Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Marisol Cortes Leal

Presentado A la Instructora:

KATTIA VANESSA CARBONELL SANABRIA

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Bogotá D.C.

2018
 Actividad de aprendizaje9

Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Cada vez más en las empresas el departamento de gestión del talento

humano, cobra más importancia ya que cuando no se tienen definidos
claramente los perfiles de los cargos, no se capacita al personal, no se hace
evaluación de su desempeño, los empleados se sienten desmotivados e
incluso no se llega a tener un alto nivel de compromiso con la organización, lo
que puede llevarla al fracaso.

Por lo anterior, desarrolle esta evidencia teniendo en cuenta la lectura y el

análisis del siguiente caso y posteriormente resuelva los puntos planteados:

Caso: Industrias RG

Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región

del Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el
plátano, hace 10 años tomó la decisión de incursionar en la producción y
comercialización de productos alimenticios procesados tales como: moneditas
de plátano verde y maduro, patacones congelados, chips de plátano, entre
otros. Su empresa Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y
exportación de estos productos hacia varios países de la Comunidad Andina y
Centroamérica.

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador,

Rigoberto Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus
empleados, por ser una persona abierta al diálogo y a escuchar los aportes
en pro del mejoramiento de la empresa.

Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor

Rigoberto, maneja el concepto de que todas las personas deben estar
preparadas para afrontar cualquier tarea que se les delegue; una gran parte
de sus empleados ya lleva varios años trabajando para él en la planta
procesadora, donde también trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26
años, quién está terminando su carrera de negocios internacionales, ya que
su abuelo consideró que era una buena oportunidad para que fuera
conociendo la empresa familiar con la finalidad de que a posteridad, él la
manejara.

Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el

momento se dedica al control de calidad de los productos de la planta de
producción.

Desde hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo

que ha dificultado que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la
decisión de nombrar un gerente externo, que asumiera las funciones de
control y dirección de esta.

El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas

de una prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento
humano.
 Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus
procesos y de su personal, encontrándose con las siguientes situaciones:
  La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en
aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin
evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus
conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.

  No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace
5 años.

 La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria

del Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y
realizar las entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de cada
área.

  Los empleados no están especializados en una función, deben pasar

por diferentes cargos.

 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la

organización.

  De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de
salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel
promedio de los demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere el
cargo que actualmente desempeña, lo que propicia un mal ambiente laboral,
ya que sus compañeros consideran que Hugo no tiene un buen desempeño
en su trabajo, no cumple con los horarios establecidos y su actitud no es la
mejor con las personas que laboran con él.

Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra

de una maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la
compra debía realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su
totalidad con los requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser
archivada en una bodega y la producción sufrió un atraso de una semana.

De acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas

por el nuevo gerente, resuelva los siguientes puntos:

1.¿Considera importante que se tenga un departamento de talento

humano en esta empresa? Justifique su respuesta.

Si es indispensable, porque así el departamento de talento humano puede

medir y administrar el desempeño de los colaboradores a través de
capacitaciones, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una
visión más clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito
personal y organizacional.
 2.Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias
RG, la cual contenga los siguientes aspectos:

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

El objetivo fundamental es crear herramientas de aplicación periódicas para la

evaluación individual de los empleados, fijando criterios preestablecidos, que
posicionen las estrategias y metas de la empresa, en las labores cotidianas
siempre bajo el entendido que la información resultante de las mismas
conllevará acciones de desarrollo y reconocimiento, ligando las Calificaciones
obtenidas a los planes de compensación. Esta herramienta permitirá a la
empresa detectar no solo las debilidades de los empleados y por ende las
necesidades de capacitación, sino a su vez el reconocimiento oportuno de los
potenciales y desempeño individual, en base a los cuales se establecen
mapas de recorrido profesional, que incentiven la productividad del empleado,
bajo la primicia de “no se puede controlar lo que no es evaluado”.

 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

La forma más fácil de resolver los problemas de eficacia y eficiencia es

ofrecer las herramientas y el tiempo necesario para la ejecución de las tareas
y entrenar adecuadamente a los trabajadores, y no solo en cuestiones
técnicas, también en todo lo referente a motivación y productividad.

 Algunas estrategias son:

Una buena comunicación, tanto interna como externa, es un elemento

totalmente indispensable para que la empresa alcance unos óptimos
estándares de calidad y sea más productiva.

Coordinar adecuadamente el trabajo interno de la empresa. Todo

empleado debe conocer perfectamente cuáles son sus funciones o
tareas específicas y los procedimientos a seguir.

Definir y comunicar claramente los objetivos de la empresa e involucrar

a todo los trabajadores.

Mejorar la imagen de la empresa a nivel externo, generar buena

reputación a través de una excelente atención al cliente.

 Aumentar la motivación de los empleados

Un conjunto de empleados satisfechos en su lugar de trabajo, que se

sientan valorados y reconocidos es, sin lugar a dudas, la mejor
garantía para asegurar el óptimo funcionamiento de la empresa y la
consecución de los objetivos planteados.

Programas de conciliación entre la vida familiar y personal con jornadas

intensivas, reducciones de jornadas o flexibilidad horaria.
 Organización de viajes, actividades de ocio y otros eventos
corporativos para mejorar el clima laboral y favorecer los lazos de
fidelización e identificación con la empresa.

Facilitar la desconexión. Organizar unos horarios más racionales o

cómodos y estipular un tiempo de descanso donde los empleados
puedan esparcirse, conversar tranquilamente mientras se toman un
refresco, un agua fresca o un café y hasta jugar un rato al ping pong o
darse un masaje, son experiencias que ya han sido ejecutadas con
éxito por algunas compañías.

 Ayudar al trabajador a explorar nuevas facetas. La empresa puede

ayudar al trabajador a conocerse mejor y a explorar facetas creativas
de las que ni él mismo era consciente mediante la organización de
talleres de pintura, de artesanía o de edición de vídeos.

3.Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo

siguiente:

  Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

Técnicas para la Mejora de la Gestión de los Recursos Humanos en la

Empresa

La calidad, la productividad, la rentabilidad, la coordinación y la motivación de

su personal. Para que una empresa funcione adecuadamente es preciso que
las personas que la integran sepan, quieran y puedan trabajar de forma
adecuada.

La implantación debe realizarse con profesionalidad y tras un adecuado

diagnóstico que permita seleccionar las herramientas adecuadas a cada
circunstancia, como por ejemplo:

 Liderazgo

El liderazgo se puede definir como la capacidad de un individuo para

desarrollar el potencial de un equipo en aras de un interés común.

Existen diversos estilos de liderazgo (autoritario, participativo, consultivo,…).

Cada estilo puede ser adecuado en función del contexto y las características
de los colaboradores. La fuente del liderazgo puede ser el carisma, el poder
 jerárquico, el poder del conocimiento o el comportamiento.

 Evaluación del Clima Laboral

Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del

grado de satisfacción de las personas de una organización, conocer sus
necesidades y expectativas en el trabajo y su percepción de los problemas
existentes.
La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de
comprobar su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.

 Gestión por Competencias / Gestión del Conocimiento y

Evaluación del Desempeño

La gestión de competencias se ocupa de identificar todo lo necesario para

que las personas sepan, quieran y puedan aportar todo su valor en beneficio
de la organización, requiere:
Una identificación de las competencias necesarias para el logro de los
objetivos de la organización (estratégicos, tácticos y operativos).

 Sistemas de Incentivos

Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la conciliación de los

intereses de cada persona con los intereses de la empresa.

Los incentivos deben establecerse de forma objetiva, basados en objetivos e

indicadores consensuados. El sistema de incentivos debe ser transparente,
claro y conciso; es importante que estén alineados con los objetivos
individuales, pero también con los objetivos colectivos, de forma que se
fomente el trabajo en equipo frente a actitudes individualistas.

 Técnicas de Análisis y Resolución de Problemas y Trabajo en Equipo

La competitividad de una organización depende en gran medida de su

capacidad para convertir los problemas en oportunidades.

Para desplegar esta política, es preciso concienciar al personal, incentivarlo,

liderarlo, promover la comunicación interna, pero también aplicar técnicas que
permiten analizar los problemas, identificar causas, sus posibles soluciones e
implantarlas de la forma más eficiente.

 Gestión de Reuniones

 Al finalizar muchas reuniones, los participantes tienen la sensación de haber

perdido el tiempo, sin concretar objetivos ni acciones, sin analizar con la
suficiente profundidad los problemas, sin generar el compromiso requerido
para abordar cambios.

 Comunicación Interna

La comunicación interna (horizontal y vertical, ascendente y descendente) es

una condición necesaria para mejorar el clima laboral, favorecer el
compromiso, ejercer el liderazgo y la coordinación de todas las personas de
una organización. La comunicación interna no debe dejarse “al azar”, sino que
debe ser planificada, ejecutada y verificada de forma que se asegure el Qué,
Para Qué, Quién, Cuándo y Cómo se debe comunicar.
  Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de
trabajo, con el fin de solucionar los problemas presentados.

PLAN DE CAPACITACION

No. Actividades a desarollar Responsable Tiempo Establecido

Personal Encargado de Recursos Humanos - visto

1 Diseñar las politicas y criterios de empleo y contratacion Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
2 Diseñar Procedimientos de empleo y control de personal Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
3 Proceso de selección de personal. Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
Proceso para la redacción de descripción de cargo y clasificación
4 Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
de los mismos
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
5 Proceso de contratación e inducción. Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
6 Control de Personal Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
7 Políticas y criterios de control de personal Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
8 Politicas de Remuneracion, Beneficios, y Manual de Funciones Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
9 Políticas y criterios de remuneración, beneficios y evaluación Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
10 Proceso de evaluación del desempeño. Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
Personal Encargado de Recursos Humanos - visto
11 Manual de Funciones Proceso Interno de Recursos Humanos Bueno Gerente Administrativo- aprobacion inmediato
Gerente General
 BIBLIOGRAFIA

https://blog.peoplenext.com.mx/importancia-de-la-gestion-de-talento-humano-
en-la-empresa

https://
laboral

https://
los-recursos-humanos-en-la-empresa