CONCEPTO DEL CARGO:

Se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales pueden
incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama. Para
desempeñar sus actividades, la persona que ocupa un cargo debe tener una posición
definida en el organigrama. De este modo, un cargo constituye una unidad de la
organización y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los
demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la
subordinación, los subordinados y el departamento o división donde está situado.
Toda persona que trabaje en una organización ocupa un cargo. Existen cargos que tienen
un solo ocupante (por ejemplo, el director general), en tanto que otros tienen varios
ocupantes que realizan las mismas tareas (por ejemplo, operadores de maquinas,
vendedores, etc).

CONCEPTO DISEÑO DEL CARGO

Es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los
demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales
del ocupante del cargo. En el fondo, el diseño de los cargos representa el modelo que los
administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en
unidades, departamentos y organizaciones. Por lo general, el área de administración de
recursos humanos no es responsable del diseño de los cargos es una empresa. Los cargos
no son estables, estáticos ni definitivos, sino que están en evolución, innovación y cambio
continuo para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas,
sociales, culturales y legales.

MODELOS DEL DISEÑO DE LOS CARGOS

Es probable que el diseño del cargo sea tan antiguo como el trabajo humano. Desde
cuando el ser humano debió dedicarse a cazar o pescar aprendió, de la experiencia
acumulada con los siglos, a modificar su comportamiento para mejorarlo continuamente.
El proceso se complico cuando aumentaron las tareas y fueron necesarias varias personas
para realizarlas. No obstante, en el fondo no se modifico la situación básica de un hombre
que desempeña tareas bajo el mando de otro, a pesar de todos los cambios sociales,
políticos, económicos, culturales y demográficos ocurridos durante la larga historia de la
humanidad. Aunque la profunda división del trabajo implantada por la revolución
industrial debido al surgimiento de fabricas, la interdependencia gradual de los trabajos, la
invención de las maquinas, la llegada de la administración científica y, posteriormente del
movimiento de la relaciones humanas modifico el contenido del trabajo, no modifico la
esencia de la situación de dependencia de una persona respecto a otra. A partir de la
década de 1960 un grupo de científicos del comportamiento y consultores de empresas
demostró que los antiguos enfoques de diseño de los cargos conducen a los resultados
contrarios a los objetivos organizacionales. A partir de entonces, surgen nuevos modelos
de diseño de los cargos.

MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL DE DISEÑO DE LOS CARGOS

Es la figura utilizada por los ingenieros pioneros del movimiento de la administración
científica, la primera de las teorías administrativas, a comienzos del siglo xx. Taylor y sus
seguidores (Gantt y gilbreth) hicieron un primer intento sistemático por aplicar ciertos
principios para el desempeño óptimo del individuo en el cargo. La administración
científica pregonaba que solo los métodos científicos permitirían proyectar los cargos y
entrenar a las personas para obtener la eficiencia máxima. Mientras Taylor buscaba la
cooperación entre la administración y los obreros para aumentar la productividad y
repartir sus beneficios entre las dos partes, sus seguidores fueron más restrictivos y se
concentraron en dos aspectos principales: determinación de la mejor manera de
desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales para garantizar
la adhesión del empleado a los métodos de trabajo establecidos, lo cual se denomino
racionalización del trabajo. La mejor manera se definía mediante estudios de tiempos y
movimientos que permitían determinar el método de trabajo que debían seguir los
trabajadores.

MODELO HUMANISTA DE LAS RELACIONES HUMANAS

El modelo humanista, surgido con la escuela de relaciones humanas durante el transcurso
de los años de 1930, en franca oposición a la administración científica que representaba el
estándar administrativo de la época, fue una reacción humanista contra el mecanismo
predominante en la administración de las empresas de la época. La escuela de relaciones
humanas hizo a un lado los factores que la administración científica consideraba decisivos:
las ciencias sociales sustituyeron a la ingeniería industrial, la organización informal relego
a la organización formal, el liderazgo sustituyo a la jefatura, la persuasión ocupo el lugar
de las órdenes, las recompensas sociales remplazaron a las salariales, apareció la fatiga
psicológica en lugar de la fatiga fisiológica, el comportamiento del individuo cedió su lugar
al comportamiento del grupo y el organigrama dio paso al socio grama.

MODELO SITUACIONAL O CONTIGENCIAL

Es el enfoque mas amplio y complejo; tiene en cuenta dos variables: las diferencias
individuales de las personas y las tareas involucradas. De ahí la denominacion de
situacional, porque depende de la adecuacion del diseño del cargo a esas dos variables. En
el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la tarea y
la persona que la ejecutara. El diseño de los cargos se fundamenta no solo en los
supuestos respecto de la naturaleza de las personas, sino tambien en un conjunto de
suposiciones implicitas respecto del ambiente en que se desempeñan los cargos. En el
modelo situacional, las prescripciones relacionadas con el diseño del cargo se basan en la
suposicion de estabilidad y permanencia de los objetivos y los procesos organizacionales,
sino que al contrario son dinamicas y se basan en la ampliacion continua del cargo
mediante el enriquecimiento de tareas como una responsabilidad basica puesta en las
manos del gerente y de su equipo de trabajo.
ENFOQUE MOTIVACIONAL EN EL DISEÑO DE LOS CARGOS
Si las dimensiones profundas están presentes en un cargo, es probable que creen tres
estados psicológicos críticos en los empleados:

1. Percepción del significado. Grado en que el empleado experimenta que su trabajo

es importante, valioso y sirve para algo.
2. Percepción de la responsabilidad. Grado de responsabilidad personal asumida por
el empleado frente a los resultados del trabajo desempeñado.
3. Conocimiento de los resultados. Comprensión que tiene el empleado de cómo
desempeña el trabajo.

Basado en cinco dimensiones (variabilidad, autonomía, significado de las

tareas, identidad con la tarea, retroalimentación) y en los tres estados
psicológicos críticos, se desarrollo un método para implementarlo mediante
el aumento del volumen de cada característica representada por las cinco
dimensiones esenciales. La idea básica era reunirlas con los tres estados
psicológicos críticos en seis conceptos implementados a través del
enriquecimiento de los cargos y de las recompensas individuales y grupales.