las organizaciones mediante la transformación de los em-
pleados y claro está que el primero que debe poner el ejemplo es el
líder e impactar el medio que lo rodea.

COACHING
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7.- COACHING EMPRESARIAL
E
s un conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al personal
de una empresa u organización, está destinado a lograrla
eficacia en los resultados, motivación, así como la satisfac-
ción a nivel personal de los trabajadores sin importar el nivel que
ostenten.
Entre los primeros pasos para lograr los objetivos del coaching
empresarial, destaca la selección del personal, más específica-
mente ejecutivos, de los cuales se estudian criterios de personali-
dad, capacidad de comunicación, trabajo bajo presión, capaci-
dad de liderazgo, trabajo en equipo, entre otros; se enfoca a que
las personas den lo mejor de sí mismas para mejorar no sólo a
nivel de actitud, sino que influya positivamente en el trabajo para
que la empresa se vea beneficiada.
Este tipo de coaching utiliza la formación en diversas áreas, tanto

en dirección de equipo, atención al cliente como desarrollo per-
sonal a través de la comunicación, de la autoconfianza o de la re-
ducción del estrés emocional, también ayuda a los miembros a
estructurar y afirmar la personalidad de la empresa, aportando la
metodología y experiencia, pero su propósito es ayudar a la em-
presa a madurar.

COACHING
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HABILIDADES EXPRESIVAS Y CORPORALES DEL LÍDER COACH
CONCLUSIONES
En este tercer capítulo del Módulo III – Coaching y Desarrollo de

Equipos de Alto Rendimiento del Diploma Internacional de
manera Virtual que ha diseñado el Instituto Latinoamericano de
Empresas y Negocios ILEN , consideramos que todas las teorías
y estudios de investigación, junto con la habilidad del coach en el
proceso interventivo, y el tipo de cultura organizacional o entor-
no en el que se desenvuelve el ejecutivo, es crucial para la realiza-
ción de una efectiva intervención que demuestre la eficacia del
coaching en las organizaciones.
Aunque son escasas las investigaciones empíricas realizadas

hasta la fecha, en especial la escasez de casos de estudio, la
mayor parte hacen hincapié en la necesidad de tener amplios co-
nocimientos y experiencia en la aplicación de intervenciones
sobre el cambio de comportamiento de los ejecutivos (que es
base para la obtención de un buen desempeño en sus funciones
como líderes organizacionales). De esta forma, se podrán obte-
ner mejores resultados y evaluar con más fiabilidad la eficacia de
los procesos de coaching con los ejecutivos.
La industria del coaching necesita converger sobre algunos re-

sultados de evaluación del coaching, pero para ello, tiene que di-
ferenciar los diferentes tipos de coaching ejecutivo que existen, e
identificar las mediciones de los resultados individuales y organi-
zacionales que salen de estas intervenciones.
HABILIDADES EXPRESIVAS Y
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COMPETENCIAS GERENCIALES EMPRESAS Y NEGOCIOS - ILEN
CORPORALES DEL LÍDER COACH
BIBLIOGRAFÍA
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llenge for Researchers”, Consulting Psychology Journal: Practice
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nal: Practice and Research, Vol. 53, Nº 4, pp. 251-267, (2001).

COACHING
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HERRAMIENTAS
APLICACIÓN DELDEL
COACHING
LÍDER PNL
CONCLUSIONES
La excelencia no es algo que podamos establecer sencillamente

en un concepto, pues se requiere inicialmente descubrir las po-
tencialidades y cultivar el equilibrio interior que permita decidir
dónde, cuándo y cómo actuar. Lo anterior infiere que la excelen-
cia es el arte de alcanzar la plenitud humana total.
En este cuarto capítulo del Segundo Módulo de Coaching y Lide-

razgo Organizacional de manera Virtual que ha diseñado el Insti-
tuto Latinoamericano de Empresas y Negocios ILEN, conclui-
mos que la Programación Neurolingística propone la excelencia
como vía de realización que atañe tanto a individuo como a las
organizaciones, pues qué son las organizaciones sino un conjun-
to de individuos que emprenden una tarea común en la búsque-
da de un bien.
El elemento determinante para integrar la PNL a la organización

es la elección asertiva, elegir el campo de acción adecuado,
elegir el negocio adecuado, elegir los socios adecuados, elegir
las pautas de eticidad y comportamiento; elegir un liderente con
un perfil transformador, elegir un personal altamente motivado a
la tarea y dispuesto a compartir un destino, elegir los canales de
comunicación idóneos, elegir la tecnología de avanzada, ele-
gir...elegir...elegir...no importa cuantas elecciones deban realizarse
en el marco de la organización lo determinante es que mente y
corazón palpiten en un mismo sentir para dar forma a la excelen-
cia en la organización.

COACHING
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COMPETENCIAS
HERRAMIENTAS DEL LÍDER PNL EMPRESAS Y NEGOCIOS - ILEN
HERRAMIENTAS
APLICACIÓN DELDEL
COACHING
LÍDER PNL
BIBLIOGRAFÍA
Alvarado, M. et al. (2003). PNL Un camino a la Excelencia. Trabajo Es-

pecial. Programa de Especialización Docente. Universidad Rafael Be-
lloso Chacín. Venezuela
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Ciencias Gerenciales. Universidad Rafael Belloso Chacín. Venezuela
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Donelly, J. et al. (1994) La Nueva Dirección de Empresas. Volume I.

Editorial Mc Graw Hill

COACHING
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COMPETENCIAS
HERRAMIENTAS
APLICACIÓN DELDEL
COACHING
LÍDER PNL
Porter, M. (1999). Ser Competitivo. Ediciones Deusto.
Puche, J. (1999). El Libro de la Transformación Personal. Edición Limi-

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Puche, J. (2002). Desarrolle Su Inteligencia Espiritual Con La PNL. 1ra.

Edición.
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Sambrano, J. (1997). PNL para todos. El Modelo de la Excelencia. s/e.

COACHING
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COMPETENCIAS

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APLICACIÓN DEL COACHING EN LAS ORGANIZACIONES

OBJETIVO DEL CAPÍTULO

Entender como aplicar el complejo proceso del coaching en las

Coaching organizacional ¿En qué consiste?

APLICACIÓN DEL COACHING

1.- Qué es el Coaching Organizacional.

APLICACIÓN DEL COACHING

Q ue es el coaching organizacional. Se trata de un proceso de

En nuestro Tercer Capítulo del Módulo III- Coaching y Desarrollo de

Es un esfuerzo que podemos entender como un trabajo dentro de

» SINTONÍA INTERPRETATIVA Y DE ESTILO: Moviliza un cambio

» SINTONÍA ESTRATÉGICA: Los equipos deben sintonizar con la es-

APLICACIÓN DEL COACHING

1.- QUE ES EL COACHING ORGANIZACIONAL

B uscando contestar la pregunta “que es el coaching organiza-

La idea del Coaching Corporativo es transformar a las organizacio-

Solucionándolos en la base no solo se evita que se sigan generando,

APLICACIÓN DEL GERENCIALES

¿QUÉ TIPO DE METAS SE PODRÍAN LOGRAR?

• Mejorar el liderazgo de la esfera directiva.

COACHING ORGANIZACIONAL ¿EN QUÉ CONSISTE?

APLICACIÓN DEL GERENCIALES

¿PARA QUÉ PUEDE SERVIRNOS?

Entre nuestros clientes, los procesos de coaching más comunes

APLICACIÓN DEL GERENCIALES

2.- COACHING ORGANIZACIONAL

El concepto de coach puede tomarse como un “acompañamiento”,

Procede del término inglés to coach, entrenar. En el entorno empre-

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herra-

APLICACIÓN DEL COACHING

Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanen-

El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido

Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de

El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos

APLICACIÓN DEL GERENCIALES

Una metodología de planificación continúa en el tiempo más me-

Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desa-

Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun

Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación

APLICACIÓN DEL GERENCIALES

3.- PROCESO DE COACHING

El proceso de coaching comienza en el momento en que el directivo

El coaching ejecutivo es una práctica profesional relativamente joven

Contrariamente a lo que muchos piensan, la tarea de un coach no es

APLICACIÓN DEL COACHING

¿Por qué, entonces, una empresa invierte en coaching? ¿No

Uno de los principios del coaching valida este argumento: las

Cada vez más compañías ven a las personas como el recurso

El aspecto más importante de la tarea del coach es aumentar la

APLICACIÓN DEL GERENCIALES

Esta “doble dimensión” hace que muchas veces un coach se en-

La misión del coaching organizacional es, justamente, alinear la

APLICACIÓN DEL GERENCIALES

4.- CUANDO DAR COACHING

Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un

Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte

APLICACIÓN DEL GERENCIALES

5.- BENEFICIOS DEL COACHING

» Mejora del rendimiento del personal en el desempeño de sus

» Desarrolla el potencia de la gente, ubicándolos en cargos en los

» Mejora las relaciones directivo-colaborador.

» Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.