El coaching capítulo 1

El punto débil para el desarrollo de las organizaciones es ahora el humano, desde su competencia
en las labores profesionales hasta la coordinación de acciones de manera más eficiente.

Las organizaciones empresariales, políticas y educativas viven en estrés y ya no generan el

sentimiento de seguridad de antes.

LOS EJECUTIVOS REQUIEREN PARA GENERAR MEJORES RESULTADOS: Escuchar con eficiencia,
hacer juicios objetivos, dar y recibir retroinformación efectiva, manejar conflictos, generar y
cumplir compromiso

LAS ESCUELAS DE NEGOCIO ENSELAN CONOCIMIENTO Y HABILIDADES ADMINISTRATIVA Y

TECNOLOGICAS. Pero no hay énfasis en las competencias necesarias para las relaciones humanas.

EL COACHING EJECUTIVO: Es una forma de hacer frente a este presente, donde en pate
tenemos que desaprender la manera en que hemos actuado en el pasado para poder ser
eficientes y efectivos en el futuro, en el futuro en el que la nueva forma de seguridad se encuentra
en ir conformándonos a nosotros mismo a cada instante.

Los beneficios de coaching: como forma de atender al crecimiento de los ejecutivos, son grandes
y apreciados por las grandes organizaciones.

EL COACHING NO SON CUANTIFICABLES en termino de retorno sobre inversión.

El COACHING: Puede ayudarnos a lograr un crecimiento humano en un periodo breve, y así ser
mas efectivo en los resultados de negocio.

Nosotros mismo podemos resolver los problemas casi siempre, pero cuando no es así, tenemos la
opción de pedir ayuda.

Se han desarrollado varias maneras en que una persona ayuda a otra para salir adelante en la
vida El coaching es una de ellas.

Coaching definición: es una relación entre el coach y un individuo “cochado o coachee”, donde el
primero ayuda a que el segundo desarrolle competencias y se convierta en un observador más
efectivo de sí mismo, de sus acciones y de las acciones de los demás.

Mediante este proceso el individuo desarrolla su potencial personal y mejora la efectividad de

sus acciones y resultados.

EL COACHING: “CARRUAJE” metafóricamente.

EL COACH: Es el medio usado para que una persona se desplace hacia un estado de más
capacidades. (Entrenador de futbol y empresas). Es una persona que tiene habilidades que le
permiten ayudar a otros en su crecimiento, de tal manera que las otras personas puedan
atender los que les presente y resolver los problemas por si mismo.

QUE NO ES UN COACHING
Coaching ayuda al crecimiento personal y profesional, no es una terapia ni asesoría.

 Coaching esta en deuda con profesiones como administración de empresas,

desarrollo organizacional y psicológica. Pero no utiliza sus conocimiento y
técnicas.
 El asesor diagnostica indica qué hacer ante el problema. El coach no resuelve
problemas, sino facilita el crecimiento del coachee para que el mismo haga
frente a sus desafíos.
 Es más, una persona que necesita terapia no es candidato para coaching. No le es
posible desarrollarse capacidades de coordinación y liderazgo, necesita un
profesional capacitado para tratar su depresión.

A quien va dirigido
El coaching va encaminando a un desarrollo personal y de negocio, y se dirige a persona
con un buen desenvolvimiento en su vida individual y profesional.

LOS MEJORES CANDIDATOS PARA EL COACHING:

1) Individuos con ambiciones de desarrollo
2) Personas claves en la organización
3) Ejecutivos con alto desempeño personal, pero bajo en habilidades de relación
interpersonales
4) Lideres que no entiende porque su equipo no logra lo que deberían lograr
5) Personas de trabajo operativo en transición a gerencial
6) Ejecutivos que se están cambiando de trabajo, en forma deseada o no
7) Individuos que les hace difícil dirigir un equipo de trabajo y pertenecer a uno
8) Personas que no ven sus acciones o comportamiento irrite a los demás
9) Persona que se desespera (consigo mismo o con otra persona) ante la presión
10) Directivos que desean tener equipo de alto desempeño
11) Ejecutivos con gran ambición de desarrollo profesional
LOS EJECUTIVOS QUE MÁS SE BENEFICIAN SON AQUELLOS QUE SE MANTIENEN EN
CRECIMIENTO PERSONA, CON HABILIDADES SOBRESALIENTES EN EL AMBITO
PROFESIONAL.

EL COACHING NO VA DIRIGIDO A:
1) Persona que busca una receta para la solución de problemas
2) Quienes no estén dispuesto a cuestionar su manera de trabajar
3) Individuos con problemas psicológicos
4) Empleados que no tengan potencial dentro de la organización (sería una inversión
sin retorno)
El coaching es para mantener gente en exitosa en continuo desarrollo

POR QUÉ ES EFECTIVO EL COACHING:

Busca el éxito personal y de su organización, el coaching es una vía efectiva para su
desarrollo, ofrece:

1) Retroinformación: Sirve apoyo dándole retroinformación objetiva desde una

posición externa. La información puede venir del coach o de un diagnostico 360,
no sean todos objetivo, si son legítimos.
2) Reflexión: Ayuda a detenerse, darse cuenta de su hablar y observar los efectos de
su hablar y actuar. Esto permite percibir alternativas, más que solo reaccionar
eventos. El coaching apoya en su desarrollo para asumir responsabilidad de su
impacto de trabajo.
3) Desarrollar habilidades conversaciones y de interacción: Ayuda a aprender
habilidades de comunicación y relaciones interpersonales; reduce conductas
destructivas. Hace más efectivo los equipos y alinea a los individuos con los
objetivos de la organización.
4) Apoyo el cambio personal: Nutre un cambio cultura para beneficio de la
organización.
5) Obtener mejores resultados de negocio: Ayuda a escuchar las necesidades del
cliente, entender los roles y necesidades de las diferentes personas que atienden
los procesos, e incrementa la eficacia de las coordinaciones y el manejo de
compromisos.

La base emocional del COACHING:

Es la aceptación, el respeto y la confianza, la aceptación del otro como un ser legitimo y
autónomo, capaz de desarrollarse y lograr sus objetivos.
El rol del COACH está dado por el coachado sobre la base de autoridad y confianza. El
coach se gana la confianza del coachado, éste incrementa la autoridad que le otorga
por tanto aumenta su apertura.

Beneficios de utilizar el coaching en la organización

1) El Coaching interno como estilo de liderazgo: Promueve un continuo
crecimiento de cada persona y el alineamiento de la persona a la organización.
2) El Coaching interno desarrolla competencias: Indagar y escuchar las posiciones
de otros ayuda a mejorar sus relaciones interpersonales y promueve el
liderazgo de equipos de alto desempeño.
3) El Coach Externo es una persona entrenada para facilitar cambios: tanto
grupales como individuales. Coach externo consigue mejor resultados de
 negocio al contar con gente y equipos que coordinen mejor y alinear con la
organización.
Apunta la mayoría de ejecutivos efectivos usan una serie de diferentes estilos de
liderazgo, a su medida y en el momento preciso.
En el pasado la dirección se basaba en habilidades para ordenar, esto da frutos cuando se
trata de labores Manuales o rutinarias específicas. Es imposible para los directivos estar
controlando y diciendo por cada persona y en todo ámbito.
LOS ESTILOS DE LIDEREZ SE PUEDEN AGRUPARE EN 3: DIRECTIVOS, DEMOCRATICO Y
COACHING.

 Estilo directivo: MOVILIZA a la gente hacia la visión. Maximiza el compromiso a

los objetivos y sus estrategias. Declara la visión, define estándares y enmarca las
tareas individuales dentro de la visión.
Ojo Es más efectivo cuando hay crisis, cuando se necesitan directrices claras en una
situación complicada. Se requiere cuando los cambios exigen una visión y dirección clara y
precisa.
No funciona cuando se trabaja con un equipo de expertos que pueden ser más capaces en
sus áreas que el mismo director.

 Estilo Democrático: Mantiene felices a los empleados y crea armonía entre

ellos. Promueve la comunicación. No imponen los empleados deben ser su
trabajo. Se comparte ideas y se desarrolla confianza, permitiendo la innovación
y toma de riego.
Este estilo es excelente cuando se desea integrar equipos de trabajo, elevar la moral y
comunicación o reparar la perdida de confianza. También cuando se tiene gente que sabe
qué hacer y para quien. Tiene su propia manera de hacer las cosas.

 Estilo Coaching: Ayuda a identificar las fuerzas y debilidades y en las encamina

a lograr las aspiraciones personales de trabajo a la par con el objetivo y la visión
de la empresa. Anima a establecer objetivos de largo plazo y planear como
obtenerlos.
Crea compromiso acerca del rol y as responsabilidades de sus empleados. Su impacto en
el clima organizacional y resultados a largo plazo son muy positivos.
La paradoja del efecto positivo del coaching en los efectos negocios, ya que se enfoca
básicamente en el crecimiento personal y no en los resultados de las tareas.
El coaching mejora los resultados finales. Mediante el dialogo, el COACH proporciona
retroinformación constante y constructiva, a la vez que da a conocer que se espera de
ellos y como su trabajo encaja en la visión o estrategia.
El gerente COAH enseña y facilita el crecimiento de su gente.
Su mensaje es “Creo en ti, invierto en ti y espero tu mejor esfuerzo”
Conociendo la capacidad de su gente le asigna retos a largo plazo, arriesgando que los
cortos plazos los resultados no siempre sean satisfactorios.
El COAH sabe que la persona desarrolle toda su capacidad se requiere un ambiente de
liberta y aprendizaje organizacional constante. Promueve la confianza y el entusiasmo.
No es recomendable cuando Los empleados se resisten a aprender o cambiar su manera
de trabajar, o cuando el directivo carece de habilidades para ayudar a su gente. Esté no
cree en la capacidad de aprendizaje del individuo.
El coaching busca resultados a largo plazo, puede parecer desperdicio del tiempo en el
mundo de prisa y estrés que vivimos. Pero el crecimiento de cada individuo repercute en
el desarrollo de la organización. Sí Los directivos no hacen este estilo de gerencia se pierde
de grandes estrategias y herramientas.
Entre más estilos de liderazgo maneje el directivo, mejor es su desempeño, el clima
organizacional que promueve y la efectividad de la organización.
El directo debe modelar la flexibilidad, la escucha y el crecimiento.
El liderazgo responde a una necesidad y tiene determinados resultado. Depende de la
situación, la persona, el tiempo disponible y el contexto.
El directivo eficaz es aquel que tiene la capacidad de analizar el reto, percibir el impacto
que tendría cada tipo de liderazgo y es flexible para cambiar de un estilo a otra.

EL COACH ANTE LAS DIFERENTES MODALIDADES DE CAMBIO.

Este crecimiento se da en diversas modalidades de cambio, propiciadas por tres tipos de
causa.

CRISIS: Se observa que provienen del exterior del individuo u organización. La persona u
organización es obligada a cambiar en apariencia, en forma repentina y fuerte. En común
creer que la crisis llega sin previo aviso, pero con el tiempo se reconoce indicios precios
inadvertidos.
Debido a impacto en la realidad y emocionalidad, una crisis trae una inestabilidad fuerte
que puede ser temporal o permanente. Las personas y organizaciones pueden quedar
debilitada o salir de la situación con ganancia sustanciales, dependiendo de su repuesta
ante la situación.
Evolución: tanto el ambiente como las personas cambian con el tiempo, adaptándose
unas a otras. El cambio es paulatino, con aprendizaje que de la experiencia al conquistar
retos y adaptarse a nuevos recursos tecnológicos.
El cambio por evolución se da en forma transparente, sin que la persona y organización se
percaten de el por ser tan lento.
Al no ser conscientes de lo que esta ocurriendo. Incurren en grandes costos de
oportunidad Esto puede quedar fuera del mercado o perder relaciones importantes.
Las empresas se van aclimatando al ambiente “NOS ENCONTRAMOS ANTE CAMBIOS Y
APRENDIZAJES” mas no siempre suficiente

INNOVACIÓN O DECLARACIÓN DE CAMBIO.

Implica una determinación del individuo o grupo por que debe modificar su ser o su
manera de actuar. Es anticipar el futuro, cambiar de estrategia y desarrollar ofertas
innovadoras
La innovación: Implica riesgo puede ser previsto y trabajando con facilidad al estar
consiente de las necesidades, ofertas y peticiones de los clientes y proveedores.
La innovación responde a las necesidades propias. Riesgos minimizados y la precepción
del reto prevalece.
Con la innovación creamos nuevos juegos en la vida y los negocios. Jugando en nuestro
propio campo y nos entusiasma ver lo que si es posible para todos.
EL COACH ES LIDER EN LOS CAMBIOS INNOVADORES EN SU ENTRONO, PROMOVIENDO
EL CRECIMIENTO DE LOS GRUPOS E INDIVIDUOS.

EL CRECIMIENTO DEL COACH:

El coach puede ser diferentes a las de quien realizara la acción.
EL coach no dice que se tiene que hacer, sino que facilita el cambio de la persona, para
que se haga cargo de su reto.
El coach muestra al cochado donde se encuentra y las consecuencias y los beneficios de
estar en donde está. Muestras los procesos que utiliza al hacer su trabajo y que
repercusiones te da. El Coach da a declarar necesidades de cambio y espacios de mejora.
El coach siempre es activo, pero este no decide ni aconseja que hacer. Mediante la
interacción, el coachado puede observarse y percibir mejor su trabajo y el entorno.
El coach facilita, hace preguntas, cuestiona interpretaciones, muestra distinciones,
sugiere, posibilidad de ejercutar determinadas acciones, ayuda a visualizar distintas
alternativas, pero quien toma las decisiones en rumbos de acción es siempre el
coachado.
La coach propicia que el coachado elabore su plan de acción para que le sea más fácil
darle seguimiento y evaluar sus resultados mantenimiento el aprendizaje sistema como
forma de cambio.
PRINCIPIOS QUE SUBAYACEN EN EL TRABAJO DE COACHING.
Principios básicos de como interpretamos al ser humano y su crecimiento
1) Las personas no son una manera determinar, si no está en continuo cambio
2) Diseñar de la persona que queremos ser.
3) Las personas actuamos en concordar con nuestros mapas interiores y no con la
realidad del exterior
4) Opta lo más conveniente para ella
5) Somos seres con dimensiones corporales, emociones, lingüísticas y trascendencia,
las cuales están íntimamente relacionadas.
6) El lenguaje modifica el ser que somos y nuestro entorno
7) Las emociones son parte de nuestro ser y propician o bloquean las acciones
8) Los resultados de las acciones dependen y del sistema al que pertenecemos
9) Todas las personas pueden mejorar sus acciones y resultados si tienen la
estimulación adecuada y afrontar los obstáculos.
10) Conseguimos los retos mediante el uso de pensamiento crítico, practica y creativo
11) Libertad, respeto y confianza son fundamentales para el desarrollo de la persona y
el trabajo efectivo.
 Entendiendo al ser humano como observador
- El hombre poco a poco va percibiendo la diferencia entre su persona y los
demás, entre lo que le gusta y lo que no
- Percibe la realidad, hace juicios de cómo es y qué hacer al respecto
- Con frecuencia cae en la creencia de que al observar lo que le rodea y
acontece, lo entiende todo por completo
- Cada individuo percibe el evento de forma distinta

Qué hace al hombre el observador que es

- Al ser personas diferentes, cada uno ve, escucha, siente e interpreta de cierto
modo
- Rafael Echevarría apunta varios factores que le hacen el observador que es:
1. Observa dependiendo de sus posibilidades biológicas: Su estructura biológica le
permite percibir el ambiente, mas no dispone de mecanismos que le permiten
observar la realidad tal cual es. Por medio de sus sentidos percibe el medio que le
rodea, pero no puede detectar todo
2. Observa dependiendo de sus distinciones: No sólo percibe lo que sus sentidos
pueden apreciar, sino también su percepción varía según las distinciones que tiene
a. En las organizaciones según el trabajo que hay que realizar, la gente
aprende diferentes distinciones. Los directores de empresas tienen una
visión global del negocio, mientras que sus colaboradores ven solo ciertas
partes
3. Observa dependiendo de la emoción en que se encuentra: cada emoción permite
percibir ciertas cosas y no otras. Cuando el individuo anda tranquilo, por ejemplo,
puede observar detalles que no podría distinguir si estuviera enojado o frustrado
4. Observa dependiendo de sus interpretaciones y mapas mentales: si bien es cierto
que lo que percibe moldea su forma de ver las cosas, también sus interpretaciones
y relaciones mentales preexistentes hacen que observe de una determinada
manera
 a. Lo que percibe no es sólo lo que sus sentidos le dicen, sino que interpreta
lo que ve, oye y siente, relacionándolo con su experiencia previa,
produciendo una comprensión congruente de la realidad que experimenta
Mejorando el observador que se es de sí mismo, sus acciones y resultados
- Una forma de aprender es el llamando aprendizaje común: se observa el
fenómeno como causa – efecto
- Puede tenerse un aprendizaje más profundo o aprendizaje sistémico:
cuando al ver los resultados, ya sean satisfactorios o no, no sólo se
pregunta cómo mejorarlos, sino también se cuestiona al observador que
realizó la acción
- La persona observa las acciones de los otros y las juzga desde sus valores e
interpretaciones, desde su mapa mental, encontrando incongruencias; con
esta visión lo que otros hacen puede parecer ilógico o mal
- Interpretar al otro como un observador diferente a la realidad, con
acciones congruentes a esa visión, permite comprenderlo y escuchar sus
percepciones y propuestas; no implica que se esté totalmente de acuerdo
con él, sino la posibilidad de complementarse y trabajar en equipo
- Observar al otro como observador diferente es la clave para poder tener
empatia, saber cómo hablarle de forma que escuche de la manera como el
que habla quiere ser escuchado
- Entender el observador que es otro permite coordinar acciones en forma
más eficiente
- Para atender quiebres de coordinación de acciones, el coach debe ayudar al
coachado a:
 Entender y aceptar que el otro es un observador diferente y por tanto
tiene distinto punto de vista
 Respetar al otro como alguien tan digno como él mismo
 ... (pág. 77)
- En coaching  muchos de los quiebres del coachado tienen que ver
con no entender y no aceptar al otro, y por tanto no tener la
capacidad para coordinar acciones efectivas
- El coach, al ayudar al coachado mediante el ejercicio de situarse en
diferentes puntos de vista, lo lleva a desarrollar la flexibilidad necesaria
para entender, compartir y aprender de los demás

Mejorando el observador en forma sistémica

1) El resultado de las acciones de una persona depende de:

  Las acciones propias
 Las acciones de los demás
 El sistema en que está inmerso
2) Las comunidades y las organizaciones forman sistemas que funcionan como
unidades, con formas particulares de observar la realidad y atender sus
necesidades
3) El resultado que se desea no sólo depende de uno mismo, sino también de los
demás o del ambiente. Con frecuencia, se dan cuenta de que se aferra a ver la
dinámica como una simple causa-efecto, proviniendo la “causa” solo de alguna de
las partes
4) John Grinder y Richard Bandler proponen ver la situación desde tres posiciones:

Observador 1
- Percibe el mundo sólo desde su propio punto de vista
- Usa su experiencia y su individual mapa mental de la situación

Observador 2
- Cómo se percibiría la situación desde el punto de vista de otra persona, a
través de su mentalidad, experiencia y fisiología
- Percibir la situación “desde los ojos del otro”
- Ponerse en los zapatos del observador 2, ayuda a entender manera de ver,
pensar y sentir

Observador 3
- Capaz de ver los recursos y las limitantes de los observadores 1 y 2, además
del ambiente que los rodea
- Tiene claridad para ver en dónde están atorados, darse cuenta de recursos
que no han sido tomados en cuenta, que apuntan a nuevos alcances y
alternativas de acción
- Se entienden con mayor claridad las diferencias y semejanzas de los
observadores 1 y 2, y las maneras de relacionarse con más efectividad
- No pertenece al sistema que tiene el problema y por tanto no está inmerso
en sus emociones
- Es objetivo, intuitivo, libre de presiones y le gusta explorar; no tiene riesgos
y puede pensar y decir lo que no le es posible a los observadores 1 y 2
Las 3 son importantes, hay que saber pasar de una a otra con soltura. Si se aferra a solo
ser observador 1, se convierte en egoísta y solitario, al solo situarse como observador 2 se
vive para el otro y desde el otro
El observador ante la verdad
- Un tema delicado en el coaching es la postura que el coach tiene hacia la
verdad
- Si piensa que el tiene la verdad de cómo son las cosas, no podrá escuchar y
respetar al coachado, sólo le quedará la opción de “enseñarle lo que el otro
no sabe

Actitudes hacia la verdad y la acción que conlleva

1) Las personas observan hechos y los interpretan

2) Es posible tener diferentes actitudes hacia la verdad. En forma general observamos
dos maneras de verla:

 “Lo que percibo es la verdad” – yo tengo la razón

 “Cada quién observa una parte de la verdad” – tu punto de vista es tan parcial
como el mío
3) Cuando una persona piensa que posee la verdad, su actitud hacia el otro es tratar
de imponer su punto de vista, hacer que crea en su verdad
4) Si no sabe cómo son las cosas, no tiene caso aterrarse a su punto de vista como si
fuera la realidad
5) Negar que puede conocerse la verdad no implica que no exista, sólo apunta a
darse cuenta que no sabe cómo es. Decir que algo es verdadero sólo equivale a
sostener que es coherente con otras propuestas que se aceptan como válidas

- Para el coach, es común encontrarse con coachados que creen tener la razón, y
es necesario ayudarlos a observar desde los otros puntos de vista

Mapas mentales
- No podemos conocer la realidad en su totalidad debido a que el ser humano
está limitado, entre otras cosas, por su historia, conocimientos, valores,
emociones y creencias
 - Percibe la realidad y la interpreta de manera que sea congruente con sus
experiencias previas y los patrones aprendidos
- La relaciona con lo conocido de manera que pueda entenderla; asi crea
modelos o mapas mentales de la realidad
- Cada persona tiene sus mapas personales de lo que está sucediendo, y son
válidos en la medida que le sirven para hacerse cargo de su vida
- La persona no responde a la realidad sino a las percepciones que tiene de ella,
de acuerdo con el observador que es
- El mapa no es territorio. Los mapas son limitados y ayudan en el camino por la
vida. Características:

o Ayudan a darle sentido al mundo: se hacen tomando lo que se percibe y se

relaciona con la experiencia.

 Sin los mapas, no servirían de mucho las nuevas vivencias, como no lo es ver
una película de ciencia ficción
o Son necesariamente incompletos: El mapa personal que se tiene de una situación
es solo la explicación de la realidad desde un punto de vista
o Determinan lo que puede percibirse y lo que no: Cada persona posee un mapa
mental desde el cual observa

 Las distinciones que tiene le permiten generar interpretaciones diferentes, y

cada una se basa en solo ciertas distinciones
 Si existe un problema general en una empresa, será interpretado diferente por
el dueño, el director de producción, etc
o Reflejan el observador que se es: Como las interpretaciones dependen de lo que
se percibe en el momento actual, más lo que ya se ha elaborado, no hay mapa que no
esté conectado con el ser que lo genera
o Llevan a la acción: Los mapas ayudan a orientarse en el mundo, a valorar unas
cosas más que otras, a tomar decisiones y encaminar las acciones
o Están conectados con la emocionalidad: los mapas mentales tienen una carga
afectiva, es decir, cada mapa que habla de la emotividad que el observador tiene ante
aquello de lo que se trata

 Los mapas se construyen con percepciones, experiencias, interpretaciones y

emociones ancladas al tema o personas relacionadas
o Están en constante cambio: mientras alguien siga viviendo, continúa
experimentando situaciones nuevas
 o Ejercen una atracción poderosa: el mapa mental ayuda a actuar en el mundo con
cierta seguridad y diversos resultados

 Aprender algo requiere desaprender otra cosa: utilizar un mapa nuevo requiere
dejar el viejo, y esto genera resistencia

Respeto por el otro observador

- Para que exista respeto es necesario:

 Creer que todos los seres humanos somos iguales en dignidad

 Aceptar que los seres humanos somos individuos diferentes y por tanto
observadores distintos de la realidad

Desafío Adaptivo, liderazgo y gestión de si mismo

Los permanentes cambios los que las organizaciones se han visto enfrentado durante los últimos
30 años llevaron a un colapso en:

1) Valores
2) Ética
3) Encarar los problemas
4) Estrategias políticas
5) Empresarial
6) Social

Ningún libro prescrito o hace mención al esfuerzo, al trabajo, a los costos y riesgos que tuvieron
que pasar.

En los libros daban a entender que ser líder es una cualidad que algunos nacen o tienen.

“Crisis liderazgo” para la organización es no contar con personas con esas cualidades

No es una cualidad sino una actividad o proceso, que cualquier miembro esta invitado y de cierta
manera obligados.

Liderazgo es una actividad los lideres no nacer, sino que se puede enseñar y educar

Todo emerger de una decisión personal

Encontrado al líder que cada uno de nosotros tenemos y generando establecer conversaciones al
interior de la organización

 Problemas técnicos: El tipo de problema donde los miembros de la organización ya los

han asimilado donde recurren al conocimiento previamente adquirido para darle. Son
técnicos “la organización sabe como solucionarlo cuales son los procedimientos de
Cuándo hacerlo, como hacerlo, quien debe hacerlo. (Solo basta alguien orden para llevar
a cabo la solución)
  Problemas Adaptivos: Los miembros de la organización no son capaces de encontrar la
solución del problema con procedimientos y procesos ya conocidos. Son adaptativos
porque requieren aprendizaje, cambio de valores, de creencias y/o conducta por parte
de los miembros de la organización. (Depende de la adaptación y el aprendizaje de la
persona)
 Desafío Adaptivo: Implica un cambio en las personas, tienes y es el problema, donde ella
es la solución.

CARACTERÍSTICAS DE DESAFÍO ADAPTATIVO

1. Requiere un difícil aprendizaje para cambiar valor comportamiento, conductas,
hábitos o actitudes.
2. El aprendizaje implica perdidas, desequilibrio, resistencia y evasión del trabajo
3. La persona con el problema, son el problema y también la solución
4. Requiere más tiempo que un problema técnico, ya que es de tipo experimental
En la literatura “PORQUE” Y “EL PARA QUE” sobre los beneficios que el cambio puede
traer.
La organización y la literatura pasa por alto el proceso de implica que la persona acepte y
haga como propio el cambio “Rompen el Statuo quo” = Situación actual
Desafío Adaptivo: por el aprendizaje continuo se convierte a largo plazo en una VENTAJA
COMPETITIVA SUSTENTABLE. Apoya y Sustenta, y que se encarga ver las perdidas y
temores que sufren las personas: EL LIDERAZGO.
El liderazgo: Es un tema que mas se habla, y a la vez menos comprendido.
Confundiendo: Autoridad o Gerencia con liderazgo.
El liderazgo no es una virtud, condición o cualidad. Es una Actividad en la cual cada uno de
nosotros estamos llamados en hacer.
LIDERAZGO ES LA ACTIVIDAD DE MOVILIZAR A UN GRUPO DE PERSONA EN ESCENARIOS
DE INCERTIDUMBRE, PARA QUE ENFRENTEN PROBLEMAS DIFICILES Y QUE GENEREN EL
CAMBIO QUE LA ORGANIZACIÓN NECESITE. OJO LA PERSONA SE HAGAN CARGO DEL
PROBLEMA Y RESPONSABLE DE SU SOLUCIÓN
Si la empresa no tuviese que cambiar ni enfrentar problemas difíciles, no requieres un
liderazgo, sino tan solo una autoridad
Una dificultad: Es que los miembros de la empresa piensan que le liderazgo les va a
proteger de los problemas y la incertidumbre.
LIDER HEORICO: Es el que da las respuestas fáciles a los problemas adaptativos, el que les
da dirección y protección de ellos.
LIDER HABITUAL: Agrupa a las personas en torno a la visión, los priva del trabajo que ellos
deben hacer.
Estos están condenados a concentrar sobre sus hombros toda la responsabilidad, en
muchos casos también las tareas,
LIDERAZGO EFECTIVO: involucra a todos lo miembro de la organización, haciéndolos
responsables individual y colectivamente, tanto de los problemas, como las soluciones.
LIDER ES DIFICIL: Porque desafía lo que ellas mas aprecian: su comodidad, sus hábitos
cotidianos, sus herramientas, sus lealtades y su manera de pensar, quizá sin poder ofrecerles otra
cosa posible

Cuando logre que se vea el problema y que los demás acepten que este existe, recién ah podrá ir
comprometiéndolos, paulatinamente, en la necesidad de trabajar y construir juntos una solución
frente a los desafíos adaptivos.

PARA SER LIDER NECESITAS DESARROLLAR LA GESTION DE SI MISMO

Todos estamos llamados a ejercer el liderazgo no importa si es presidente, gerente o jefe de venta

Es una Actividad Riesgosa y difícil, lo que con lleva a que muy pocos estén dispuestos a realizar,
transformándolo en una decisión personal.

ESTOS RIESGOS SON INESTIMABLES LO CUAL AMERITA HACERLO PARA LA EMPRESA.

“Pero nadie entrega lo que no tiene”

Es primer paso para ser líder es gestionarse a si mismo

MUCHOS AUTORES EL GESTIONARSE A SI MISMO LO LLAMAN COMO LIDERAZGO PERSONAL,

AUTOLIDERAZGO O AUTOMAESTRÍA.

Recordemos que liderazgo implica:

1) Movilizar a un grupo de persona: la persona que se debe movilizar y el líder son el mismo
individuo. Es tener la capacidad de tomar lo mejor de uno, movilizando y poniendo en
acción nuestros talentos.
2) Es escenario de incertidumbre para que enfrenten problemas difíciles. La misma vida ya
es incierta y esta llena de problemas difíciles a los cuales no vemos enfrentados a diario.
Luego, son nuestro problemas personales y profesionales inciertos.
3) Y que generen el cambio que la organización necesita: La organización es uno y la
organización está compuesto por un yo físico, espiritual y mental debe generar el cambio.
4) Las personas se hagan cargo del problema y responsables de su solución:

GESTION DE SI MISMO: Movilizar uno mismo despertando lo mejor de sí, para enfrentas los
problemas difíciles en los escenarios incierto, por medio de generar cambios físicos, mental y
espirituales necesarios, entendiendo que solo yo y nadie más que yo, es responsable de hacerse
cargo de los problemas y de darles soluciones.
La gestión de si mismo busca, a diferencia de quien no la práctica, busca las respuestas dentro de
sí mismo.

La gestión de uno mismo lleca a tomar el control de las emociones, de los pensamientos, y del
cuerpo.

La Persona que se autogestiona se transforma en pilar de la organización y se vuelve protagonista.

Gestión de si mismo es capaz de generar liderazgo a pesar de la dificultad que está en la actividad
o proceso.

Conclusiones: Para construir organizaciones sobresalientes, se requiere tres motores:

Gestionar a sí mismo

Desafíos adaptivos: los cambios traen consigo para las personas y las organizaciones.

Tipo de conversaciones: es el combustible que alimenta al motor, promueve un dialogo basado en

el escuchar más allá de lo que se dice y enfocado en lo constructivo y positivo. Observando con y
desde una perspectiva apreciativa, basada y sostenida en la confianza.