UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Asignatura:
GESTION HUMANA
Tema:
Tarea 3

Participante
Anyeli Altagracia Rosario Aquino

16-4620

Facilitador:
ANGEL PICHARDO

Nagua, Prov. Maria Trinidad Sanchez, R.D

 Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las
siguientes actividades:

1. Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de

selección de personal.

2. Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de

selección.

Definir las estrategias de Tener a mano el análisis del puesto Obtener el número ideal de
reclutamiento de trabajo aspirantes a tus vacantes

Considera una prioridad
conocer cuántas personas
necesitarás para llenar
vacantes, los tipos de
puestos disponibles y las
habilidades o aptitudes
requeridas para formar un
equipo sólido de
colaboradores.
Para la selección de personal es ley
tener a mano el análisis del puesto
de trabajo, puesto que es el
documento de referencia sobre el
perfil profesional que estás
buscando, además se plasman las
capacidades y habilidades que se
ajustan a la empresa. De esta forma,
garantizas un proceso de
reclutamiento exitoso.
Antes de ejecutar las entrevistas
o aplicar pruebas a los
postulantes, es
importante elegir a los mejores
candidatos para que una vez
contratados, se reduzcan las
posibilidades de marcharse a
corto plazo de tu empresa.

Verificar datos y obtener

información de exámenes
Ejecutar la entrevista de selección Establecer pruebas de médicos
idoneidad
Sin duda que los aspirantes a ocupar Durante el proceso de
estas vacantes ponen mucha atención a Las pruebas de recopilación de
esta etapa; la entrevista debe ser guiada idoneidad son la información de los
como una plática natural, formal y con herramientas para evaluar candidatos, se debe
mucho énfasis en los siguientes enfoques: que tan aptos están los revisar y comprobar que
la capacidad del entrevistado de ejercer el candidatos para cumplir los datos, como
puesto y la comparación entre las con los requisitos las referencias
opciones más convenientes. del puesto de trabajo. personales, sean reales y
veraces.

La decisión de contratar y descripción realista del puesto

Luego de un tedioso proceso de selección de personal, finalmente llega el momento de

la firma del contrato, un consejo clave y saludable es enviarles un mensaje a los
candidatos que no fueron elegidos, igualmente, considéralos como opciones para futuras
contrataciones.
3. Elabore un cuestionario con las cuestionantes de lo qué usted debe
saber para entrevistar a los candidatos.
1. ¿Qué es lo que le atrae de este puesto? –

2. ¿Cuáles son sus principales motivaciones? –

3. ¿Esperan desarrollar sus habilidades en su empresa o tienen pasión por

el sector de su empresa?

4. ¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus debilidades?

5. ¿Bajo qué tipo de gestión trabaja mejor? –

6. ¿Se ajusta al tipo de gestión que podrían esperar si obtienen el trabajo?

7. ¿Con qué tipo de personas le gusta trabajar? –

8. ¿Cuál ha sido el reto más grande en su carrera? 

9. ¿Cuál ha sido el mayor éxito de su carrera? –

10. ¿Si pudiera deshacer alguna decisión profesional, cuál sería? –

11. ¿Ha aprendido algo de sus errores?

12. ¿Les gusta realmente la carrera que han elegido o desearían estar
haciendo algo diferente?
4. Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la
selección de personal.
1. Preparar de manera adecuada la entrevista. El riesgo de fallar es mayor
cuanto menor es la dedicación en este punto. Debemos fijar los objetivos de la
entrevista y tener claro qué queremos saber del candidato para visualizar si es
adecuado o no para el puesto
2. Un proceso de selección siempre es cuestión de dos. No se trata sólo de
comprobar si el perfil de la persona se ajusta al puesto, también debemos
preocuparnos de que la oferta y el proyecto resulten atractivos para el
candidato. Bien sea por el exceso de candidatos que hay en estos momentos,
bien por el exceso de oferta en tiempos mejores, hemos de saber
diferenciarnos del resto de empleadores.
3. Preparar al candidato para que rinda en la entrevista. Un clima de confianza
y estímulo hará más productiva la entrevista. No olvidemos que el propósito de
ésta es obtener información suficiente que nos ayude a tomar la decisión con el
menor riesgo posible de equivocación.
4. Seguir el guión de la entrevista. Simultáneamente con el CV del entrevistado,
el guión nos permitirá recoger la información prioritaria para nosotros, mientras
interactuamos con el candidato. No importa si enfocamos la entrevista a buscar
competencias, o que sondeemos en la trayectoria y experiencia de la persona;
hemos de disponer siempre de un sencillo guion con las preguntas que
queremos hacer.
5. Estar atento a la comunicación No Verbal (postura, contacto visual, tono…)
del candidato. Si aparecen determinados signos de nerviosismo o tensión,
como falta o exceso de fluidez verbal, sudoración o movimientos repetitivos de
pies o manos, trataremos de calmar a la persona, ofreciéndole agua y tiempo
para que se relaje.
6. Es conveniente utilizar preguntas abiertas. Darán oportunidad de hablar al
candidato y facilitarán una escucha activa por nuestra parte. Ello nos permitirá
diferenciar entre información relevante y no relevante para nuestros objetivos,
pues nos encontraremos con personas que hablen lo justo y necesario (las más
interesantes), con aquellas que hablen mucho sin decir nada, y con otras que,
directamente, apenas hablen.
7. La entrevista es una técnica muy efectiva, pero tremendamente subjetiva.
Hemos de huir del impacto de la primera impresión, en positivo o en negativo,
que pueda generar un candidato. Tenemos claro lo que buscamos y en eso
debemos centrarnos. Fiarse de la intuición suele costar caro.
8. No adelantarse a los acontecimientos. En línea con el punto anterior, hemos
de evitar pensar durante la entrevista que el entrevistado parece que se ajusta
claramente (el “mirlo blanco”), o por el contrario no encajaría de ninguna
manera.
9. Responder claramente a las preguntas del entrevistado. Estamos llegando al
final de la entrevista, y suele ser entonces cuando el candidato tiene la
oportunidad de preguntar acerca de la empresa, posición, oferta y proceso de
selección.
10. Valoración del rendimiento del candidato. El tiempo de entrevista ha
terminado, pero no nuestro trabajo. Después de haber seguido los nueve
puntos anteriores, ahora llega el momento de valorar el rendimiento de la
persona.
5. Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en las
organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una en la
selección de personal.
6. Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y
cuáles son los parámetros a tomar en cuenta.
La ventaja competitiva básica de las empresas en el mundo, no radicará en sus
recursos materiales ni en específico en los recursos energéticos, no radicará en
sus recursos financieros, y ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja
competitiva básica de las empresas definitivamente radicará en el nivel de
formación y gestión de sus recursos humanos.

Es por esta causa que se afianza aún mas la idea de que los recursos
humanos son el factor fundamental del éxito, teniendo en cuenta el aporte o no
de sus conocimientos y habilidades para crear, se pueden eliminar las
diferencias o limitaciones a las que se someten las empresas en el mundo
actual. Una Gestión eficaz y efectiva de los mismos constituye hoy la prioridad
fundamental para lograr el nivel de competitividad que se requiere.

Es tal la importancia que hoy se le otorga al factor humano que se le considera

la clave del éxito de una empresa y la Gestión de Recursos Humanos es
considerada como la esencia de la gestión empresarial.

De esta manera una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de
la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar
sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza
de trabajo. La Gestión de Recursos Humanos constituye, por tanto, un factor
básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de productividad,
calidad y competitividad.

El Sistema de Gestión de Recursos Humanos define los principios más

generales, para el funcionamiento, desarrollo y movilización de las personas
que nuestra organización necesita para alcanzar sus objetivos. Acorde con la
misión establecida y la visión vaticinada, tomando en cuenta nuestras
características y especificidades y sobre todo el agresivo entorno.

La GRH implica el manejo del elemento más preciado, el hombre, cuyo

desarrollo no es privativo del dispositivo de la Dirección Recursos Humanos,
sino atañe a todos los dirigentes y su actividad se lleva a cabo en el gran
sistema de nuestra organización.

La GRH no se hace desde un departamento, área o parcela de la organización,

sino como función integral de la empresa; y además de manera proactiva.