PREGUNTAS FORO MODELOS DE GESTIÓN

ANGIE NATHALIE LEGUIZAMÓN PEÑA

EINY LILIANA GARCÍA FORERO

ISIS DAYANA JARAMILLO VALENCIA

¿Qué tan importante es la formación en el desarrollo potencial del talento humano

y su impacto en la organización?

 Según Schultz, el capital humano es una inversión con rendimientos monetarios

y no monetarios, tanto desde el punto de vista individual como grupal. Estos

aportes dieron origen a la conocida teoría del capital humano que postula, en su

versión microeconómica, una relación causal directa entre educación,

productividad y salarios, y en su versión macro económica, la contribución de la

educación al crecimiento económico. (Moreno, F. & Godoy, E. 2012).

 Dado a que la globalización ha llevado a las empresas a cambiar drásticamente

los procesos del paradigma manufactura por mentefactura conduce a una noción

de “capital humano” representado en los trabajadores especializados o súper-

especializados, polivalentes o integradores; operarios o analistas simbólicos y

constituidos en el activo más valioso de las organizaciones. (Mejía, A. & Bravo,

M. 2013).

 Nuestra época se ha bautizado como la “Era del Talento,” es decir, el tiempo en

que el capital y la tecnología ya no son suficientes para que una organización se

mantenga vigente y sobreviva en el entorno globalizado, sino que ahora es

 indispensable contar con capacidad de innovación y talento humano, desde una

perspectiva acorde con la realidad del entorno competitivo, con la finalidad de

potenciar el funcionamiento de una organización empresarial, lo que quiere decir

que el talento humano es colectivo y comunitario. . (Mejía, A. & Bravo, M.

2013).

 Lo más importante y estratégico para el desarrollo de una empresa competitiva

sostenible es utilizar el capital intelectual como factor de generación de

conocimiento productivo; finalmente este conocimiento se constituye en la base

de la innovación y la productividad. (Mejía, A. & Jaramillo, M. 2006).

¿Considera que el talento humano puede desarrollarse de manera espontánea, por

qué?

 El talento humano no puede desarrollarse de manera espontánea, se necesita de

un complejo estructural que permita potenciar al trabajador respaldando su

talento humano, independientemente del lugar que ocupe dentro de la jerarquía

laboral. De esta forma, el objetivo principal de una organización empresarial

debe ser potenciar el desempeño del trabajador, tratando de que su acción tenga

efectos en toda la cadena productiva. (Mejía, A. & Bravo, M. 2013). (Mejía, A.

& Jaramillo, M. 2006).

 Si se estudia como fortalecerlo, se podrían destacar dos aspectos, el primero,

sería la capacitación del individuo y sus deseos de superación para ser más

competente; el segundo, la disposición de la organización de planificar y planear

el desarrollo profesional del talento humano para el cumplimiento de sus

objetivos y metas organizacionales. En consecuencia, para estos dos aspectos la

 organización per se debe invertir capital financiero, a fin de que su talento

humano responda a las exigencias de las mismas, en este caso se podría

considerar que el talento humano o capital intangible, estaría fortalecido por tres

elementos (capital intelectual, capital humano y capital social). (Moreno, F. &

Godoy, E. 2012).

¿Cómo crear compromiso del talento humano a partir de los líderes de equipo o

directivos? Según el contenido del referente de conocimiento y en su experiencia

 Hoy en día es esencial que las actividades de potenciación del talento humano

generen no solo nuevos técnicas productivas, sino también que tenga resonancia

e influencia sobre el aspecto emocional y motivacional de quienes hacen parte de

la organización empresarial. (Mejía, A. & Bravo, M. 2013).

 En la era actual del conocimiento y la información, el factor estratégico de

competitividad sostenible de las organizaciones es el capital intelectual, el cual

se diferencia de otros tipos de capital que intervienen en los procesos pro-

ductivos, porque es intangible, presenta rendimientos crecientes a escala y no se

compra, sólo se puede cultivar a través de organizaciones inteligentes; es

decir, de aprendizaje continuo e innovadoras. (Mejía, A. & Jaramillo, M. 2006).

 Selectividad en el reclutamiento, que se hace con un doble propósito: disponer

del mejor talento humano posible para los propósitos de la organización y

despertar altas expectativas de desempeño ante la experiencia de haber superado

un riguroso proceso de selección en busca del mejor talento humano. (Pardo, E.

& Porras, J. 2011).

  La capacitación para el desarrollo de habilidades y destrezas, que sumadas hacen

parte del capital humano de la organización que ha de generarle valor a esta.

(Pardo, E. & Porras, J. 2011).

 La participación aumentando responsabilidades y posibilidades de toma de

decisiones en todos los niveles, e incluso llegando a hacer partícipes de la

propiedad a los colaboradores. (Pardo, E. & Porras, J. 2011).

 La evaluación formativa y proactiva del desempeño en términos de su aporte a

los objetivos organizacionales, basada en la implementación y aplicación de

indicadores de gestión que estimulen el logro y el reconocimiento de cambios

requeridos para mejores niveles de productividad y competitividad. (Pardo, E. &

Porras, J. 2011).

¿Cuál considera como la mejor inversión en el talento humano?

 Es importante tener en cuenta que antes de embarcarse en un plan de formación

para los empleados, el mejor camino es desarrollar primero un diagnóstico de

conocimientos existentes. Se debe hacer un inventario del capital humano

mediante la identificación de perfiles y puestos, para de este modo identificar

necesidades de capacitación de cada uno. (Mejía, A. & Bravo, M. 2013).

 Es la integración holística de los empleados con los recursos o herramientas de

trabajo que necesitan (tecnologías, sistemas de información, etc.). (Mejía, A. &

Bravo, M. 2013).

 Identificar y medir este capital intelectual tiene como objeto hacer visible el

activo que genera valor en la organización. Como se sabe, el peso del capital

intelectual sobre el valor de mercado de una organización es creciente y por lo

 tanto los esfuerzos se dirigen a medirlo y gestionarlo. (Mejía, A. & Jaramillo, M.

2006).

 Actualmente, las compañías consideran la formación como una parte de su

inversión estratégica, igual que la planta y el equipo, y se ubica como un

componente vital en la construcción de la competitividad. (Mejía, A. &

Jaramillo, M. 2006).

REFERENCIAS

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