Caso práctico 1: La insatisfacción laboral de los trabajadores

La empresa Telefonía S.A presenta un alto índice de insatisfacción por parte de

sus empleados, además de constantes quejas y reclamaciones en cuanto al
liderazgo existente en la organización, la disponibilidad de recursos, la igualdad
de oportunidades, el ambiente de trabajo y los sistemas de reconocimiento y
recompensa. La Dirección no tiene en cuenta las necesidades y expectativas de
los empleados, ya que la estructura organizativa es lineal / jerárquica. Aunque
tiene definida la misión, la visión y los objetivos estratégicos, no se evidencian
objetivos para los RRHH. Ante esta situación, el gerente de la empresa decide
contratar a un Director de RRHH para reconducir la situación y que este malestar
no impacte en los clientes a los que se les presta el servicio.

 MIS RESPUESTAS
1. 1.
A partir de la lectura del caso, y teniendo en cuenta el contenido global de la
unidad didáctica, donde se incluye: el texto claves, el texto referencial, los test
de autoevaluación, los vídeos explicativos y otros recursos adicionales, destaca y
desarrolla los elementos más relevantes que intervienen en el caso.

De acuerdo con la lectura del caso y realizando un análisis de la temática general

de la presente unidad, a continuación se destacan los elementos mas relevantes
que intervienen en el caso propuesto asi:

1. La importancia del Recurso Humano como un recurso estratégico de las

organizaciones: Se hace evidente que las exigencias de los mercados, las nuevas
necesidades y las innovaciones marcan un alto nivel de competitividad entre las
empresas y organizaciones de todos los sectores económicos, razón por la cual se
hace imprescindible reconocer el alto grado de valor que representa el recurso
humano para las empresas y mas aun la adecuada gestión que se realice del
mismo. Este recurso humano debe ser involucrado y alineado a la estrategia
general de las empresas junto con los recursos materiales y económicos que
permita  maximizar el desempeño de los trabajadores. Es importante hacer uso
de las fases que forman parte del proceso global que encierra la dirección de
recursos humanos, de tal manera que se pueda realizar un análisis de lo factores
internos y externos relacionados con la empresa y asi lograr obtener la
informacion necesaria que permita la identificación de las fortalezas y
debilidades al interior de la empresa que conlleve a convertirse en el insumo
necesario para la formulación e implantación de las estrategias que permitan
disminuir las amenazas y potenciar las oportunidades. Con este análisis se
pretende mitigar los riesgos de afectación a los clientes finales del servicio
prestado.

2. Falencias presentes en la estructura organizacional: Se puede evidenciar a

partir del enunciado del caso, que dentro de la estructura general de la
organización Telefonías S.A, no se encuentra definida la estructura orgánica del
departamento de recursos humanos y por ende la gestión de bienestar del
recurso humano no es el adecuado. or tal motivo se hace necesario que como
primera instancia se realice el ajuste pertinente a la sinopsis de la empresa,
actualizando el organigrama de la misma en la que se incluya el departamento de
Gestión del recurso humano, definiendo de esta manera los siguientes aspectos
claves:

 El nivel jerárquico al que pertenece el departamento de RRHH y las

relacion que tiene con los temas niveles presentes en la estructura actual
de la empresa.
 Las politicas definidas.
 Las funciones a desempeñar e el departamento de RRHH.
 Las unidades que formaran parte del departamento dr RRHH.
 Los flujos de comunicacion.
 Los procesos y procedimientos definidos y encaminados a gestionar
el bienestar laboral de los trabajadores. 

Al ser una empresa con na estructura organizacional lineal o jerárquica, esta se

caracteriza principalmente por mantener una interacción basada en el principio
de mando, en el que cada miembro de la empresa depende de un superior de
quien recibe las ordenes e instrucciones, este tipo de estructura es
característica de empresas pequeñas, de nivel directivo unipersonal, con poca
especialización en las funciones y por mantener su estructura rígida, por lo
que es importante contemplar estos factores propios e internos de la
organización, con el propósito de generar un cambio que permita mayor
compromiso e importancia de la alta dirección hacia RRHH, con ello se logra
generar también un cambio cultural al interior de las empresas propiciando un
mayor nivel de satisfacción de los trabajadores a partir de politicas claras que
permitan mayor comunicacion, que se disminuyan la exclusion o discriminacion
de los empleados, que se permita generar un equilibrio laboral y familiar de los
mismos asi como incrementar las opciones de generar una carrera profesional
para los trabajadores dentro de las empresas.

3. Fortalecimiento de la Gestión de RRHH: Con el fin de mejorar el grado de

satisfaccion de los trabajadores es importante implementar subsistemas que
incluyan las necesidades reales expuestas por los trabajadores, esto con el fin de
realizar un levantamiento de necesidades adecuado para cada empresa y que
nutra los programas enfocados en mejorar el bienestar de los empleados tales
como:

 Analisis y descripción de los puestos de trabajo.

 Evaluaciones de desempeño.
 Programas de remuneración y beneficios.
 Capacitación y formación
 Adecuada comunicación de estos programas y subsistemas.
 4. Establecimiento de indicadores y herramientas de medición: Sea importante
señalar que la medición de ls estrategias implementadas a mejorar el bienestar
de lo trabajadores es muy importante, ya que con estos resultados se logra
identificar la eficacia de las estrategias y actividades realizadas al interior de las
empresas. Estos datos estadísticos son una herramienta muy útil a la hora de
tomar decisiones que permitan generar una mejora continua para el recurso
humano d ellas empresas.

 SOLUCIONARIO PROPUESTO

El Director de RRHH será el encargado de adoptar el rol de la persona capaz de

ayudar al gerente de la empresa a reconducir la situación de ésta. Para ello, se
ofrecerá a la empresa una visión del valor que tienen las personas en las
organizaciones, al ser un recurso muy valioso, además de potenciar que su
adecuada gestión generará un alto valor para sí misma y para el resto del grupo
de interés. Los RRHH, deben verse como uno de los pilares fundamentales que
sustentan los objetivos y funciones de la empresa, así como una de las partes
estratégicas de la misma, junto con los recursos materiales y económicos, lo que
ayudará a maximizar el desempeño de los empleados con el fin de aumentar su
productividad. 

En este sentido, sería relevante proponer las siguientes acciones:

 La inclusión de los RRHH en el proceso de dirección estratégica de

Telefonía S.A, teniendo en consideración las necesidades y expectativas,
actuales y futuras, de los empleados.
 La revisión de la misión y visión, contando con las aportaciones de los
empleados.
 La identificación de valores que creen cultura dentro de la organización y
sean compartidos.
 El establecimiento de una política explícita para los RRHH y que apoye la
estrategia de RRHH.
 El establecimiento de planes para los RRHH.
 La modificación de la estructura organizativa de la empresa, pasando de
una organización lineal o jerárquica a otra donde se fomente la delegación
y la participación de los empleados.

Atendiendo a la importancia del papel desempeño por la dirección estratégica en

RRHH, se debe poner de relieve que ésta debe estar integrada en el proceso de
dirección estratégica general de la empresa y, que se debe partir de la base de la
necesidad de llevar a cabo el desarrollo de las siguientes fases: 

? Un análisis estratégico, que es el basado en obtener información sobre el

conjunto de amenazas y oportunidades que el entorno de la empresa presenta,
así como el conjunto de fortalezas y debilidades (análisis DAFO), de la misma
forma que se pueda realizar un diagnóstico y evaluación de la situación con
respecto a sus RRHH, alineada con la misión, visión y objetivos estratégicos. Es
decir, se englobaría un análisis interno, externo (general y competitivo) y se
establecería una perspectiva de futuro (creación y orientación de valores).

 Formular la estrategia para los RRHH, diseñando la mejor opción posible

para conseguir la visión y los objetivos que se han elegido a partir del
análisis estratégico, teniendo en cuenta las estrategias competitivas
(estrategias y ventajas competitivas y estrategias según el tipo de
industria) y corporativas de la empresa (dirección de desarrollo y
diversificación, fusiones y adquisiciones, cooperación y alianzas,
estrategia internacional).
 Implantar la estrategia de RRHH y su puesta en marcha, introduciendo los
cambios en la organización que sean necesarios mediante la definición del
soporte organizativo y el plan y control estratégico.

Llegados a este punto, la empresa debe plantear materializar, formalizar una

Política de RRHH en apoyo a la estrategia a seguir y, para lo que se deberían
tener en cuenta una serie de procesos institucionales. 

La empresa Telefonía S.A. debería definir una política de recursos humanos

comprensiva, escrita y ampliamente difundida dentro de la propia organización y
que establezca un código de transparencia y de buen gobierno en la gestión, que
sintonice con los empleados, que dé respuestas a las personas que entran y a las
que ya están dentro y que abarque todo el espectro de gestión del personal:
planificación; reclutamiento, selección y acogida; administración, remuneración,
salud y seguridad; evaluación, formación y motivación; desarrollo profesional;
salida o reenganche con la organización. Es decir, se deben instaurar unas
normas de funcionamiento de fácil cumplimiento para todos los miembros de la
empresa, profundizando en las políticas de RRHH relacionada directamente con
el rigor del cumplimiento de ciertos principios y valores, dentro del marco de la
visión y estrategia determinada por la propia organización.

El proceso de institucionalización de la política de recursos humanos constaría de

las siguientes fases:

 Formulación de la política a desarrollar teniendo en cuenta la visión y las

aportaciones de los empleados.
 Aprobación y promulgación de la política adoptada dentro de la
organización por parte de los miembros que la engloban.
 Formación de aquellos aspectos que deriven y sean necesarios para el
adecuado cumplimiento de la política de RRHH implantada.
 Garantía de cumplimiento para una mejor consecución de la política de
RRHH de la organización.