Caso práctico 5: El incumplimiento de la actividad laboral en

la empresa
El Grupo NTB S.A. está formada por dos empresas: PAGSA, orientada ala
fabricación de materiales de construcción, y ENTB, de edificación (edificios
residenciales, equipamiento social e instalaciones). Acontecen sendos hechos en
las empresas del grupo:

Por un lado, el jefe de obra de ENTB viene observando durante un tiempo el

incumplimiento grave y culpable de las obligaciones de uno de los trabajadores
que tiene bajo su responsabilidad. Dicho trabajador está faltando a su puesto de
trabajo de manera repetitiva e injustificada y habitualmente presenta síntomas
de embriaguez, repercutiendo negativamente en la actividad laboral y en la
relación con el resto de sus compañeros. Ante esta situación, el jefe de obra
decide poner este hecho en conocimiento del empresario de ENTB.

En segundo lugar, las oficinas centrales y la fábrica de la empresa PAGSA

(ubicadas en el mismo emplazamiento) sufren un incendio que imposibilita el
desarrollo del trabajo.
 
El incumplimiento de la actividad laboral en la empresa
 MIS RESPUESTAS
1. 1.
A partir de la lectura del caso, y teniendo en cuenta el contenido global de la
unidad didáctica, donde se incluye: el texto claves, el texto referencial, los test
de autoevaluación, los vídeos explicativos y otros recursos adicionales, destaca y
desarrolla los elementos más relevantes que intervienen en el caso.

Luego de la lectura del caso planteado se destacan a continuación los elementos

mas relevantes que intervienen en el mismo asi:

1. Ante el comportamiento del empleado en el que muestra incumplimientos

graves y culpable de las funciones asignadas, generando fallas de asistencia al
trabajo de manera reiterada y sin justificación alguna, así como la presencia de
síntomas frecuentes de embriaguez, lo que repercute negativamente en las
ejecución de las funciones asignas por la empresa, así como de sus compañeros
de trabajo. Es evidente que el comportamiento del empleado en cuestión es
completamente reprobable generando afectaciones en la productividad de la
empresa ENTB, ademas de ser considerado un riesgo en la seguridad de todas las
partes interesadas de la organización, ya que al ser  ENTB una compañía
dedicada a la edificación, este empleado representa un riesgo desmedido para la
seguridad de los demás empleados, clientes, directivos de la entidad, entre
otros.
En el caso que el empresario de la compañía ENTB decidiera que no se requiere
que el trabajador continue  vinculado con el empresa, procediendo con la
extinción del contrato de trabajo, que significa la terminación de la relación
laboral con este este trabajador, tal como se explica en la guía laboral del
Ministerio de empleo y seguridad social en su titulo VII, numeral 16,4. En este
numeral se indican las causas por las que se  ocasiona dicha terminación, de las
cuales de resalta el despido disciplinario (numeral 16.4.12) que establece:

Despido Disciplinario

Que es?:  es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario que
se encuentra justificada por aquellos incumplimientos graves y culpables de las
obligaciones del trabajador.

Causas o Motivos: Los motivos que justifican esta causa para terminación de la

relación laboral son:  

 Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o impuntualidad.

 Indisciplina o desobediencia.
 Ofensas verbales o físicas.
 Transgresiones de la buena fe contractual.
 Abuso de confianza en el desempeño laboral.
 Disimulación continuada en el rendimiento laboral.
 Embriaguez habitual que repercute de forma negativa en la
actividad laboral, entre otras.

Procedimiento a seguir por la empresa: La actuación de la empresa ENTB leería

realizarse de la siguiente manera, considerando que la personas que se
desvinculara de la compañía es el delegado Sindical:

 Notificar por escrito al trabajador, indicando los hechos que

motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos.
 Proceder con la apertura del expediente contradictorio, en el que
serán oídos el interesado y los miembros restantes de la representación a
la que pertenece.
 Aplicar el plazo para llevar a cabo el despido siendo sesenta días
siguientes a la fecha de conocimiento del incumplimiento.

Procedimiento a seguir por el trabajador: Este procedimiento puede verse

desde dos perspectivas asi:

 Aceptación por parte del trabajador: En caso que el trabajador este

de acuerdo con la decisión de la empresa referente a su despido, el
empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del
trabajador y a la elaboración del recibo de finiquito.
  Desacuerdo por parte del trabajador: En caso que el trabajador en
cuestión este en desacuerdo con la decisión de la empresa de tramitar su
despido, este deberá tomar las acciones necesarias en un plazo no
superior a veinte días y puede hacer uso de las siguientes actuaciones:
Acto de conciliación, Demanda ante el juzgado de los social, sentencia,
recursos.

2. En cuanto a la situación presentada por la empresa PAGSA, dedicada a la

fabricación de elementos de construcción y debido al incendio presentado se
imposibilita el desarrollo del trabajo, razón por la cual la actuación de esta
mencionada empresa debería basarse en las disposiciones establecidas en la Guía
laboral del Mnisterio de empleo y seguridad social, en su titulo VII, numeral 16,4.
En este numeral se indican las causas propias para la extinción de contratos
laborales resaltando la terminación por fuerza mayor (numeral 16.4.8) que
establece:

Fuerza Mayor

Requisitos: 

 La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la

autoridad laboral competente, cualquiera que sea el numero de afectados.
 La empresa deberá solicitar el inicio del expediente que debe ir
acompañado de las pruebas necesarias y en compañía de los
representantes de los trabajadores.
 En un plazo de cinco dias se dictara la resolución de la autoridad
laboral previo el informe de inspección de trabajo y seguridad social.
 La autoridad laboral que constate la fuerza Mayor podrá acordar la
indemnización total o parcial de los trabajadores que se vieron afectados
por la extinsion de los contratos. 

SOLUCIONARIO PROPUESTO

1. 1.
A partir de la lectura del caso, y teniendo en cuenta el contenido global de la
unidad didáctica, donde se incluye: el texto claves, el texto referencial, los test
de autoevaluación, los vídeos explicativos y otros recursos adicionales, destaca y
desarrolla los elementos más relevantes que intervienen en el caso.

Ante los hechos acaecidos, el empresario de ENTB puede poner fin a la relación
contractual con el trabajador, determinando como causa probable lo que viene
de manifiesto en la Guía Laboral del Ministerio de Trabajo, Migraciones y
Seguridad Social (2019), en su Título VII: Modificación, suspensión y extinción del
contrato de trabajo, punto 16.4. (extinción del contrato de trabajo). El
empresario puede proceder a un despido disciplinario del trabajador (punto
16.4.12) alegando un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del
mismo, motivado, tal y como se especifica en el punto 16.4.12, por: faltas
repetidas e injustificadas de asistencia y embriaguez habitual que repercute
negativamente en su actividad laboral.

Teniendo en cuenta que el trabajador es delegado sindical de ENTB, la empresa

debe actuar de la siguiente manera: el plazo para llevar a cabo el despido será el
de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del
trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido. El
despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los
hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Como el trabajador es
delegado sindical se procederá a la apertura de expediente contradictorio, en el
que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la
representación a que perteneciere, si los hubiese. El empresario procederá a
liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un
recibo finiquito.

En el supuesto anterior, en el que el trabajador vea extinguida su relación

laboral por voluntad unilateral del empresario y no esté de acuerdo con esta
decisión, deberá actuar en un plazo máximo de veinte días contra el despido
tomando como referencia el punto 17 (Actuaciones en caso de despido) de la
Guía Laboral, en base a su Título VII: Modificación, suspensión y extinción del
contrato de trabajo, y proceder atendiendo a las siguientes actuaciones:

? Acto de conciliación, como requisito previo para la tramitación de cualquier

procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social (se exceptúan de este
requisito los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa).

? Demanda ante el Juzgado de lo Social: una vez celebrado o intentado el acto de

conciliación o mediación sin avenencia, el trabajador deberá presentar la
correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante
del resultado del acto de conciliación o mediación, de tenerlo; en otro caso,
deberá aportarlo en el plazo de quince días, contados a partir del siguiente al de
la notificación. Puede efectuarla el trabajador solo o asesorado o representado
por un abogado, procurador, graduado social o sindicato en su caso. Con carácter
general será Juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el
del domicilio del demandado, a elección del demandante.

? Sentencia: el Juez de lo Social, una vez celebrado el juicio, dictará sentencia

en el plazo de cinco días, en la que calificará el despido como nulo,
improcedente o procedente, notificándose a las partes dentro de los dos días
siguientes.
? Recursos: el empresario o el trabajador podrán recurrir contra la sentencia ante
la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia en los cinco días siguientes a
la notificación de la sentencia.

Por lo que respecta al hecho acaecido en la empresa PAGSA, el empresario puede

actuar tomando como referencia la Guía Laboral del Ministerio de Trabajo,
Migraciones y Seguridad Social (2019), específicamente su Título VII:
"Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo", punto 16.4.
(extinción del contrato de trabajo), pudiendo proceder a la extinción de los
contratos de los trabajadores (punto 16.4.8) alegando fuerza mayor (punto
16.4.8), ya que el incendio es un hecho extraordinario e imprevisible que
imposibilita definitivamente el desarrollo del trabajo en las oficinas centrales y
en la fábrica de PAGSA.

No obstante, la existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la

autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados de
PAGSA.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los

medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los
representantes legales de los trabajadores. La resolución de la autoridad laboral
se dictará, previa a las actuaciones e informes indispensables en el plazo de
cinco días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la
existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la
decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha
del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha
decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad
o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados
por la extinción de los contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial,
sin perjuicio del derecho de éstos a resarcirse del empresario.