En resumen, las acciones a ejecutar

para la mejora del CL, están constituidas

por intervenciones estructurales, tecno-
lógicas o del sistema humano, y se
integran en un Plan o Programa de
manera integral o sistémica. Ese es el
Valor Agregado de nuestro servicio.
INDICADORES DE
DESARROLLO
Lima, julio de 2012

Erfurt Castillo Vera

DEL CAPITAL HUMANO
Consultor y Profesor Universitario con
experiencia gerencial en RR HH en
empresas públicas y privadas.
Rescatando el Diagnóstico
Director Ejecutivo de P. & O. Strategy
SAC.
del Clima Laboral
erfurt@strategy.org.pe
En Personnel & Organizational Strategy consideramos que brinda muchas más
ventajas el realizar los estudios del CL en forma presencial; el acercamiento de un tercero
(la consultora) para aplicar la encuesta, así como el uso de hojas de lectura óptica, le otorga
innegable independencia y objetividad. En el caso de realizarse en forma virtual, Stra- La gestión por indicadores en Recursos Humanos Indicadores en Desarrollo Or-
ganizacional
tegy ha considerando una alternativa para llevar a cabo los accesos de exploraciones, Gracias a Kaplan & Norton, quienes presentaron su Cuadro de Mando Integral, bajo el
en lo que se ha denominado Zona de Diagnóstico, donde los colaboradores de nuestros principio “no se puede controlar lo que no se puede medir”, se impulsó el uso de indicadores Jac Fitz-enz ha escrito sobre cómo
clientes puedan cargar sus respuestas. de gestión. Es importante señalar que al describirlo, los autores señalaron entre una de las medir la formación y el desarrollo del
cuatro perspectivas, la del aprendizaje o crecimiento, que es la que sustenta el desarrollo capital humano; al respecto, realiza una
La aplicación de nuestro modelo tiene las siguientes ventajas: del capital humano, en todo el desarrollo de la gestión estratégica. Con esto, los profesio- serie de propuestas para la medición de
nales de recursos humanos tenemos el mandato de revisar y desarrollar indicadores para dichos procesos. En relación a por qué
Permite tener un sistema de diagnóstico, útil para el objetivo estrictamente de identifica-
trabajar eficientemente las mediciones de esta área y, por lo tanto, apoyar en el desarrollo no se realiza la medición en el Desarro-
ción de fortalezas y debilidades del clima laboral de la organización.
estratégico de las organizaciones. llo Organizacional, Fitz-enz señala: “Ya
El Diagnóstico de Indicadores de Clima Laboral (ICL) de P. & O. Strategy que la medición es claramente posible,
permite obtener un mínimo de 21 indicadores generales; 21 indicadores por cada uni- Por otra parte, Jac Fitz-enz desarrolló el método para medir la gestión de recursos huma- ¿por qué sólo se intenta en contadas
dad orgánica y un sin número más, de acuerdo a la segmentación establecida en el es- nos, siendo éste la contribución más efectiva en la mejora organizacional; pues ha impulsa- ocasiones? Hay varias razones. ...En
tudio. do el proceso de cambiar la tradicional gestión cualitativa, hacia una gestión más objetiva y primer lugar, algunos piensan que si la
Cada indicador, como percepción de la gestión, se formula haciendo uso de dos expre- cuantitativa; demostrando que, si estamos agregando valor, vamos a ser valorados. evaluación no se ha solicitado en el
siones estadísticas. pasado, ¿por qué han de ofrecerla
Se obtienen comparaciones intra-organizacionales, así como datos de su evolución En ese sentido, se ha logrado avanzar en la práctica profesional, de lo cualitativo hacia lo ahora? … La segunda razón es que en
histórica. cuantitativo. Si bien, resulta arduo realizar las mediciones de los elementos intangibles, por muchos casos el personal de DO no
El proceso de personalización, validación, aplicación e informes de resultados, se reali- ser sistemas de cierta complejidad; esto se hace aún más difícil cuando no se tiene una sabe cómo ha de hacer tales medicio-
za en un mes, aproximadamente. claridad conceptual sobre ellos y sobre todo de sus componentes internos o subsistemas. nes. .. El tercer obstáculo, y el más difícil
Parte fundamental de nuestro servicio comprende realizar las acciones necesarias de vencer, es que muchos profesionales
identificadas por el estudio, a través del Plan de Mejora del CL. Los indicadores en Recursos Humanos no quieren saber nada de medir.”

Un estudio de diagnóstico de Clima Laboral permite obtener una serie de indicadores, que Los procesos de recursos humanos se ejecutan con la finalidad de añadir valor; es decir, si Haciendo referencia al concepto de
nos lleva a realizar un análisis comparativo e histórico. Como profesionales, tenemos mu- mejoramos un proceso es para mejorar un resultado. La diferencia entre un resultado y organización de Edgar Schein, importan-
chos retos, y uno de ellos es revisar críticamente nuestros instrumentos, metodología y otro, es el impacto; su medición constituye el Valor Agregado. No siendo los procesos de te autor de D.O., Fitz-enz precisa que su
resultados, permanentemente. los recursos humanos un gasto, debemos gestionarlos con la finalidad de agregar valor, concepto contiene tres palabras claves:
para lo cual tenemos que medir su contribución como activos de la organización. personas, actividades y logro. Estas son
En todo este análisis nos hemos referido al Diagnóstico del Clima Laboral, no obstante, la variables que “son mensurables en uno
gestión del Clima Laboral no sólo radica en una etapa de diagnóstico. Un aspecto funda- Regularmente se han estado presentando indicadores financieros del capital humano, como u otro nivel”, lo cual hace que se puedan
mental del estudio involucra ejecutar las medidas correctivas que se derivan de él, y que son: costos del capital humano, valor agregado del Capital Humano, ROI de capacitación, incorporar a un sistema de medición.
están formuladas en el Plan de Mejora del Clima Laboral. inversión en el desarrollo del personal, % del costo de personal del total de ingresos, entre
otros. Ahora debemos desarrollar más indicadores del propio Capital Humano, no desde la Considerando la teoría de sistemas, y
Estas acciones derivadas del Diagnóstico del CL, que constituyen parte de nuestro servicio, perspectiva financiera, sino de los referidos al Desarrollo Organizacional. Hemos tenido haciendo un análisis del modelo Insumo,
están previstas en una serie de actividades formuladas metodológicamente, y están consti- suficiente experiencia con los indicadores de carácter duro, “hard”; sin embargo, es impor- Proceso, Producto; identifica las varia-
tuidas, tanto por actividades blandas, como por actividades de tipo estructural, de reformu- tante que desarrollemos indicadores “soft”, por ejemplo: indicadores de variables, tales bles afectadas por la intervención del
lación de procesos, de diseño o rediseño de un sistema de compensaciones, o de cualquier como: compromiso organizacional, desarrollo personal, comunicación, etc. desarrollo organizacional, mostrando la
otra acción, que señale el estudio realizado. Cadena de Valor de Recursos Humanos.
El Clima Laboral como Indicador de Gestión Habría que preguntarse si son compara- Es decir, sabiendo el propósito per se del Diagnóstico de CL, debemos recurrir a un modelo Así también, los Informes de los estudios
bles los diagnósticos de una empresa para su estudio, que responda a la pregunta ¿cuáles son las variables, dimensiones o del Clima Laboral siguen una estructura
Bajo el modelo de Clima Laboral de Littwin y Stringer, D. Goleman junto con el equipo de D. con respecto a otra, más aún, si nos cuáles son esos signos vitales que admiten identificar los indicadores del clima laboral? claramente definida, que contempla lo
McClelland, estudiaron la relación e impacto del Liderazgo, Inteligencia Emocional y el atenemos a las características concep- Estas definiciones nos permiten tener claridad del concepto de clima laboral y sus paráme- siguiente:
Clima Laboral; su análisis sugiere fuertemente que el CL es responsable hasta de un tercio tuales del CL. tros para indicadores.
de los resultados de la empresa (2005, Harvard Business Review). Este es uno de los • Información General, que contiene
En un proyecto de 4 años, centrado en Desarrollo del Modelo de Indicadores de Clima Laboral P. & O. Strategy todos los datos sobre la realización
estudios que confirman la relación directa que tiene el CL con los resultados de la empresa.
la productividad, Fitz-enz prestó atención del estudio, haciendo referencia al
a 150 variables que podrían tener impac- margen de error que siempre puede
Cohersitivo Orientativo Afiliativo Democrático Ejemplar Formativo En Personnel & Organizational Strategy SAC, a lo largo de sus dieciocho años de
to en la productividad del empleado, al tener un estudio estadístico.
Flexibilidad -.28 .32 .27 .28 -.07 .17 principio el análisis factorial los agrupó vida como empresa de consultoría, hemos realizado varios estudios de clima laboral, ha-
en 22 factores. Si desarrollamos un biéndonos planteado la validez y confiabilidad de muchos de los modelos que se aplican en
Responsabilidad -.37 .21 .16 .23 .04 .08 nuestro medio. La investigación nos llevó a la necesidad de formular un modelo propio que • Indicadores Generales; esta sección
modelo de Clima Laboral, una alternativa muestra los indicadores generales
Estándares .02 .38 .31 .22 -.27 .39 es usar dichos factores como referente respondiera a las necesidades diagnósticas de las empresas, utilizándolo como un indicador
de gestión. de la organización donde se presen-
en el objetivo de medir el impacto que ta el Clima Laboral General, y que
Recompensas -.18 .54 .48 .42 -.29 .43
tiene el clima en la productividad. permiten obtener el Índice de Refe-
El proceso de investigación nos condujo a establecer cinco dimensiones como componen-
Claridad -.11 .44 .37 .35 -.28 .38
El Clima Laboral está relacionado a la tes del modelo de ICL, que mejor definen las percepciones que tienen los trabajadores rencia, así como los indicadores ge-
Compromiso -.13 .35 .34 .26 -.20 .27 percepción o estado emocional que respecto a la gestión de la empresa. Así también, al conceptualizar cada dimensión encon- nerales de cada una de las unidades
tienen los trabajadores, sobre los dife- tramos que ésta no se explicaba por un solo concepto o variable, lo que llevó a establecer orgánicas y de cada una de las di-
IMPACTO GRAL. EN
-.26 .54 .46 .43 -.25 .42 cuatro factores o indicadores que permitieran explicar, en forma integral, cada dimensión. mensiones del estudio. Tales indica-
CLIMA LABORAL rentes componentes de la gestión de la
organización; percepciones que pode- dores permiten identificar los diver-
Entonces, siendo el CL responsable de un tercio de los resultados de la empresa, debemos mos explorar a través de las opiniones, Para el análisis estadístico utilizamos el Índice de Referencia, que viene a constituirse en un sos micro climas organizacionales.
brindarle mucha más importancia a su estudio, a su metodología para obtener sus medicio- las mismas que son medibles. equivalente de lo que muchos investigadores denominan “Baremo”. No obstante, hacer uso
nes, y a sus indicadores. de baremos significaría considerar que existe un Clima Laboral “normal” ante quien compa- • Indicadores por cada una de las
Estamos convencidos que el ejercicio rarnos, y olvidar que los baremos se emplean para contrastar a un sujeto (no a un grupo, segmentaciones establecidas en el
Eso hace importante su análisis como indicador en Desarrollo Organizacional, por tal razón, profesional debe seguir una metodología menos a una organización) con la norma de una “población normal”. estudio y sus correspondientes rela-
es válido plantearse interrogantes básicas: ¿cuál es el propósito del estudio del ambiente que, para el caso del estudio del CL, ciones con las diferentes dimensio-
laboral?: su propósito es el diagnóstico que, como tal, es identificar cómo se encuentran los sería la siguiente: Las dimensiones que utilizamos para el diagnóstico de Indicadores de Clima Laboral (ICL) nes y micro climas de la organiza-
signos vitales de la organización; cuáles son las debilidades y fortalezas del sistema de son las que figuran en el cuadro que presentamos a continuación, en donde se muestra ción.
gestión, de modo que nos permita tomar acciones de intervención para su mejora organiza- Definir un modelo de CL, pues per- cómo se desarrollan los indicadores de cada dimensión.
cional. mite identificar las dimensiones y • Es importante señalar que en los
sus factores. reportes del estudio se presentan los
En ese aspecto, su realización no constituye una simple curiosidad profesional, para des- La formulación del cuestionario debe resultados mediante dos expresio-
pués no hacer nada, o realizar un simple concurso de popularidad de la empresa, para respetar las normas de su construc- nes estadísticas, las mismas que
lograr un mejor posicionamiento en nuestro plan de marketing. Debemos rescatar el uso del ción. permiten un análisis más acucioso
CL en su propósito per se, es decir, de diagnóstico organizacional propio, y rescatar su Se debe establecer la validez y de la dinámica del clima laboral ac-
metodología y su uso como indicador de gestión. confiabilidad del instrumento. tual de la organización.
Se debe realizar una aplicación
Por otra parte, los estudios del clima laboral, son uno de los que más se han venido impul- universal, no muestral. Esto faculta • Como todos los indicadores son
sando en los últimos años. Todo ello, como una preocupación por mejorar los ambientes identificar los diferentes micros cli- comparados con el Índice de Refe-
laborales y, de alguna manera, como un indicador de la eficacia organizacional; pues, como mas existentes en la organización rencia, eso permite identificar los in-
ya se ha expresado, los mejores ambientes laborales contribuyen significativamente a la evaluada. dicadores que son críticos o de
productividad empresarial. Se debe usar un Índice de Referen- preocupación, que vienen a ser los
cia, y no baremos, ya que los bare- que se encuentran por debajo del I.
mos se utilizan para hacer compara- de R; así como los que se encuen-
Cómo realizar los estudios de Clima Laboral
ciones con un patrón de “normali- tran en armonía o que son favora-
dad”. bles, por encontrarse por encima de
En ese sentido, si tan importantes son estos estudios, es trascendental tener cuidado en la
forma cómo se realizan. Muchos profesionales tratan de estudiar el clima laboral preten- dicho índice; como los neutros, que
diendo buscar por internet un cuestionario que lo mida, sin que importe obtener información constituyen áreas de oportunidades.
sobre su validez y confiabilidad, o también participando en concursos de “mi clima laboral es
mejor que el tuyo”. Nos preguntamos, ¿qué gurú del management ha dicho que un diag- Como resultado de la aplicación del
nóstico organizacional se ha hecho para competir y, menos aún, haciendo uso de un ins- modelo de estudio de Indicadores de
trumento de Diagnóstico de Clima Laboral? Clima Laboral (ICL) se obtienen varios
reportes analíticos del estudio; tanto a
Al constituir la metodología, un aspecto trascendente, es importante que su forma de reali- nivel general de toda la organización,
zar el estudio cumpla con todos los principios de la ética científico profesional; es decir, que como de cada una de sus Gerencias o
el proceso y los instrumentos tengan validez, confiabilidad, y que se eviten distorsiones en unidades orgánicas. Los que presenta-
la manipulación del estudio, pues los resultados a obtenerse son “indicadores de gestión”: mos a continuación son indicadores
indicadores que corresponden a una coyuntura y que, por tanto, no son comparables. referenciales de la gama de reportes que
se obtienen del estudio: