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Pregrado
SESIÓN 01:
COACHING : INTRODUCCIÓN Y DEFINICIONES

Competencia específica
Fundamentos teóricos del coaching.
Resultado de aprendizaje:
Explica los fundamentos teóricos del coaching.
Elabora un organizador visual de las teorías del coaching.
Evidencia de aprendizaje:
Identifica y analiza las teorías del coaching

CAPACIDAD
Analiza las bases históricas, los

fundamentos, principios y tipos
de coaching e identifica la
diferencia entre coaching y
mentoring y las competencias del
coach.
ETIMOLOGÍA
DEFINICION
“El coaching profesional es un

proceso de acompañamiento
reflexivo y creativo con
clientes que les inspira a
maximizar su potencial
personal y profesional.”
DEFINICIÓN
“El coaching es un ambiente a

través de una conversación que
facilita el proceso por el cual una
persona se moviliza de manera
exitosa con el fin de alcanzar sus
metas soñadas.”
Timothy Gallwey
¿QUE ES SER COACH?
CLARIDAD ¿QUE ES SER COACH?
CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA
11 COMPETENCIAS COACH ICF
A. ESTABLECER LOS CIMIENTOS

1. Adherirse al código deontológico y estándares profesionales
2. Establecer el acuerdo de coaching
B. CREAR CONJUNTAMENTE LA RELACIÓN
3. Establecer confianza e intimidad con el cliente
4. Estar presente en el coaching
C. COMUNICAR CON EFECTIVIDAD
5. Escuchar activamente
6. Realizar preguntas potentes
7. Comunicar directamente
D. FACILITAR APRENDIZAJE Y RESULTADOS
8. Crear consciencia
9. Diseñar acciones
10. Planificar y establecer metas
11. Gestionar progreso y responsabilidad
PRODUCTO ACADÉMICO
•Práctica: Organizador
visual
•Investigación:
Resultados y discusión
de resultados
BIBLIOGRAFÍA
CODIGO DE BIBLIOTECA LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PÁGINAS WEB
50 Minutos (2017). Encuentra a tu coach profesional perfecto: Los trucos para elegir al
profesional que más se ajuste a tu perfil. Lemaitre Publishing.
ProQuest https://ebookcentral.proquest.com/lib/biblioucv/detail.action?docID=4938368&query=coach
ing#
Altopiedi, M., & Burgos García, A. (2020). El papel del coach en la formación de directivos:
análisis de un programa específico. (Spanish). Educar, 56(1), 183–199.
EBSCOhost https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=edb&AN=142282154&lang=es&sit
e=eds-live
Fierro Suero, S. (2016). El Coaching. E-Motion: Revista De EducacióN, Motricidad E
EBSCOhost InvestigacióN, 0(4), 18-33. doi:http://dx.doi.org/10.33776/remo.v0i4.2723
Peris-Del campo, D. (2014). El coaching: cómo podemos utilizarlo con éxito. Información
Science Direct
Psicológica, 107, 11-22. https://doi. org/10.14635/IPSIC.2014.107.2
Pregrado
SESIÓN 02:
El Coaching Ontológico
Competencia específica
Fundamentos teóricos del coaching.
Resultado de aprendizaje:
Explica los fundamentos teóricos del coaching.
Elabora un cuadro comparativo de las teorías del coaching.
Evidencia de aprendizaje:
Identifica y analiza las teorías del coaching

CAPACIDAD
Analiza las bases históricas, los

fundamentos, principios y tipos
de coaching e identifica la
diferencia entre coaching y
mentoring y las competencias del
coach.
“Para tener, es necesario primero hacer; y
para hacer es necesario primero ser.”
https://www.google.com/search?q=Stephen+Covey+ESPA%C3%91OL&tbm=isch&ved=2ahUKEwjoo8iC1pL2AhXOdN8KHawnBqYQ2-
cCegQIABAA&oq=Stephen+Covey+ESPA%C3%91OL&gs_lcp=CgNpbWcQAzIECAAQGDoECAAQQzoFCAAQgAQ6BAgAEBM6CAgAEAgQHhATOgYIABAeEBNQn
g5YliZgozhoAHAAeACAAdgEiAG4HpIBBzMtNS4xLjOYAQCgAQGqAQtnd3Mtd2l6LWltZ8ABAQ&sclient=img&ei=MYEUYqjHEM7p_Qasz5iwCg&bih=666&biw=1517
COACHING ONTOLÓGICO
El Coaching Ontológico es una herramienta de

transformación mediante la cual las personas y
organizaciones revisan, desarrollan y optimizan
sus formas de estar siendo en el mundo. Con
la perspectiva de la TELEOLOGÍA.
Sócrates conversaba
con sus discípulos y a
través de preguntas
lograba sacar a
relucir los Ese mismo método,
Uno de sus Esto nos habla de
conocimientos que el de hacer
precursores fue preguntas profundas,
tenían en su interior. preguntas
Sócrates. El filósofo que invitaban a la
La historia del A ese método lo poderosas, es el que
utilizaba con sus reflexión y a una
Coaching Ontológico llamó Mayéutica, utilizamos en el
discípulos un búsqueda interior. A
comenzó a gestarse que en griego modelo de Coaching
método que esto nos referimos
hace miles de años significa partera, Ontológico para
promovía el empleo cuando hoy
en la antigua Grecia para simbolizar que descubrir las
de la conversación hablamos de
de ese modo respuestas que están
para llegar al preguntas
ayudaba a dar a luz en el interior de cada
conocimiento. poderosas.
nuevas ideas o persona.
conceptos que hasta
ese momento habían
permanecido
ocultos.
El coaching ontológico consiste en aprender para hacer.
Pasar del cuestionamiento a la acción.
Postulados
El Coaching Ontológico plantea un posicionamiento filosófico
que nos abre a una comprensión del fenómeno humano y que
se expresa en los siguientes postulados y principios.
1- 2- 3-
Interpretamos El Lenguaje es Los seres
a los seres generativo, humanos se
humanos crean así
como seres mismos en el
lingüísticos. lenguaje y a
través de él.
Principios del Coaching Ontológico
• No sabemos cómo son las • No sólo actuamos de • La acción de toda entidad

cosas, sólo sabemos acuerdo a como somos, resulta de su propia
cómo las observamos o también somos de estructura y de la
cómo las interpretamos. acuerdo a como estructura del sistema en
actuamos. La acción el que se desenvuelve.
genera ser. Esto define su ámbito de
acciones posibles.
1- Principio del 2- Principio de 3- Principio del

observador: la acción: sistema:
En esta interpretación, el “ser humano” no es algo fijo e inmutable, sino que puede ir
adquiriendo determinadas formas de vivir, que surgen como consecuencia de una manera
particular de interpretarse a sí mismo, a los demás y al mundo.
Las diferentes “formas de ser” como también la “realidad” en que vivimos, se constituyen en el
lenguaje a partir de las relaciones que somos capaces de crear y de las conversaciones que
tenemos en ellas.
Lectura:
L1: El arte del coaching ontolótico
¿QUÉ ENTENDEMOS POR
COACHING ONTOLÓGICO ?
Entrenamiento del ser.
Diremos, entonces, que el coaching ontológico es un proceso (una

interacción, una conversación) que tiene el propósito de producir un
cambio ontológico (el alma)
Rafael Echevarría
https://youtu.be/qxTNOm7m86Q
El Despertar de la Conciencia
https://www.odiseajung.com/editoriales/las-psicologias-del-despertar-de-la-conciencia/
https://www.youtube.com/watch?v=2LftkPWEpdU
INSIGHT
QUIEBRE TRANSPARENCIA
Interrupción
en el fluir
transparente
de la vida
COACHEE COACHING
COACH
COACH
QUE HACE
EL COACH NO
ES PSICOLOGO 1. HACE PREGUNTAS , NO DA
RESPUESTAS
2. CONFRONTA Y EMPODERA
3. NO JUZGA
PROFESIONAL 4. TRABAJA CONSIGO MISMO
ENTRENADO 5. HACE VISIBLE LO INVISIBLE
PARA MOTIVAR 6. GENERA COMPROMISOS
SMART
Y SACAR LO
MEJOR DE SU
CLIENTE
COACHEE
“ Nada puede parar al hombre con la actitud mental correcta

de conseguir su meta; nada en la tierra puede ayudar al
hombre con la actitud mental equivocada”
Thomas Jefferson
Técnicas de intervención
en coaching ontológico
MODELO OSAR
El modelo OSAR hace referencia a la técnica de coaching ontológico (desarrollada por

Rafael Echeverría) que explica las interacciones entre:
• El Observador (O)
• El Sistema (S)
• Las Acciones (A)
• Los Resultados (R).
• Algunos autores agregan OSCAR (Contexto)
O.S.A.R
Es un modelo pragmatismo, apegado a la práctica (Objetivo, Sistema, Acción,
Resultados), y que quiere reforzar la idea de que hay que ATREVERSE (ser
OSADO) a los cambios, a salir de la zona de confort.
El punto de partida son los resultados, hay que evaluar en función de los
Resultados ya obtenidos. Las preguntas clave son ¿qué aporta?, ¿de qué sirve?
Que sean los resultados los que hablen, ¿Y qué produce estos resultados? La
Acción ¿Cuáles son los condicionantes de la acción? ¿Por qué hacemos lo que
hacemos? Existen unos condicionantes de reconocimiento inmediato:
a) Ciertas predisposiciones
b) La capacidad de adquirir competencias
c) La tecnología, las herramientas que utilizo
d) La motivación, los factores emocionales que acompañan y
e) La forma particular que cada uno tenemos de hacer las mismas cosas
Sin embargo, existe un punto en el que queremos hacer
o conseguir ciertas cosas y no podemos ¿Qué nos
decimos entonces? “Siempre funciono así”. Pero lo que
hace es negar la capacidad de transformación. Y ese es
el objetivo del modelo O.S.A.R., ¿Cómo hacerlo?
Tomando conciencia de que existen además dos condicionantes ocultos, de
reconocimiento no inmediato:
1) El objetivo, tomamos las decisiones en función de cómo interpretamos y formulamos

los problemas lo que supone abrir unas puertas y cerrar otras. Mientras los resultados
nos gusten y estén dentro de un estándar aceptable no supone ningún problema, pero
¿y si los resultados no nos gustan? Caben tres opciones:
a) “Siempre funciono así”, resignación.

b) Preguntando por qué se obtienen esos resultados los que lleva al umbral de la
reflexión, pero que se puede quedar en mera explicación, que me tranquiliza y me lleva
al mismo lugar, la resignación.
c) Veo el resultado que no me gusta y digo “lo voy a cambiar”, lo que abre la puerta del
aprendizaje.
Los aprendizajes pueden ser de primer orden (qué debo hacer o dejar de hacer) o de
segundo orden (cambiar el Objetivo actual; y esto se puede hacer con distintos niveles
de profundidad)
2) El segundo condicionante oculto sería el sistema. Recordemos
O.S.A.R. (Objetivo, Sistema, Acción, Resultados).
Es posible condiciones distintas y eso supone un desafío en dos

direcciones:
a) Aprender, transformación, asumiendo que dejar de aprender
es estancarse;
b) Emprender, que supone asumir el desafío de mejorar los
resultados de manera sostenible, de comprometerse con él. Y
aquí se nos abre la vía para hablar de empresas.
MODELO OSAR
https://youtu.be/yPtps6rinVo
EL APRENDER
El aprendizaje, en las sesiones de coaching, supone
incrementar o disponer de nuevas capacidades para
aumentar el nivel de acción efectiva
ENEMIGOS DEL
APRENDIZAJE
Incapacidad o miedo a decir «No sé»
El facilismo de considerarse la víctima
Como soy no puedo aprender eso
El fenómeno de la ceguera cognitiva
Querer tenerlo todo claro todo el tiempo
Tener adicción a las respuestas
No asignarle prioridad al aprendizaje
La incapacidad de desaprender
… ENEMIGOS DEL
APRENDIZAJE
Aprender y Divertirse no son una mezcla posible y poderosa
Confundir Saber con Estar informado
No dar autoridad a “otro” para que nos enseñe
La desconfianza
Ausencia de contexto adecuado
Creer que Saber es sinónimo de Tener la Verdad

LOS VALORES Y LA
BÚSQUEDA EN EL COACHING
El coaching implica una relación de compromiso, confianza y de cooperación.
Entre los valores relacionados con la satisfacción

personal podemos destacar:
• El amor, respeto, integridad, honestidad,

compromiso, impecabilidad, y cooperación.
• Autenticidad (los actos son coherentes con las
palabras y las creencias).
• Acción comprometida y aprendizaje (nos
permiten ver y buscar un mundo
interconectado).
• Idealismo y activismo (ayudar y valorar a los
demás)
• Apoyo al bien común, respeto al medio
ambiente y a la naturaleza.
PRODUCTO ACADÉMICO
•Práctica: Cuadro
comparativo
•Investigación:
Resultados y discusión
de resultados
BIBLIOGRAFÍA
Ángel, A. C. (2014). EL ABECÉ DEL BUEN COACHING. (cover story). Debates IESA,
19(1), 24–27.
EBSCOhost
https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=108920354&lang=es&site=e
ds-live
Depaz Marceliano. (2021). El liderazgo transformacional y el coaching empresarial en el área
administrativa del Instituto Nacional de Enfermedades Neoplásicas, Lima, 2020. Universidad
Exlibris Primo Discovery César Vallejo.
https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/ghjb9a/alma991002882032007
001
Fernando Gil Sanguineti, & Fernando Gil Sanllehí. (2017). Coaching Neurolingüístico :
Un camino hacia los resultados extraordinarios. Jamming Ediciones.
EBSCOhost http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=edsebk&AN=1504360&lang=es&site=
eds-live
Fernando Gil Sanguineti. (2017). Coaching transformacional en el puesto de trabajo. Jamming
Ediciones.
EBSCOhost
https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=edsebk&AN=1554963&lang=es&si
te=eds-live
Goldvarg, D. (2017). Supervisión de coaching: para el desarrollo profesional del coach.
Ediciones Granica.
EBSCOhost
https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=edselb&AN=edselb.66792&lang=es&
Pregrado
SESIÓN 03:
EL COACHING ONTOLÓGICO
CAPACIDAD
Aplica las técnicas para construir

una relación adecuada con el
coachee, formulando preguntas
pertinentes, dentro de un proceso
de coaching.
VIDEO: Postulados y Principios-
Ontología del Lenguaje
Responda las siguientes
preguntas:
- ¿El lenguaje cómo se
relaciona con los seres
humanos?
- ¿Existen otras especies
que tienen lenguaje?
- ¿Cuáles son las
diferencias principales
con los seres humanos?
https://padlet.com/johanacu
https://www.youtube.com/watch?v=wDEB3ZHqNvY rsos/tip23kuyk9wt8ayh
ONTOLOGÍA DEL LENGUAJE
Postulado que trata de
explicar al ser humano como
un ser intrínsecamente
lingüístico
Todo lo que hacemos, sea lo que sea, revela nuestro

juicio sobre nosotros mismos.
es la base de uno de los usos quizás más poderosos
de la ontología del lenguaje
POSTULADOS BÁSICOS
Interpretamos al
Interpretamos a lenguaje como
los seres generativo. Interpretamos
humanos como El lenguaje que los seres
genera la humanos se crean
seres a sí mismos en el
realidad, ésta no
lingüísticos: existe lenguaje y a través
vivimos y independienteme de el.
hacemos todo nte del
en el lenguaje. observador
PRINCIPIOS
"Los individuos actúan de acuerdo a los
sistemas
sociales a los
que pertenecen.
"No sólo actuamos de acuerdo a cómo

somos,
(y lo hacemos),
también somos de acuerdo a cómo
actuamos.
"No sabemos cómo las cosas son.

Sólo sabemos cómo las observamos y
cómo las interpretamos.
Vivimos en mundos interpretativos."
Percibimos a partir de la persona que estamos siendo y la persona que estamos siendo
es una coherencia entre tres partes:
1) Emoción
2) Lenguaje
3) Cuerpo
El observador que somos esta constituido por una combinación del estado de animo
en el que nos encontramos, mas el cuerpo disponible que tenemos para la acción, mas
la conversación (interna o externa) que tenemos.
El coaching interviene sobre uno de estos tres dominios, cuando cambia uno de los
dominios, cambian los otros también.
DOMINIOS
Ontología del lenguaje: capítulo 3 y 4
https://youtu.be/NYqlTnUNWBo
LECTURA
• Leer los capítulos 2 y 3 del libro de “Ontología del lenguaje” de Rafael Echevarría
• Hacer un organizador visual para exponer (el link de acceso se encuentra en materiales
del bb)
• Tiempo de actividad 40 minutos.

• Se sube en la plataforma bb.
¿ES IMPOSIBLE NO
COMUNICAR?
SABER ESCUCHAR
Escuchar a los demás es muy importante para
poder relacionarnos de forma amistosa y
confiada. Requiere de tiempo y esfuerzo.
Escuchar es algo que se hace intencionadamente, mientras que

oír es algo que sucede independientemente de nuestra voluntad
La escucha profunda es conseguir situarte desde una

posición en la que percibas lo que el otro realmente
quiere expresar.
Más allá de ti, incluso más allá de las palabras que
escuchas.
IMPORTANCIA SABER ESCUCHAR
•Escuchar mejora la comunicación.

•Escuchar hace que tengas el control de la situación.
•Escuchar reduce las discusiones.
•Escuchar demuestra que estás interesado en lo que le
dice el coachee.
•Escuchar te ayuda a comprender mejor el mundo que
te rodea.
•Escuchar te ayuda a recordar más datos relevantes del
proceso.
•Escuchar te convertirá en un mejor coach
COMO DEBE SER LA ESCUCHA
MODULABLE
FLOTANTE
EN
EMPÁTICA SENTIDO
PSICOANALI
TICO
PRACTICA ESCUCHARTE
SIEMRPE
 Explorar el interior de cada uno.
 Ser capaz de identificar los estados de ánimo y

sentimientos en un momento dado.
 Cuestionarse el motivo de algunas cosas.
 Mantener una actitud abierta pero concentrándose en lo

importante
AFIRMAR Y DECLARAR
AFIRMAR DECLARAR
DECLARACIONES
FUNDAMENTALES
Declaración
Declaración Declaración
de aceptación
del NO de amor
o del SI
Declaración Declaración Declaración

de gratitud de ignorancia de perdón
Declaración
de quiebre
Actividad
REALIZAMOS UN ENSAYO ACADÉMICO SOBRE:
La importancia del Coaching empresarial en resultados de la organización"

BIBLIOGRAFÍA
CODIGO DE BIBLIOTECA LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS,TESIS, PÁGINAS WEB
López Jurado, J. J. (2020). Facilitar el «insight» y el aprendizaje. Capital Humano, 357,

101–104.
EBSCOhost https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=fua&AN=146214103&lang
=es&site=ehost-live
Digitalia Hispánica Goldvarg, D. (2015). Competencias de coaching aplicadas: Con estándares
internacionales. Granica. https://www.digitaliapublishing.com/a/85553
González, L. (2015). Antología del Coaching: Ampliando el horizonte de lo posible.

Digitalia Hispánica Granica. https://www.digitaliapublishing.com/a/85547
Hart, E. W. (2018). Seven keys to successful mentoring (spanish for latin america). La Vergne:
Center for Creative Leadership. Retrieved from
ProQuest https://www.proquest.com/books/seven-keys-successful-mentoring-spanish-
latin/docview/2134540927/se-2?accountid=37408
Pregrado
SESIÓN 04:
CONSTRUCCIÓN DE LA RELACIÓN: Generación de

empatía, manejo de emociones y escucha activa.
CAPACIDAD
Aplica las técnicas para construir una

relación adecuada con el coachee,
formulando preguntas pertinentes,
dentro de un proceso de coaching.
RESULTADO DE APRENDIZAJE
Al final de la sesión,
• El estudiante realiza un organizador Visual sobre el tema con coherencia y creatividad.
• Investigación: Diagnóstico de necesidades de Coaching.
SABERES PREVIOS
•¿Cuáles son los pasos de una sesión de coaching?
•¿Cuánto tiempo se toma para realizar una sesión?
• ¿Qué importa en una sesión de coaching?
5´responder en el bb
LA CONFIANZA
HTTPS://YOUTU.BE/DOR3S0BNB4O
• 2´
•El factor confianza.
LA HERRAMIENTA FUNDAMENTAL DEL
COACH SON LAS CONVERSACIONES
LA CONFIANZA PILAR DEL PROCESO DE
COACHING
• La RAE define la confianza de varias maneras.Yo, con la que más me identifico es
con la acepción de “ánimo, aliento y vigor para obrar”. Me suena potente
porque, a mi modo de ver, habla de obrar, o lo que es lo mismo, de actuar.
ACTIVIDAD INICIAL:VIDEO FORO
HTTPS://YOUTU.BE/HLPJJ5HQLQ4
Realiza un
organizador
visual sobre
el video
LA CONFIANZA PILAR DEL PROCESO DE
COACHING
• La confianza es algo que te permite abrir y cerrar puertas en tus conversaciones diarias,
tanto contigo mismo, como con los demás.Y es gracias a esas conversaciones que te
nutres, aprendes y creces, con lo que si no trabajas la confianza tu desarrollo
puede verse resentido.
• Y es bajo este principio de confianza los Coaches desarrollamos nuestra labor, pues
es asimismo, uno de los pilares de la disciplina del Coaching. Generar confianza en
el espacio-tiempo en el que se llevan a cabo las sesiones tanto en nosotros mismos
como en nuestros clientes, resulta crucial y puede afectar en mayor o menor medida a
los resultados del proceso en sí.
LAS 3 PATAS DE LA CONFIANZA
• La confianza, decimos en Coaching,

tiene 3 patas, como un taburete. Si
cualquiera de esas patas se encuentra
dañada puede llegar a repercutir
directamente en la confianza que
tenemos depositada en la otra parte
implicada.
1-SINCERIDAD
• Hay veces que la confianza con el otro se ve quebrada por la falta de sinceridad. Un ejemplo habitual
sería cuando alguien rompe una promesa que te ha hecho y ello provoca que acto seguido
dejes de confiar en él/ella súbitamente. Normalmente le dices directamente que no ha sido
sincera.
• Pero, ¿qué sucedería si detrás de ese incumplimiento hubiera un motivo justificado? ¿Dejas suficiente
espacio al otro para que pueda explayarse? ¿Te importa lo suficiente esa persona que NO la estás
permitiendo equivocarse? ¿Acaso tú eres infalible?
• Cabe preguntarte si cuando juzgas de ese modo lo haces habiendo antes contrastado los hechos que
han podido llevar al otro a romper la promesa. También puede (no digo que así sea) que te esté
faltando trabajar tu compasión, comprensión y empatía, que mucho tiene que ver con la
escucha y con el amor que muestras por el otro.
2-CONFIABILIDAD
• Una persona confiable es aquella en la cuál se puede confiar. El concepto parece sencillo pero
es lo que hay detrás, las experiencias del pasado que has tenido con esa persona, lo
que te dice si confías o no en ella. Lo que haces aquí es una predicción a futuro en base a esas
experiencias, realizando tus propias interpretaciones y juzgando finalmente si la
persona es o no creíble.
• Por eso, es importante calibrar antes si lo que te dices sobre esa persona es o no fundado, ya
que aunque haya sucedido algo que te ha hecho perder la confianza en un determinado
momento no significa que esa persona tenga que “ser” desconfiable para siempre.
• La cuestión está en el cómo eliges tú que esa persona “está siendo” para ti, y el poder
de elegir es algo que está exclusivamente en tu mano.
3-COMPETENCIA O “KNOW-HOW“
• La competencia como aptitud, es el tercer factor del que se alimenta la confianza. Sueles
confiar en alguien a quién crees competente para cumplir con aquello con lo que se ha
comprometido. Sin embargo si consideras que no lo es, directamente evitas pedirle algo
porque no crees que está preparado para llevarlo a cabo.
• Juzgar al otro de incompetente puede debilitar mucho una relación, tanto en el
ámbito empresarial como personal.
• ¿Qué pasaría si en lugar de asumir tan rápidamente que el otro NO está preparado y por
tanto, declinar pedirle colaboración para realizar una determinada tarea, le dedicaras un poco
de tiempo tú mismo, brindándole la oportunidad de aprender las habilidades necesarias? ¿Qué
crees que te impide hacerlo?
LA CONFIANZA SE ALIMENTA Y SE CUIDA
• Aunque es cierto que la confianza se puede perder en algún momento, no dejes que ese
estado de ánimo perdure si esa persona te importa de verdad. Eres tú, mediante tu
actuar que puedes hacer que regrese. Si dejas que se vaya desvaneciendo, sin
ejercer tu parte de responsabilidad, probablemente va a resultar difícil recuperarla.
• ¿A qué me refiero con “ejercer tu parte de responsabilidad? A que cuando juzgas que
alguien al que consideras importante en tu vida te “ha fallado”, sueles cargar la
responsabilidad en él/ella, eximiéndote tu mismo de toda ella. Crees que es al otro al que
le corresponde dar todas las explicaciones y no a ti pedirlas.
EN COACHING LA CONFIANZA LA DEMOSTRAMOS EN
LOS TRES ELEMENTOS CLAVES…
…confianza en nosotros mismos como coaches, confianza en el coachee y en sus

recursos y confianza en la relación de coaching y en la herramienta.
COMO SE SIENTE EL COACHEE
ESCUCHADO
RESPALDADO
COMPRENDIDO
RESPETADO
TRANQUILO
ESTADO IDEAL DEL COACHEE
RECEPTIVO : MOTIVADO – AUTOEFICACIA –SEGURIDAD Y CONFIANZA TOTAL - AUTOESTIMA
RAPPORT
EMOCIONES & COACHING
Las emociones son procesos que se activan cada vez que nuestro
aparato psíquico detecta algún cambio significativo para nosotros. Este
hecho las convierte en u n proceso adaptativo.
las emociones no son procesos estáticos sino que van cambiando en

función de las demandas del entorno. S u principal función es la
organización de toda nuestra actividad.
Las emociones desencadenan a otros procesos psicológicos como la

percepción, la atención, la memoria, el pensamiento, la comunicación
verbal y no verbal.
Las emociones son
estados afectivos que EXPERIENCIA
experimentamos. SUBJETIVA
Reacciones subjetivas al
ambiente que vienen
acompañadas de cambios
orgánicos -fisiológicos y
endocrinos- de origen
innato. La experiencia
juega un papel CONDUCTA O RESPUESTA
fundamenta en la vivencia EXPRESIÓN FISIOLÒGICA
de cada emoción. E S
P A S A J ER O
CUANDO SURGE
UNA EMOCIÓN,
EL COACHEE TIENE LA
POSIBILIDAD DE CAMBIAR SU
RELACIÓN CONSIGO MISMO Y
CON SU ENTORNO.
LA ESTRUCTURA “ONTOLÓGICA”
DEL ESCUCHAR
LA ESTRUCTURA “ONTOLÓGICA” DEL
ESCUCHAR
Aprender a escuchar:
debajo de cada palabra
hay un ser humano
otología
STORYTELLER STORYLISTENER:
ESCUCHADOR DE HISTORIAS
¿COMO PRESTA UD. ATENCIÓN?
¿CUÁL ES SU INTENCIÓN CUANDO ESCUCHA
Interpretar Escuchar
Percibir
(De acuerdo al
(No solo oir) observador
Silencio
(No es
CALLAR)
BRECHAS AL ESCUCHAR
ESCUCHO “A MI MANERA”
LA ESCUCHA “ME SUCEDE”
EL OYENTEES QUIEN CONFIERE EL SENTIDO
NO HAY PLENA COMPRENSION
MI ESCUCHAR ES ESPONTANEO… Y ME HAGO RESPONSABLE

LA ESCUCHA COMO
PROBLEMA: LA BRECHA
• Algunas herramientas básicas para reducir la brecha:
• Verificar escuchas:
• Verifique que entendió (oyente como orador)
• No solamente cuando creo que entiendo, sino cuando estoy
seguro
• Priorizar, dependiendo lo importante de la comunicación
• Tenemos un “malentendido” o desacuerdo
• Comprender inquietudes
• Por que alguien “dice lo que dice”
• Algunas veces, la inquietud esta explicita, otras no sabemos y por lo
tanto, debemos buscarla….
• Indagar
• Preguntar. Hacemos uso del habla para garantizar una mejor
escucha
• Podemos preguntar por el presente, pasado, consecuencias (futuro),
relaciones, los caminos son infinitos
• LO IMPORTANTE: LA REDUCCION DE LA BRECHA

CINCO NIVELES DE PROFUNDIDAD DE LA ESCUCHA
1 El Oír
Acceder al sentido del habla del
2 otro
Escuchar las inquietudes detrás
3 del hablar del otro
Escuchar su estructura de
4 coherencia
“El Escuchar sublime, trascendente”
5
OTTO SCHARMER
TEORIA “U”
HACIA UNA ESCUCHA

MAS PROFUNDA
PREPARÁNDOTE PARA
ESCUCHAR...
● Deja a un lado lo que estés haciendo.

● Mantén contacto visual.
● Oye todo lo que te dicen antes de responder.
● Toma notas.
● Acepta tus sentimientos.
● Permite el silencio.
BIBLIOGRAFÍA
CODIGO DE BIBLIOTECA LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS,TESIS, PÁGINAS WEB
50 Minutos (2017). Encuentra a tu coach profesional perfecto: Los trucos para elegir al
profesional que más se ajuste a tu perfil. Lemaitre Publishing.
ProQuest
https://ebookcentral.proquest.com/lib/biblioucv/detail.action?docID=4938368&query=coach
ing#
Digitalia Hispánica González, L. (2015). Antología del Coaching: Ampliando el horizonte de lo posible. Granica.
https://www.digitaliapublishing.com/a/85547
Harvard Business Review (2020). Confianza. Reverté Management.

Digitalia Hispánica
Digitalia Hispánica Harvard Business Review (2020). Saber escuchar. Reverté Management.
Pregrado
SESIÓN 05:
Los pedidos, las ofertas y las promesas efectivas.

CAPACIDAD
Aplica las técnicas para construir una

relación adecuada con el coachee,
formulando preguntas pertinentes,
dentro de un proceso de coaching.
CONCEPTOS
• Según el diccionario, el • Las ofertas, son movimientos • Las promesas según Rafael
pedido es un acto de solicitar de apertura para efectuar las Echeverría, son actos
o requerir algo, y desde la promesas, esto lo afirma lingüísticos que permiten la
traducción del latín, es Echeverría. Los mutua coordinación de
dirigirse hacia. requerimientos para que se acciones.
efectúe una oferta son los
siguientes: Debe haber una
persona que verbalice la
oferta. También es necesario
que este un receptor, es
decir, una persona que
escuche y reciba la
información.
PEDIDOS OFERTAS PROMESAS

El coaching ontológico se encarga de potenciar al Ser a la
persona, al interior de la persona es importante que el
individuo sea capaz de expresar lo que necesita de su
entorno para poder lograr modificarse a sí mismo y al
entorno.
Es decir, en la medida que yo pueda transformarme a mí
mismo, el resto también modificará su accionar.
“La coordinación de acciones nos permite proyectar
nuestros intereses y planificar el futuro y a través de un
pedido, damos comienzo a una serie de movimientos de
coordinación a la que llamamos compromiso
conversacional”. (Wolk, 2013, pág. 86).
https://youtu.be/0pvg9g3906w
Problemas más comunes.
Quejas y reclamos.
Error N°01: Reaccionar
• Reaccionar es diferente de responder con
calma. Significa intentar arreglar y
solucionar los problemas cuando
realmente le toca al cliente hacerlo.
• También es cuestión de no entender que

tu cliente sólo necesita ser escuchado.
• El coach que reacciona es el que entra

demasiado rápidamente con
comentarios/consejos/soluciones.
Error N°02: Sermonear
• Si te viene a la mente la imagen de cura,
tienes razón. El coach que sermonea
elude las opiniones del cliente, sin tomar
en consideración la experiencia e
inteligencia del propio cliente.
• Este “error “ incluye también el hecho de

necesitar tener razón e intentar
convencer, en vez de exponer ideas y
opiniones.
Error N°03: Abusar de sugerencias
• El coach que hace demasiadas
sugerencias a sus clientes se precipita a la
hora de compartir o responder.
• Las respuestas pueden ser superficiales y

poco meditadas.
• El que abusa de sugerencias intenta

mostrar su pericia, intenta ser el experto,
alardear.
Error N°04: Ser blando
El coach puede ser blando en sus

interacciones con sus clientes.
El coach cree ciegamente en las metas

del coachee, mostrándose pasivo en vez
de ser un aliado colaborador.
Un coach blando no muestra confianza

– la maestría del coaching consiste en
una mezcla de liderazgo y de apoyo.
Error N°05: Ser limitado
• El coach limitado ve la vida a través
de un solo paradigma en vez de
múltiples paradigmas , solo ve una
versión de la realidad tal vez sola la
suya.
• Por lo tanto, espera que el cliente siga

el camino que le sirvió al coach.
• El coach que siempre repite lo

mismo, “el mago que sólo conoce un
truco”, aplicando la misma solución
en situaciones diferentes.
Error N°06: No seguir
el ritmo del coachee
• El coach no sigue al ritmo

del cliente, se olvida que
muchos clientes necesitan
tiempo para asimilar lo que
se está diciendo.
• Se suele lanzar en largos

monólogos sin peguntas, ni
discusión.
Error N°07: Referirse
a sí mismo
• Una señal de referir demasiado a si
mismo como coach es cuando
hablas sobre ti durante más de 60
segundos cada vez.
• En este caso el coach esta llevando

la atención hacia si mismo en vez de
hacia el cliente.
• Puede ser una actitud muy

arrogante e insensible.
Error N°08: Contenerse
• El cochee te contrata por quién eres
tu.
• El no ser tú mismo. Cuando el coach

adopta este rol, pierde espontaneidad
y autenticidad.
• En este caso, el coach tiene temor a

expresar plenamente opiniones
personales.
Error N°09: Etiquetar al cliente
• Etiquetar al cliente quiere decir

encasillar al cliente sin reconocer la
individualidad de cada uno.
• El resultado es que haces coaching

de la misma manera con cada
cliente sin personalizar tu
acercamiento a las necesidades y
situaciones del cliente.
Error N°10: No gestionar el proceso
• El coach blando no esta

gestionando el proceso del
coaching o la estructura de la
conversión y deja que el cliente le
maree, llevándole por 1001 sitios
pocos relevantes.
• ¿El resultado? Horas de tiempo

perdido buscando lo imposible.
EL FACTOR CONFIANZA.
https://youtu.be/2vSC4KWx15o
La confianza
La confianza establecida en la relación de coaching es la que
nos va a permitir en un momento dado desafiar al cliente y
alentarle a que vaya más allá de su zona de confort. La
confianza autoriza al coach a poner encima de la mesa lo
que está percibiendo más allá de lo que el cliente dice y que
incluso puede ser contradictorio.
De entre las muchas definiciones de la palabra Confianza,
basadas en su etimología, me quedo con una que me resonó
especialmente.
“Confianza es la seguridad que una persona tiene en sí misma,

basada en mayor o menor grado, en el conocimiento de ella, de
sus capacidades, de su potencial o de la aptitud que tiene para
llevar a cabo algo, haciéndolo en congruencia con sus valores.”
Si separamos la palabra en 2: Con-fianza, podemos entender

también que este estado surge de ser capaces de aportar (o
aportarnos) “fianza”, “valor”, «aval» o “garantía” sobre una
acción justa de devolución o respuesta.
LOS 3 PILARES DE LA CONFIANZA.
RESPETO
Es un metavalor que podríamos asociarlo al centro superior o
mental. Por lo que correspondería al pensamiento racional. Al
juicio. A ser capaces de observar con ecuanimidad cualquier
acción, emoción o pensamiento, propio o ajeno.
COMPASIÓN
Asociado al centro emocional, surge del corazón y es un
metavalor, al tiempo que una emoción (Amor).
HONESTIDAD
Este metavalor estaría asociado al hacer, y por lo tanto al centro
instintivo-motor del ser humano. Tiene que ver con el último
paso hacia la congruencia, con materializar aquello que siento,
pienso y digo.
Condiciones Previas
Nos encontraremos con clientes

que no saben que tratar o
empiezan tratando un tema y
acaban hablando de otro o se
diversifican continuamente.
Condiciones Previas
no obstante, a que proponen

veces es posibles
La sesión de necesario alternativas de
coaching suele conducirse por trabajo para
iniciarse con algunas centrar de
una pregunta preguntas nuevo al
abierta, cerradas o cliente en la
preguntas situación que
estratégicas desea cambiar.
Ejm: Caso
Coach: ¿De qué quieres hablar Julia?
Julia: Sobre cómo mejorar mi salud!
Coach: ¿Qué te gustaría mejorar de tu salud?
Julia: Quisiera adelgazar…..
Coach: ¿Para que quieres adelgazar?
Julia: Bueno pues … Lo cierto es que tengo poco éxito con los
hombres, tengo que usar plantillas porque me duelen los pies por mi
sobrepeso y no puedo salir a bailar!.
Coach: ¿Qué podrías hacer entonces?
Julia: Buff!!! Ahora no puedo adelgazar, por que estoy preparando
exámenes y con la ansiedad no puedo dejar de comer!!!
Ejm: Caso
Coach: ¿Entonces qué prefieres qué tratemos? ¿Cómo adelgazar

para tener éxito con los hombres, dejar de usar plantillas y salir a
bailar o cómo buscar otra forma para preparar tus exámenes, que
disminuyen tu nivel de ansiedad?
Julia: Creo que es mejor tratar sobre el tema de la preparación de mís
exámenes!!!
Coach: ¿Cómo los estás preparando en este momento?
Julia: Creo que hago demasiadas cosas….
PRODUCTO ACADÉMICO
•Propuesta de taller.
•Investigación: Revisión
de avance
BIBLIOGRAFÍA
Fernando Gil Sanguineti. (2017). Coaching transformacional en el puesto de trabajo. Jamming

Ediciones.
EBSCOhost https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=edsebk&AN=1554963&lang=es&
te=eds-live
Digitalia Hispánica Nardone, G. (2020). Emociones: Instrucciones de uso. Herder Editorial.
ProQuest Pérez Rodríguez, M. D. (2017). Coaching. Editorial ICB.
Digitalia Hispánica Pérez Gordillo, V. (2019). La dictadura del coaching. Akal.

EBSCOhost Cardona, P. (2020). Mentoring y coaching: la gestión del Contrato. Capital Humano, 355, 89–
https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=fua&AN=144347965&lang=es&
e=ehost-live
Pregrado
SESIÓN 06:
LAS EMOCIONES Y LOS ESTADOS DE ÁNIMO
• Aplica las técnicas para construir una relación
adecuada con el coachee, formulando preguntas
pertinentes, dentro de un proceso de coaching.
LAS EMOCIONES Y
ESTADOS DE ÁNIMO
https://youtu.be/_DTnvFdFW14
ANALICEMOS EL VIDEO
¿QUÉ ¿QUÉ
OBSERVAS? ENTIENDES?
LA EMOCIONALIDAD COMO PREDISPOSICIÓN PARA LA
ACCIÓN.
EMOCIONES
• Según la RAE
• Son fenómenos psicofisiológicos que

representan modos eficaces de adaptación y
ciertos cambios de las demandas
ambientales
Las emociones son
reacciones psicofisiológicas
que se presentan ante un
evento.
Estímulo
Cogniciones
Reacción
fisiológica
Conductas
Componentes de las
emociones
PSICOLÓGICAMENTE FISIOLÓGICAMENTE
• Las emociones, alteran la • as emociones organizan
atención, hacen subir de rango rápidamente las respuestas de
ciertas conductas en la jerarquía distintos sistemas biológicos,
de respuestas del individuo y incluyendo expresiones faciales,
activan redes asociativas músculos, voz, actividad del SNA
relevantes a la memoria y sistema endocrino, a fin de
establecer un medio interno
óptimo para el comportamiento
más efectivo.
EMOCIONES BÁSICAS
Emoción Descripción Función adaptativa
Alegría Sensación agradable de satisfacción y bienestar Afiliación
Asco Intenso desagrado hacia algo repulsivo Rechazo
Ira Sentimiento de enfado, irritabilidad o indignación Autodefensa
Miedo Aprehensión provocada generalmente por sensación de Protección

amenaza, peligro o dolor
Sorpresa Malestar o asombro ante algo inesperado Exploración
Tristeza Sensación de desdicha o infelicidad Reintegración

¿Cómo funcionan?
Evento ADAPTATIVA
Valoración
neurofisiológico Comportamiento cognitiva
Respuesta
BIOLOGÍA DE LAS EMOCIONES
Neurocientífico Paul MacLean

DE MODO QUE:
COMPONENTES NEUROQUÍMICOS
DE LA EMOCIÓN
MARCADORES SOMÁTICOS (DOMASIO)
Una decisión produce una Los marcadores somáticos

reacción emocional pueden proporcionar
Esta respuesta emocional
subjetiva y somática que se señales inconscientes que
se asocia con
traduce en reacciones “contribuyen a la toma de
consecuencias (“marcador
musculares, decisiones” incluso sin que
somático”).
neuroendocrinas o los sujetos puedan explicar
neurofisiológicas. la razón de su estrategia.
COMPONENTES NEUROQUÍMICOS
DE LA EMOCIÓN
NEUROQUÍMICA DE LA EMOCIÓN
La reserpina y los inhibidores de la

MAO (depresión y euforia).
Dopamina, serotonina, norepinefrina.
Los antidepresivos actuales.
Ambición Resentimiento
Estados de
ánimo básicos
Resignación Paz y aceptación

Deviene del pasado (ya vas a pagar, esto no es justo). Invoca la justicia por
en victima, de esta forma legitima la rabia.
RESENTIMIENT Promueve el secreto y a la vez busca que el causante de su dolor lo

O es un saboteador, porque cobra su deuda en silencio, no deja ver c
El resentido mantiene siempre una conversación privada con el mi

Lo que la aceptación
fundamentalmente
“acepta” es que no
podemos cambiar ya
lo ocurrido.
Decidimos estar en
La aceptación no
paz cuando
coloca en la send
aceptamos vivir en
de la transformaci
armonía con las
del futuro.
posibilidades que
tenemos.
PAZ Y
ACEPTACIÓ
RESIGNACIÓN
Futuro de vida triste, La resignación deviene
El cambio se hace a
acepta que su vida será de un juicio de
través de un 1-
con este estado de imposibilidad de no
QUIEBRE, basta! No
ánimo permanente y poder cambiar las
más esto que se viene
no da lugar para el cosas, para no caer en
dando! 2-Realizar una
cambio, le quita valor a esto, debemos cambiar
PETICION DE
la acción, tiene un el observador que
AYUDA si no se sabe
poder altamente somos disolviendo
como salir de tal o
corrosivo y se obstáculos abriendo
cual situación.
considera un realista. conversaciones.
El futuro es visto como
La ambición destaca por Una persona ambiciosa un espacio de
identificar amplios entiende que el posibilidades de acción
espacios de intervención presente construye donde las acciones son
que conllevan al cambio. futuro. generativas y construyen
nuevas realidades.
AMBICIÓN
DESPLAZAMIENTO
RESENTIMIENTO ACEPTACIÓN
DESPLAZAMIENTO
RESIGNACIÓN AMBICIÓN
…” Si emocionarse es sentir, y siento con
el corazón, mi cerebro siente la
corazonada y ejecuta la acción…… Pues ,
SENTIR y PERCIBIR son dos formas
inteligentes de EMOCIONARSE”…
Karina Olivieri Freites

TRABAJO
- Simulación de entrevista: Ejercicio Tríada.

(Coach, coachee y observador)
Fase 4 y 5 del proceso de coaching.
PRODUCTO ACADÉMICO
• TRABAJO INDIVIDUAL: SEÑALE EN UN

CUADRO LAS DIFERENCIAS ENTRE
EMOCIÓN Y ESTADO DE ÁNIMO
• TRABAJO PRÁCTICO: RESOLVER EL
CASO Y SUBIRLO A LA PLATAFORMA
BIBLIOGRAFÍA
Google Académico Ballesteros, L. (2020), Coaching Empresarial. Madrid. Editorial Síntesis.

https://www.sintesis.com/data/indices/9788413571027.pdf
Digitalia Hispánica Goldvarg, D. (2015). Competencias de coaching aplicadas: Con estándares internacionales.
Granica. https://www.digitaliapublishing.com/a/85553
Harvard Business Review (2018). Guía HBR: Inteligencia emocional: Genera confianza e
Digitalia Hispánica influye. Fortalece las relaciones. Lidera con resiliencia.. Reverté Management.
Nardone, G. (2020). Emociones: Instrucciones de uso. Herder Editorial.

Fierro Suero, S. (2016). El Coaching. E-Motion: Revista De EducacióN, Motricidad E

InvestigacióN, 0(4), 18-33. doi:http://dx.doi.org/10.33776/remo.v0i4.2723
EBSCOhost
Pregrado
SESIÓN 07:
La Inteligencia Emocional en el Coaching

Aplica las técnicas para construir una relación
adecuada con el coachee, formulando
preguntas pertinentes, dentro de un proceso
de coaching.
La inteligencia emocional en el coaching
Pregunta Reflexiva
• ¿Por qué es importante el

manejo de emociones en un
proceso de coaching?
VIDEO:
https://www.youtube.com/watch?v=oH01gjiVXAE
Cosas de coaching – emociones básicas
LAS EMOCIONES
Las emociones son procesos que se activan cada vez que nuestro aparato
psíquico detecta algún cambio significativo para nosotros. Este hecho las
convierte en un proceso adaptativo.
Las emociones tienen una alta plasticidad y capacidad para evolucionar,

desarrollarse y madurar. Por ello, decimos que las emociones no son procesos
estáticos sino que van cambiando en función de las demandas del entorno.
Su principal función es la organización de toda nuestra actividad.
Las emociones reclutan a los restantes procesos psicológicos como la

percepción, la atención, la memoria, el pensamiento, la comunicación verbal y
no verbal.
CONCEPTO DE EMOCIÓN
“Emoción” es el concepto que utiliza la Psicología para describir y explicar los
efectos producidos por un proceso multidimensional encargado de:
– Análisis de situaciones significativas.

– Interpretación subjetiva de las mismas.
– La expresión emocional o comunicación de todo el proceso.
– La preparación para la acción o movilización de comportamiento.
– Los cambios en la actividad fisiológica.
HAY QUE DIFERENCIAR LOS
SIGUIENTES CONCEPTOS …
Proceso emocional: Cambio puntual que se produce en un determinado momento y con
una duración delimitada de tiempo.
Rasgo emocional: Formas habituales de responder emocionalmente de una

determinada manera.
También hay que diferenciar los conceptos de afecto, humor y sentimiento. (el más
general de los 3 es el afecto).
Afecto: Es el más primitivo Se trata de una condición neurofisiológica

accesible conscientemente, como en sentimientos más simples (no
reactivos), en el tono emocional de base y en las emociones. Posee tono o
valencia (positiva o negativa) e intensidad (baja o alta).
El afecto tiene que ver con la preferencia y permite el conocimiento del
valor que tienen para la persona las distintas situaciones a las que se
enfrenta.
HAY QUE DIFERENCIAR DE …
Humor: (nos referiremos a él como “tono emocional base”) Es una

forma específica de estado afectivo, la cual también implica la
existencia de tono e intensidad. Refleja la probabilidad de que la
persona obtenga placer o dolor a partir de sus relaciones con el
medio ambiente físico y social en el que se encuentra inserta.
Sentimiento: Se trata de la experiencia subjetiva de la emoción.

Es la evaluación momento a momento que un sujeto realiza cada
vez que se enfrenta a una situación. Los sentimientos son
impresiones pasajeras, apenas perceptibles. Su duración depende
de distintas variables tanto cognitivas como fisiológicas.
EMOCIONES PRIMARIAS
Y SECUNDARIAS
Emociones primarias: Son 6: Sorpresa, asco, miedo, alegría, tristeza e ira.
Emociones secundarias: Surgen como fruto de la socialización y del
desarrollo de capacidades cognitivas: culpa, vergüenza, orgullo, celos,
azoramiento, arrogancia, bochorno etc.
PROCESO EMOCIONAL
IMPORTANCIA DE LAS EMOCIONES
En general, dedicamos la mayor parte de nuestro tiempo a
desarrollar diversas habilidades que nos posibilitan ejercer los
distintos roles que desempeñamos a lo largo del día, pero nos
olvidamos en muchos casos de la más importante, transversal
en todas las áreas: la competencia emocional.
Somos seres fundamentalmente emocionales y es de vital

importancia que aprendamos a gestionar nuestras emociones,
las cuales nos aportan datos sobre cómo nos relacionamos con
nosotros mismos, con nuestro entorno y en general, sobre cómo evoluciona
nuestro “proyecto de vida”.
No obstante, no siempre resulta fácil entender su mecanismo ni
manejarlas en nuestro acelerado día a día.
VIDEO:
https://www.youtube.com/watch?v=9TPwbMrLLSU
Las 5 habilidades claves de la inteligencia emocional
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Fue un término difundido mundialmente a raíz de la publicación del famoso
libro de Daniel Goleman, “Inteligencia Emocional” publicado en 1995, y se
refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar
estados emocionales propios y ajenos.
Las claves para su óptimo desarrollo pasan por desarrollar la Inteligencia

Interpersonal, que implica la capacidad de establecer relaciones con otras
personas y la Intrapersonal , referida al conocimiento de uno mismo .
PILARES DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Conocimiento
de las propias
emociones
Control de las
Habilidades
emociones o
sociales
autorregulación
Empatía Automotivación
LAS EMOCIONES Y EL COACHING
Teniendo en cuenta que los humanos somos seres fundamentalmente

emocionales, no podemos dejar pasar el hecho de que las emociones nos
aportan datos de como nos relacionamos con nosotros mismos y con
nuestro entorno.
En el contexto de un proceso de Coaching puede resultar productivo invitar al

Coachee a auto-observarse, tomar consciencia de como funcionan sus
emociones le facilita a nuestro cliente descubrir nuevos recursos, aprendiendo a
responder en lugar de reaccionar ante las situaciones en las que éstas afloran.
Cuando surge una emoción, el Coachee tiene la posibilidad de cambiar su

relación consigo mismo y con su entorno. Es recomendable aprender a vivir
la emoción en armonía, sin tratar de controlarla, ni interrumpirla, cambiarla o
evitar la experiencia. Reconocerla, aceptarla y gestionarla produce siempre
mejores resultados que negarla, evitarla o controlarla.
IDENTIFICA
APLIQUEMOS
Basándonos en las cuatro emociones básicas podríamos decir que las funciones
adaptativas son:
Miedo: Nos indica que una situación puede ser peligrosa, actúa en nosotros desde
el ataque, la huida o parálisis, en cualquier caso se trata de protegernos. Es un
indicador que nos advierte que necesitamos nuevos recursos para afrontar una
situación, o directamente abandonarla.
Ira: Suele aparecer cuando sentimos amenazadas nuestras necesidades, derechos
o valores. Es un gran recurso para marcar límites, además de ser un motor, que bien
usado, nos proporciona una fuente de energía extra.
Alegría: Es la emoción de los logros y éxitos. Fuente de motivación, es una aliada
en nuestros propósitos.
Tristeza: Básicamente nos avisa de la pérdida de algo valioso para nosotros siendo
una gran aliada para superar dichas pérdidas. También nos invita al reposo y a la
calma, siendo imprescindible para conseguir un estado meditativo.
Invitar al Coachee a mantener una escucha activa y ser consciente de sus
emociones, le dará la oportunidad de cambiar sus ideas y sentimientos, influyendo
directamente en sus conductas y comportamientos.
Con esta observación, el coachee estará utilizando sus propios recursos para
nutrir su capacidad de alcanzar sus objetivos de manera sana y congruente,
haciendo que se sienta más seguro y confiado en su toma de decisiones.
PRODUCTO ACADÉMICO
• Práctica:
Trabajo individual:
- Realizar un organizador visual sobre
las funciones de las emociones
básicas.
Trabajo en grupo:
- Analizar y resolver un estudio de
caso, sobre el tema tratado en clase.
BIBLIOGRAFÍA
Harvard Business Review (2018). Guía HBR: Inteligencia emocional: Genera confianza e influye. Fortalece las relaciones.
Digitalia Hispánica Lidera con resiliencia.. Reverté Management. https://www.digitaliapublishing.com/a/67795
Nardone, G. (2020). Emociones: Instrucciones de uso. Herder Editorial.

Nardone, G., & Milanese, R. (2019). El cambio estratégico. Herder Editorial.

Digitalia Hispánica https://www.digitaliapublishing.com/a/61490
Ribera, A. (2019). Los 7 momentos del coaching: Conversaciones para un viaje interior. Reverté Management.
Yuste Pausa, F. (2017). Herramientas de coaching: aplicación práctica. Editorial Desclée de Brouwer.
https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=edselb&AN=edselb.127649&lang=es&site=eds-live
EBSCOhost
Pregrado
SESIÓN 08:
La práctica del Coaching: - Las fases del proceso y su desarrollo.

- Valoración de objetivos y necesidades. - Diseño de acciones.
CAPACIDAD
LA PRÁCTICA DEL COACHING
GRACIAS!
“Las compañías son organismos
vivos, no máquinas.
Nosotros seguimos trayendo
mecánicos cuando lo que
necesitamos son jardineros”
Peter Senge
Tu vida como un árbol
FOLLAJE, COPA FRUTOS Y FLORES
DEL ÁRBOL
Mis logros
Futuro inmediato
RAMAS
Roles y ámbitos
de mi vida
NUDOS EN EL
TRONCO
Heridas, hechos
TRONCO negativos o
Lo que me sostiene dolorosos,
RAÍCES dificultades
de dónde vengo
COACHING EMPRESARIAL:
https://youtu.be/mq-li7yLXj8
• VIDEO FORO: OBSERVA EL VIDEO Y REALIZA UN ORGANIZADOR

Coaching: Impacto Organizacional
EL desarrollo de mayor impacto en los comportamientos del directivo, líder y en los resultados de
negocio,.
hasta seis veces el costo de la inversión, según el Estudio Manchester Inc.

(*)
Algunos beneficios de las compañías que ofrecieron
programas de coaching a sus ejecutivos:
- Productividad (contestado por el 53 % de los ejecutivos)

- Calidad (48 %)
- Fortaleza organizacional (48 %)
- Servicio al cliente (39 %)
- Reducción de incidencias con los clientes (34 %)
- Retener a los ejecutivos que recibieron coaching (32 %)
- Reducción de costes (23 %)
- Rentabilidad de trabajadores de base o de los niveles
operativos (22%)
(*) Fuente: Manchester Inc “Executive Coaching Yields Return On Investment Of Almost Six Times Its Cost”, Manchester Inc. (2001)
Coaching
Fases de la Intervención
Fase 4
Fase 3
Fase 2 Cierre
Fase 1 Implementación
Diseño y Proceso de Proceso.
Contratación validación Intervenc
Coaching
ión
Fases Intervención de Coaching
Fase 1 Fase 2 Fase 3
Fase 4
Implementación Proceso de
Contratación Diseño y validación
Coaching Cierre
Recolección y Análisis integral de la - Revisión de Resultados

 Entendimiento objetivos,  Presentación propuesta información del coacheé Desempeño
estrategia Organizacional  Fases de Intervención
 Contexto y Cultura  Cronograma
1. Preparación del proceso de
Organizacional coaching - Retroalimentación
 Socialización con los Evaluación del proceso
 Experiencias Previas participantes –Encuadre 2. Corversación de Alineación
 Explorar Supuestos Expectativas, metas y definición de
 Acuerdos coah-coachee Roles (Jefe-Colaborador-Coach)
 Definir los objetivos y - Aprendizajes
 con Coachees. Jefes, - Ajustes al plan de
expectativas de la
 Selección - Coaches por 3. Sesiones de Coaching
desarrollo
intervencíón ( # sesiones. Horas, Sesiones1,2,3 (Colaborador - Coach)
informes, reuniones de seguimiento)
Colaboradores
 Herramientas de Medición  Presentación de coaches- 4. Conversaciones de Calibración. (2) (Jefe -
Colaborador- Coach)
5. Sesiones de Coaching
Sesiones 4,5,6
Organización
Gestión
Contratación
Fase 1 Humana
-QUÉ quiere lograr la organización?

-PORQUÉ hacer una Intervención
de coaching Ejecutivo?
-PARA QUÉ Coaching?
Ejecutivo
-QUE evaluaciones hay
Jefe Coachée
-QUÉ ha funcionado y que nó? Del
Ejecutiv
Colaborador Coach
-QUÉ se ha hecho hasta ahora? o
-QUIENES Participarán?
-CUANDO?
-CUALES Serán los entregables?
Fase 2
Diseño , validación y Encuadre
Organización
RH
 Coach se reúne con RH .Presentación y

validación de la propuesta de
intervención..
Jefe
Ejecutivo
Ejecutivo Coach
 Socialización y encuadre con los participantes ,

por RH
 Cronograma y acuerdos Coach-Coachee
 Selección - Coaches por Colaboradores
 Presentación de coaches
Fase 3
Implementación - Proceso de Coaching -
Rol de Coach Sesión 1 Sesión 2
Coachee Elabora Sesiones
Preparación
un Plan 3,4.5,6
Antes de la 1ª sesión de Coachee
de Acción
coaching Establece Metas
- Coachée presenta sus e
- Recolección y Análisis integral análisis Coachée
de la información -Define su estrategia de Indicadores -Monitorea su
desempeño desempeño
-Conversación de Alineación con - Determina
Jefe y Ejecutivo Acciones a
seguir
Observar, Escuchar, Preguntar, Confrontar, Reforzar

Certificación Internacional
en CoachingProfesional
1- Preparación:
Recolección y Análisis integral de la información
Revisión de mediciones: MBTI

Sesión Práctica
Preparación
1- Realice un Mapa Integral de
Desempeño y estilo de aprendizaje del
coachee.
-Relacionar conductas, competencias y
resultados
2.Preparé preguntas de exploración , De

validación de hipótesis.
- Elaboración del mapa integral
3.Entregar al ejecutivo una guía para de desempeño, preguntas de
Reflexión y autodiagnóstico. exploración 15´
2. Conversación de Alineación
Expectativas, metas y definición de Roles
Reunión = (Jefe- Ejecutivo -Coach)
- Donde se encuentra el ejecutivo en términos de efectividad?

VS donde debería estar ?
Identificando
Situación Actual & Situación Deseada
¿Dónde está ahora el ejecutivo?
Ejecutivo Habilidades:
Percepciones: Jefe
¿Qué puede hacer el
ejecutivo?
¿Como ven al
Percepción: ejecutivo los
¿Cómo se vé a si mismo? demás?
Estándares y expectativas
Metas personales: de la organización:
¿Qué quiere lograr él ¿Qué espera la
para si mismo? organización Del
ejecutivo?
¿Dónde quiere estar el ejecutivo?

Sesión Práctica
Conversación de Alineación
Expectativas, metas y definición de Roles
ROLES
1.Un(a) moderadora, que facilite la

intervención de todos, Tome nota de
aspectos clave.. Y cuide el tiempo de
exposición de cada participante, en la
retroalimentación.
2.Un(a) persona en rol del Coach - Preparación 5´

3. Un(a) persona en rol de Jefe del Ejecutivo - Conversación de Alineación
- 15 min.
4. Un(a) persona en rol de Ejecutivo ( coachee) - Feedback 5´
Como vas en tu viaje hacia la meta?
orteperu@latam-coaching-network.com
Certificación Internacional
Fase 3
Implementación - Proceso de Coaching -
Rol de Coach Sesión 1 Sesión 2 Sesiones

Coachee Elabora 3,4.5,6
Preparación un Plan
Antes de la 1ª sesión de Coachee Coachée
de Acción -Monitorea su
coaching Establece Metas desempeño
- Coachée presenta sus
análisis e
- Recolección y Análisis integral
de la información -Define su estrategia de Indicadores Sesiones de
desempeño Calobración,
- Determina feefback del
-Conversación de Alineación con Acciones a proceso
Jefe y Ejecutivo
seguir
Observar, Escuchar , Preguntar, Confrontar, Reforzar

Sesión 1
Coachee – (Personal y/o Ejecutivo)
Elabora un Plan de Acción
Conexión- Rapport
Confianza
 Coachée presenta sus análisis
Define su estrategia de desempeño
Determina Acciones a seguir
Observar, Escuchar , Preguntar,

Confrontar, Reforzar
… Atención a los detalles
Algunas preguntas de exploración
• Cómo se relaciona el aspecto • Que necesitas cambiar?

interpersonal con las metas de
negocio? • Como explicas el desfase entre
tu autopercepción y la tu jefe y
• Que dificulta la Interacción
tus reportes directos?
efectiva?
• Como afecta los resultados? • Que puede ser una
oportunidad de aprendizaje?
• Que puede hacer diferente en
este tema?
Sesión Práctica
Sesión 1
Coach - Coachee (Ejecutivo)
ROLES
retroalimentación.
2.Un(a) persona en rol del Coach

- 1ª sesión de coaching 20´
3. Un(a) persona en rol de Coachee ( - - Feedback 10´
Personal y/o Ejecutivo)
Observar, Escuchar, Preguntar
Sesión 2
Coachee Establece Metas e Indicadores
• Qué competencias va a
trabajar?
• Como va a saber que lo
logró?
• Que comportamientos va
ha medir?
• Quién se encargará de
obtener los datos?
• Con que frecuencia se
hará la medición?
Sesión Práctica
ROLES
retroalimentación.
2.Un(a) persona en rol del Coach
3. Un(a) persona en rol de Coachee (

Ejecutivo)
- 2ª sesión de coaching 20´
Observar, Escuchar, Preguntar - - Feedback 10´
Sesiones 3, 4, 5… etc
Coachée -Monitorea su desempeño
Que avances esta teniendo?

Qué le esta impidiendo?
Cómo se siente al respecto?
Qué emoción le genera?
Qué YA le está funcionando?
¿Qué pasaría si…?
Y si…?
En escala de 1 a 10, como van sus metas?
Temporalidad
Conversaciones de Calibración.
(Jefe - Ejecutivo- Coach)
1 Sesión cada 3 meses ó 4 meses!!

Fase 4
Cierre -Proceso. Intervención-
 Revisión de Resultados
Desempeño
 Retroalimentación
 Evaluación del proceso
 Aprendizajes
 Ajustes al plan de desarrollo

Preguntas ?
Cuál es tu meta para Hoy?
Cual fue el resultado de la meta para hoy?
¿Qué hizo que lograras este resultado?

PRODUCTO ACADÉMICO:
•Trabajo grupal: Desarrolla un

caso de estudio.
BIBLIOGRAFÍA
Ángel, A. C. (2014). EL ABECÉ DEL BUEN COACHING. (cover story). Debates IESA, 19(1), 24–27.
EBSCOhost
https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=108920354&lang=es&site=eds-live
Ballesteros, L. (2020). Coaching Empresarial: Guía práctica desde una mirada científica. Ediciones Síntesis.
Google Académico
https://www.sintesis.com/biblioteca%20de%20coaching-387/coaching%20empresarial-ebook-2833.html
Divulgación Dinámica Formación © (2016), “El proceso de coaching”.

Google Académico https://campus.divulgaciondinamica.es/manuales/478.2016Ewq25.pdf
Mejía Chiang, C., & Jáuregui Machuca, K. (2020). Coaching en las organizaciones: experiencia con personal
Science Direct administrativo en salud. Universidad & Empresa, 22(39), 1–26.
https://doi.org/10.12804/revistas.urosario.edu.co/empresa/a.7977
Sharon Jirikils, I. (2018). Miradas de Coaching Integrativo Vol. 1. Ril editores.

Digitalia Hispánica https://www.digitaliapublishing.com/a/65390
Pregrado
SESIÓN 09:
HERRAMIENTAS GENÉRICAS DEL COACHING

CAPACIDAD
El arte de hacer preguntas
efectivas y potenciadoras.
Una pregunta poderosa se
reconoce por la toma de
conciencia y efecto de cambio
que a partir de ella se
produce en la otra persona.
Para hacer buenas preguntas es

necesario:
• Haber realizado una buena
escucha.
• Haber observado aquello que la
otra persona dice y no dice.
• Realizar la pregunta oportuna
en el momento oportuno.
In Side / Off Side
En una conversación, tu idea puede ser muy buena, pero ¿lo es para
los demás?.
Las personas toman conciencia de forma más profunda cuando las
respuestas provienen de sí mismas.
El desafío de las preguntas
Preguntas de contexto “No
Preguntas de propósito necesitamos
Promueve el
Preguntas de apertura
proceso. tener las
Preguntas de causa
Preguntas alternativas
mejores
Preguntas de acción
respuestas,
necesitamos
Preguntas directivas tener las
Interfiere en
Preguntas con prejuicio
el proceso.
mejores
Preguntas cerradas
Preguntas de juicio preguntas”
VIDEO:
https://www.youtube.com/watch?v=doOdo7cOzuc
Coaching - Mini sesión demostrativa (1/2)
FASES DEL PROCESO
PROCESO DE COACHING
FASE 1_ CREAR CONTEXTO
• Metas a lograr en el proceso de la primera entrevista:
 Confianza e intimidad: Habilidad para crear un ambiente seguro y de apoyo

que favorezca respeto y confianza mutuos entre Coach y cliente.
 Establecer el Acuerdo de Coaching : Habilidad de entender lo que requiere el
cliente y llegar a un acuerdo con este respecto al proceso de coaching.
 Identificar y explorar la meta
 Identifica indicadores de éxito
 Clarifica el rol y las diferencias entre el coaching y otras metodologías.
 Establece acuerdos de fechas, horarios
 Realiza el cierre
FASE 2_ IDENTIFICACIÓN DE META y
FASE 3_ TOMA DE CONCIENCIA Y REALIDAD
En el proceso de Coaching ambas fases se

encuentran muy unidas, pudiendo ser posible que
una misma sesión ambas estén presentes.
Sin embargo para fines metodológicos separamos

las fases para que el coach en entrenamiento
pueda diferenciarlas. Estas fases corresponden a
las sesiones dos y cuatro en promedio.
En la fase dos exploran e identifican la meta a

lograr, el resultado que se quiere lograr, los
recursos, definen fechas de cumplimiento,
identifican la ecología de la meta, alinean la meta
a los valores del cliente.
En la fase tres se Identifica la realidad del cliente

respecto a la meta se puede explorar: puntos
fuertes, recursos, áreas de mejora, se indaga y
explora sobre la situación actual del cliente
respecto a la meta, las creencias limitantes, sus
obstáculos y limitaciones y recursos.
FASE 4_ PLAN DE ACCIÓN y
FASE 5_ NUEVO APRENDIZAJE
En un proceso de normal de Coaching ambas
fases 4 y 5, se encuentran unidas, pudiendo
ser posible que en una misma sesión ambas
estén presentes.
En la Fase 4 se diseña el plan de acción ya sea

por escrito o de forma verbal,
Una vez identificadas las metas, el coach identifica el ISE

(Indicador subjetivo de estrés) o el ISM (Indicador subjetivo de
motivación) respecto a cada meta, donde identifica disonancia
empieza ha aplicar las preguntas poderosas para desbloquear
la disonancia emocional que el cliente presenta en cada meta.
Estas fases corresponden a las

sesiones cinco a nueve en promedio.
FASE 6_ EVALUACIÓN,
SEGUIMIENTO Y CIERRE
En esta fase que corresponde a la última

sesión,el coach realiza una evaluación global
del proceso de coaching haciendo un
recuento de todo lo trabajado durante el
proceso,
Conversa respecto a las opiniones del cliente

sobre el proceso, evalúa el ISE e ISM como
indicador de desempeño, realiza el cierre
final del proceso dando por concluido el
mismo.
Sólo en caso necesario y de que el cliente lo

solicite se acuerda una o varias sesiones de
seguimiento espaciadas en el tiempo.
FASE6_EVALUACIÓN,SEGUIMIENTOY CIERRE
Modelo Grow para el
proceso de Coching
Modelo Grow
¿Qué quieres conseguir?

¿Dónde quiero estar?
¿Qué es importante para ti?
¿Cómo sabrás que lo
alcanzaste?
¿Cómo te ves en 5 años?
Modelo Grow
¿Dónde estoy ahora?

¿Qué dificultas presento?
¿Qué apoyo necesitas?
¿Qué te acerca a tu meta?
Modelo Grow
¿Qué opciones tengo?

¿Qué puedo hacer?
¿Con quien puedo hablar?
¿Qué podrías intentar?
¿Con quien puedes coordinar?
Modelo Grow
¿Qué opciones eliges?

¿Cuándo lo vas hacer?
¿A qué te comprometes?
¿Qué día lo harás?
¿Qué te llevas de la sesión?
PRODUCTO ACADÉMICO:
•Trabajo grupal: Desarrolla el

análisis y solución de un estudio
caso, en relación al tema tratado
en clase.
BIBLIOGRAFÍA
Briones, D. (2016). El gran juego del coaching. [N.p.]: Mestas Ediciones. Retrieved from
EBSCOhost http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=edsebk&AN=1252899&lang=es&site=eds-live
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dar el bienestar en las organizaciones? Capital Humano, 30(326), 66–69.
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Terral, L. (2014). El arte de fijar y de alcanzar objetivos. Capital Humano, 27(283), 84–88.
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Vega, A. (2020). El Uso de Modelos y Técnicas en Mentoring & Coaching. Capital Humano, 359, 117–124.
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Yuste Pausa, F. (2017). Herramientas de coaching: aplicación práctica. Editorial Desclée de Brouwer.
EBSCOhost https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=edselb&AN=edselb.127649&lang=es&site=eds-

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a) “Siempre funciono así”, resignación.

Es posible condiciones distintas y eso supone un desafío en dos

El facilismo de considerarse la víctima

Como soy no puedo aprender eso

El fenómeno de la ceguera cognitiva

Querer tenerlo todo claro todo el tiempo

Tener adicción a las respuestas

No asignarle prioridad al aprendizaje

Confundir Saber con Estar informado

No dar autoridad a “otro” para que nos enseñe

Ausencia de contexto adecuado

Creer que Saber es sinónimo de Tener la Verdad

Entre los valores relacionados con la satisfacción

• El amor, respeto, integridad, honestidad,

CODIGO DE BIBLIOTECA LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PÁGINAS WEB

Aplica las técnicas para construir

Todo lo que hacemos, sea lo que sea, revela nuestro

"No sólo actuamos de acuerdo a cómo

"No sabemos cómo las cosas son.

• Tiempo de actividad 40 minutos.

Escuchar es algo que se hace intencionadamente, mientras que

La escucha profunda es conseguir situarte desde una

•Escuchar mejora la comunicación.

 Explorar el interior de cada uno.

 Ser capaz de identificar los estados de ánimo y

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•¿Cuánto tiempo se toma para realizar una sesión?

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• La confianza, decimos en Coaching,

…confianza en nosotros mismos como coaches, confianza en el coachee y en sus

las emociones no son procesos estáticos sino que van cambiando en

Las emociones desencadenan a otros procesos psicológicos como la

LA ESCUCHA “ME SUCEDE”

EL OYENTEES QUIEN CONFIERE EL SENTIDO

NO HAY PLENA COMPRENSION

MI ESCUCHAR ES ESPONTANEO… Y ME HAGO RESPONSABLE

• LO IMPORTANTE: LA REDUCCION DE LA BRECHA

HACIA UNA ESCUCHA