EVALUACION MODULO RELACIONES SINDICALES, CONFLICTO, LEGISLACION

LABORAL.- PROF. KARINA CAVALCANTE

1- ANALICE LA SITUACION E IDENTIFIQUE EL CONFLICTO. CLASIFIQUELO. DÉ UNA SOLUCION

QUE LO RESUELVA .

Caso: Trabajadores de una fábrica , representados por el sindicato, reclaman HOY el pago de
horas extras adeudadas desde el mes de agosto de 2022 . El empleador se niega a pagarlas
sosteniendo que se encuentra en mala condición económica.

Es un conflicto funcional y colectivo ya que presentan como objetivo común que les paguen lo
adeudado. Como vimos en clase los trabajadores y empleadores tienen obligaciones que se generan
desde que se hace un acuerdo ya sea por escrito o verbalmente normalmente los acuerdos de
trabajo es mejor que se hagan por escrito mediante un contrato para que queden establecidos de
manera formal lo cual sirve como evidencia para ambas partes x cualquier cosa que llegue a
suceder durante lo que dure la vinculación entre estas dos partes, el punto es que dentro de las
obligaciones de un trabajador se encuentra hacer bien su trabajo lo que implica cumplir con lo que se
le pide y por parte del empleador una de sus responsabilidades más importantes es que pague por
los servicios que presta el trabajador entonces cuando la empresa no paga las horas extras de los
trabajadores está incumpliendo con una de sus responsabilidades lo cual no está para nada correcto
ya que los trabajadores si cumplieron con su parte que es trabajar. El problema se agrava porque el
empleador no le debe las horas extras a un solo empleado (si le debiese a un solo empleado también
sería grave sino que le debe a un conjunto de empleados y lo peor aun es que hace 8 meses que no
ha pagado. Para comenzar el hecho que una empresa no pueda pagar lo que le debe a un empleado
es algo que tiene que estar previsto y adelantado uno como empresa debe asegurarse de tener el
dinero para pagar si se le va a solicitar a los trabajadores hagan horas extras a qué empresa se le
ocurre no contar con una reserva de dinero para este tipo de casos porque queremos creer que la
empresa efectivamente no tiene dinero y no es que simplemente no quiere pagar lo que debe. Es
gravísima esta situación porque además de estar jugando con las dificultades de sus trabajadores se
está poniendo en riesgo a sí misma porque si sus trabajadores renuncia no tendrá quien trabaje y si
todavia hacen algún juicio va a tener que mover cielo y tierra para pagar ya que al deber por tanto
tiempo todo lo que tenga que pagar llevará recargo.

Solución 1: hablar con alguien de mayor cargo que el encargado y conseguir un acuerdo dentro de la
empresa, cuando los trabajadores logren cobrar las horas que les deben estos pueden aplicar una
multa del 10% recargo ya que la empresa tardó más de los 10 días hábiles establecidos por la ley
para cobrar las horas extras.
Solución 2: es que los trabajadores vayan al Ministerio de Trabajo para que este actúe como
intermediario y hacer que efectivamente se les pague lo que se debe a los trabajadores, Ambas
partes deben llegar a un acuerdo mutuo de cómo les van a pagar las horas extras (este acuerdo
debe estar firmado por ambas partes para que sirva como prueba). En el caso que el empleador no
cumpla con el acuerdo se puede proceder a que los trabajadores vayan a juicio para embargar los
bienes.
Solución 3: si no le pagan los trabajadores podrían considerarse despedidos indirectamente ya que,
como dijimos antes, una de las obligaciones del empleador es pagar.
Debido al concepto de Prescripción los trabajadores tienen un tiempo de 5 años para reclamar todo
adeudado, en el caso de que se desvinculen de la empresa tienen solo un año para comenzar con
los reclamos luego de este tiempo no podrían reclamar. Gracias a esto los trabajadores de esta
empresa pueden reclamar que se les pague todo lo adeudado más la multa del 10% porque no se les
pagó en fecha y también les corresponden los intereses generados hasta la fecha.
2-ANALICE EL CASO Y CONTESTE :
Caso: Empresa despide a un trabajador luego de que éste se afiliara al sindicato. El trabajador lo va
a consultar a Ud. 1- Qué opciones tiene el trabajador despedido? 2- Y si se hubiera despedido a
un delegado sindical ? 3- Cómo se puede defender el empleador?

La libertad sindical es la facultad que tiene un trabajador de afiliarse, o no, a un sindicato. Esta ley
está regulada en la Constitución del Concejo de Trabajo Internacional y en el Mercosur, y su
cometido es proteger al trabajador que es cesado de sus actividades por el hecho de afiliarse a un
sindicato, la ley lo protege. Esta ley es importante porque en la práctica se solía echar a los
trabajadores que se afiliaban a los sindicatos. Cuando una empresa incumple esta ley el Poder
Judicial le impone una multa ya que está incumpliendo la libertad sindical.
Cuando despiden a un trabajador por afiliarse a un sindicato se considera como despido abusivo. El
despido abusivo no tiene una ley que lo regule pero se creó porque es una forma de reparar el daño,
cuando el despido es por causas extra laborales dicho despido debe ser pagado con montos
mayores.
El trabajador despedido al estar dentro del marco de la ley de Libertad Sindical tiene dos opciones: la
primera es solicitar que lo retomen en su cargo anterior y se le paguen los días que no trabajo pero
dicho proceso demora entre 3 o 4 meses por lo que la mayoría de los empleados que son
despedidos abusivamente utilizan la segunda opción que es solicitar una indemnización por despido
más un plus. El “plus” que solicita el trabajador suelen ser una o dos indemnizaciones más.
Cuando un delegado sindical es despedido abusivamente debido a la actividad sindical el
procedimiento dura de 7 a 10 días y es un proceso extraordinario por las formas procesales que
tiene.
El empleador puede defenderse diciendo que no lo despidió por el hecho que se haya asociado al
sindicato sino que fue porque no tiene fondos para pagar el sueldo del empleado, que está haciendo
recorte de personal o porque no está conforme con la labor que hace el empleado.

3- CONSEJOS DE SALARIOS.- Explique con sus palabras de que se trata, como se desarrollan
las reuniones, cuales son sus objetivos y porque es importante el conocimiento de los Consejos
de Salarios de la actividad para trabajador y empleador .

Los Consejos de Salarios son Tripartitos (representantes de empleados de cada grupo de actividad,
empleadores y el Estado), son obligatorios y son convocados por el Poder Ejecutivo que tiene un
plazo de 15 días para convocarlos luego de que alguna organización representativa del sector de
actividad al que corresponda lo solicite. En los Consejos de Salarios mediante negociación colectiva
de los miembros presentes se realiza una clasificación de profesionales y las categorías de los
trabajadores, esto se toma como base para la fijación de los salarios mínimos y los reajustes de las
remuneraciones. Para tomar decisiones en esta reunión se vota y la “propuesta ganadora” es aquella
que tenga unanimidad o que tenga la mayoría de los votos. La negociación termina en un Convenio
Colectivo, luego se establece un decreto con lo resuelto en el Consejo de salario y en el Convenio
Colectivo y por último el Poder Ejecutivo pública dicho decreto en el Diario Oficial y de esta forma
todo lo resuelto entra en vigencia para todo el país.

Es importante que el trabajador esté al tanto de lo que se resuelve en el Consejo de Salario de su

sector ya que aquí es donde le dice el monto mínimo que deben pagarle y los reajustes que puede
tener y para el empleador es necesario saber esta información porque tienen que asegurarse de
pagarle todo lo que le corresponda a sus empleados ya que si no lo realiza correctamente sus
trabajadores podrían quejarse ante el ministerio y le podrían colocar una multa además de hacer que
pague todo lo que debe.
 Las decisiones que se tomen en los Consejos de Salarios quedan “fijas” luego que son publicadas
por el Poder Ejecutivo.

4- ANALICE EL PRESENTE CASO :

Caso: Un trabajador mensual comienza a trabajar en la ciudad de Montevideo, el 10 de abril de

2015. Hoy se lo despide sin causa alguna. Se le manda telegrama de despido. Por mes cobraba $
20.000 nominal . Desde el año 2017 no se le abonaron aguinaldos. Llegado el momento del pago,
el empleador se niega a abonar todos los rubros que debe .- En base a esto relacione y conteste:
1- Determine que reclamaría Ud . .- 2- Clasifique el despido- 3- Comente procedimiento laboral
para lograr el cobro de todo lo adeudado al trabajador -

Basándose en el concepto de prescripción que dice que los trabajadores tienen 5 años para exigir lo
que se les debe este trabajador podría reclamar todos los aguinaldos desde el año 2019 ya que el
que le deben del año 2017 y 2018 ya quedaron fuera de fecha para reclamarlos. Además de
reclamar los aguinaldos que se les deben reclamara la multa del 10% porque no le pagaron en fecha
y los intereses que correspondan a la fecha de hoy. Revisaría que le hagan bien la liquidación y que
se le haya pagado la licencia que no se haya tomado. Este tipo de despido se califica como un
despido común.

Cuando a un trabajador lo despiden y le deben dinero este debe presentarse en el Ministerio de

Trabajo y solicitar fecha para juicio.
Proceso de juicio laboral:
Un abogado debe elaborar una demanda, en esta se colocan los datos del empleado y del
empleador, incluidos sus domicilios, las fechas de inicio y fin del contrato, cuánto ganaba y qué días
trabajaba el empleado y qué fue lo que pasó para que terminara esta relación laboral. Luego, en un
capÍtulo que se llama liquidación, se explica lo que se está reclamando (ejemplo: sueldo de febrero,
indemnización por despido, aguinaldo, licencia salario vacacional, todo lo que el trabajador no haya
cobrado) y en pesos uruguayos se coloca el total del monto que está reclamando. En esta sección
también se pone la multa que se le aplica del 10% de recargo porque no hayan pagado en tiempo y
forma, los intereses desde que despidieron al empleado hasta el dia de hoy y una actualización
porque desde que despidieron al trabajador hasta la fecha hubo inflación y hay cosas que dicho
empleado ya no puede comprar (si se reclama 10 mil pesos que estos sean acordes a lo que el
empleado podría comprar en ese momento). También se solicita una multa que va desde el 10 hasta
un 50% porque no se pagaron los créditos laborales (sueldo, aguinaldo y licencia), esto se debe a
que el salario tiene carácter alimentario esto quiere decir que el trabajador utiliza dichos créditos
laborales para subsistir. Se suma todo lo que se está reclamando y ese es el monto por el que se va
a estar haciendo la demanda. Luego comienza el capítulo de la Prueba Documental donde se
colocan las pruebas físicas como los recibos de sueldos, el contrato de trabajo, etc. Se adjunta el
nombre, domicilio y CI de los testigos que se presentarán más adelante en el juicio. Se hace un
Petitorio (es el cierre del escrito) en esta parte el trabajador le pide al juez que le de una sentencia a
su favor y condene al empleador a pagarle el total de la suma que se encuentra en el capítulo de
liquidación.
Cuando la demanda queda redactada el abogado el trabajador la firman, el abogado es quien
presenta la demanda en un juzgado laboral que es determinado por la localidad en donde el
trabajador estuvo realizando sus labores, si un empleado trabajo en Montevideo se va a presentar en
un juzgado laboral de Montevideo, si trabajo en Rocha se presentará en un juzgado en la localidad
de Rocha. Cuando el abogado va a presentar la demanda se dirige a una de las computadoras del
juzgado y colocará los datos del trabajador, los del empleador y sus datos con esto la computadora le
brindara el turno de juzgado que le corresponde y un número de expediente. El dia del juicio el
abogado y trabajador se dirigirán a un edificio en la calle 25 de mayo 523, en este punto se debe
entregar la demanda judicial (original) y una copia para q el juzgado se la envíe al empleador (el
trabajador debe llevarse para el del juzgado una copia sellada donde debe aparecer la fecha y hora
en que se entregará la demanda ya que esto es un comprobante de que la demanda fue entregada
en el juzgado). Cuando el juzgado recibe el original arma una carpeta que se queda en el juzgado y
le envía la copia que se dejó para el empleador (a partir de este momento el empleador se pasará a
llamar “demandado”, y el trabajador será el “actor” o “actora”). Cuando el empleador recibe la
demanda este se la entrega a un abogado para que la conteste, el emperador tiene un plazo de 10 a
15 días** para contestar dicha demanda y luego el abogado presenta la contestación en el mismo
juzgado y el juez fija fecha para una única audiencia.
Al principio el juez intenta que haya un acuerdo entre las partes si no se llega declaran los testigos y
se pasa el expediente a algo llamado Alegato donde cada parte presenta un escrito donde se explica
todo lo que pasó y todas las pruebas que presentaron y se solicita al juez que condene al empleador
a pagarle y en caso del empleador le solicita al juez que deje sin efecto la demanda. Ambas partes
en el alegato piden lo que piensen conveniente en esa circunstancia. Luego de esto se presenta la
sentencia, la parte que salga desfavorecida por dicha sentencia puede apelar la decisión. Para apelar
deben hacer un escrito en donde se exponga cuál o cuáles fueron los errores que tuvo dicha
sentencia (ej: el juez no tuvo en cuenta la declaración de determinada persona) y se solicita que la
sentencia sea revisada. Para revisar la sentencia se reúne un tribunal con 3 jueces y estos revisan
toda la carpeta del caso (declaraciones de testigos, pruebas, documentos, etc) pero no toman nuevas
declaraciones. Revisan la sentencia final y consideran si el juez hizo bien esa sentencia o si hay que
modificarla.

**Según la clase de proceso los plazos que tiene el empleador para contestar la demanda: Proceso
Ordinario o Proceso de Menor Cuantía, para determinar qué tipo de proceso es el de la demanda se
tiene en cuenta el total que dio la liquidación. Cuando se presenta una demanda y la liquidación es
de 168 mil pesos o más se considera Proceso Ordinario (el emperador tiene 15 días hábiles para
contestar la demanda y el puede apelar la decisión tomada por el juez), si el monto que se reclama
es menor a 168 mil se considera un Proceso de Menor Cuantía (10 días hábiles para que el
empleador pueda contestar la demanda pero en el caso de que la sentencia no sea a su favor este
no podra apelar).

5- EXPLIQUE :

a-Jornada de Trabajo: Comercio e Industria – Regímenes de ambas.-

COMERCIO: este sector está respaldado por el Decreto de Ley N°14320. En este se establece que
los empleados del sector comercio deberán trabajar jornadas de 8 horas diarias y 44 horas
semanales, dicha jornada se ejerce de lunes a sábado donde este último día se trabaja medio horario
lo cual les daría a los empleados de comercio el sábado en la tarde y el domingo libre. Esto no
sucede en el caso de las personas que trabajan en los shopping ya que los fines de semana es
cuando hay más movimiento entonces es raro que hayan libres estos días pero se utiliza el régimen
de libres rotativos y estos libres normalmente son días de semana. Los trabajadores de comercio
normalmente rigen bajo las jornadas continuas esto quiere decir que se toman 30 minutos de
descanso luego de 4 horas de trabajo, en el caso de que un día trabajes 6 horas legalmente te
corresponde veinte minutos pero hay empresas que permiten que te tomes media hora. Si usted
presenta jornadas discontinuas su descanso debe ser de hasta 2 horas y media. Es importante
recordar que tener tiempo de descanso es nuestro derecho como trabajadores y que la
empresa debe garantizar que nos lo tomemos. En el hipotético caso de que dia haya mucho
trabajo y que el empleador necesite que nos quedemos trabajando deben preguntarnos si nos parece
no tomarnos el descanso y continuar trabajando podemos negarnos sin que haya ninguna medida
por habernos negado y si el empleado accede el empleador debe pagar esa media hora (los
trabajadores mensuales ya se les paga dicha media hora pero si se trabaja se debe abonar media
hora mas en el regimen de hora simple). También puede suceder que soliciten que trabajemos
durante media hora y que se proponga por parte de la empresa salir media hora antes (si se sale
media hpora antes no se le va a pagar por la media hora trabajada. Debido a que cuando uno está
trabajando le puede dar hambre además del cansancio y desgaste que conlleva trabajar 8 horas de
corrido yo recomiendo siempre tomarse media hora para tener un descanso mental pero esto es solo
una recomendación y queda a mano de cada trabajador ver que le conviene más en el momento.

INDUSTRIA: La Ley N°5.350 rige las jornadas de trabajo de todos los empleados de industrias.
Dichos empleados trabajan 8 horas diarias y 48 horas semanales, las jornadas laborales se
extienden de lunes a sábado y se libran los domingos. Cuando la empresa distribuye de otra forma
las jornadas laborales aparece la llamada “Jornada programada” donde está permitido trabajar más
de 8 horas pero sin excederse de las 9 horas por día. Este tipo de acuerdo debe efectuarse siempre
y cuando el trabajador no trabaje más de 9 horas al día, sin poder trabajar más de 48 horas
semanales y no se puede realizar actividad los días domingos. Existe la posibilidad de trabajar 9
horas por día y los sábados trabajar máximo hasta las 12.30. Esto permite que los trabajadores de
industria tengan un día y medio libre (sábado en la tarde y el domingo) a este método se le conoce
como Régimen de Semana Inglesa. En el caso que se quiera que el trabajador tenga todo el sábado
libre se puede sumar horas a los días de la semana, en el caso de que esto quede resuelto el
trabajador contará con jornadas laborales de máximo 9 horas y 36 minutos. Otro régimen de trabajo
para este sector es el denominado Régimen de ciclos de 3 semanas donde los empleados pueden
trabajar más de 48 horas semanales pero sin que dentro de 3 semanas se excedan las 144 horas
semanales este tipo de régimen se utiliza para incentivar el trabajo en equipo y el pago por estas
semanas de trabajo es pago común y no se permiten las horas extras. Es importante recordar que
si se desea cambiar el régimen laboral que rige a los trabajadores del sector Industria antes de
hacer dichos cambios se debe notificar al Ministerio de Trabajo.

RECORDAR: Para los empleados de sectores que no presenten una Ley que regule su régimen de
jornada establecido hay que revisar los Consejos de Salarios ya que en estos se puede llegar a
regular algo mejor de lo que establece la Ley que tiene carácter general.

En cuanto a los descansos en el sector industria tenemos 2 formas de tomarnos, si en el lugar que
realiza labores el trabajador presentan jornadas continuas este debe tomarse el descanso luego de 5
horas de trabajo consecutivo, si sus jornadas son discontinuas se le debe otorgar un descanso de 2
horas este caso el periodo de descanso no se paga por lo que si usted trabaja durante el tiempo de
descanso deben pagar como hora doble

b-Aguinaldo.-
El aguinaldo se define como el sueldo anual complementario. El aguinaldo es la 1/12 del total de
todos los salarios pagados en dinero (el valor de los ticket de alimentación no se utiliza para calcular
el aguinaldo) por la empresa o persona que contrata nuestros servicios. Para calcularlo se utilizan los
valores de los salarios de los 12 meses anteriores del 1 de diciembre (se utiliza como margen de
fecha el 1 de diciembre de un año y el 30 de noviembre del año siguiente). El aguinaldo está
documentado en los recibos de sueldo y su pago se hace en 2 partes: uno se cobra entre el 1 de
diciembre y el 30 de mayo y la segunda parte se cobra entre el 1 de junio y el 30 de noviembre.

c-Vacaciones Anuales y Salario vacacional.-

Las vacaciones anuales son pagas por lo que el trabajador puede descansar y además le pagan por
esos días que no trabaja. Los trabajadores tienen derecho a 20 días de licencia (luego de un año de
trabajo) y dicha licencia debe ser gozada efectivamente dentro del año que se generó, en el
hipotético caso que un trabajador tenga una licencia acumulada y haya llegado el momento de
tomarse la licencia del año corriente lo que debe hacer es reclamar el pago de la licencia que no
gozo ya que no puede tomarse 2 licencias juntas. Cuando te tomas días de licencia médica o faltas
estos días afectan en 20 días anuales. Para saber hasta qué día un trabajador tiene licencia debe
contarlos saltándose sus días libres y los feriados laborables y no laborables. En Uruguay tenemos
feriados pagos son no laborables** por lo que no hay obligación de trabajar, estos son: 1° de enero,
1° de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre, el 1° de marzo cuando asume el presidente
también cuenta como feriado no laborable. Los feriados laborables son: 2 de noviembre, 6 de enero,
feriado de carnaval, semana de turismo****. La licencia se puede tomar desde el 1° de enero hasta el
31 de diciembre.
**Si trabajo estos días el empleador debe pagarlos de forma doble sin importar que el trabajador
tenga modalidad jornalera o mensual.
****Si el trabajador es mensual y el empleador cierra el lugar este debe pagar por más que no haya
habido actividad, en el caso de los trabajadores jornaleros no corresponde el pago.

Calculo de licencia:
● 1,66 x MESES TRABAJADOS = LICENCIA (cálculo útil cuando el trabajador estuvo todo el
año en actividad)
● N° DE DÍAS TRABAJADOS EN LA SEMAN x 4,32 x N° DE MESES TRABAJADOS EN EL
AÑO x 0,066 = LICENCIA JORNALERO

El salario vacacional es una remuneración que tiene derecho a cobrar el trabajador está
remuneración sirve para asegurar el goce de la licencia anual, en otras palabras, para que la persona
pueda pagarse un viaje o salir a pasear, tomarse una cerveza, etc. El salario vacacional es el 100%
del jornal líquido del trabajador y el empleador tiene obligación de pagarlo.

Esto incluye a todas los trabajadores del ámbito privado, así como a las personas públicas no
estatales. Este pago deberá efectuarse por el empleador antes de comenzar a gozar la licencia. Si la
licencia se fracciona, también deberá realizarse este beneficio.

d- Horas Extras .-

Las horas extras se encuentran reguladas por la Ley N° 15.996. Se consideran horas extras cuando
el trabajador excede su límite de horario previamente establecido por la categoría y actividad que
realiza. Dependiendo de cuando se realicen estas horas extras el monto que se debe pagar por las
mismas, si se realizan en días hábiles el recargo será del 100% del valor de la hora normal. Si las
horas extras se realizaron en un día inhábil (los días inhábiles son todos aquellos dias en donde la
empresa no presenta actividad dentro de estos también se engloba a los feriados laborables siempre
y cuando no sea costumbre trabajar estos días) la remuneración debe ser del 150% del valor de la
hora normal.

Recordemos que las personas que son superiores al jefe de sección, todos aquellos que sean
idóneos de alta especialización, vendedores de plaza, viajantes, cobradores o corredores quedan
exceptuados de esta legislación. La consecuencia de sobrepasar el límite de la jornada de trabajo.
Se consideran horas extras todas aquellas que excedan el límite horario aplicado a cada trabajador
según su actividad y categoría.