Contenido Evaluación del desempeño 2020

UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

Escuela de Posgrados
Diplomado “E-Learning y gestión de plataformas para la educación virtual”

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Tipos y metodologías de aplicación

Presentan:

García Guadrón, Jonathan Iván

Jeréz de Quintanilla, Roxana Elizabeth

San Salvador, 30 noviembre de 2020.

 Índice

Introducción....................................................................................................3
Objetivos........................................................................................................ 3
Antecedentes de la evaluación por desempeño.............................................4
Evaluación de Desempeño.............................................................................5
¿Qué es una evaluación del desempeño?..................................................6
Ventajas de la evaluación del desempeño..................................................6
Tipos de evaluaciones....................................................................................7
Evaluación por competencias.........................................................................8
Procedimiento de Aplicación..........................................................................9
Beneficios.....................................................................................................10
El empleado:.............................................................................................10
El Jefe Inmediato:.....................................................................................10
La Empresa:.............................................................................................11
Condiciones de la evaluación del desempeño..............................................11
Conclusión...................................................................................................12
Referencias..................................................................................................13

2
Introducción

El conocimiento es la principal fuente de generación valor en las

organizaciones contemporáneas, por lo que las mismas deben desarrollar
las herramientas que les permitan poseer la capacidad de identificarlo,
medirlo y evaluarlo. Ello explica que se desarrollen modelos que buscan la
alineación entre la gestión del capital humano y la gestión organizacional
teniendo en cuenta enfoques, objetivos y estrategias. Entre ellos la dirección
estratégica integrada, la gestión del conocimiento, la gestión del talento, la
gestión del capital intelectual, el aprendizaje organizacional y la gestión por
competencias.

Muchas organizaciones se han convencido de que para cambiar una cultura

no basta con intentar la modificación de creencias, misiones y estrategias,
sino que es necesario cambiar los comportamientos de las personas clave.
El éxito no procede de diseñar una buena estrategia, sino de su correcta
implantación. Esta capacidad de implantación depende en gran medida de la
gente que compone la organización, de cómo son tratados, de sus
capacidades y competencias, y de sus esfuerzos por contribuir a la empresa.

Por ello en la implantación con resultados de la estrategia de la

organización, el liderazgo y las competencias constituyen factores
determinantes.

Objetivos

1. Conocer las herramientas metodologías para la evaluación del

desempeño de los colaboradores.
2. Reconocer la importancia del capital humano para el desarrollo y
crecimiento de las empresas.
3. Conocer el enfoque de evaluación del desempeño, sus tipos asi
como la importancia de poseer las competencias necesarias.

3
Antecedentes de la evaluación por desempeño

Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente,

generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global.
El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer
relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las
compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como
por el empleado.

Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido
evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última
década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal
de evaluación del desempeño laboral para valorar el rendimiento de los La evaluación del
trabajadores. desempeño laboral no es
un fin en sí misma sino un
instrumento para mejorar
Los procedimientos de Evaluación del Desempeño Laboral son tan antiguos los recursos humanos, pues
como la relación laboral de dependencia y los mismos han venido siendo mediante este sistema se
pueden detectar problemas
actualizados progresivamente, por ejemplo, en el siglo XVI, San Ignacio de de supervisión, de
Loyola, utilizaba un sistema para evaluar a los Jesuitas a través de informes integración del trabajador
en la empresa o en el cargo
de actividades y notas, en 1918, General Motors diseñó un sistema de que ocupa, la falta de
aprovechamiento de su
evaluación para sus ejecutivos que significó una importante innovación en la
potencial o de escasa
materia para la época. motivación. Fuente:
pyme.emol.com
Otros estudios sobre la Gerencia de los Recursos Humanos destacan que la
Evaluación del Desempeño Laboral surge en EE.UU. en la década de 1920-
1930, momento en el cual las organizaciones deciden introducir un
procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se
relacionase con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las
aportaciones de los trabajadores al éxito de la empresa. En España y otros
países del mundo el sistema se extiende a partir de las décadas de los años
70-80.

Finalmente hay que destacar que la definición sobre Evaluación del

Desempeño Laboral, constituye una categoría muy utilizada hoy en día.
Pero a pesar de esto, no existe una definición universalmente aceptada ya
que algunas organizaciones lo consideran como sinónimo de: Dirección por
objetivos, Evolución de los empleados, acontecimiento anual relacionado
con la formación y el desarrollo, y Remuneración en función del desempeño.
4
 credibilidad en la
capacidad del
Evaluación de Desempeño
empleado” y además
reconocer los aspectos
La evaluación de desempeño es una herramienta gerencial, que le permite al
sobresalientes del
líder del equipo de trabajo, medir sistemáticamente conocimiento,
desempeño. Esta
habilidades y comportamientos, para fines de desarrollo individual, del
combinación tiene un
equipo de trabajo y cumplimiento de los indicadores de éxito de la unidad y
efecto emocional
de la empresa.

La evaluación de desempeño es una medición periódica, pero su fin último

no es generar una nota, sino un dialogo en el que queden perfectamente
claros los aspectos sobresalientes de su trabajo, las áreas en las que tiene
oportunidad de elevar su desempeño y establecer los compromisos de
cambio.

Esto implica la necesidad de preparar la reunión y crear un ambiente de

armonía, confianza y compromiso por el contenido de la reunión y sus
resultados.

Para conocer el nivel de

compromiso, actitudes y
rendimiento, es importante
realizar una evaluación de
Ventajas de la evaluación del desempeño. Fuente: questionpro.com desempeño laboral, ya que
es la herramienta adecuada
Esta es una sesión que debe implementarse, partiendo de los resultados y para conocer los factores
que intervienen en el logro
acuerdos anteriores, garantizando que período a período, hay un crecimiento de los objetivos de la
organización.
hacia un desarrollo, vertical u horizontal, de cada miembro del equipo de
trabajo.

Esta herramienta provee la increíble oportunidad de retroalimentar sobre

aspectos deficientes, con el ingrediente que hace la diferencia “Trasmitir
5
  Organizar tu
fuerza
laboral: La
evaluación
también sirve
para
determinar si
un empleado
se encuentra
que fortalece la autoestima. Es un fenómeno que unos le llaman la
en el puesto
motivación interna y en términos más comunes otros le llaman la gasolina
para el que
personal.
está preparado,
¿Qué es una evaluación del desempeño? o simplemente
es en el que se
El término evaluación del desempeño laboral hace referencia al proceso con desempeña
el cual se mide el rendimiento individual de cada empleado y el desempeño mejor. Podrías
general de toda la fuerza laboral. La mayoría de los empleados dentro de tener una gran
una empresa u organización esperan obtener una retroalimentación con Community
relación directa a su trabajo, además los encargados de los puestos Manager,
directivos deben de evaluar constantemente para conocer el rendimiento detrás del
individual y general de los empleados.[ CITATION POR18 \l 3082 ] escritorio de la
secretaria o
Ventajas de la evaluación del desempeño
viceversa.

 Mejorar el desempeño de tus empleados: Con los resultados de la Para realizar una

evaluación del desempeño, las empresas pueden obtener evaluación correcta es
información para la toma de decisiones, es decir, pueden cambiar lo necesario que la
que no esté funcionando y seguir con lo que vaya de maravilla. empresa u
 Ofrecer mejores compensaciones: Muchas empresas exitosas a organización esté
nivel mundial utilizan la evaluación no solo para mejorar el utilizando el método
rendimiento general, dicha evaluación también otorga la información correcto para hacerlo,
necesaria para determinar las compensaciones que otorgan. ya que no existe un
 Descubrir las necesidades de tus empleados: Otra ventaja de este procedimiento
tipo de evaluación es que las empresas obtienen la información estándar para esta
necesaria para conocer las necesidades dentro de la empresa. tarea y cada método
Muchas veces un desempeño insuficiente es provocado por la falta funciona diferente en
de oportunidad de las empresas. cada caso.

6
 Tipos de
evaluaciones
La evaluación del
desempeño es la
forma más usada para
estimar o apreciar el
desenvolvimiento del
individuo en el cargo y
su potencial de
desarrollo. Según
James Stoner,
evaluación del
desempeño es: “El
proceso continuo de
proporcionar a los
subordinados,
información sobre la
eficacia con que están
efectuando su trabajo
para la organización”
30% de las empresas ya eliminó o decidió que va a eliminar los sistemas de puntuaciones
para evaluar el desempeño del personal, un (27%) analiza la posibilidad de hacerlo, y el
restante 43% todavía usa los sistemas de rating, pero la mayor parte está modificando el  Evaluación de
proceso en general, aún sin descartar las calificaciones. Fuente: [ CITATION Com17 \l Desempeño
3082 ]
Laboral de
90°.- En la
evaluación de
90° se
combinan
objetivos y
competencias.
El
cumplimiento
de objetivos se
relaciona con
Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,
coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo
plazos. En general los principales beneficiarios son el individuo, el gerente,
la organización y la comunidad.[ CITATION Itu11 \l 3082 ]
7
 aspectos remunerativos y las competencias se evalúan para su
desarrollo.
 Evaluación de Desempeño Laboral de 180°.- Se combinan la
medición realizada por el jefe inmediato o supervisor y la
autoevaluación del trabajador en el cumplimento de los objetivos y
competencias propias del puesto y el rendimiento del trabajador.
 Evaluación de Desempeño Laboral de 270°.- La evaluación de
270° fue desarrollada con la intención de eliminar la subjetividad que
puede producirse como resultado de una evaluación de 90 o 180, en
esta evaluación le mide al trabajador su superior, existe una
autoevaluación e interviene un factor más de medición que puede ser La finalidad de la
evaluación 360 es dar al
la evaluación de los subordinados si existen en su cargo de trabajo colaborador
subordinados, o por los pares que son sus compañeros del equipo de retroalimentación para
mejorar su desempeño y
trabajo o quienes se encuentran en el mismo nivel de comportamiento de una
manera más objetiva al
responsabilidad.
contar con diferentes
 Evaluación de Desempeño Laboral de 360°.- La evaluación de puntos de vista y
perspectivas que vienen
360° también es conocida como evaluación integral es una desde jefes, compañeros,
herramienta cada día más utilizada por las organizaciones más subordinados, clientes
internos, etc. Fuente:
modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360° pretende
[ CITATION ND16 \l
dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más 3082 ]
adecuada posible, al obtener aportes desde los ángulos:
supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos etc. Si
bien en su inicio esta herramienta sólo se aplicaba para fines de
desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño,
para medir competencias y otras aplicaciones administrativas.

Evaluación por
competencias

La identificación de
una competencia
supone que la misma
debe estar asociada a

8
un desempeño específico de actividades; y que la competencia debe ser
diseñada en forma que pueda ser útil para los diversos procesos que
permiten el manejo de los Recursos Humanos de la empresa.

La evaluación de desempeño se basa en los siguientes principios:

 Relevancia: Los resultados de la Evaluación del Desempeño serán

considerados como datos relevantes y significativos, para la
definición de objetivos operativos y la identificación de indicadores
que reflejen confiablemente los cambios producidos y el aporte de los
funcionarios y servidores de la institución.
 Equidad: Evaluar el rendimiento de los funcionarios y servidores
sobre la base del manual de clasificación de puestos institucional e
interrelacionados con los resultados esperados en cada unidad o
Las competencias son el
proceso interno, procediendo con justicia, imparcialidad y objetividad.
conjunto de conocimientos,
 Confiabilidad: Los resultados de la Evaluación del Desempeño
habilidades, actitudes y
deben reflejar la realidad de lo exigido para el desempeño del puesto, valores que una persona
con lo cumplido por el funcionario o servidor, en relación con los posee para desenvolverse

resultados esperados de su proceso internos y de la institución. en el ambiente labora.

 Confidencialidad: Administrar adecuadamente la información Fuente: [ CITATION

resultante del proceso, de modo que llegue exclusivamente, a quien JIM20 \l 3082 ]

esté autorizado a conocerla.

 Consecuencia: El Subsistema derivará políticas que tendrán
incidencia en la vida funcional de la institución, de los procesos
internos y en el desarrollo de los funcionarios y servidores y en su
productividad.
 Interdependencia: Los resultados de la medición, desde la
perspectiva del recurso humano, es un elemento de dependencia
recíproca con los resultados reflejados por la institución, el usuario
externo y los procesos o unidades internas.

Procedimiento
de Aplicación

9
 1. El jefe inmediato recopila toda la información sobre el desempeño del
empleado, durante el período que va a evaluar. Debe tener cuidado
de no dejarse influenciar por los acontecimientos de los últimos días.
2. El jefe personalmente invita al empleado a la sesión de evaluación,
brevemente le explica el objetivo.
3. Le entrega el formato guía de la evaluación, le explica cómo se
aplica, como se llega a una nota final y le invita a hacer una
autoevaluación y el día acordado para la sesión lo lleve ya completo.
4. El día y hora acordado se inicia la sesión en un ambiente de
cordialidad y mucha confianza, asegurándose de no ser interrumpido.
El jefe confirma el propósito de la reunión y los objetivos de la
evaluación. De acuerdo a esto el gerente estimula y dirige un dialogo
sobre cada uno de los factores de evaluación.
5. Es conveniente que solicite información en cada área:
5.1 Se han cumplido los requerimientos del trabajo
5.2 Si no se han cumplido. Pregunte ¿por qué?
5.3 Sea claro, directo, específico. No juzgue a la persona.
5.4 Si no hay acuerdo, revise las expectativas del puesto.
5.5 Estimule la participación del empleado, esto le dará información
sobre su satisfacción en el trabajo, necesidades de entrenamiento,
expectativas de desarrollo, experiencias con el ambiente de trabajo,
etc. Reciba las sugerencias y de respuesta a todas las inquietudes.
5.6 Establezca acuerdos sobre lo que debe mejorarse y fije la fecha de
revisión.
5.7 Dejar constancia escrita de los acuerdos, compromiso del evaluado y
del gerente para apoyar su desempeño y su desarrollo.
5.8 Estimule al empleado a su crecimiento. Exprésele los
reconocimientos que corresponden, elevando su expresión
emocional.

En el siguiente enlace podemos conocer los pasos para la implementación

de la evaluación 360, así como las características mas importantes de esta
teniendo en cuenta el objetivo de crecimiento del capital humano.
https://www.youtube.com/watch?v=N0-4ZcF-MP8

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Beneficios
El empleado:
1. Periódicamente conoce de manera integral lo que su jefe piensa de
la calidad de su trabajo.
2. Recibe retroalimentación, estímulo hacia un desempeño
sobresaliente, como ruta para su desarrollo profesional.
3. Tiene la percepción de estabilidad laboral.
4. Oportunidad de expresar necesidades de capacitación,
expectativas de desarrollo, necesidades en su trabajo.
5. Conoce más a su gerente, sus expectativas
6. En el caso de tener un seguimiento disciplinario y los resultados de
la evaluación son inaceptables, queda satisfecho de las decisiones
Los beneficios son
que la empresa pueda tomar en el futuro. múltiples, los percibe el
empleado, el gerente y la
empresa. Fuente:
[ CITATION GHA \l
3082 ]

Beneficios de la aplicación en general de la evaluación del desempeño. Fuente:[ CITATION

Seg20 \l 3082 ]

El Jefe Inmediato:
1. Oportunidad de conocer más a cada uno de sus empleados, su
pensamiento en relación a su trabajo, a las metas, a sus compañeros
y al trabajo con sus jefes.
2. Oportunidad de contar con información real y objetiva de la calidad
de desempeño de sus empleados.
3. Abrir canales de comunicación con una base de confianza.
4. Todo esto le permitirá identificar:
4.1 Necesidades de capacitación
4.2 Empleados que poseen potencial de desarrollo

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 productivos,
comprometidos
4.3 Empleados listos para ascensos cotidianamente a
4.4 Empleados que requieren seguimiento conseguir los
4.5 Información del ambiente de trabajo indicadores de éxito de
4.6 Empleados con quienes debe finalizarse el contrato de trabajo. la empresa.

La Empresa:
1. Sistemáticamente garantiza que cuenta con un equipo de trabajo
productivo y comprometido con la misión y visión de la empresa.
2. Empleados comprometidos al aprendizaje continuo
3. Sano nivel de rotación
4. Posibilidad de ampliar sus operaciones, contando con empleados
que se desarrollan internamente.
5. Empleados que quieren su empresa, la admiran y se sienten
orgullosos de pertenecer a ella.

Condiciones de la evaluación del desempeño

OBJETIVA: La revisión de la calidad del desempeño debe hacerse como

resultado de una observación del trabajo en un período determinado. Nunca
sobre una idea vaga, demasiado general, de las cualidades del empleado,
su conducta y su trabajo.

Además, es indispensable separar cualquier sentimiento que vuelva

subjetiva la evaluación. Esto es delicado, puede engañar al empleado y en
estas circunstancias las consecuencias son negativas para el mismo
empleado, el gerente que necesita un equipo de trabajo altamente
productivo y para la empresa, que se enfrenta consistentemente con metas
retadoras.

CONSISTENTE: La evaluación siempre debe basarse en los factores de

desempeño y en las competencias individuales asociadas al puesto. Cada
uno de los factores debe tener una base cuantitativa.

SISTEMATICA: La evaluación de desempeño obedece a una política de

empresa, para que en función de la objetividad se cuente con empleados

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 Conclusión

Un proceso de Evaluación del Desempeño Laboral, planeado, estructurado,

ejecutado, medido y controlado de forma adecuada, proporciona información
veraz y concisa sobre el aporte y desempeño de los colaboradores de una
organización, se pueden desarrollar las estrategias adecuadas para el
mejoramiento del comportamiento individual de los colaboradores, incluso
incrementar la rentabilidad de la empresa y lograr el cumplimiento de todos
los objetivos establecidos. Al considerar el recurso humano como factor
decisivo, se deben implementar políticas bien definidas de evaluación del
desempeño para detectar las fallas que se presenten en la organización, con
el fin de lograr cambios que traigan beneficios tanto en su estructura, como
en el funcionamiento de todos sus procesos.

Las recompensas, promociones y capacitaciones constituyen un factor muy

importante como herramienta para incentivar y mejorar la conducta de los
colaboradores hacia la consecución de los objetivos de la organización. El
grado en el cual el proceso de evaluación del desempeño beneficie a la
organización dependerá mucho de la calidad del método aplicado, para el
cual es necesario poner por delante las necesidades reales de la empresa,
además de que se deben establecer objetivos claros, medibles y alcanzables
para conocer de manera fácil y eficaz el rendimiento actual de los
colaboradores, y cuáles serían las posibles acciones de mejora.

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 Referencias

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Nov de 2020, de https://www.comunidad-
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